建筑企业员工人力资本投资的内容与途径
摘 要：在人力资本投资主体类型中，个人是一种重要的主体。而企业员工是我国个人人力资本投资的主力军。因此，本文以某建筑企业为例，以问卷、访谈等方法对企业员工人力资本投资的内容与途径进行实证研究，发现建筑企业员工人力资本投资的内容方面，智力投资远大于体力投资，投资的途径有培训、激励和流动。
关键词：企业员工；人力资本投资；内容；途径；
人力资本投资是一种通过对人力资源的全方位开发来提高人力资源的利用效益，使其增
值，获得效益的投资方式。一般来说，投资者包括国家、社会、工作单位和个人家庭。投资
主体包括个人、企业、政府和社会团体，而个人是人力资本投资的重要主体。建筑企业是劳
动密集型企业类型，调查结果显示:"中国建筑公司最大的优势是价格( 廉价的劳动力)， 最
大的弱势是管理，其次是技术。" 随着劳动力成本的日益上升, 管理与技术将会更加重要。
因此加强与引导建筑企业人力资本投资，特别是在建筑企业人力资本流动较为频繁的情况
下，引导员工进行人力资本投资将是一种重要的内容。
为了研究建筑企业员工人力资本投资的内容与途径，本文采用实证研究方式，数据来源
于对某地某建筑企业的全体员工的随机调查（不包括外勤人员），共发放问卷400份，回收
360份，其中有效问卷353份。所有问卷的数据资料录入、数据的分析均由SPSS16.0进行。
一、建筑企业员工人力资本投资的内容
人力资本是一种特殊的资本形式，是以体力与智力来呈现出来的，因此人力资本投资的
内容分为教育投资与人力资本投资。
1. 智力投资。智力投资是对人的学习能力的投资，为受教育而支出的各种费用和劳务，
即智力投资的直接成本。在本次调查中从管理人群中多次听到该企业的企业文化对自己在工
作流动意愿和对工作计划的规划有很大的影响。从长远来看，它的收益还是远远大于投资所
付出的成本。智力投资的结果不仅仅是课本知识和技能，更重要的是思考与判断。
图1：个人智力投资意愿表
从图1可知，调查对象中有智力投资意愿的有55.4%，高于无投资意愿的44.6%。从正
规的学习到踏上自己的岗位，对于接受教育的个人来说，如果自己继续学习，肯定会占用自
己的闲暇时间或者更现实的说自己也会放弃自己的工作时间，这样一来，自己的薪水相对应
的会减少，但是放弃的这一笔收入并不是损失，而是投资成本的一种间接的成本，是我们继
续发挥自己价值的无形资本的再积累，从而增加人力资本的价值。从上面的数据统计可以看
出，在入岗后人们愿意进修，也是一种人力资本智力投资的继续表现。
2. 体力投资。对卫生健康方面的人力投资是人力资本投资重要内容，但是按照传统观
念，医疗、保健、节制、营养、休息、生理、心理等方面在很多调查对象眼中不是一种消费
行为，也不是一种投资行为。而在我们调研中发现，企业员工进行卫生保健投资意愿是比较
低的，而且投资的领域多为保健，医疗并不是卫生保健投资的内容。因此，体力投资不是建
筑企业人力资本投资的主要方向，这和建筑企业劳动强度大，劳动时间长，薪酬水平不高及
社会保障水平低密切相关的，更与我国建筑企业整体技术水平不高和管理水平低下直接相
关。
三、企业人力资本投资的基本途径
1．培训。建筑企业从业人员整体教育水平不高，员工对知识和技能的需求很大，但劳
动长度与强度较高，导致员工无法接受继续教育，而短期培训就成为员工的首选。培训的组
织者多为企业，而非个人的积极性行为。调研对象该企业提供的培训类型，除岗前技能培训
外，重要的是安全教育培训，其次为业务培训、企业文化培训和网络培训，体现出了企业主
导下培训内容选择。
表1 员工培训参与情况（%）
企业文化培训 | 网络培训 | 业务培训 | 岗前培训 | 安全教育培训 | |
未选 | 57.5 | 66.8 | 48.8 | 36.5 | 39.3 |
被选 | 42.5 | 30.2 | 51.2 | 63.5 | 60.7 |
总计 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
培训和脱岗培训分值很小。从图2可以发现，脱岗培训的机会很少，而且员工对脱岗培训的
意愿需求也不是很强烈。
图2 调研对象脱岗培训参与情况
2．激励。人力资本的一个很大的特点就是人力资本需要一定的激励，这样才能使人更
有激情的去发挥自己的能力，因为人力资本具有很大的能动性，所以说激励是这种能动性的
催化剂。调研企业的单项奖、季度奖和年终奖是企业激励员工的最主要的方式，同时也是一
种比较有效的手段，但由于员工基础教育水平不高，接受新知识与技能的难度较大，被不少
员工认为是"听着激动，无法行动"的事情，所以激励效果不高。
3．流动。这种形式的投资在目前也是非常重要的一种人力资本投资。作为劳动力流动
的资本投资，这种投资并没有直接的增加人力资本的价值，但是这种流动却促使了人力资源
与物力资源的之间的组合不断优化，从而变为现实的生产力，继而达到人力资本的增值。调
研发现，作为员工来说特别是较为优秀的员工，他们乐于采用这种方式进行投资。他们的流
动成本一般包括：在流入地和流出地之间所需要的交通费用，所获得的一些生活福利补贴，
处于新环境时心理所造成的落差等一些间接性的成本。此外劳动力流动更能让劳动者感受到
新环境和新岗位与自己所在岗位的区别，从中去感受和学习不同地方但是同一岗位的新技
能，这在某种意义上也是实现企业效益增加的方式。
个人人力资本投资决策是一种受到众多因素影响下的决策行为，其中观念是一个很重要
的层面。针对建筑企业员工，应该大力倡导体力方面的卫生保健类投资，多开展储备性培训
和脱岗培训，采取各种方式提高员工对企业的忠诚度，鼓励员工进行自我人力资本投资。人
力资本的投入也是一个长时期的投入，需要在不同的时期进行相应的人力资本投入，这样我
国建筑企业才能取得长期发展和持续性收益。
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