领导部属关系对心理契约破裂和绩效 离职倾向关
发布时间：2015-07-03 12:03
摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（pcb）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（lmx）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明： （1） pcb通过lmx的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向； （2） lmx在pcb和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。
关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用
一、 引言
本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（lmx）变量，考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量，以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。
二、 研究假设和模型
1． 心理契约破裂对领导部属关系的影响。领导部属关系（lmx）是组织中社会交换的一种重要形式，反映员工与直接主管之间的个人关系质量。restubog（2005）分析了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。lmx作为社会支持机制，如果员工与上级主管的个人关系较差，则很难获得社会支持的满足，因而更容易导致心理契约的破裂。员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契约，也是学术界争论的重点。wwW.133229 .COMmorrison & robinson（1997）认为，心理契约是员工与组织建立的关系，而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。而othman（2005）则指出，由于组织过于笼统和抽象，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。marks（2001）也指出心理契约不像雇佣契约，心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的，而是非正式的隐性的方式建立的。因此，心理契约更是与组织特定代理人在交换的关系中逐步形成的。在集体主义文化中，员工试图与主管建立紧密关系而形成心理契约。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。
中国是关系导向的社会，人际关系对员工的情感感知和行为具有重要的影响。员工与企业的关系更多的或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管是企业的代言人，也是执行企业策略履行组织责任的直接行为人。在中国情境下，员工的情感反应和行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果，而是典型的个人忠诚和与特定主体（主管）关系的结果。个人关系，特别是与主管的关系对于组织情感认知比西方情境下起到更大的作用。在转型经济社会背景下，员工与组织中直接主管之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制。转型社会中员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接主管。因此，领导部属关系理论在中国的情境下对员工心理契约破裂具有更大的影响。其实，dulac et al（2008）已经实证检验了lmx对心理契约破裂的显著影响关系。据此提出假设1。
假设1：心理契约破裂（pcb）会直接影响领导部属关系（lmx）的质量，即pcb会降低lmx的质量。
2． 心理契约破裂对工作绩效和离职倾向的影响。文献研究表明心理契约破裂对员工的工作态度和行为都会产生重大的负面影响，如心理契约破坏感会降低员工的组织承诺、组织公民行为、工作满意度、留职意愿等。suazo et al（2005）用专业雇员的样本发现心理契约破裂与离职倾向有正向关系，与专业承诺、员工角色内和角色外工作绩效有负向关系。心理契约破裂时，员工的绩效更低，更多的工作寻找行为，而建设性行为如组织公民行为减少以及对组织的信任降低。由此提出假设2和假设3。
假设2：心理契约破裂对工作绩效有负向影响。
假设3：心理契约破裂对离职倾向有正向影响。
3． 领导部属关系（lmx）的中介作用。liden & graen（1980）的研究证实：处于高水平领导部属交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。sherony & green（2002）经过研究发现，领导部属交换与下属获得的授权程度、下属的绩效和工作满意度存在显著的正相关。restubog et al（2005）指出领导部属关系是心理契约破裂和员工绩效之间的中介变量。国内的研究者沈伊默和袁登华（2007）通过398名企业员工的实证研究证实领导部属关系在心理契约破裂和组织公民行为间起完全中介作用，但是对留职意愿和组织认同不具有直接的影响。吴继红和陈维政（2010）通过对256名员工和主管的实证研究表明领导部属关系对于组织投入和员工绩效之间的关系有一定的调节作用。
