浅谈新时代下公共图书馆专业技术人员的人事管理

　　摘要：在现代社会经济不断发展的背景下，我们已经迈进了信息时代的公共图书馆发展大势。信息时代的图书馆面临的最大变化是馆藏结构的变化以及由此引起的核心业务流程的变革，因此，事业单位在开展人事管理工作，尤其是对专业技术人员的管理方面提出了更高的要求。公共图书馆专业技术人员的人事管理关系到图书馆专业技术人才的培养，关系到公共图书馆的发展，也关系到公共文化服务职能的发挥，具有十分重要的现实意义。

　　关键词：公共图书馆；人事管理；专业技术人员

　　随着社会的发展和机关事业单位机制改革的不断深入，强化事业单位人事管理工作是提高新时代下公共文化服务效能的前提与保证。目前，朝阳区图书馆的岗位主要有：馆领导、中层干部、项目负责人、管理岗、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位62人，占88.57%，是馆内的主体岗位。所以，做好专业技术人员的职岗匹配，激发专业技术人员的主观能动性就显得至关重要。怎样科学合理地实行专业技术人员的人事管理，做到按需设岗、人岗相宜，已成为公共图书馆人事管理工作的重要内容。本文以朝阳区图书馆为例，分析目前公共图书馆专业技术人员管理存在的问题，阐明图书馆人事管理改革的必要性。

　　1.目前公共图书馆专业技术人员人事管理存在的问题

　　专业技术人员的业务能力是推动单位事业发展、服务能力提升的力量源泉，是提高图书馆公共文化服务发展的有力保障，结合朝阳区图书馆的岗位设置情况，通过专业技术上报的项目申报、结项等材料，可以看到目前馆内专业技术人员人事管理方面存在以下几方面问题：

　　1.1专业技术人员身份管理存在的弊端

　　由于体制和传统观念的影响，我国绝大多数公共图书馆实行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一经聘任终身享受相应待遇。因此，在实际工作中，事业单位内部普存在工作积极性不高，为工作而工作，为流程而流程，规矩意识淡薄、工作效果差等问题，形成了“事前拖、事中懒、事后了”的懒散工作状态。更有甚者，图书馆专业技术人员的工作不是与图书馆的整体发展目标密切联系在一起，而主要着眼于提高职务或职称晋升，提高工资待遇，由此造成服务质量和服务态度差，单位整体运作效率低下。由于聘任制的终生享用，图书馆工作人员普遍没有任何危机感，竞争意识低下，进取心日渐消磨。这样的体制束缚了人才的发展，阻碍了人才价值的实现。总的来说，身份管理是计划经济时代的产物，这一管理模式于国家、于集体、于个人都是不利的。

　　1.2专业技术人员职称评审聘任机制不完善

　　一是事业单位中原有的考评机制已经不能满足社会发展的需求了，为适应信息时代下的新型公共图书馆的发展，需要更多综合实践能力强和专业文化素养高的人才，在实际工作中更应注重人员在专业领域的实践能力，从而有效提升工作效率；二是事业单位人员进行职称评定时，受到编制数的限制，各事业单位初、中、高级专业技术人员数都是按照编制数的一定比例配比的，因此，就出现了大家都在等“指标”、等“名额”的现象。只有高一级岗位出现空缺，自己才有晋升的空间。

　　1.3专业技术人员岗位设置不科学

　　一是事业单位的专业技术岗位根据上级规定的设岗比例实施岗位总量控制，未能有效实现“因事设岗”的目标。事业单位在规模、工作人员、岗位设置等方面存在较大差异，按统一结构比例设岗缺乏科学性与合理性。受岗位职称数量限制，一些优秀的技术人员可能难以获得职称晋升，而一些技术水平一般人员，可能由于岗位职称数量充足反而获得晋升，对职称评聘带来不利影响。二是惯性人事管理方式导致专业技术人员工作创新不足。单纯的制度管理、绩效激励难以激发队伍工作积极性、创新性，职级管理与岗位管理的对应性、互促性有待加强。

