中小企业人力资源管理外包风险及对策探析

摘　要：人力资源外包是当前业务外包的一种形式,中小企业将人力资源管理非核心项目交由外部优秀的外包商代理，借助外包规避自身人力资源管理短板。本文全面分析中小企业人力资源管理外包风险,进而提出规避对策,从而指导中小企业正确进行人力资源管理外包，提升企业核心能力，助推企业腾飞。

关键词：中小企业 人力资源外包 风险 对策

　　随着竞争的加剧，中小企业人力资源管理从以前的一种维持与辅助型的管理职能上升为现在的战略性职能。同时，随着政府不断完善社会保障政策，中小企业人力资源管理的事务性工作越来越繁重，人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理。人力资源管理职能地位的上升与事务性工作的不断繁重使得人力资源外包成为可能。为了充分发挥人力资源管理的战略性作用以及提高人力资源管理的工作效率，将一些事务性、基础性的日常工作外包出去，将工作重点放在核心能力领域已成为一种发展趋势。
   一、中小企业人力资源管理外包风险分析
　　企业实施外包是一种高风险策略，在企业实施外包之前必须要彻底地分析企业状况，如企业财力、物力、人力以及企业实施外包后的风险，是否会给企业带来一定的经济效益。实施人力资源管理外包，潜在的风险主要有以下几个方面：
　　1外包商选择的风险
　　人力资源外包在我国还处于发展初步阶段，外包商的水平良莠不齐，专业技术水平普遍不高。许多外包商员工素质、专业化程度不高，很难满足外包企业的要求；而国外比较知名的外包商却要价太高，外包企业很难承受外包成本。企业外包时如果没有谨慎地选择能够提供优质服务的外包商，将很难达到到预期目标。
　　2、企业自身能力不足的风险
　　企业自身的能力包括与外包服务商进行谈判的能力、外包决策能力、适应外包带来变化的能力、监控外包过程的能力、关系管理能力等。由于企业自身能力不足，在企业的外包过程中往往会面临决策失误、管理不当的风险，继而造成一些外包服务的失败。
　　3、法律风险
　　目前我国还没有完善的法律法规来调整外包业务的实际操作，对于人力资源管理外包这一新兴的事务来说，法规体系有待进一步完善。目前只有《劳动法》、《劳动合同法》能为人力资源外包提供一定的法律依据。所以法律风险已经是人力资源管理外包风险中最大的风险。
　　4、企业商业秘密泄漏的风险
　　实施企业人力资源外包,有可能导致企业的商业秘密外泄。如果企业的商业秘密一旦泄露出去, 可能会给企业带来极其不利的影响。企业在进行人力资源外包之前，必须进行全面深入分析，界定清楚哪些职能适合外包,在外包过程中要重视商业秘密的保护。
　　5、企业文化冲突的风险
　　人力资源管理外包中，企业的文化和外包商的文化可能存在冲突。每个企业都有其自身独特的文化，企业与外包商合作过程中，外包商应当理解认同外包企业的文化，将服务进行个性化。如果外包商不认同或不理解外包企业文化，就容易引起人力资源外包服务中的冲突。在人力资源管理外包过程中,外包商能不能在短时间内深刻了解外包企业文化及管理风格、为外包企业所设计的方案是不是和外包企业文化相匹配成为人力资源管理外包成败的关键。
　　6.来自企业内部员工方面的风险
　　将人力资源职能外包后，特别是长期外包的情况下，企业部分员工可能会被辞退或者换岗，如果对这部分人员安排不妥，一方面其他在岗人员的工作积极性会受到影响，另一方面也可能由于转岗或下岗员工发泄不满情绪给企业带来不良影响。
　　二、中小企业人力资源管理外包风险规避策略
　　1、审慎选择外包内容
　　审慎选择外包内容可以较好地规避风险。人力资源管理工作一般分为战略性和事务性两种类型:战略性工作包含人力资源规划、员工职业发展规划等,这些工作和企业的整体战略紧密相关,包给服务机构对企业商业机密的保密工作不利;事务性工作包含工作分析、员工招聘、员工薪酬福利的发放、员工培训等,将这些工作外包，不但可以充分利用企业外部专业资源，同时还能够整合企业内部力量集中于企业核心能力领域。但是,外包内容的选择还要因企业而异,要从企业的规模、发展阶段以及企业人力资源部门的专业水平来综合考虑,继而做出适合企业自身发展实际的外包决策。
　　2.进行外包的成本效益分析
