招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、 招聘准备 （1） 工作岗位住处的分析 （2） 招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
一份优秀全面的招聘方案需要从多方面入手，如招聘需求的整理分析，招聘渠道的选择、招聘目标、招聘计划、招聘预算等，具体内容可参考以下几点，如有帮助，请采纳，谢谢~
一、招聘需求分析
招聘需求分析是招聘工作的第一步，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：
二、招聘目标
清楚的了解招聘需求之后，就需要制定合理的招聘目标，招聘目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把握招聘岗位的信息：
三、招聘团队
确定招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作进度
四、招聘流程
简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。
1、筹备阶段
在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：
2、面试阶段
针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：
五、招聘预算
根据招聘各个环节的安排，罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是，除了外部招聘成本（如招聘广告的投放、宣传物资的准备等），还应该包括内部招聘成本（如员工内推的奖励、招聘人员的工资等）。
成都中医药大学护理学院第一届模拟招聘大赛策划书一、主办单位：成都中医药大学护理学院分团委、学生会二、承办单位：成都中医药大学护理学院学生会社会实践部三、活动主题： 展现自我，纵横职场四、活动目的与意义：为帮助我院毕业生积极面对和解决就业问题，解答其在求职过程中遇到的各种困惑，并且让其他年级同学更早的了解职场及求职过程，真正做到早知道、早准备，为广大护理学院学子提供一个展示自我、互相交流的平台与窗口。五、活动时间：（待定）六、活动地点：成都中医药大学温江校区七、活动对象：成都中医药大学护理学院06级本科、08级专科八、活动内容：（一）．活动大致安排【班级报名】——【班级初赛】——【院级决赛】（二） .活动流程1、前期准备宣传（2010年4月19日—4月25日）①通知参赛各班班长，班长负责班级宣传工作②制作横幅及展板简报等宣传工作（宣传部）2 活动具体安排（1）报名1）报名时间：2010年4月18日—25日2）报名方式：有意者在班长处报名，填写报名表（2）初赛由各班班委担任评委，推荐1名同学参加决赛。（3）决赛1）决赛时间：（待定）2决赛地点：(待定)3）活动对象：进入决赛的7名选手4）活动描述：①旨在考察选手现场表现能力、随机应变能力、专业水准和心理素质高低，着重考察选手的综合素质能力。② 面试官由4-5名正规医院人事部老师担任。③每位选手针对自己的实际情况，做2分钟左右的自我陈述④选手随机从题库抽取两道题进行回答⑤面试官提问，时间控制在5分钟左右。⑥面试官点评5）决赛具体安排①会场的申请和布置②7名参赛选手签到并各就各位③评委入席④主持人介绍评委，并介绍今天面试的主题及考察目的⑤评委讲话⑥按照抽签顺序依次进行面试⑦面试结束，评委讨论（5分钟之内），评出优秀选手。⑧评选标准：选手的综合素质（见附表）⑨整理会场。⑩意外情况处理：a多媒体设备在使用进程中出现故障时,及时联系学校管理人员，并做出多种灵活处理。b 选手因为临时有急事没能参加此环节的比赛，编号依顺次剔除一个号。c编号靠后的选手中途有急事时，可通过工作人员与编号靠前的选手调换。6）评分标准见附表。3活动后续阶段召开干部干事部门会议，交流活动体会，总结活动经验九、奖项设置1、一等奖一名，二等奖一名，三等奖一名2、最佳表现奖、最佳现场应变奖各一名4、其他进入决赛的选手获优秀奖十、经费运算1、宣传横幅 100元海报 20元2.请柬 5元饮用水 10元3、奖状 10 元总计：
问题一：毕业设计设计方案怎么写啊？ 从平面图，立面图，效果图依次慢慢说 问题二：毕业设计基本要求怎么写 毕业设计的基本要求 1．按任务书的规定，学生在教师的指导下，独立完成所要求的内容，严禁抄袭； 2．设计方案合理、可行，图面质量符合规定，说明书文理通顺，书写整洁； 3．论点明确，论据充分，结论正确； 4．体现先进技术、新的试验方法和计算方法； 5．有一定技术经济分析； 6．工作量要求（以12周计） （1）学生毕业设计完成的绘图工作量，由学院、系及指导教师根据毕业设计论文ǖ木咛迩榭隼慈范ǎ （2）毕业设计说明书要求按统一格式编写，工程设计型的计算说明书不少于15000字，其它类型的计算说明书及实验分析不少于19000字。 （3）有特殊要求的学科，可根据所学专业的特点，比照上述工作量的要求，完成毕业设计（论文）； （4）翻译一篇与本毕业设计（论文）相关的外文参考文献，不少于5000字符。 7．指导教师在毕业设计（论文）题目确定后，应编写“兰州交通大学毕业设计论文ㄈ挝袷椤保并在毕业设计（论文）工作开始两周前发给学生。 8．指导教师要指导学生在毕业设计（论文）工作开始后两周内完成“开题报告”（见附件二），合格后才能开始毕业设计（论文）工作。 9．学生应在毕业设计（论文）工作开始后的第六周填写“兰州交通大学毕业设计论文ㄑ生自查表”见附件三。 问题三：毕业设计论文方案怎么写 要写哪方面，我可以写 问题四：毕业设计方案怎么写? 写出你心中最真诚的感受！！！！ 问题五：毕业设计的设计方案怎么写，具体格式是怎样的？ 具体格式找你的指导老师要。学校有规定的。 问题六：毕业论文开题报告中的设计方案怎么写 设计方案我可以写的。必须围绕所论述的问题和中心论点来进行论证。开篇提出怎样的问题，结篇要归结到这一问题。在论证过程中，不能离题万里，任意发挥，或者任意变换论题。如果有几个分论点，每个分论点都要与中心论点有关联，要从属于中心论点。所有论证都要围绕中心论点进行。这样读者才能清楚地了解分论点和中心论点。议论文的逻辑性很强，论证必须紧扣中心，首尾一致。 3)“立”往往建立在“破”的基础之上。在立论的过程中，需要提到一些错误的见解和主张，加以否定和辩驳，以增强说服力，使读者不会误解自己的观点。 问题七：毕业设计中的课题实施方案怎么写 课题实施方案有什么具体要求吗？ 问题八：毕业设计的总体方案怎么写呢？求大神指教啦！谢谢、急 等 总体总方案， 我知道怎么写，选我，可以解决 问题 问题九：请问毕业论文(设计)内容 技术要求 主要设计条件及方案怎么写 你好 同学， 你的论文题目是什么呢。 我会写这个。 可以留个联系方式么 问题十：毕业设计说明书大概怎么写？ 1 毕业设计说明书的前置部分 题名 毕业设计说明书的题名（即毕业设计课题名）要求以最恰当、最简明的词语反映说明书中最重要的特定内容的逻辑组合，做到文、题贴切。题名中不使用非规范的缩略词、符号、代号和公式，通常不采用提问的方式。 题名的字数一般不超过20个字，题名一般取居中编排格式。 摘要 摘要是毕业设计说明书的内容不加注释和评论的简短陈述。摘要主要是说明研究工作的目的、方法、结果和结论。文字要简练流畅，又能够独立成文，而且要避免与“前言”和“结论”雷同。陈述要实事求是，又要力求唤起读者渴望详细阅读本设计资料的兴趣。摘要中应用第三人称的方法记述毕业设计的性质和主题，不必使用“本文”、“作者”等作为主语，应采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等表达方式。书写要合乎逻辑关系，尽量同正文的文体保持一致。摘要的结构要严谨、表达要简明、语义要确切，一般不再分段落。 毕业设计说明书的摘要字数应为250～300字。 关键词 关键词是为了文献标引，从论文中选取出来，用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。 关抚词的个数为3～5个。关键词的排序，通常应按研究的对象、性质（问题）和采取的手段排序，而不应任意排列。关键词后面不加冒号，关键词与关键词之间应留出一个汉字的空间，不加任何标点符号。 关键词应另起一行，排在摘要的左下方。 目录 目录由毕业设计说明书各部分内容的顺序号、名称和页码组成，另页排在“摘要”之后。目次应该用“……”联系名称与页码。 2 毕业设计说明书的主体部分 引言（或绪论） ⑴ 简述本课题的含义、范围及其在国内（外）的发展概况及存在问题； ⑵ 完成本课题的总体思路； ⑶ 简述本设计要解决的主要问题及预期社会经济效益。 该部分应有一定量的文字叙述，如有必要可单独编成第1章。 正文 正文是毕业设计说明书的核心部分，占据主要篇幅。其内容可包括：调查对象、实验和观测方法、仪器设备、元器件说明、实验和观察结果、设计思想、计算方法、编程原理、数据资料、图表、形成的论点和导出的结论等。 ⑴ 总体方案论证：应说明本设计的原理并进行方案选择。应说明选择设计方案（包括各种方案的分析、比较）的理由，还应阐述所采用方案的特点（如采用了何种新技术、新措施，提高了什么性能等）。 ⑵ 计算部分：这部分在设计说明书中应占相当的比例，必须有本课题的具体计算，不能仅仅是普适性的计算方法介绍。 ⑶ 设计部分：这也是设计说明书的重要组成部分，是对本课题解决主要问题的构思过程和预期实现方案的说明，不能仅仅是普适性的理论和方法的介绍。 ⑷ 样机或试件的各种试验及测试情况：包括试验方法、过程、数据及其处理等。 ⑸ 预期效果：说明本人设计的结果是否满足各项性能指标的要求，能否达到预期效果。校验的方法可以是理论论证（即反推算），包括系统分析；也可以是实验测试或计算机模拟运行等。 正文部分必须做到客观真实、准确完备、合乎逻辑、层次分明、简练可读。
