浅析人本思想在高校教师管理中的体现
发布时间：2015-07-13 09:56
论文关键词： 人本思想;高校;教师管理;体现
论文摘要： 作为高等院校肩负着为祖国培养和输送有用人才的重任,必须重视教师的培养,重视知识的创新,应体现“以人为中心”,以“人性化”为标志,依据共同的价值观和文化氛围进行人格化的管理,要在管理思想、管理制度和管理措施上适应高等教育的发展和教师培养的需求,促进教师资源的开发,实现高等教育可持续发展。
党的十七大报告指出:“科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是可持续、全面、协调,根本方法是统筹兼顾”,其中,“以人为本”是科学发展观的核心。作为高等院校肩负着为祖国培养和输送有用人才的重任,必须重视教师的培养,重视知识的创新,应体现“以人为中心”,以“人性化”为标志,依据共同的价值观和文化氛围进行人格化的管理,要在管理思想、管理制度和管理措施上适应高等教育的发展和教师培养的需求,促进教师资源的开发,实现高等教育可持续发展。
1在管理思想上,实现管理理念现代化
1.1 坚持以人为本,转变传统的管理理念
在师资管理工作中,应转变传统的管理理念,树立正确的人才观,按照同命运、共发展、双赢的管理原则要求,实施以教育宗旨、人才培养、学校发展为远景导向的人才资源管理模式,引导教师把自我发展与学校的发展相统一。特别在当前学校人才竞争、生源竞争十分激烈的新形势下,积极运用远景激励全体教师在各自岗位上确立发展方向和奋斗目标。使具有不同文化背景和传统观念的教师凝聚在统一的校园文化理念和价值取向之下,并力求使这一理念和价值取向成为教师共同的行为导向,从而形成教师潜质开发的思想基础。www.133229 .coM
1.2 坚持人本管理,注重个性发展的理念
以人为本的管理已成为现代人类管理文明的基本标志。在教师管理中,人本管理理念应处处得以体现,特别在教师的培养使用上,应以学校发展为目标,以个体发展为着眼点,给教师以充分的发展空间,鼓励冒尖,张扬个性。特别是教师职业生涯设计应成为高等学校人才资源管理的突出特点。在教师职业生涯设计中,应将教师的定位、培训、发展和锻炼等环节作为主要内容,以促进教师不断提升。同时,采取物质激励和精神鼓励的方法,增强教师的荣誉感,激励教师施展才干,自我发掘潜能。
1.3 发现人才潜质,开发人才潜能的理念
发现潜质,提升潜能,开发潜能是人才管理的关键。在教师的考察上,绩效是对教师现实的评价,而潜质则是对教师未来的评估。要开发教师的潜能,就必须发现教师潜质和提升教师潜能。在教师的成长方面,要有一整套完备的培养方案,使教师在发展能力和创新能力等方面不断得到提升,进而使其显性潜能和隐性潜能成长为现实能力,并转化为实际绩效。一是为教师设计成长道路,二是对教师进行系统的培养,三是将学校的远景与教师个人职业远景紧密结合,促使其在努力实现组织远景的过程中实现个人远景。
2在管理制度上,实现管理模式规范化、科学化
2.1 建立科学的教师管理模式
科学的教师管理模式,就是把教师选拔、培养、考核、评估等各个环节有机地结合起来,把各种资源有效整合起来,使之相互协调、相互衔接。当前应着重解决教师考核评估与教师培训、选拔和使用相互脱节等问题,把教师的考核评估结果作为培训、选拔和使用的依据,进一步把教师管理放在全局整体性的发展战略上来考虑,使教师管理模式更加规范化、科学化。
2.2 规范教师考核与评估体系
是制定科学的考核评估标准。既要有对结果的评估,也要有对过程的评估;既要有对过去的评价,也要对人才的发展潜质作出评估。二是改善考核方法。把自我评估与他人评估、下属评估与上级评估紧密结合起来,并采取措施让各种利益群体(如工作对象等)参与进来。三是充分利用考核评估结果,把考核评估的结果作为人才选拔、培训、使用以及储备的依据。
2.3 实施人才竞争机制,拓宽选人视野和渠道
在教师选拔使用上,应进一步转变用人观念,大力提倡“按岗择贤”的选人制度。选拔人才要拓宽视野,打破目前教师管理的条块分割和补充岗位时“近水楼台先得月”的状况,要搞五湖四海,防止近亲繁殖。在选拔方式上,要按照公开、平等、竞争、择优的原则,进一步引入竞争机制,杜绝按资排辈的传统思想。同时,要树立成本观念,有些教师可以直接到人才市场上去选录,还可在一定范围内试行外聘、外援制。
3在管理措施上,实现管理方式多样化
3.1 建设创新性校园文化,形成创业型团队