　　在进行外包的决策过程中，大多数企业都关心所付出的成本以及可能得到的投资回报。一般情况下，企业只能简单地计算现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与外包的成本进行比较。但是这只是其中的一个部分，还应该考虑企业的发展现状、员工的满意度以及相关员工激励措施调整等因素,只有进行全面合理的分析和研究才能使成本收益分析更好地服务于人力资源外包决策。
　　3、选择合适的人力资源外包商
   选择外包商是确保外包成功的一个重要环节。在综合考虑了服务价格、外包商实力和外包商信誉等因素后，企业选择外包服务商实质上是双方博弈的过程。外包商如果过于强大将会反过来影响企业，将给企业带来重大损失；外包商过于弱小，又很难提供优质的服务。所以，企业还要综合考虑外包内容的战略地位、外包资源的专用性程度、中介市场的成熟度、企业自身实力及其他因素，在外包商的独立程度与本企业控制力之间建立有利于双方的制衡，让风险与收益达到理想的平衡。
　　4、建立严格的合同机制
   因为企业与外包商之间是非行政隶属关系，所以双方必须签订规范的外包合同来规范双方的行为，这不但是企业和外包商合作的基础，而且也是维持双方合作关系的有力凭证，是人力资源管理外包是否成功的关键因素。当前在我国，外包服务纠纷的裁决的依据主要是《合同法》，通过双方谈判所达成的完备的外包合同内容必须包括：外包的具体业务内容、各种业务的价格、合作的期限、工作的进程安排、预期所要实现的目标、双方的职责范围、由于违反合同而应承担的违约责任以及如何监控和评价每个合作领域的服务质量等，对于涉及商业秘密的资料，必须通过确立法律措施确保风险的规避。另外，由于人力资源管理外包合同蕴含中长期、关系维护重要性等特征，飞速变化的市场环境、高速发展的科学技术和不断变化的企业需求使得人力资源管理外包具有灵活显得尤其重要。通过签订灵活的外包合同，在合同中设立价格标杆或服务水平标杆，保持人力资源 管理外包合同的灵活性以适应企业外包需求的不断变化，以此规避灵活性缺乏风险。
　　5、加强内外部的有效沟通
　　每一项变革都需要员工的积极参与，通过沟通获得企业员工的大力支持，这是人力资源管理外包能否成功的基础。所以，企业在进行人力资源外包之前，应针对员工的疑问及顾虑做好全面深入的沟通，让员工明白实行外包是一种真正实现多赢方式，这样将会减少和避免人事纠纷，从而推动外包工作的顺利实施。应该让全体员工了解企业人力资源外包的具体内容以及外包商的具体情况，对外包将给企业带来的好处进行详细说明。因为将人力资源管理部分业务外包，人力资源管理部门肯定会有一部分员工被换岗，或者被辞退。企业应当为他们制订个性化的发展方案，并且对他们进行针对性的培训，帮助他们很快胜任更有意义、更有挑战性的工作。另外，还可以推荐业务能力强的员工到承包该业务的外包公司，让本公司雇员借助承包合同转为外包公司的雇员。这样，不但可以为外包公司输入新鲜血液，增强人力资源管理人才队伍；还会由于转雇的员工对原企业比较了解，能够更好地协调双方业务。同时,还要和外包商建立持续的沟通机制来保证服务实施的效果。企业应该组织专门的员工来负责考察外包市场、选择外包商、签订外包合同到监督外包合同的实施等一系列工作,让企业及时了解外包商的信息,同时将企业需求等变化及时传递给外包商,使外包商提供的人力资源管理服务更有针对性,以保证外包工作顺利实施。
　　6、建立完善的风险管理体系
　　人力资源管理外包实际操作中，企业要采取积极主动态度来监控外包方案的执行,并将企业需求的变化及时反馈给外包商,让外包商能够根据企业需求的变化及时调整外包服务内容。在外包实施过程中,外包双方应在深刻理解外包合同规定的基础上协商可实现的总目标和阶段目标,外包商根应该结合外包企业实际情况为企业制定服务实施方案明确详细的实施步骤。同时，企业还要建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包商行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在及时进行调整，确保外包目标的顺利实现。

参考文献：
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