以人为本 激发人才成长的内动力
发布时间：2015-07-03 12:00
[摘要]随着我军军事变革的进一步推进,对军事人才的需求日趋迫切,如何激发人才的内在成长动力,实现自我管理、自我发展,是我军实现信息化转型的关键所在。本文站在以人为本的角度,从六个方面探讨了激发人才成长内动力的对策措施,希望能对我军人才建设有所借鉴。
[关键词]以人为本 激发 人才 内动力
胡锦涛同志曾指出,军队“要贯彻以人为本的理念,充分尊重官兵的主体地位和创新精神,维护官兵正当权益,进一步调动官兵的积极性。”坚持以人为本就是要强化人在管理中的主体地位和作用,实现人的全面发展,不断满足广大官兵的物质文化需求,尊重官兵的主体地位,重视官兵的全面发展,维护官兵切身利益,调动和发挥官兵的积极性、主动性和创造性,营造有利于官兵奋发向上、健康成长的内部环境,增强官兵的责任感和使命感,激发官兵献身军队和国防事业的热情,把官兵的智慧和力量凝聚到建设现代化军队,打赢信息化战争的实践中去。
一、拓宽知识视野,满足人才发展需要
军事科技的发展,离不开军队人才知识的不断积累和更新。如果军队人才不能进行必要的知识更新,得不到专业最新技术,他们的创造能力就会衰退甚至丧失。如果知识更新的要求不能得到满足,他们前进的动力就难以保持。王重鸣在1986年的一份大样本调查中发现,46%的科技人员与管理人员,更愿意选择学习技术的机会,来满足自己对自我人力资本积累的需求。在军队,军队人才往往会把单位对他的培训看成是单位对他工作的认可。因此,及时对军队人才“灌注”知识动力,为其军旅职业生涯发展不断充电,给他们提供培训机会,鼓励他们不断学习,更新知识结构,最大限度地发挥自己的智力,是一种十分重要的激励手段。www.133229 .cOM要想使培训成为一种有效的激励因素,就应尽可能地把一些有吸引力的培训项目作为一种奖励措施。如让一些有培养潜力的军事人才参加高级科研管理培训班、高级技术培训班等,通过这些培训项目达到激励他们的目的。培训内容应当定位在既有基本技能的培训,又有自我发展的综合素质培训层次。培训可以采取多种方式,除了常用的授课方法以外,主题讨论会、科技讲座、学术年会等,都可以在培训中有针对性地采用。
二、参与组织管理,激发人才责任意识
参与管理是鼓励人才参与部队的各项管理工作,这有利于人才潜能的发挥,同时也有助于培养他们的集体责任感,使他们的个人利益与单位利益趋向于一致。参与管理的结果是组织管理走向民主化。参与管理要求军队人才积极主动地关心军队的发展,为军队的发展献计献策。对自己的岗位负责,对所在的单位负责,畅所欲言地表达对管理的意见和建议,以主人翁的角色来处理单位的管理事务。军队人才能否参与管理依赖于组织的工作流程和工作制度的设定。从组织行为来讲,参与管理体现了对他们的价值的高度重视,这是组织文化和组织制度的体现,是组织永远保持创新、永远立于不败之地的重要法宝;从军队人才行为来讲,参与管理使他们成为自己的主人,将自身蕴藏的无穷智慧和力量挖掘出来,形成一个利益与共的共同体,实现他们与组织共同成长。
绩效考核激励是通过确定官兵的工作业绩和贡献,使之在内部通过横向比较形成独有的“人无我有”结构。从制度上公正、公平、客观、准确、全面的评价,不仅从物质上保证积极努力为军队做贡献的人们得到更多的认同和尊重,而且从精神上通过自我价值的实现形成一种引导下属人才积极向上的激励力量。因此,建立科学的绩效考核体系,通过对官兵工作绩效的评价,可以激发每位军人的工作热情和创新精神,可以推动他们的能力提升和潜能开发。要使绩效考核达到上级机关和领导考核人才、实验人才的目的,进一步发挥对人才的行为正面诱导激励的作用,使之成为激励机制的一个重要构成部分。可从以下两方面考虑:一方面,要让绩效考核成为有效的激励方案。考核不是为了制造人才间的差距,而是着眼于实事求是地发现他们的长处和短处,帮助他们扬长避短、改进提高。绩效考核要以尊重他们的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者之间的工作沟通。考核的另一目的是推进单位的发展。借助纵向延伸的考评体系,在单位中形成价值创造的传导和放大功能,这对考核者的素质要求很高。因此,要提升考核者的现代化管理意识和能力,真正使他们在军队管理的各个层次发挥牵引和导向的作用。