公共部门薪酬管理研究论文（共2篇）

第1篇：公共部门薪酬管理研究综述

　　有关薪酬制度的研究大多针对企业，有关公共部门薪酬管理的研究相对来说就要少很多，近年来，各国政府相继认识到薪酬管理对于公共部门人力资源管理的重要意义。公共部门员工作为政府的执行主体，如何激发公务员的工作积极性、吸引并留住公务员队伍中的优秀人才，薪酬激励是必不可少的。科学、有效、合理的薪酬制度还能推进公务员队伍的廉政建设。

　　一、国外公共部门薪酬管理研究

　　上个世纪初，西方国家就开始了关于公共行政和公共管理问题的研究。外国学者普遍认为公共部门薪酬管理是政府人力资源管理的重要组成部分，是激励员工、提高公共部门行政效率的最基本途径。

　　美国学者舒尔茨提出公务员薪酬水平与员工本人的人力资本含量有关。受教育程度决定了其人力资本含量，人力资本含量越高其工作能力、劳动生产率越高，产生的边际产品价值越高。

　　琼·E·派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。[1]

　　B·盖伊·彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略：市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。[2]

　　“宽带薪酬”是美国学者爱德华·罗勒最早提出的。约瑟夫·J·马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。[3]

　　乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》[4]中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰·E·特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。

　　德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。

　　综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。

　　二、国内公共部门薪酬管理研究

　　20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。

　　陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。

　　温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。[5]钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。

　　佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。[6]

　　刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。[7]

　　高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。

　　温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。

　　在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。

　　我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。

　　1.公共部门薪酬管理系统性研究欠缺

　　我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鉴企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。

　　2.理论研究与实践脱节

　　我国虽然公共部门薪酬理论研究还不成熟，但我国对公共部门人力资源管理的实践相对要提前很多，但不成熟的理论就不能为实践中出现的问题提供完善的解决依据。从整体上看，我过的理论研究广度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究。

　　综上，通过研究了解并吸收国际先进经验，借鉴有利于我国公共部门薪酬制度的方法，加强相关理论研究，探索建立一套适合我国国情的公共部门薪酬管理的理论框架，不断完善我国公共部门的薪酬制度，才能实现我国公共部门薪酬管理的制度化、规范化、科学化发展。

　　第2篇：宽带薪酬对我国公共部门薪酬管理改革的启示

　　一、引言

　　薪酬制度反映了员工与部门之间的雇佣关系，以及员工付出劳动所获得的经济性收入。对多数国家而言，组织开支中占最大比重的就是对员工薪酬的支付。一些研究表明，适当的对员工薪酬调整可以对公共服务有更好的激励和完善，甚至在一定程度上可以减轻腐败。进入21世纪以来，大多数人都已经看到了薪酬的价值，但Risher认为，今天的薪酬管理已经处在了一个迷茫期。宽带薪酬自从在美国的一个研究机构试行以来，已经逐渐被许多国家政府所认同，现在很多企业、政府部门在一定程度上采用了这一方法。二十世纪初，我国逐渐开始有学者对宽带薪酬的定义范围和应用进行探讨，但了解并不全面，在实践上更少有进行深入的分析和探索。

　　作为一项新的薪酬管理体系，宽带薪酬制有利于提高行政效率、增强员工才能、降低管理成本、加强员工绩效观念等方面。对于宽带薪酬的关键部分，例如减少工龄和职位等级对薪酬决定的作用、重视个人能力的提高等方面都值得借鉴和吸收。在经济相对发达、条件相对成熟的地区公共部门可以首先采用宽带薪酬制，积累相关经验。本文拟对宽带薪酬对我国公共部门薪酬管理改革的启示展开研究。

　　二、我国公共部门薪酬管理的现状和挑战

　　（一）传统薪酬管理体系的不足

　　在工业经济时代工作人员像是机器里的一枚螺丝钉，遵循领导所制定的工作准则同时完成下达的工作任务，多采取逐年提薪、职位决定薪酬等传统薪酬体系[3]。工作人员的工作准则不仅是几条，甚至是几页、几十页。而工作人员如果能够很好的完成了领导下达的任务，一般情况下，他的薪酬将会迅速上升且与他的工龄成正比。这种现象在许多公共部门中经常出现、随处可见。

