基于企业战略协同的绩效指标体系设计

摘　要：绩效管理系统是人力资源管理与企业战略成功对接的桥梁和纽带，通过绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果连为一体，同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。本文参考当前我国企业界绩效管理中考评指标的常规模式，结合实际理论与研究，阐述了科学绩效考评指标的设计原则、方法和步骤，并浅析如何进行企业战略协同绩效考核指标体系设计。

关键词：绩效考评指标；设计原则；设计步骤；战略协同

    如今，科学有效的人力资源管理在整个企业管理模块中处于非常重要的地位和作用，而绩效管理在整个管理，特别是人力资源管理过程中地位亦随之处于关键和最难的环节，这是因为要做好绩效管理，必须进行有效的、科学的、合理的绩效考评指标体系的设计，而做到指标体系设计的科学有效，必须与企业的战略目标一致，与企业各组织团队协同。

一、绩效考评指标体系及考核方法的概念：
    1.绩效，也称为效绩、业绩、成效，其英文名词都是performance，反映的是人们从事某一活动所取得的成绩和成果。
    2.考评即评价是指人们为了达到一定目的，运用特定的指标和标准采取特定的方法对人和事做出价值判断的一种认识过程。
企业绩效评价就是为了实现企业的生产经营目的，运用特定的考核指标和标准，采用科学的方法，对企业生产经营活动过程及结果做出的一种价值判断。
    3.指标体系是指在进行企业绩效考核中，为了满足企业对员工或者考核对象进行评价，而设计的有针对性、定性或定量、有相关标准、不同权重的一系列的指标。
    4.关键指标考核是反应工作绩效的若干个核心指标，代表岗位或组织的核心职责；是对考核对象基于公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳；是连接个体绩效和组织目标的桥梁。
    5.关键成功因素是对最终的成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。
    6.平衡记分卡，通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面把公司的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，从公司的战略标标逐层分解，建立起从整个公司、部门再到员工的平衡记分卡，形成完整的平衡记分卡绩效指标体系。
二、科学有效的绩效考评指标体系设计的意义
    管理大师卡普兰有句名言“如果你不能衡量它，你就无法管理它”。
现代人力资源管理理论的绩效管理本身是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节组成，通过四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业的绩效。其中，绩效计划是绩效管理的基础，而绩效指标体系是绩效计划的核心，因此如何更好地建立一套完整的科学合理的绩效指标体系也就成了绩效管理工作的重中之重，它也决定着整个绩效管理系统能否有效的关键。
    在绩效考核实践中，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节。
三、基于企业战略协同的绩效考评指标设计探究
1.利用关键绩效指标体系设计的方法
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：
具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；
可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标；
可以达到的(Attainable)，指标必须是可以完成实现的，实现成就感；
相关的(Relevant)，必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相关。
以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
2.根据关键成功因素提炼出合适的绩效指标
在将关键成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼，即QQTC模型（Quantity数量；Quality质地；Time时间；Cost成本）。
3.参照平衡计分卡（BSC）制定绩效考评指标体系。
BSC绩效体系是通过对财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的指标进行联系、平衡、量化评价，从而实现一种战略合作配合。其关注以下几个方面的特征：
 四个维度在整体结构统一，各个维度中的战略主题存在着逐层支持与逐层递进的关系
 只有量化的指标才是可以考核的，必须将要考核的指标进行量化；
 企业战略的达成要考核多方面的指标，不仅是财务要素，还应包括客户、业务流程、学习与成长。
4.基于以上方法的企业战略协同的指标体系设计
4.1基于企业战略协同的指标体系特点
将员工的工作与部门、公司远景、战略相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩；其完成指标达到最终成功的过程是对接协同努力，共谋发展的。这种对接与协同不仅包括指标之间的对接与协同，也包括指标标准之间的对接与协同。另一方面保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，并将目标提升战略高度，协同完成。
所以，基于战略协同的绩效指标是综合了关键绩效指标、关键成功因素指标法、平衡计分卡考核指标法，把个人和部门的目标与公司愿景、战略目标及未来成败协同一体，更具有长远的意义。
4.2设计原则
科学性原则，要有科学的理论作指导；
系统性原则，指标是互相联系和互相制约的；
通用可比性原则，体系的各项指标、各种参数的内涵外延要保持稳定；
实用性原则，综合实用性、可行性和可操作性；
目标导向原则，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近；
战略目标一致原则；
战略目标协同原则；
效益最大化与效率最优原则；
兼顾信度与效度原则；
四、实践与总结
    以笔者所在的公司为例, 企业采用传统的人事管理模式,人事考核体系指标设计主要倾向于定性考核，不成系统，无法与企业战略目标及团队协同结合，不能够通过考核给员工传递企业目标及个人发展成长的方向。近两年来,企业进行了相关管理体制改革,并进行了基于战略管理和团队合作导向的企业绩效考核指标体系设计,保证了科学性、战略性及实用性，实现了反映企业整体全方位绩效情况，促进员工间、部门间及与公司层面整体协同与配合，目标明确，导向清晰，紧紧围绕企业的战略目标。
    总之，做好战略性绩效指标设计，有效实施绩效管理，进而有效进行企业人力资源管理，为企业科学、健康的发展提供人才保障，这本身就是属于战略指标体系。丰富、发展基于企业战略协同的绩效指标体系能够大大促进企业战略管理水平的提升，对于保持企业竞争力和可持续发展力具有特殊重要的意义，特别是对于处于市场经济体制改革与企业管理体制完善中的我国企业来说，其战略意义更是非常明显突出。