完善机制凝心聚力留住人才
发布时间：2015-07-10 09:35
摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
关键词：劳务工流失 原因 对策
一、企业人才流失的现状
海南石油分公司是目前海南最大的成品油批发零售企业，在海南有一定的知名度。2006年以来，公司为了改善队伍结构，提高管理水平，面向社会招聘了85名劳务工大学生加油站后备站经理，截至目前，仅剩余34名，其余的51名都已相继提出辞职，占录用总人数的60%。
俗话说“人挪活，树挪死”，我们提倡正常的人才流动，而过高的人才流失率将给企业带来不利影响。人才的流失使企业重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的招聘、培训等费用。
二、影响人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：
1．工作地点和环境。在参加招聘的时候，很多求职者都是冲着中国石化这块世界五百强的招牌，对自己所应聘职位认识不足。当被公司录用并在离家较远的加油站实习锻炼时，很多大学生不能很快适应工作环境，没有做好吃苦的充分准备。
2．薪酬缺乏吸引力。大学生大6个月的试用期期间工资为1000元，扣除社保后实领800元左右，即使是试用期满后1年内的实习期，工资也是1200元左右，除此之外，没有任何福利待遇。而社会上相同的福利待遇或者稍微低点但工作地点离家近的工作岗位并不难找到。WWw.133229 .cOM
3．缺乏职业生涯规划，不清楚晋升空间和渠道。大学生们应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，基层的工作累、杂，期望与现实的差距大，而公司没有对实习进行跟踪考察，没有一整套对大学生的培养使用晋升机制，他们看不到上升的空间而离开。
4．对劳务工用工身份不理解。由于企业正式工（劳动合同工）编制有限，招聘的后备人才都是以劳务工的身份进入企业，相对于正式引进的合同工大学生，劳务工容易产生攀比和不公平的情绪。且公司目前也没有劳务工转成正式工的政策，他们看不到转成劳动合同工（正式工）的希望而离开。
三、人才流失的对策
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，吸引和留住人才是一项系统性的工作。留人必留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。具体来说可以采取以下对策：
1.做好人才筛选第一关——严把招聘关。人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升竞争优势，增强核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生应聘者与岗位匹配的良好结果，从而使新员工在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。再者，在新员工从进入公司到上岗培训到加油站实习锻炼期间，公司应该指派专人负责对他们的学习、工作进行跟踪考察，一方面及时掌握他们出现的思想动态，另一方面可对他们遇到的困难和困惑给予解答和帮助，体现企业对员工的关怀。最后，招聘尽可能属地化。将近1/3的流失人员是因为工作地点离家远，无法顾及家庭。在制定招聘方案时，尽可能明确工作地点，在面试时要充分考虑到应聘者的家庭等因素，对一些比较偏远的西部市县，尽可能招聘当地的大学生。
2.建立公平的薪酬体系，实行同工同酬，待遇留人。薪酬是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。劳务工和正式合同工用工身份不同，但所提供的劳动和创造的价值是一样的。企业在制定薪酬分配制度时应遵循同工同酬的原则，根据员工的岗位、绩效进行薪酬分配。同时，建立薪酬的正常增长机制，提供比较有市场竞争力的薪酬。同工同酬使员工感受到内部公平，而有竞争力的薪酬使员工感受到外部公平。员工的公平感会增加稳定性，安心留在企业发展。
3.重视职业生涯规划，打通晋升通道，事业留人。首先，要重视劳务工的职业生涯规划。员工职业生涯规划是企业管理的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题，犹如一座灯塔，指明了劳务工努力的方向。其次，依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理序列、技能序列等），建立员工职业发展通道。比如技能序列岗位的发展通道有初级工、中级工、高级工、技师。劳务工可以从基层的加油员-计量员-站长-片区经理，也可以竞争机关管理岗位。最后，打通劳务工转成正式合同工的通道。随着企业的发展，很多劳务工在企业工作了十年甚至二十年，成为企业关键岗位人才。企业可以从学历、技能、岗位等方面规定劳务工转成正式合同工的途径，这样不仅保留了劳务工队伍中的骨干，留住了关键岗位的人才，更重要的是拓宽了劳务工发展的道路，为员工的个人发展积极创造条件，凝聚力量，凝聚人心，稳定员工队伍，极大地激励了员工的工作热情。
4.营造良好的工作氛围，关爱员工，感情留人。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛。再次，要让劳务工人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策，使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
一个企业如果不创造一个良好的人文环境，人才最终总是要流失的。劳务工是企业发展中不可或缺的一支力量，与企业同担风雨，企业应营造一个吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境，努力建设一支留得住、靠得住、高素质的劳务工队伍，为增强企业核心竞争力、实现可持续发展不断做出新的贡献。
参考文献：
[1]晓雪.如何解决企业人才流失问题[j].管理科学文摘，2003，(12)
[2]锐.对国有企业人才流失问题的思考[j].管理科学文摘，2003，(1)