另一方面,要让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。军队对人才管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成单位成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,或者说价值评价要真正能够在部队的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要发挥好价值分配的杠杆作用,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括工作岗位的分配、职位的晋升机遇等的分配。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金以及福利津贴。
四、依托情感互动,融洽人才工作氛围
情感激励是指部队管理者加强与下属之间的感情沟通,使其始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。情绪本身有激励功能,因为在良好的心境状态下工作,会使人思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。现代管理学认为,开发人的潜能最有效的办法是“情感投资”,强调管理者必须尊重人的本性,要有“人情味”,部队和院校科研气氛浓、保密要求高、任务繁重,这就硬挨努力用沟通、尊重、关心和激励来强化亲情的调和作用。情感激励是一种特殊形式的激励手段,并且有着多重含义。军队人才所需要的情感激励比一般意义上的情感激励更为复杂,他们既需要单位的关怀,又需要单位的赞扬和肯定,还需要单位的信任和期许。当人才与领导通过情感交流达到相互理解、相互信任、相互尊重后,他们就会把军队的事业当成自己的事业,从而对军队产生难舍难分的归属感和同化感,个人的积极性和创造性就会得到很大的发挥。
参考文献:
[1]皮斯特•t(美).第六项修炼.延边人民出版社,2003.1.
[2]吴云.西方激励理论的历史演进及其启示.学习与探索,2005.
[3]王延奎.美军争夺高素质人才.环球视野杂志,第156期.
[关键词]以人为本 激发 人才 内动力
胡锦涛同志曾指出,军队“要贯彻以人为本的理念,充分尊重官兵的主体地位和创新精神,维护官兵正当权益,进一步调动官兵的积极性。”坚持以人为本就是要强化人在管理中的主体地位和作用,实现人的全面发展,不断满足广大官兵的物质文化需求,尊重官兵的主体地位,重视官兵的全面发展,维护官兵切身利益,调动和发挥官兵的积极性、主动性和创造性,营造有利于官兵奋发向上、健康成长的内部环境,增强官兵的责任感和使命感,激发官兵献身军队和国防事业的热情,把官兵的智慧和力量凝聚到建设现代化军队,打赢信息化战争的实践中去。
一、拓宽知识视野,满足人才发展需要
军事科技的发展,离不开军队人才知识的不断积累和更新。如果军队人才不能进行必要的知识更新,得不到专业最新技术,他们的创造能力就会衰退甚至丧失。如果知识更新的要求不能得到满足,他们前进的动力就难以保持。王重鸣在1986年的一份大样本调查中发现,46%的科技人员与管理人员,更愿意选择学习技术的机会,来满足自己对自我人力资本积累的需求。在军队,军队人才往往会把单位对他的培训看成是单位对他工作的认可。因此,及时对军队人才“灌注”知识动力,为其军旅职业生涯发展不断充电,给他们提供培训机会,鼓励他们不断学习,更新知识结构,最大限度地发挥自己的智力,是一种十分重要的激励手段。www.133229 .cOM要想使培训成为一种有效的激励因素,就应尽可能地把一些有吸引力的培训项目作为一种奖励措施。如让一些有培养潜力的军事人才参加高级科研管理培训班、高级技术培训班等,通过这些培训项目达到激励他们的目的。培训内容应当定位在既有基本技能的培训,又有自我发展的综合素质培训层次。培训可以采取多种方式,除了常用的授课方法以外,主题讨论会、科技讲座、学术年会等,都可以在培训中有针对性地采用。
二、参与组织管理,激发人才责任意识