因此，本文将探讨在民营科技企业中，员工心理契约破裂会对领导部属关系（lmx）产生何种影响，而不同水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效和离职倾向将产生什么样的影响，由此提出假设4至假设7。
假设4：lmx的质量会直接影响到工作绩效，并对其具有正向预测力。
假设5：lmx的质量会直接影响到离职倾向，并对其具有负向预测力。
假设6：pcb和工作绩效之间存在间接关系，lmx在pcb和工作绩效之间起着中介作用，即pcb会降低lmx的质量，进而影响工作绩效。
假设7：pcb和离职倾向之间存在间接关系，lmx在pcb和离职倾向之间起着中介作用，即心理契约破裂会降低lmx的质量，进而影响离职倾向。
三、 方法
1． 被试。被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中12家民营科技企业的员工，共发放问卷1 000份，回收有效问卷538份，有效率达54%。在有效样本中，男性76.7%，女性23.3%；30岁及以下占41%，31岁~40岁为38%，41岁~50岁为12%，51岁~60岁3%；博士占比例为7.2%，硕士为38.3%，大学本科比例为51.1%，专科占3.4%。
2． 测量工具。心理契约破裂采用由robinson等所开发的4个条目的量表。领导部属关系（lmx）采用最常用的graen & uhl-bien（1995）的7条目量表（lmx-7）。工作绩效采用williams & anderson（1991）使用的任务绩效量表，共5项。离职倾向采用kickul & lester（2001）使用的量表，共3项。所有量表采用likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。
3． 统计分析。运用spss17.0统计软件进行描述性分析、相关分析，运用lisre-l8.51软件进行验证性因子分析、路径分析和结构方程模型构建。
1． 变量的描述性统计结果。表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。提供了模型的相关性矩阵。角线括号中的数值为各项分量表的内部一致性系数，各项信度（cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。
2. 各变量间的路径系数。结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为261。rmsea为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。
3. 中介作用分析。通过图2可以看出，pcb通过lmx影响到工作绩效，中介效应为：（-0.24）*0.35/（-0.244）=0.344，[总效应=（-0.24）*0.35+（-0.16）=（-0.244）]说明lmx在pcb和工作绩效之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的34.4%。lmx通过pcb影响离职倾向，中介效应为（-0.24）*（-0.42）/0.200 8=0.502 0[总效应=（-0.24）*（-0.42）+0.10=0.200 8]，lmx在pcb和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的50.2%。
表3提供了具有直接影响的变量之间相关系数平方（r2）和残差项，检验变量之间的线性关系的强弱。
表3的结果显示，模型中线性关系最强的是领导部属关系（lmx）对离职倾向的直接影响（r2=0.35），模型中领导部属关系（lmx）对离职倾向和工作绩效的直接影响的线性关系比较弱（r2=0.16，r2=0.17）。
五、 讨论
图2的结果显示，从直接影响来看，pcb会显著影响lmx的水平，路径系数r为-0.24，这说明当员工感知到心理契约的破裂时，会妨碍其和直接主管之间成熟关系的建立，假设1得到验证。从间接影响来看，心理契约破裂对工作绩效和离职倾向均有显著影响（路径系数分别为-0.16，0.10），假设2和假设3得到验证。高水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响，路径系数r分别为0.35和-0.42，假设4和假设5得到了验证，说明领导部属关系水平能显著影响员工的工作绩效结果和离职倾向。就领导部属关系的中介作用来看，心理契约破裂通过领导部属关系的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向。lmx在pcb和工作绩效和离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%，因此假设6和假设7也得到了验证。
中国是关系导向的社会，“人情社会”的特征也在员工开展人际交往的过程中被充分地表现、甚至是放大。中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通，这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为了个人工作生活中一个相当重要的部分。这种关系导向的特点在民营科技企业中也有所体现，在民营科技企业中，员工与企业的关系更多地或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管既是企业的代言人，也是执行企业策略履行企业责任的直接行为人，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约，而心理契约的建立更是与领导在交换的关系中逐步形成的。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。因此和直接主管的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。
