餐饮企业人力资源管理分析及对策研究

摘　要：随着餐饮业竞争的不断加剧，人才竞争将成为餐饮企业生存的保证。餐饮企业具有人力资源密集性特点且其服务产品质量直接与员工的工作状况相关。因而，餐饮企业的人力资源管理就显得尤为重要。本文在通过分析餐饮企业人力资源管理中存在的问题，旨在提出解决其问题的对策。

关键词：餐饮企业；人力资源管理

　　我国目前许多大型餐饮企业，正是由一些中小型餐饮企业发展壮大而来的，这些中小型餐饮企业之所以能够成长为大中型企业甚至成为中国餐饮百强企业，其中一个重要原因就是重视人力资源的管理工作。而我国餐饮业中大部分企业并没有设立专门的人力资源管理部门，在管理人员和一般员工培训和绩效考核方面几乎没有或操作不规范，这一现象在中小型餐饮企业尤为普遍。
　　1   餐饮企业人力资源管理现状
　　随着人们整体生活水平的提高和餐饮行业用人竞争日趋激烈，如何吸引和留住员工成为各餐饮企业越来越重视的问题。根据市场调查结果显示，目前餐饮企业在人力资源方面存在以下问题：
　　1.1员工流失率高
　　从竞争激烈程度上来看，特别是大批竞争力弱的小型餐饮企业，在目前原材料大幅涨价的情况下，很难提高甚至保证员工的工资待遇。与其他行业相比，餐饮行业待遇整体水平较低，人员流动快造成福利难以保证，很大程度上造成了整个行业的用工困难。
　　从经济发展状况来看，社会通胀使得原材物料价格居高不下，对餐饮行业的冲击尤其巨大。经营成本提高，行业竞争加剧，制约了员工福利待遇的提高，进一步加剧了“招工难，人难留”现象。
　　从劳动力资源来看，较之大城市收入低，高生活成本比，在乡镇经济比较发达的地区，农村副业较多，劳动者一般都选择本地区就业，一定程度上影响了城市中各行业的招工，直接造成各大城市的劳动资源匮乏。
　　1.2餐饮企业员工的培训存在误区
　　对培训工作认识的误区。餐饮企业管理者缺乏对员工培训工作的正确认识，认为员工培训是软任务，而提高餐饮企业经济效益和服务质量是硬任务；认为员工学一些文化，对服务质量关系不大；认为花时间搞培训会影响工作。其次是受训员工对培训缺乏正确心态，没有理解到员工培训的真正意义。
　　对培训工作计划安排的误区。一些餐饮企业缺乏长期计划和短期培训的安排，没有将培训工作和餐饮企业具体工作结合起来，甚至培训没有专人负责。培训的时间安排也缺乏合理性，比如管理者怕影响工作，有的把培训时间延长，使得学员疲劳、遗忘、失去学习兴趣，更谈不上理解和学以致用了。
　　对员工培训投入的误区。经过培训，员工的综合素质得以提高，就会不安心本职工作而去寻找更好的发展机会，从而使企业投资落空，这是一种很短浅的认知。
　　对员工培训层次的误区。有些餐饮企业服务质量出了问题往往归咎为基层员工的责任，因而一提培训就是对基层员工的培训。其实，餐饮企业管理人员和总经理层的培训也至关重要，他们的业务水平和管理能力对餐饮企业的经营、对下属员工素质的高低和餐饮企业经济效益的好坏有直接的影响。
　　1.3餐饮企业对员工的绩效考核不到位
　　为了使企业良好的运营，创造出更大利润，管理者一般会采用现在比较流行的绩效管理。但往往事与愿违，由于认知的差异使之在绩效管理和绩效考核的实际操作中出现诸多问题。
　　考核目的不明确，考核标准较模糊。员工认为考核就是找他们麻烦、扣他们工资。老板认为考核就是我给你指定目标达不到我就批评你、惩罚你。这样将绩效考核看成了对立面，失去了绩效考核的意义。
　　考核过程形式化。很多企业已制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已，在考核中甚至会出现心太软或者心太硬的现象，进行的考核完全是按照领导个人意志做出的考核结果。
　　考核结果无反馈。它的表现形式一般分为二种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者，考核行为成为了一种暗箱操作。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
　　1.4餐饮企业薪酬管理存在问题
　　薪酬管理理念落后。基于发展，越来越多的企业在人力资源管理等方面给予了更多地关注，开始利用薪酬管理这一有效工具。但是，许多餐饮企业往往还把员工薪酬看作是企业成本支出，为获取短期利润而忽视员工的薪酬水平。
