浅议组织中高素质人材的人力资源开发策略

　［摘 要］社会进入知识经济时代，组织中高素质人材正逐渐成为现代组织的主体，高素质人材所具有的个性特征：理性、创新性、独立自主性等对传统管理活动的游戏规则提出了挑战。管理者的管理理念更新，管理方法、手段的创新，管理更具有策略性已经成为组织中高素质人材有效管理的重要支点，管理组织中高素质人材应创造良好的软环境，采取积极的策略。
　　［关键词］策略 管理方法 人力资源开发
　　
　　在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创新技能的人才即组织中高素质人材的管理引起社会和组织关注。如何管理组织中高素质人材，传统的人力资源管理理念和模式显然不能完全适合对他们的管理，为此，现代组织有必要探索针对组织中高素质人材的特殊的管理方式，采取适合高素质人材特点的管理策略。
　　现代组织管理的基点是以人为本。在组织管理过程中，如何创造有利于人才发展的平台，提升人才的能力，培育团队的士气，增强内聚力和竞争力，实现组织的目标与价值，这是现代管理的本质要求。
　　一、坚持以人为本，关注员工的需要，提供充分的个人发展空间
　　人本主义心理学家马斯洛认为，自我实现的需要是人的最高层次的需要，并主张人们内心的需要、价值观等内在因素对行为的决定作用。这种观点虽有局限，但提出了在人力资源开发中要重视员工的高层次需要。
　　组织中高素质人材通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，因此，组织中高素质人材的需求和组织的目标需求常常发生冲突。wWW.133229 .COM如何调适两者间的需求，实现对组织中高素质人材的管理，需求的共同点——学习是调适两者之间需求的基点。员工非常看重组织是否能提供学习的条件和机会。学习不仅是员工成长的需要，也是组织发展的需要。
　　现代意义上的学习是一种创新学习，学习是知识增长更是能力提高。（1）组织应重视为高素质人材提供受教育和不断提高自身技能的培训机会。（2）组织对该部分员工的学习要有制度性的保障。（3）组织应提倡员工根据组织目标要求，自主学习、自觉学习，组织为其提供学习投入并检查学习结果。（4）组织要把员工的岗位的锻炼作为学习的本质内容，提供必要的岗位，使员工知识、智慧向岗位能力转化。
　　二、理性的规章，灵活的措施，创造适宜的工作软环境
　　一位管理学者在解剖管理行为时指出，人们从内心是不愿意被“管理”的。然而，组织就意味着管理，这是两难的选择。对于组织中高素质人材而言，问题不在于被管理，而在于如何被管理。一种让人心服口服的管理，是通过充分兼顾组织性质、组织任务性质和员工特性的规章的管理，即理性规章的管理。
　　理性的规章是原则的确定和措施的灵活相结合，它并不一味地强调人们应该怎么做，而是告诉人应该要达到什么样正确目标。理性的规章允许组织中高素质人材有自己独自工作的自由和具有张力的工作安排，因而，管理不在于工作过程而在于工作结果。这是一种引领和弹性化的宽松管理，一种合乎组织中高素质人材工作特性有利于激励其创新工作的管理。
　　组织通过理性的规章管理高素质人材，具体制度而言，应视组织的性质和组织任务的性质实施弹性工作制。弹性工作制作为员工的外在环境，（1）工作目标、任务具体明确，考核指标合理、清晰。（2）减少与任务无关的限制措施，以灵活的工作方式替代八小时僵硬的工作规则，最大限度保证员工自主的工作安排，使员工能够在最佳的时间，以最好的状态、最高的效率自在地工作。（3）对工作的进度和质量加以检查和控制，避免放任自流的负面效应。
　　三、相互尊重与信任，理解个性，发挥专长，实施人性化管理
　　尊重人性的人性化管理是管理发展中的一个趋势，在现代管理中人们充分意识到，尊重人、理解人这是人与人之间，特别是管理者和被管理者之间建立良好人际关系的重要条件，也是管理者能够引领被管理者的必要条件。

　　尊重人、理解人在组织中高素质人材的管理过程中，这是充分考虑组织中高素质人材心理需要的管理策略。（1）现实中，组织中高素质人材对自身的价值估计较高，并极为看重他人、组织和社会对自己的评价。心理的波动、挫折由此而来，高素质人材同样需要组织的关爱。（2）组织中高素质人材往往有强烈的个性，个性的张扬使他们在自由发展中展示才智，发挥创造潜能，同时个性张扬而不安分守己、不拘小节以及直言不讳常常令人不快，因而，他们的缺点和过失常常被放大。对于高素质人材个性的理解，对于他们缺点和微小过失的宽容，可以增进他们的忠诚感。（3）让员工参与他们业务或利益相关的决策，体现组织对他们的信任，让员工有充分的主人翁精神。
　　四、确定全面的薪酬分配制度，充分激励组织中高素质人材
　　对组织中高素质人材来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。所以，组织必须实现一种全面的薪酬战略，即组织付给他们的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满足组织中高素质人材的全面需求，真正留住人才。

　　组织中高素质人材对组织的发展和前途命运起到重要的作用。处于未来全球环境之中的许多公司，为了保持竞争力，他们必须根据自己的员工知识状态来改变他们的管理方式。组织必需将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出更科学的管理方法和措施，使员工最大化的发挥个人价值，实现组织目标。