煤炭企业的人力资源管理优化与探索

　　随着社会市场经济的不断发展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业发展中的又一关键性内容。加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代发展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续发展。

　　一、煤炭企业人力资源管理的现状

   尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多不足，主要有以下几个方面。

　　（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急

　　国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。

　　（二）企业建设缺乏以人为本的观念

　　企业建设中，企业文化是促进企业发展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，忽视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。

　　（三）企业人力资源管理机制有待完善

　　当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的激励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的发展。在人才配置上，受到传统思想观念的影响，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期发展。

　　（四）企业薪酬分配机制缺少创新

　　很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的体现。另外，缺乏绩效考核机制的创新，企业评价员工的绩效没有制定规范的标准，主观地根据印象或经验表现进行绩效考核，还可能出现绩效多少和员工与领导的关系有关等现象，这会打击企业员工的工作积极性，也无法实现绩效考核的真正目的。

　　二、人力资源管理的重要性

　　首先，企业人才管理方面。人力资源管理可以实现人才的合理分配、利用和管理，维护企业内部员工之间的关系，促进彼此之间的沟通和交流，保证企业人才价值的充分发挥。

　　其次，企业人才绩效方面。科学的人力资源管理可以创造良好的企业氛围，合理安排人力资源，保证人才价值得以实现，还能增强员工的创造性，不断提升工作效率，实现个人绩效的提高。

　　最后，企业发展方面。企业的发展离不开人才的贡献，科学的人力资源管理拥有完善的组织体系，通过恰当的员工布置，提供员工创造价值的平台，共同协作，可以为企业创造巨大的财富，促进煤炭企业的可持续发展。

　　三、煤炭企业人力资源管理的改进措施

　　（一）重视企业文化建设理念

　　企业文化建设是企业发展的价值观体现，对员工的行为和思想都有良好的指导和规范作用，重视“以人为本”的理念，通过加强宣讲，在企业内部有效灌输人本思想，将理论思想运用到企业发展的建设中。只有加强人本思想建设，企业才能营造一种和谐、友好、团结的文化氛围，不断培养、增强企业员工的基础意识，尊重员工的想法，企业要增强团队意识和协作意识，要重视和培养人才，在人力资源管理的帮助下，让员工更好地为企业创造发展。

　　（二）创新并完善企业人力资源管理模式

　　人力资源的管理制度要创新，就要摒弃传统的管理模式，顺应社会发展的需求，提高企业管理的办事效率。在人才录用方面，煤炭企业要树立公平公正的招聘选拔机制，严格根据企业实际需要，扩大招聘渠道，不断选拔更多综合型技术人才为企业所用，保证企业人力资源的充沛。另外，加强对企业内部现有技术人员的培训和教育提升工作，通过举办各种学习交流会、技术培训等，完善企业技术人员的素质与技术，壮大企业人才队伍，为企业的进步和发展提供可靠保障。在进行企业人力资源规划时，要综合考虑企业的发展现状，判断企业需要的技术人才，合理配置岗位需求，实现技术人才的价值，制定具有战略发展意识的长久规划，为保障企业可持续发展而储备和管理人力资源。配备具有高素质、懂业务、精专业的复合型人才担任人力资源开发与管理工作，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

　　（三）加强人力资源管理的考核以及薪资结算机制

　　煤炭企业的绩效考核要以保障技术人员的基本利益、不断实现自我提升和突破为前提，制定公平、公正、标准的考核机制以及科学的薪酬结算机制，激励员工积极、自主地创造绩效，也要制定相应的处罚规则，提升员工的工作效率，实现企业员工的共同进步，避免不求上进。创新企业薪资结算机制，在公平、公正的基础上，按照岗位和技能的不同制定薪资分配标准，拓展多元化的薪资待遇，在员工福利方面，要有相应的保障，如医疗、保险等，激励员工工作，创造更多的企业效益。企业收入、生活福利状况，直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此，企业的吸引力与凝聚力决定了企业的生存与发展。企业制定顺应时代的工资方案与奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效相结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，考核方式可分为操作岗位考核与管技岗位考核。把管理与工程技术人员绩效考核结果作为其获得报酬的依据，与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小、操作失误率等指标挂钩，从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大地提高企业员工的积极性，将员工的行为引向企业目标。

　　（四）健全企业人才培训体系

　　要加强企业的人才竞争实力，就要不断健全企业的人才培训体系。企业培训机制不仅要对技术人员的实际操作和理论知识进行培训，还要在日常生活中注重对人才能力状态的了解，对培训内容进行针对性的设计，根据员工的不同水平状态和学习能力制定不同的教学培训课件，保证培训机制的多样性，真正实现培训的价值。另外，要注重对人才能力的培养，避免人才的流失，增强企业综合实力。

　　四、结语

　　要保证煤炭企业的可持续发展，就要完善和创新煤炭企业的人力资源管理，坚持“以人为本”的理念，加强对技术人员能力的重视和培养，制定完善的人力资源管理体制、培训体系以及薪酬结算体系等，保证高素质人才的技术能力能够充分发挥，逐渐提升企业的竞争力。

　　（作者单位为陕煤集团神南产业发展有限公司）

　　参考文献

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　　[2]唐军华.煤矿企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社，2010.

　　[3]包琦伟.浅谈如何加强煤炭企业人力资源管理[J].中国化工贸易，2014

　　（32）.

　　[4]中国煤炭

　　来源：经营者 2017年8期

　　作者：杨军军