　　爱德华·罗勒认为，传统的薪酬管理体系已经不能适应时代发展的要求，它的不足之处主要有以下几个方面：一是传统的薪酬管理体系中的职位等级过于刚性，从而会使团队工作受到阻碍。二是薪酬随着工龄的增加而增加，使员工对未来增加的工资认为是理所应当，从而会造成员工不思进取，工作绩效停滞不前等现象。三是一旦机构需要进行变动，传统的薪酬管理体系将会遇到改革的阻力。四是传统的薪酬管理体系将会增加员工之间的矛盾。如果仅仅因为以上原因，还是不足以对薪酬管理体系进行改革。事实上，一些国家已经意识到传统的薪酬管理体系的不足之处。但现在它们大多都是在原有的框架内进行修改。与私立部门相比，公共部门的变革影响覆盖面更广。因此，如果没有外界因素的刺激，官僚队伍自身将难以推动新型的薪酬管理体系的形成。

　　（二）我国公共部门薪酬管理面临的挑战

　　我国对公务员薪酬制度采用职级工资制。2006年我国对公务员薪酬改革中，在一定程度上强化了传统薪酬体系。虽然职级薪酬制是对职务等级制和结构薪酬制的完善和创新，并在一定程度上也有利于公共部门内部实现公平和促进各部门之间的行政效率，但是对高级人才却缺少足够的吸引力，其薪酬制度的规范过于完善，导致难以发挥薪酬制度的激励作用，致使公共部门的公共服务的效果和效率都难以达到最佳状态。同年七月，国家开始在此基础上构建职位绩效薪酬制，以突出职位与绩效的激励功能。职位绩效薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、薪级薪酬和津贴补贴四部分组成。此次薪酬制改革意味着职级管理和绩效管理的结合，进一步完善薪酬管理制。由于我国一直以来的传统官僚主义文化、人资部门绩效考核不健全等因素，绩效薪酬制在实施中将会遇到宏观层面和微观层面的挑战。

　　在宏观层面，由于我国各个地区的经济发展水平不同、各个地区的公共部门的工资管理不同，不同地区公共部门的同一级别的工资管理也不尽相同。国家无法从宏观层面来明确的界定同一级别不同部门之间的绩效薪酬总量，也就难以确定对绩效薪酬部分的国家财政收入。在微观层面，公共部门的部分员工对绩效薪酬制也存有不满情绪，对完全的公开化呈怀疑态度，公共部门的部门领导也存在有特权“行为”，同时还存在绩效考核不全面等问题。

　　各个层面的问题使得绩效薪酬制的实施遇到各种各样的阻碍，难以发挥其应有作用和价值，职位绩效薪酬制的规范过于刚性、集中和形式化。总之，公共部门的薪酬管理制的职级薪酬制难以在实施过程中发挥其激励作用。

　　三、宽带薪酬的内涵及优点

　　（一）宽带薪酬的内涵

　　宽带薪酬制是以职位等级分类为基础，与工作绩效相挂钩的薪酬制度[5]。从宽带薪酬制的概念范围上讲，我国的学术研究多数运用了美国薪酬管理学会的界定范围。宽带型薪酬结构指将两个或两个以上的薪酬等级和薪酬变动范围对其进行重建，从而形成仅有相对较少的薪酬等级和较大的薪酬变动范围[6]。宽带薪酬结构的特点是薪酬等级的变少，薪酬浮动范围的扩大。通常而言，在宽带型薪酬结构中，薪酬等级仅有4至6个等级，同时每个等级之间的浮动率达到甚至超过200%。在仅有4至6个的薪酬等级中含有全部的薪酬变动范围，每一段的变动比率都相当之大。但在传统的薪酬结构中，浮动率通常仅有40%-50%。

　　在宽带型薪酬结构中，公共部门员工的提升空间可以通过不断的提高自身能力和加强自身素质，获得更高的职位、更大的权力、承担更多的责任，而不仅是沿着垂直型的职位等级晋升。通常情况下，在公共部门、甚至是在一些企业中，职位的高低与权责的大小呈正相关。工作人员只要不断的提高自身能力和加强自身素质，从而获得更高的工作绩效，即使所处的职位相对较低，也将会获得较高的薪酬。