　　1.4专业技术人员的培训制度不完善

　　惯性人事培训手段导致工作队伍能力不强。图书馆是伴随社会发展、百姓需求不断成长的有机体。图书馆专业技术人员是知识工作者，其职责是将个人专业技术能力与智慧转化为阅读服务产品，满足百姓需求。专业技术人员需要持续的、自发的更新新知识、新技术，只有这样，才能满足工作需要，而目前图书馆专业技术人员的知识结构单一，对图书馆专业技术人员的培训、培养内容、方式较为传统，难以满足发展需求。

　　2.专业技术人员的人事管理发展对策

　　2.1从身份管理到岗位管理的转变

　　专业技术人员岗位设置改革是事业单位人事管理的核心工作，其事业单位“身份管理”是计划经济时代的产物，缺少竞争机制和激励机制。随着社会的不断发展和体制改革的不断深入，岗位管理必将取代身份管理，成为人事管理的核心。借助机构改革改变组织架构，尝试大部制与工作任务需求相适应的岗位设置是大势所趋，将整个公共图书馆的公共文化服务职能分解几大块，减少各业务部门之间的职能交叉和权限冲突，规范、简化读者利用图书馆的手续，形成权责一致、监督有力的人事管理体制，更符合当今人事管理和社会发展的趋势。

　　2.2完善专业技术人员职称评审聘任机制

　　公共图书馆要做好职称改革工作，需将职称评审专业委员会建立起来，实施职称聘任管理。从项目的申报、实施、结项都有专业老师的支持，使专业技术人员的工作得到更加有效、专业的展开，其目的是指导职称评价与岗位聘任之间的实效关系，让善于创新、用于担当、工作有效、成果显著的专业技术人员享有更高的职级，体现出对其应有的尊重，有效促进单位与职工之间的互促发展。首次建立健全职称评审的标准，需从图书馆自身的实际情况出发，发挥职称评审标准的指导作用，激励员工积极提高自身业务水平，为公共文化的持续稳定发展创造条件。其次，建立健全职称評审程序，出台相应的管理办法，结合实际工作，科学合理地制定出职称评审程序。在评审工作展开过程中所采用的评价方式需要符合事业单位员工的职业特点，改变原有的单一评价方式，改为多样化评审方式。例如，以业务影响力为依据，采用专家委员会小组讨论的评审方式，对评价指标进行量化分析，做到客观公正，对职工的业务能力、创造出的业绩作出全面评价。

　　2.3建立健全岗位设置管理配套机制

　　岗位设置人事管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的人事管理架构而言是十分重要的。一方面，传统图书馆基于实体资源业务流程而设立的采编部、读者服务部、地方文献部，在信息时代下可以整合成一个资源建设部，下设不同的岗位处理不同资源载体，如采购、采集、编目等事宜；同样，传统时代下图书馆设立的阅览部、参考咨询部、基层辅导部等可以整合成一个读者服务部，下设不同的岗位处理不同的业务，减少横向协调的困难，解决信息传导阻滞问题，从而提升图书馆的公共服务效益。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“看能力，重业绩”，注重人员的基础知识与业务能力水平的竞聘方案上。同时，图书馆应进一步建立健全的考核制度、绩效分配制度等配套政策，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的科学化、规范化。

　　2.4完善专业技术人员培训体系

　　目前，公共图书馆正处于转型发展时期，网络信息技术的发展对图书馆提出了更高的服务要求，服务工作已经由单一、被动转向开放、多元、主动的服务模式，同时，图书馆也要不断变更服务手段、开拓新的服务业务。而服务的提升，则需要图书管理人员具备过硬的知识储备。建立健全的公共圖书馆培训体系迫在眉睫，培训体系以与岗位相对应的职称胜任力模型和岗位分析为前提，以公共文化发展为目标，培训涵盖组织管理、组织实施、需求分析、师资管理、课程设计开发、效果评估与跟踪辅导、制度规范和资源保障等方面，培养一批有创造力、有业务能力的专业技术人员，并注重对专业技术人员职业生涯的规划，帮助他们认清发展空间、确立发展方向。最终实现专业技术人员的创新、创业和自我发展。

　　综上所述，公共图书馆的人事管理需要积极的创新和改革，通过完善岗位的转变、岗位的设置以及专业技术人员的培训，贯彻落实职称评审机制，从而确保人事管理机制的有效运行，将所有专业技术人员的积极性充分调动起来，提高工作质量，对公共图书馆的发展做出积极贡献。