　　薪酬管理随意性大。在餐饮企业快速发展过程中，规范管理与制度建设相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手创建了企业，凭借自己的行政权威和管理经验以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。这种薪酬制度确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，最终会加剧老板与员工间的矛盾，限制企业的发展。
　　对于非经济性薪酬重视不够。大多数餐饮企业管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬，忽略掉非经济性薪酬的存在。通过实证研究发现非经济性薪酬水平对薪酬满意的影响比经济性薪酬要强。
　　综上所诉，我国餐饮企业在人力资源流动和提高从业质量等方面有大量工作要做。做好人力资源工作，是我国餐饮企业步发展的必要前提。
　　2   餐饮企业人力资源管理问题的对策
　　2.1解决餐饮企业招工难，人才流失严重的问题
　　探索建立餐饮企业劳务输入基地，建立有效的市场招聘体系。重点加强与大中院校的联系与沟通，或成为其实习基地，或与其采取联合办学的形式。同时餐饮企业可以与当地劳务中介机构建立合作关系，进入劳务市场举办专场招聘会活动，提高招聘的成功率。
　　打造餐饮企业用工的和谐环境。餐饮企业与广大员工应建立平等谈判的话语权，要注意建立畅通的沟通渠道，创造足够的沟通机会，建立一种良好的人际关系。另外企业领导者要带头充分尊重员工的应得利益和人格，用健全合理的制度管理企业。
　　战略性人才储备。在每位骨干员工包括管理者的背后都应备有一位替代性的人才。对后备人才的培养成效可以纳入对企业骨干员工特别是管理人员的考核内容之一。实施战略性人才储备离不开合理有效的用人机制，鼓励内部员工竞聘，不断发现并培养人才。
　　2.2完善餐饮企业培训，不断提 高员工素质
　　提高培训认识，树立管理观念。世界著名喜来登饭店集团成功的秘诀之一就是总经理就是饭店的总训导师，各部门经理就是各部门的训导师。因为培训不仅仅是培训部的工作，培训应是每一位管理者应有的职责。只有管理者把培训和管理结合起来，才能使二者相互促进、相得益彰。
　　降低培训成本，提高培训效益。传统培训成本包括直接成本、机会成本以及餐饮企业为组织培训要支付的各种有形和无形的成本。信息化培训从传统的课堂为中心变为以受训者为中心，培训时间和空间更加贴近受训者，受训者可以在任何时间、任何地点，选择因特网接入和浏览设备学习网络课程，最终实现培训效益的最大化。
　　全员培训、突出重点并优化培训师资队伍。一方面，餐饮企业应有全员培训的计划，整体优化员工的素质。另一方面，要对某些关键部门的人员尤其是管理人员实施重点培训和个别提高。餐饮企业应从长远出发，建立一支既懂理论又精通业务的稳定师资队伍，必要时还应从餐饮企业外聘。 
　　2.3实施“人性化”管理，完善考核和提升机制
　　宣传动员，统一认识。为了让绩效考核思想深入员工心中，消除对绩效考核的错误及模糊认识，应把考核作为一项经常性工作，要求各部门做到记录、小结、检查、评比、总结，积极推动员工的能力发展与潜能开发，注重考核双方的双严格执行绩效考核。
　　科学分析考核内容。为了保证其科学性和适用性，考核前，企业提出指导目标，将其分解到部门，并对完成情况加以考核；再由各部门针对具体岗位进行分析，选用合适的定量指标与定性指标，从而确立岗位绩效考核内容及标准。为了避免平均、趋中的现象，餐饮企业可以对考核成绩做强制分布。比如根据考核成绩将员工按一定比例分成A、B、C、D、E五个等级，再根据不同等级，采取相应的激励措施。
　　实行全面考核，力争客观准确。绩效考核已成为企业人力资源开发与管理工作的一个重要方面，也成为餐饮企业文化建设的价值导向，企业应从整体战略的高度构筑整个人力资源管理的框架并完善机制，凸现出以人为本的观念，同时在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。
　　3   结束语
　　现代餐饮企业人力资源管理观念的转变是一个比较艰难的改革，只有餐饮企业管理者认识到它的重要性，认识到它对于企业可持续发展与管理和经营业绩的重要关系，才能更坚定地做好。“凡事预则立，不预则废”。人力资源管理其本身是一个不断完善不断进步的过程，但是如果餐饮企业不紧随其后、“未雨绸缪”，就会很容易跟不上步伐，落后于竞争者。
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