本文的研究结果也说明了这一特点，员工的离职倾向和工作绩效并不是简单的作为一种情感反应和工作行为结果，而是典型的个人忠诚与特定主体（直接领导）关系的结果。因此和领导的关系如何将对员工的情感感知和行为产生重要的影响。正如graen & uhl-bien（1995）认为的那样，在高水平的领导部属关系中，社会交换将向更高层次发展，双方相互信任、尊敬，上下级之间的义务感也得到加强，此时下属往往会努力工作，从而获得更好的工作绩效。另外，由于与上级的交流更频繁，下属还会得到更多的与工作相关的信息，这也有助于提高其工作绩效。与上级的关系对于组织情感认知比西方情境下起到了更大的作用。
民营科技企业员工的工作具有创造性，员工拥有专业知识、技能和不断创新的能力，这是民营科技企业最有价值的资产。在转型经济形势下，民营科技企业要想得到长远的发展，就要采用先进的管理理念和管理方法，引进、留住和使用高科技人才，因此本文的研究结果对现实中的民营科技企业员工管理实践也有着重要启示：心理契约破裂对员工的工作态度和行为的影响既然是通过领导部属关系（lmx）的中介而发生的，那么，作为民营科技企业的领导和具体的员工管理者就应该采取有效措施来改善员工和其直接主管的关系质量，从而减少心理契约破裂所带来的负面影响。也就是说，在心理契约破裂发生的情况下，企业和企业中的各级主管要通过有效的人力资源管理措施给予员工足够的心理关怀和政策支持，并努力改善上级和下属的关系，从而对员工的心理契约破裂进行有效地干预，最大程度的降低员工，特别是核心人才的离职率，提升员工的工作绩效，避免心理契约破裂对员工工作态度和行为带来不良影响。
参考文献：
1. turnley w．h．， feldman d．c．re-examining the effects of psychological contract violations ：unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. journal of organizational behavior，2000，21（1）：25- 42．
2．restubog s．l．d．，bordia p．，krebs s．a.，tang r．l．the role of leader-member exchange in the psychological breach-subordinates' performance relationship. in：academy of management conference proceedings，ob，2005：11-16．
3．沈伊默，袁登华．心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响. 心理学报， 2007，39（1）：155-162．
4．吴继红，陈维政．领导成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究.管理学报， 2010，7（3）：363- 372．
关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用
一、 引言
本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（lmx）变量，考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量，以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。
二、 研究假设和模型
1． 心理契约破裂对领导部属关系的影响。领导部属关系（lmx）是组织中社会交换的一种重要形式，反映员工与直接主管之间的个人关系质量。restubog（2005）分析了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。lmx作为社会支持机制，如果员工与上级主管的个人关系较差，则很难获得社会支持的满足，因而更容易导致心理契约的破裂。员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契约，也是学术界争论的重点。wwW.133229 .COMmorrison & robinson（1997）认为，心理契约是员工与组织建立的关系，而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。而othman（2005）则指出，由于组织过于笼统和抽象，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。marks（2001）也指出心理契约不像雇佣契约，心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的，而是非正式的隐性的方式建立的。因此，心理契约更是与组织特定代理人在交换的关系中逐步形成的。在集体主义文化中，员工试图与主管建立紧密关系而形成心理契约。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。