通过学校的远景来统一教师的思想,把培养创新精神和实现共同目标作为团队建设的重要内容,创造具有创新精神、共同理想目标和终生学习的校园文化,形成学校自己独具特色的校园团队精神和价值趋向,促进全体教师向人本思想的创业者转变,创造一个人人参与、发挥团队精神、坦诚相待的和谐工作环境,营造一种温暖“家”的氛围,促进教师在实现学校大发展中实现个人的发展。
3.2 激发教师创新精神,提升教师创造能力
作为高校,激发教师的创造力,是开发人力资源的最高层次的目标。要切实塑造激发教师创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励教师开拓创新精神和冒险精神的宽松环境,以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是激励教师不断更新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、科技的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战,从而促进教师快速发展,提升教师的创造能力。
3.3 发挥市场资源配置作用,实施竞岗聘任管理措施
在教师的选聘录用等工作中要引入市场竞争机制。当某一学科出现人员空缺时,及时向校内外进行公开招聘竞岗,对竞聘人员要实行试用制,经试用考核称职者留下,不称职者走人。同时,对社会共享人才资源实行外援外聘制,不求所有,但求所用,既节省成本,又提高效率。在教师发展提升方面,要采取优势学科人才优先培育提升,劣势学科人才逐步转岗或向边缘学科发展,基础学科人才稳步巩固发展的灵活管理措施,以提高人才资源的利用率。
总之,作为教师的管理,要切实坚持以人为本的现代管理理念,加强教师队伍规范化建设,实施有针对性的教师激励措施,实现高校管理理念现代化、管理模式科学化、管理方式多样化,促进全校教师团结一家人、忠诚一条心、创业一股劲,从而培养、协调、聚合学校人才优势,合理、持续、快速发展学校优势学科,培植、打造、建设品牌专业,办出学校特色,实现人才兴校,质量立校,科技强校,特色名校的发展战略目标。
参考文献
[1]苏东水.管理心理学[m].上海:复旦大学出版社,1998.
[2]侯立华.关于学校人本管理的探讨[j].教育探索,2002,8.
[3]刘良慧.张先华.教育观念的革命[m].重庆:重庆大学出版社,2001,4.
[5]罗利建.人本教育[m].北京:中国经济出版社,2004,23.
论文摘要： 作为高等院校肩负着为祖国培养和输送有用人才的重任,必须重视教师的培养,重视知识的创新,应体现“以人为中心”,以“人性化”为标志,依据共同的价值观和文化氛围进行人格化的管理,要在管理思想、管理制度和管理措施上适应高等教育的发展和教师培养的需求,促进教师资源的开发,实现高等教育可持续发展。
党的十七大报告指出:“科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是可持续、全面、协调,根本方法是统筹兼顾”,其中,“以人为本”是科学发展观的核心。作为高等院校肩负着为祖国培养和输送有用人才的重任,必须重视教师的培养,重视知识的创新,应体现“以人为中心”,以“人性化”为标志,依据共同的价值观和文化氛围进行人格化的管理,要在管理思想、管理制度和管理措施上适应高等教育的发展和教师培养的需求,促进教师资源的开发,实现高等教育可持续发展。
1在管理思想上,实现管理理念现代化
1.1 坚持以人为本,转变传统的管理理念
在师资管理工作中,应转变传统的管理理念,树立正确的人才观,按照同命运、共发展、双赢的管理原则要求,实施以教育宗旨、人才培养、学校发展为远景导向的人才资源管理模式,引导教师把自我发展与学校的发展相统一。特别在当前学校人才竞争、生源竞争十分激烈的新形势下,积极运用远景激励全体教师在各自岗位上确立发展方向和奋斗目标。使具有不同文化背景和传统观念的教师凝聚在统一的校园文化理念和价值取向之下,并力求使这一理念和价值取向成为教师共同的行为导向,从而形成教师潜质开发的思想基础。www.133229 .coM
1.2 坚持人本管理,注重个性发展的理念
以人为本的管理已成为现代人类管理文明的基本标志。在教师管理中,人本管理理念应处处得以体现,特别在教师的培养使用上,应以学校发展为目标,以个体发展为着眼点,给教师以充分的发展空间,鼓励冒尖,张扬个性。特别是教师职业生涯设计应成为高等学校人才资源管理的突出特点。在教师职业生涯设计中,应将教师的定位、培训、发展和锻炼等环节作为主要内容,以促进教师不断提升。同时,采取物质激励和精神鼓励的方法,增强教师的荣誉感,激励教师施展才干,自我发掘潜能。
1.3 发现人才潜质,开发人才潜能的理念