参与管理是鼓励人才参与部队的各项管理工作,这有利于人才潜能的发挥,同时也有助于培养他们的集体责任感,使他们的个人利益与单位利益趋向于一致。参与管理的结果是组织管理走向民主化。参与管理要求军队人才积极主动地关心军队的发展,为军队的发展献计献策。对自己的岗位负责,对所在的单位负责,畅所欲言地表达对管理的意见和建议,以主人翁的角色来处理单位的管理事务。军队人才能否参与管理依赖于组织的工作流程和工作制度的设定。从组织行为来讲,参与管理体现了对他们的价值的高度重视,这是组织文化和组织制度的体现,是组织永远保持创新、永远立于不败之地的重要法宝;从军队人才行为来讲,参与管理使他们成为自己的主人,将自身蕴藏的无穷智慧和力量挖掘出来,形成一个利益与共的共同体,实现他们与组织共同成长。
三、优化绩效考核,突出人才价值评定
绩效考核激励是通过确定官兵的工作业绩和贡献,使之在内部通过横向比较形成独有的“人无我有”结构。从制度上公正、公平、客观、准确、全面的评价,不仅从物质上保证积极努力为军队做贡献的人们得到更多的认同和尊重,而且从精神上通过自我价值的实现形成一种引导下属人才积极向上的激励力量。因此,建立科学的绩效考核体系,通过对官兵工作绩效的评价,可以激发每位军人的工作热情和创新精神,可以推动他们的能力提升和潜能开发。要使绩效考核达到上级机关和领导考核人才、实验人才的目的,进一步发挥对人才的行为正面诱导激励的作用,使之成为激励机制的一个重要构成部分。可从以下两方面考虑:一方面,要让绩效考核成为有效的激励方案。考核不是为了制造人才间的差距,而是着眼于实事求是地发现他们的长处和短处,帮助他们扬长避短、改进提高。绩效考核要以尊重他们的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者之间的工作沟通。考核的另一目的是推进单位的发展。借助纵向延伸的考评体系,在单位中形成价值创造的传导和放大功能,这对考核者的素质要求很高。因此,要提升考核者的现代化管理意识和能力,真正使他们在军队管理的各个层次发挥牵引和导向的作用。另一方面,要让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。军队对人才管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成单位成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,或者说价值评价要真正能够在部队的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要发挥好价值分配的杠杆作用,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括工作岗位的分配、职位的晋升机遇等的分配。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金以及福利津贴。
四、依托情感互动,融洽人才工作氛围
情感激励是指部队管理者加强与下属之间的感情沟通,使其始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。情绪本身有激励功能,因为在良好的心境状态下工作,会使人思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。现代管理学认为,开发人的潜能最有效的办法是“情感投资”,强调管理者必须尊重人的本性,要有“人情味”,部队和院校科研气氛浓、保密要求高、任务繁重,这就硬挨努力用沟通、尊重、关心和激励来强化亲情的调和作用。情感激励是一种特殊形式的激励手段,并且有着多重含义。军队人才所需要的情感激励比一般意义上的情感激励更为复杂,他们既需要单位的关怀,又需要单位的赞扬和肯定,还需要单位的信任和期许。当人才与领导通过情感交流达到相互理解、相互信任、相互尊重后,他们就会把军队的事业当成自己的事业,从而对军队产生难舍难分的归属感和同化感,个人的积极性和创造性就会得到很大的发挥。
参考文献:
[1]皮斯特•t(美).第六项修炼.延边人民出版社,2003.1.
[2]吴云.西方激励理论的历史演进及其启示.学习与探索,2005.
[3]王延奎.美军争夺高素质人才.环球视野杂志,第156期.
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