中国是关系导向的社会，人际关系对员工的情感感知和行为具有重要的影响。员工与企业的关系更多的或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管是企业的代言人，也是执行企业策略履行组织责任的直接行为人。在中国情境下，员工的情感反应和行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果，而是典型的个人忠诚和与特定主体（主管）关系的结果。个人关系，特别是与主管的关系对于组织情感认知比西方情境下起到更大的作用。在转型经济社会背景下，员工与组织中直接主管之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制。转型社会中员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接主管。因此，领导部属关系理论在中国的情境下对员工心理契约破裂具有更大的影响。其实，dulac et al（2008）已经实证检验了lmx对心理契约破裂的显著影响关系。据此提出假设1。
假设1：心理契约破裂（pcb）会直接影响领导部属关系（lmx）的质量，即pcb会降低lmx的质量。
2． 心理契约破裂对工作绩效和离职倾向的影响。文献研究表明心理契约破裂对员工的工作态度和行为都会产生重大的负面影响，如心理契约破坏感会降低员工的组织承诺、组织公民行为、工作满意度、留职意愿等。suazo et al（2005）用专业雇员的样本发现心理契约破裂与离职倾向有正向关系，与专业承诺、员工角色内和角色外工作绩效有负向关系。心理契约破裂时，员工的绩效更低，更多的工作寻找行为，而建设性行为如组织公民行为减少以及对组织的信任降低。由此提出假设2和假设3。
假设2：心理契约破裂对工作绩效有负向影响。
假设3：心理契约破裂对离职倾向有正向影响。
3． 领导部属关系（lmx）的中介作用。liden & graen（1980）的研究证实：处于高水平领导部属交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。sherony & green（2002）经过研究发现，领导部属交换与下属获得的授权程度、下属的绩效和工作满意度存在显著的正相关。restubog et al（2005）指出领导部属关系是心理契约破裂和员工绩效之间的中介变量。国内的研究者沈伊默和袁登华（2007）通过398名企业员工的实证研究证实领导部属关系在心理契约破裂和组织公民行为间起完全中介作用，但是对留职意愿和组织认同不具有直接的影响。吴继红和陈维政（2010）通过对256名员工和主管的实证研究表明领导部属关系对于组织投入和员工绩效之间的关系有一定的调节作用。
因此，本文将探讨在民营科技企业中，员工心理契约破裂会对领导部属关系（lmx）产生何种影响，而不同水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效和离职倾向将产生什么样的影响，由此提出假设4至假设7。
假设4：lmx的质量会直接影响到工作绩效，并对其具有正向预测力。
假设5：lmx的质量会直接影响到离职倾向，并对其具有负向预测力。
假设6：pcb和工作绩效之间存在间接关系，lmx在pcb和工作绩效之间起着中介作用，即pcb会降低lmx的质量，进而影响工作绩效。
假设7：pcb和离职倾向之间存在间接关系，lmx在pcb和离职倾向之间起着中介作用，即心理契约破裂会降低lmx的质量，进而影响离职倾向。
三、 方法
1． 被试。被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中12家民营科技企业的员工，共发放问卷1 000份，回收有效问卷538份，有效率达54%。在有效样本中，男性76.7%，女性23.3%；30岁及以下占41%，31岁~40岁为38%，41岁~50岁为12%，51岁~60岁3%；博士占比例为7.2%，硕士为38.3%，大学本科比例为51.1%，专科占3.4%。
2． 测量工具。心理契约破裂采用由robinson等所开发的4个条目的量表。领导部属关系（lmx）采用最常用的graen & uhl-bien（1995）的7条目量表（lmx-7）。工作绩效采用williams & anderson（1991）使用的任务绩效量表，共5项。离职倾向采用kickul & lester（2001）使用的量表，共3项。所有量表采用likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。
3． 统计分析。运用spss17.0统计软件进行描述性分析、相关分析，运用lisre-l8.51软件进行验证性因子分析、路径分析和结构方程模型构建。
四、 结果和分析
1． 变量的描述性统计结果。表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。提供了模型的相关性矩阵。角线括号中的数值为各项分量表的内部一致性系数，各项信度（cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。
2. 各变量间的路径系数。结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为261。rmsea为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。
3. 中介作用分析。通过图2可以看出，pcb通过lmx影响到工作绩效，中介效应为：（-0.24）*0.35/（-0.244）=0.344，[总效应=（-0.24）*0.35+（-0.16）=（-0.244）]说明lmx在pcb和工作绩效之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的34.4%。lmx通过pcb影响离职倾向，中介效应为（-0.24）*（-0.42）/0.200 8=0.502 0[总效应=（-0.24）*（-0.42）+0.10=0.200 8]，lmx在pcb和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的50.2%。
表3提供了具有直接影响的变量之间相关系数平方（r2）和残差项，检验变量之间的线性关系的强弱。
表3的结果显示，模型中线性关系最强的是领导部属关系（lmx）对离职倾向的直接影响（r2=0.35），模型中领导部属关系（lmx）对离职倾向和工作绩效的直接影响的线性关系比较弱（r2=0.16，r2=0.17）。
五、 讨论
图2的结果显示，从直接影响来看，pcb会显著影响lmx的水平，路径系数r为-0.24，这说明当员工感知到心理契约的破裂时，会妨碍其和直接主管之间成熟关系的建立，假设1得到验证。从间接影响来看，心理契约破裂对工作绩效和离职倾向均有显著影响（路径系数分别为-0.16，0.10），假设2和假设3得到验证。高水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响，路径系数r分别为0.35和-0.42，假设4和假设5得到了验证，说明领导部属关系水平能显著影响员工的工作绩效结果和离职倾向。就领导部属关系的中介作用来看，心理契约破裂通过领导部属关系的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向。lmx在pcb和工作绩效和离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%，因此假设6和假设7也得到了验证。
中国是关系导向的社会，“人情社会”的特征也在员工开展人际交往的过程中被充分地表现、甚至是放大。中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通，这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为了个人工作生活中一个相当重要的部分。这种关系导向的特点在民营科技企业中也有所体现，在民营科技企业中，员工与企业的关系更多地或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管既是企业的代言人，也是执行企业策略履行企业责任的直接行为人，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约，而心理契约的建立更是与领导在交换的关系中逐步形成的。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。因此和直接主管的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。
本文的研究结果也说明了这一特点，员工的离职倾向和工作绩效并不是简单的作为一种情感反应和工作行为结果，而是典型的个人忠诚与特定主体（直接领导）关系的结果。因此和领导的关系如何将对员工的情感感知和行为产生重要的影响。正如graen & uhl-bien（1995）认为的那样，在高水平的领导部属关系中，社会交换将向更高层次发展，双方相互信任、尊敬，上下级之间的义务感也得到加强，此时下属往往会努力工作，从而获得更好的工作绩效。另外，由于与上级的交流更频繁，下属还会得到更多的与工作相关的信息，这也有助于提高其工作绩效。与上级的关系对于组织情感认知比西方情境下起到了更大的作用。
民营科技企业员工的工作具有创造性，员工拥有专业知识、技能和不断创新的能力，这是民营科技企业最有价值的资产。在转型经济形势下，民营科技企业要想得到长远的发展，就要采用先进的管理理念和管理方法，引进、留住和使用高科技人才，因此本文的研究结果对现实中的民营科技企业员工管理实践也有着重要启示：心理契约破裂对员工的工作态度和行为的影响既然是通过领导部属关系（lmx）的中介而发生的，那么，作为民营科技企业的领导和具体的员工管理者就应该采取有效措施来改善员工和其直接主管的关系质量，从而减少心理契约破裂所带来的负面影响。也就是说，在心理契约破裂发生的情况下，企业和企业中的各级主管要通过有效的人力资源管理措施给予员工足够的心理关怀和政策支持，并努力改善上级和下属的关系，从而对员工的心理契约破裂进行有效地干预，最大程度的降低员工，特别是核心人才的离职率，提升员工的工作绩效，避免心理契约破裂对员工工作态度和行为带来不良影响。
参考文献：
1. turnley w．h．， feldman d．c．re-examining the effects of psychological contract violations ：unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. journal of organizational behavior，2000，21（1）：25- 42．
2．restubog s．l．d．，bordia p．，krebs s．a.，tang r．l．the role of leader-member exchange in the psychological breach-subordinates' performance relationship. in：academy of management conference proceedings，ob，2005：11-16．
3．沈伊默，袁登华．心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响. 心理学报， 2007，39（1）：155-162．
4．吴继红，陈维政．领导成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究.管理学报， 2010，7（3）：363- 372．
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