关键词：劳务工流失 原因 对策
一、企业人才流失的现状
海南石油分公司是目前海南最大的成品油批发零售企业，在海南有一定的知名度。2006年以来，公司为了改善队伍结构，提高管理水平，面向社会招聘了85名劳务工大学生加油站后备站经理，截至目前，仅剩余34名，其余的51名都已相继提出辞职，占录用总人数的60%。
俗话说“人挪活，树挪死”，我们提倡正常的人才流动，而过高的人才流失率将给企业带来不利影响。人才的流失使企业重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的招聘、培训等费用。
二、影响人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：
1．工作地点和环境。在参加招聘的时候，很多求职者都是冲着中国石化这块世界五百强的招牌，对自己所应聘职位认识不足。当被公司录用并在离家较远的加油站实习锻炼时，很多大学生不能很快适应工作环境，没有做好吃苦的充分准备。
2．薪酬缺乏吸引力。大学生大6个月的试用期期间工资为1000元，扣除社保后实领800元左右，即使是试用期满后1年内的实习期，工资也是1200元左右，除此之外，没有任何福利待遇。而社会上相同的福利待遇或者稍微低点但工作地点离家近的工作岗位并不难找到。WWw.133229 .cOM
3．缺乏职业生涯规划，不清楚晋升空间和渠道。大学生们应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，基层的工作累、杂，期望与现实的差距大，而公司没有对实习进行跟踪考察，没有一整套对大学生的培养使用晋升机制，他们看不到上升的空间而离开。
4．对劳务工用工身份不理解。由于企业正式工（劳动合同工）编制有限，招聘的后备人才都是以劳务工的身份进入企业，相对于正式引进的合同工大学生，劳务工容易产生攀比和不公平的情绪。且公司目前也没有劳务工转成正式工的政策，他们看不到转成劳动合同工（正式工）的希望而离开。
三、人才流失的对策
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，吸引和留住人才是一项系统性的工作。留人必留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。具体来说可以采取以下对策：
1.做好人才筛选第一关——严把招聘关。人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升竞争优势，增强核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生应聘者与岗位匹配的良好结果，从而使新员工在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。再者，在新员工从进入公司到上岗培训到加油站实习锻炼期间，公司应该指派专人负责对他们的学习、工作进行跟踪考察，一方面及时掌握他们出现的思想动态，另一方面可对他们遇到的困难和困惑给予解答和帮助，体现企业对员工的关怀。最后，招聘尽可能属地化。将近1/3的流失人员是因为工作地点离家远，无法顾及家庭。在制定招聘方案时，尽可能明确工作地点，在面试时要充分考虑到应聘者的家庭等因素，对一些比较偏远的西部市县，尽可能招聘当地的大学生。
2.建立公平的薪酬体系，实行同工同酬，待遇留人。薪酬是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。劳务工和正式合同工用工身份不同，但所提供的劳动和创造的价值是一样的。企业在制定薪酬分配制度时应遵循同工同酬的原则，根据员工的岗位、绩效进行薪酬分配。同时，建立薪酬的正常增长机制，提供比较有市场竞争力的薪酬。同工同酬使员工感受到内部公平，而有竞争力的薪酬使员工感受到外部公平。员工的公平感会增加稳定性，安心留在企业发展。
3.重视职业生涯规划，打通晋升通道，事业留人。首先，要重视劳务工的职业生涯规划。员工职业生涯规划是企业管理的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题，犹如一座灯塔，指明了劳务工努力的方向。其次，依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理序列、技能序列等），建立员工职业发展通道。比如技能序列岗位的发展通道有初级工、中级工、高级工、技师。劳务工可以从基层的加油员-计量员-站长-片区经理，也可以竞争机关管理岗位。最后，打通劳务工转成正式合同工的通道。随着企业的发展，很多劳务工在企业工作了十年甚至二十年，成为企业关键岗位人才。企业可以从学历、技能、岗位等方面规定劳务工转成正式合同工的途径，这样不仅保留了劳务工队伍中的骨干，留住了关键岗位的人才，更重要的是拓宽了劳务工发展的道路，为员工的个人发展积极创造条件，凝聚力量，凝聚人心，稳定员工队伍，极大地激励了员工的工作热情。
4.营造良好的工作氛围，关爱员工，感情留人。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛。再次，要让劳务工人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策，使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
一个企业如果不创造一个良好的人文环境，人才最终总是要流失的。劳务工是企业发展中不可或缺的一支力量，与企业同担风雨，企业应营造一个吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境，努力建设一支留得住、靠得住、高素质的劳务工队伍，为增强企业核心竞争力、实现可持续发展不断做出新的贡献。
参考文献：
[1]晓雪.如何解决企业人才流失问题[j].管理科学文摘，2003，(12)
[2]锐.对国有企业人才流失问题的思考[j].管理科学文摘，2003，(1)
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