在市场经济下对企业吸引人才问题的思考
发布时间：2015-07-03 11:58
[摘要]我国正在从计划经济向市场经济转变,传统的由国家统一调配的管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿、自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。
[关键词]市场经济猎头公司双向选择合理配置
近一两年来,一种新的行业兴起了,这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段,为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场,它不登广告,不接收应征信,而是根据企业的需要,直接与目标人物接触。换言之,是用人单位要什么,它去挑什么,而不是以往人才招聘中的来什么,挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司,在广州一挂牌,顾客就蜂拥而至,其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起,表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。企业以什么样的资本吸引人才已成为一个课题,笔者从此谈点粗浅的见解。
一、吸引人才机制的建立
虽然企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但在市场经济条件下,人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。wwW.133229 .com也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:
1.建立正确的观念
(1)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
由于历史与社会的原因,很多企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使一些企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提,主要应建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
(2)从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因,企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。
只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。
(3)转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”
很多企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面,在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。
(4)转变使用人才的观念
虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区“亲者不任”;现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。
2.创造吸引人才的各种条件
企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
(1)运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:
[关键词]市场经济猎头公司双向选择合理配置
近一两年来,一种新的行业兴起了,这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段,为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场,它不登广告,不接收应征信,而是根据企业的需要,直接与目标人物接触。换言之,是用人单位要什么,它去挑什么,而不是以往人才招聘中的来什么,挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司,在广州一挂牌,顾客就蜂拥而至,其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起,表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。企业以什么样的资本吸引人才已成为一个课题,笔者从此谈点粗浅的见解。
一、吸引人才机制的建立
虽然企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但在市场经济条件下,人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。wwW.133229 .com也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:
1.建立正确的观念
(1)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
由于历史与社会的原因,很多企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使一些企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提,主要应建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
(2)从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因,企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。
(3)转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”
很多企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面,在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。
(4)转变使用人才的观念
虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区“亲者不任”;现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。
2.创造吸引人才的各种条件
企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
(1)运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑: