组织投入对组织与成员关系的影响研究
摘 要：组织与成员关系和领导与成员关系是组织中两类最主要的社会交换关系,为了探索组织投入对组织与成员关系的影响力。本文通过对100多位员工进行调查，验证了组织投入、组织成员认可度、组织成员忠诚度和组织成员满意度之间关系。
关键词：组织投入 组织与成员关系 满意度
一、 引言
在当今这个竞争激烈的时代，所有的组织都希望自己的员工一直表现出积极的行为和态度。March & Simon认为由于员工是和组织而不是主管签订劳动合同，因此可以认为组织与成员关系，即组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间是交换关系。对组织而言，组织给予员工的投入是否真的换来了相应的员工贡献？哪些因素可能对组织与成员关系产生影响？为回答这两个问题，本文通过对100多名员工及主管进行问卷调查，研究并报告各项因素对组织成员关系的影响。
二、 理论和假设
Banard（1938）最早认为，个人的贡献是由组织的投入所引起的，March & Simon(1958)在此基础上，提出投入--贡献模型来描述员工与组织的社会交换，认为组织提供的投入和员工的贡献是相互作用的。后来学者们也进行了大量实证研究。本文借鉴了前人对该方面文献的总结，具体如下：
表1 员工-组织关系交换内容的文献分析结果
类别 | 文献分析中的交换内容条目 |
物质性投入：组织给予员工的物质性的报酬。 | 高额和合理的薪酬、绩效奖励、公平的工资、有吸引力的福利、薪酬与绩效挂钩 |
发展性投入：组织对员工成长和发展的培养或帮助。 | 丰富化的工作、成长机会、晋升、支持性的工作环境、培训、领导支持、人事支持、参与决策、公平对待、尊重、关心、长期工作保障、组织社会氛围 |
任务绩效：员工表现出的与工作任务直接相关的结果或行为。 | 高品质工作、创新、加班工作、增加明显的价值、理解组织与业务的本质、以顾客为中心、接受内部调整、主动参加培训提高技能、有在团队中工作的能力 |
非任务绩效：员工表现出的与工作任务不直接相关的有利于组织的行为。 | 自愿从事职责外的工作、同事间的利他行为、发挥主动性、认同目标、支持决策、合理建议、诚实使用组织财产和资源、适应变革、遵守组织的政策和程序 |
忠诚感：体现员工对组织的忠诚态度和忠诚程度。 | 忠诚、职业道德、离职前预先通知、保守公司商业机密、不接受其他组织提供的工作机会 |
H1：组织投入与组织成员忠诚度存在正相关
H2：组织投入与组织成员认可度存在正相关
H3：组织成员忠诚度对组织成员满意度存在正相关
H4：组织成员组织度对组织成员满意度存在正相关
三、 研究方法
1.组织与成员关系量表
结合过去已存在的量表，在问卷设计中将组织成员关系分为组织投入、组织成员认可度、组织成员忠诚度、组织成员满意度四个维度，同样附有利克特五点尺度及相关个人信息。本研究的样本来自湘西地区,共发放问卷120份，收回问卷108份，其中填答不全的问卷8份，有效问100份。
2.样本的信度与效度
本研究将以Cronbach's α系数来检验变量的信度，如表2所示。各因素的Cronbach's α值都在可接受的范围，这表示本量表具有较好的信度。
表2 因素和变量Cronbach's α系数
潜变量 | 可测变量个数 | Cronbach’s α系数 |
组织投入 | 2 | 0.692 |
组织成员认可度 | 3 | 0.743 |
组织成员忠诚度 | 3 | 0.644 |
组织成员满意度 | 4 | 0.719 |
总计 | 12 | 0.858 |
在效度检验方面，由于本研究所使用问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量，本研究在最终确认问卷之前,通过咨询并修正问卷的部分内容，因此问卷具有相当的内容效度。
3.资料处理与分析
本文采用了SPSS 16.0和AMOS 7两种软件进行对资料和数据的分析处理，从而完成了对结构方程模型结果的计算和检验。
四、 研究结果
1.结构方程模型
本文的理论模型如图1所示，潜在变量以椭圆形来表示，观测变量则以矩形来表示。
2.整体模型适配度
通过AMOS分析得出：X2=58.4，d.f.=50，GFI=0.916，RMR=0.051，RMSEA=0.041，可见卡方统计值、GFI、RMR、RMSEA均达可接受的范围整体而言,综合各项指标的判断,本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。
3.结果分析
我们知道，基本的适配标准要求衡量指标的衡量误差不能有负值，因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)，并且都达到显著水平。
表3 理论模型的路径系数与假设验证
变量间的关系 | 路径系数 | 对应假设 | 检验结果 |
组织投入→ 组织成员忠诚度 | 0.766 | H1 | 支持 |
组织投入→ 组织成员认可度 | 0.675 | H2 | 支持 |
组织成员忠诚度→ 组织成员满意度 | 0.604 | H3 | 支持 |
组织成员认可度→ 组织成员满意度 | 0.611 | H4 | 支持 |
（2）组织投入对组织成员认可度有正向的路径系数(0.675)，表示组织投入越多，组织成员认可度越明显，假设H2得到验证。组织投入对组织成员忠诚度的影响作用比对组织成员认可度作用大。
（3）组织成员忠诚度对组织成员满意度有正向的路径系数(0.604)，假设H3得到验证。而且组织成员忠诚度在组织投入和组织成员满意度的影响作用中起到中介作用。
（4）组织成员认可度对组织成员满意度有正向的路径系数(0.611)，假设H4得到验证。同时，组织成员认可度在组织投入对组织成员满意度的影响作用中起到中介作用。
4.变量间影响效果分析
我们从模型分析的结果和路径系数中可以得出，在我们的组织活动中，组织忠诚度和组织认可度都对组织满意度具有正向的影响作用，但是组织认可度对组织满意度的影响比组织忠诚度对组织公民行为的影响作用要大些。
组织忠诚度对组织满意度的影响效果为0.604，组织认可度对组织满意度的影响效果为0.675，而组织投入对组织满意度间接影响存在间接影响，即0.766×0.604=0.463,0.675×0.611=0.412，0.463＋0.412＝0.875。可见在一般的研究环境下，组织投入通过组织认可度对组织满意度的影响效果大于组织投入通过组织认可度的影响效果。
五、结论
本文以组织忠诚度和组织认可度作为中介变量，联结组织投入对组织满意度的影响关系，目的在于探讨组织投入、组织忠诚度、组织认可度和组织满意度之间的关系。本文通过文献探讨、发放问卷的方式构建理论模型，选择湘西地区的企业作为实证研究对象，研究表明：
1.组织投入与组织成员关系认可度存在正相关
2.组 织投入与组织成员关系忠诚度存在正相关
3.组织成员认可度对组织成员满意度存在正相关
4.组织成员忠诚度对组织成员满意度存在正相关
由此可见，企业期望员工在日常的工作当中表现出更多的对组织成员关系的满意度，通过加强组织投入、组织成员忠诚度及组织成员认可度得以实现。
参考文献：
北京,中国时代经济出版社,2002.