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校园招聘方案一、概述二、招聘需求汇总各用人部门发出针对2011届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策四、招聘前期准备（一）物资准备包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。（二）目标院校的选择及确定目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。（三）与各目标院校就业处、院系取得联系在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系2011届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。（四）招聘行程的确定并及时通报各目标院校根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。五、招聘实施（一）前期宣传1、公司官方网站、专业招聘网站发布校园招聘行程安排；2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传；3、学校就业处网站发布公司的校园招聘信息；4、学校的论坛发布公司的校园招聘信息；5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。（二）校园宣讲会工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场，进行会场现场的布置及设备的调试。1、宣讲2、互动答疑3、投递简历（三）笔试、面试1、初面：用人部门+HR2、笔试（待定）3、复试：用人部门+HR4、终试：HR（四）确定录用并签订就业协议六、招聘总结、反馈（一）录用人员基本信息的录入（二）招聘分析（三）招聘总结及反馈
全面薪酬管理模式探析面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。（四）工作性质的变化知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：1.合理的待遇2.理想的工作环境3.良好的福利措施4.工作安全卫生的保障5.适当的尊重与关怀6.人性化的管理方式7.工作时间的缩短8.教育训练的机会增加9.良好的人际关系10.适当的休闲、社会交活动11.前途发展有乐观的机会12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。三、全面薪酬管理系统设计基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬方案的二维模型：首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。（一）、形成规范有效的约束和激励机制。企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。（二）、 引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。
你好，能否给我一个邮箱（qq邮箱，网易邮箱皆可，hi我或者发送百度消息, 其他方式我不能保证收得到），我可以检索一些期刊论文或者学位论文，给你发送过去。我专门为百度知道提问者提供论文（当然，我不收费，哈哈，因为学校给了我们下载论文的权限），你可以看看我的回答记录，提供文献居多。需要时请百度hi我，我常在线，不在线时也可以发百度消息给我，但不要留言，我不常到空间去，直接写问题补充我也很少看得的。（记住啦，hi我，给我邮箱和你要的论文的主题，我回来后就帮你找，给你发）希望对你有帮助！——百度知道 举手之劳团队 队长：晓斌11蓝猫
你这点财富值~~~没有人愿意将自己的劳动成果送给你~~~~
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
hr要毕业论文正常。因为一些跨国公司，或者国内500强这样的正规公司，还是比较看重毕业论文水平的，毕业论文可以考察一个人在大学或者是研究生阶段的所有学术水平。所以hr要毕业论文也是正常的。HR一般指人力资源。人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
文章是写员工招聘的?
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
不会看的。 毕业论文已经交给学校了 单位怎么看？但是如果你是博士 也许用人单位 会对你的毕业论文感兴趣~~
你来找，，我，，帮
如果你的毕业论文和研究成果真的有现实意义，企业会优先考虑，但是一般的毕业论文和毕业设计都不太符合行业要求，所以企业招聘时候不会特意留意你的论文研究题目。不过毕业设计和毕业论文还是要好好做，对你有好处。