发现潜质,提升潜能,开发潜能是人才管理的关键。在教师的考察上,绩效是对教师现实的评价,而潜质则是对教师未来的评估。要开发教师的潜能,就必须发现教师潜质和提升教师潜能。在教师的成长方面,要有一整套完备的培养方案,使教师在发展能力和创新能力等方面不断得到提升,进而使其显性潜能和隐性潜能成长为现实能力,并转化为实际绩效。一是为教师设计成长道路,二是对教师进行系统的培养,三是将学校的远景与教师个人职业远景紧密结合,促使其在努力实现组织远景的过程中实现个人远景。
2在管理制度上,实现管理模式规范化、科学化
2.1 建立科学的教师管理模式
科学的教师管理模式,就是把教师选拔、培养、考核、评估等各个环节有机地结合起来,把各种资源有效整合起来,使之相互协调、相互衔接。当前应着重解决教师考核评估与教师培训、选拔和使用相互脱节等问题,把教师的考核评估结果作为培训、选拔和使用的依据,进一步把教师管理放在全局整体性的发展战略上来考虑,使教师管理模式更加规范化、科学化。
2.2 规范教师考核与评估体系
是制定科学的考核评估标准。既要有对结果的评估,也要有对过程的评估;既要有对过去的评价,也要对人才的发展潜质作出评估。二是改善考核方法。把自我评估与他人评估、下属评估与上级评估紧密结合起来,并采取措施让各种利益群体(如工作对象等)参与进来。三是充分利用考核评估结果,把考核评估的结果作为人才选拔、培训、使用以及储备的依据。
2.3 实施人才竞争机制,拓宽选人视野和渠道
在教师选拔使用上,应进一步转变用人观念,大力提倡“按岗择贤”的选人制度。选拔人才要拓宽视野,打破目前教师管理的条块分割和补充岗位时“近水楼台先得月”的状况,要搞五湖四海,防止近亲繁殖。在选拔方式上,要按照公开、平等、竞争、择优的原则,进一步引入竞争机制,杜绝按资排辈的传统思想。同时,要树立成本观念,有些教师可以直接到人才市场上去选录,还可在一定范围内试行外聘、外援制。
3在管理措施上,实现管理方式多样化
3.1 建设创新性校园文化,形成创业型团队
通过学校的远景来统一教师的思想,把培养创新精神和实现共同目标作为团队建设的重要内容,创造具有创新精神、共同理想目标和终生学习的校园文化,形成学校自己独具特色的校园团队精神和价值趋向,促进全体教师向人本思想的创业者转变,创造一个人人参与、发挥团队精神、坦诚相待的和谐工作环境,营造一种温暖“家”的氛围,促进教师在实现学校大发展中实现个人的发展。
3.2 激发教师创新精神,提升教师创造能力
作为高校,激发教师的创造力,是开发人力资源的最高层次的目标。要切实塑造激发教师创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励教师开拓创新精神和冒险精神的宽松环境,以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制,重奖重用有突出业绩的开拓创新者,让那些墨守成规,无所作为的人难以立足;三是激励教师不断更新知识,并引导他们面对现实去研究市场的新变化、科技的新动向,研究现实经济生活所提出的种种挑战,从而促进教师快速发展,提升教师的创造能力。
3.3 发挥市场资源配置作用,实施竞岗聘任管理措施
在教师的选聘录用等工作中要引入市场竞争机制。当某一学科出现人员空缺时,及时向校内外进行公开招聘竞岗,对竞聘人员要实行试用制,经试用考核称职者留下,不称职者走人。同时,对社会共享人才资源实行外援外聘制,不求所有,但求所用,既节省成本,又提高效率。在教师发展提升方面,要采取优势学科人才优先培育提升,劣势学科人才逐步转岗或向边缘学科发展,基础学科人才稳步巩固发展的灵活管理措施,以提高人才资源的利用率。
总之,作为教师的管理,要切实坚持以人为本的现代管理理念,加强教师队伍规范化建设,实施有针对性的教师激励措施,实现高校管理理念现代化、管理模式科学化、管理方式多样化,促进全校教师团结一家人、忠诚一条心、创业一股劲,从而培养、协调、聚合学校人才优势,合理、持续、快速发展学校优势学科,培植、打造、建设品牌专业,办出学校特色,实现人才兴校,质量立校,科技强校,特色名校的发展战略目标。
参考文献
[1]苏东水.管理心理学[m].上海:复旦大学出版社,1998.
[2]侯立华.关于学校人本管理的探讨[j].教育探索,2002,8.
[3]刘良慧.张先华.教育观念的革命[m].重庆:重庆大学出版社,2001,4.
[5]罗利建.人本教育[m].北京:中国经济出版社,2004,23.
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