　　（二）宽带薪酬的优点

　　宽带薪酬制的形成并不是对传统的薪酬管理体系的取代，而是对传统薪酬管理体系的修正与完善。宽带薪酬制的优点有以下见个方面：

　　1.有效控制薪酬总成本

　　一方面，宽带薪酬制在一定程度上可以控制薪酬总量，管理成本更容易加以控制。另一方面，组织和员工业绩的提高，从而无形中降低了成本。在新公共管理运动之前，多数国家政府的公共部门都受困于对薪资总额呈不断递增趋势的问题。虽然部分工作人员已经退休，但在职的工作人员随着工龄的增长而导致薪资也在不断地提高，加大了政府的财政压力。而在宽带薪酬制下，政府的预算将会给每个部门的薪资总额设定一个最佳上限，使其仅可以在范围内进行分配薪酬。

　　2.提升工作人员和公众满意度

　　公众对公共部门的评价指数也可能提高。一方面，公共部门控制了成本，在一定程度上满足了公众对公共部门控制成本的期望。另一方面，组织和员工业绩的提高，从而体现出公共部门效能的提高。另外，在部门内，对有能力的人来说，薪资待遇将会迅速升高。从而导致满意度升高。反之，也将会有员工的薪资下调，不满意的情况同样会发生。

　　3.改善组织和员工绩效

　　宽带薪酬制可以使员工的才能变得更加突出，严格的上下级观念也会弱化。因此，宽带薪酬制有利于调动员工的积极性，充分发挥员工的特长，以便更加易于发现员工更适合的工作岗位。

　　4.为岗位轮换提供方便

　　在宽带薪酬制中，公共部门的层级相对较少，岗位变换时更加方便，一般情况下不会改变原本的等级。同样，尽管优才的职位等级不变，也可以提高其薪酬待遇，能人得到优待。

　　四、宽带薪酬对我国公共部门薪酬管理改革的启示

　　薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，科学、合理的薪酬管理制度是控制管理成本、增强员工才能、提高行政效率的保证之一。针对新时期公共部门薪酬制度在实施过程中遇到的各种阻碍，对薪酬制度进行变革和创新，是各国政府所面临的新的问题。“激励”作用是薪酬管理的主要功能，也是其将要实现的主要目标。薪酬管理制度的变革和创新不是一蹴而就的，具有持久性。我国公共部门借鉴宽带薪酬制度进行改革的启示如下：

　　（一）精简政府机构以控制薪酬总额

　　宽带薪酬制的组织结构前提是简化组织的各个部门，使结构趋于扁平化，以便部门之间工作更加协调、便利，提高公共部门的行政效率。精简政府机构，相应的员工也会缩减，在一定程度上控制了薪酬总额的规模。此外，实行宽带薪酬制也不能过于冒进，职位高低的薪酬差距尽量缩减，晋升标准的设置与薪酬总额增长速度尽量吻合温和，以便有利于减少部门的成本，缩减贫富差距。

　　（二）建立相对完善的绩效考核机制

　　我国公共部门薪酬管理体系依然不健全，绩效考核标准也需进一步完善。宽带薪酬制的工资水平是以职位等级为标准的前提下，还要由员工的业绩和能力来加以确定，从而可以更好地提高员工的工作热情。要想进一步完善绩效考核体系，一方面，领导者对权重的高低要分配明确，责任的大小实行要自上而下的方式进行传递；另一方面，尽量对各个岗位的权利和义务进行明确的划分，减少各部门之间的利益冲突，以“公共利益”最大化最为考核体系，这样，绩效考核的结果才会最大化的凸显出激励为功能。因此，健全薪酬管理体系，完善绩效考核标准是采取宽带薪酬相关机制的前提。

　　（三）引进市场竞争机制

　　我国公共部门工作人员的自主创新能力相对较低，其中一个主要因素是由于政府公共部门过度干预、创新目标过于确定及缺乏自主创新的条件等。而在宽带薪酬制下，可以有效的运以市场环境，引进规范的、自由的、公开的市场竞争机制，从而减少政府的垄断程度。完善市场竞争机制是宽带薪酬制的外部市场环境的前提。

　　（四）综合运用多种激励手段

　　提高公共部门的绩效方法具有多样性，比如效益分红、带薪休假、年底红包、精神鼓励等。宽带薪酬制虽然在激励方面起到一定的作用，但是其手段单一，灵活性不强。因此，公共部门可以采用多种激励手段，精神鼓励是很好的激励方法之一，让员工感受到自身在组织中的重要性，体会到荣誉感，从而更好的起到激励作用。