西安高新开发区应用型外语人才流动规律研究—
摘 要：本文基于职业高原理论视角，结合西安高新开发区应用型外语人才流动现状，总结了该地区外语人才流动规律及其存在的问题，并给出了对策建议。
关键词：人才流动规律；应用型外语人才；职业高原；西安高新开发区
西安高新区是1991年3月经国务院批准的国家级高新区，被誉为“中国硅谷”。到目前为止，已有数百家外资企业进驻高新区。在这种情况下，研究该地区应用型外语人才流动规律，对于政府和各社会组织出台更好更合适的人才政策，引导外语人才按照西安经济社会发展的需要合理有序流动, 最大化发挥人才资源的效能具有重要意义。
本研究在进行文献研究、发放调查问卷400份( 回收360份,回收率 90%;发放范围涵盖事业单位，国有企业，私营企业，合资企业,外资企业5种企业类型，15 个行业，30余家单位)的基础上,运用职业高原理论对西安高新开发区应用型外语人才流动规律进行了深入研究。
一、西安高新开发区应用型外语人才流动规律的理论分析
1. 职业高原理论
（1） 职业高原概念
职业高原是指个人在职业生涯发展到一定阶段时，个人流动相对停止的一种状态，主要表现为进一步晋升的机会比较小，以及在工作中无法获得新的知识与技能。
（2） 职业高原的分类
根据达到职业高原的影响因素，Ference将职业高原分为个人高原与组织高原：组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。
2. 职业高原与人才流动
本文采用Ference对职业高原的分类法，分析了组织高原、个人高原与人才流动的关系
（1） 组织高原与人才流动
组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工达到职业高原。组织因素包括企业规模和经营状况、企业文化、培训状况、企业为员工设计的职业路径长短和职业路径多寡等。一般来说，企业规模越大，经营状况越好，员工可晋升的空间相对越大，对自身职业的满意度也相对较高，产生职业高原现象的可能性就会减小；企业文化愈加重视员工，尤其是核心员工的职业发展状况，愈容易发现员工在职业生涯设计上的潜在问题并及时根治，提前预防员工步入职业高原；是否重视员工培训及培训效果的好坏同样影响着职业高原产生。另外，企业提供的职业路径越长，员工越不易出现职业高原现象，比如一个组织内晋升路径有多个层级，每两年就有晋升机会，个体晋升空间比较多，那么员工就不会产生职业高原现象，也不会离职。除了综上所述的因素外，企业的绩效考核制度也会对员工的职业高原产生影响。当员工的努力得到奖励时，他感到自己被企业认可，就会更加努力地工作。反之，员工就会减少工作表现，对工作产生懈怠，慢慢进入组织高原，严重者会跳槽离开本单位。因此, 一个公平、 合理、 具有竞争力的绩效考核制度是影响员工职业高原的重要因素。
（2） 个人高原与人才流动
个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。个人因素主要包括年龄、受教育水平、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入等。本文将从上述几方面来分析西安高新开发区外语人才的个人高原和人才流动的关系。
a.年龄
受整个社会环境的影响，刚毕业的大学生一到工作单位，就希望有丰厚的收入，希望受到上级重用。事实上，工作单位只对那些积累了一定工作经验的员工委以重任。新员工只做一些例行工作。这时候，他们感到自己的能力得不到充分发挥，英雄无用武之地，对当前单位不满意，从而产生职业高原现象，甚至产生离职意向或离职去寻找能发挥自己所长的工作。这次调查结果就充分证明了这一点：年龄已成为影响人才流动的重要因素之一，年龄越小，离职意向越强烈，越容易离职。
b.晋升愿望和工作投入
在职业初期，员工的职业能力提升较快也较明显，承受的压力也相对较小，晋升空间和机会比较多；初期过后，员工掌握了本岗位所需要的全部知识和技能，能力提升逐渐变慢，压力也越来越大，晋升机会相应减少，工作缺乏挑战，如果企业这时不能为员工提供再学习，再培训的机会，他们就很容易进入职业高原。因此员工在本岗位呆的时间越长，越容易产生职业高原现象。有些进入职业高原的员工会产生工作倦怠，工作倦怠越严重，职业高原情况越严重，这就形成了一个恶性循环。到最后他们为了谋求自己职业的发展，不得不跳槽。
c.受教育水平
在中国这种比较看重学历的特定文化背景下，员工学历的高低直接关系到他们的薪酬和晋升的机会。学历越高，薪酬越高，晋升机会越多；反之，薪酬越低，晋升机会越少。因此，高学历员工要比低学历员工产生职业高原的几率小，在职位上相对稳定。而低学历员工很容易出现职业高原现象，为了谋求自己事业上的发展，不得不跳槽。
二、西安高新开发区应用型外语人才流动规律
1.西安高新开发区应用型外语人才的流动规模
从流动规模的角度看，西安高新开发区应用型外语人才的流动数量日益增加，速度日益加快。问卷调查资料显示,五年内被调查对象的平均流动次数为0.95次，54.5%的应用型外语人才曾有过流动经历。
2.西安高新开发区应用型外语人才的流动主体
从外语人才的流动主体看，外语人才流动主要集中在年轻人和低学历人群中。据本次调查资料显示，20-29岁的外语人才中具有流动意向和流动经历的所占比率分别为70.8%，60.2%。低学历的外语人才中具有流动意向和流动经历的所占比率分别为79.1%，63.4%。
另外，私营企业中的外语人才也是西安高新开发区应用型外语人才流动的主体。据本调查资料显示，私营企业各类外语人才中，有流动经历的占70.6%；私营企业各类外语人才中，有流动意向的占78.8%。这主要是由于我国民营企业起步比较晚，各种社会保障制度（如保险，医疗，子女教育）和用人机制还不够完善，晋升体制和绩效考核制度还不科学、合理。。
3.西安高新开发区应用型外语人才的流动倾向
从外语人才流动倾向的角度看，西安市高新开发区应用型外语人才将外资企业或合资企业作为理想单位首选，私营企业则位居最后。据调查资料显示，3
4.西安高新开发区应用型外语人才的流动区域
从流动区域的角度看，西安高新开发区大多数外语人才愿意留在该地区工作。据本次调查资料显示，愿意就职于西安高新区的人才占 67.3%,愿意就职于西安其它区的占21.5%，愿意就职于西安以外地区的人占11.2%。
总的来说，西安高新开发区应用型外语人才流动还存在以下问题：流动速度快，流动量大；在人才流动方面，私营企业处于最劣势；尽管西安高新开发区应用型外语人流失问题不严重，但是该地区对外地应用型人才的吸收较少。为了加大西安高新开发区对外语人才的吸收力度，同时也为了促进该地区外语人才的合理流动，本文提出以下对策建议。
三、促进西安高新开发区应用型外语人才合理流动的对策建议
1. 对企业的建议
（1）制订公平的晋升机制
管理者通过制订客观公正、科学规范的晋升体系，并严格执行，选拔优秀的员工晋升上岗。这必然会使员工相信，只要有技术、有能力都会在企业中获得良好的发展前途，从而最终让员工获得心理上的公平感。
（2）构建吸引人的薪酬体系
企业要留住人才必须提供富有吸引力的薪酬，以此实现人才的自身价值。构建富有吸引力的薪酬体系，企业应做到以下几点：第一，提供有竞争力的薪酬。第二，实施利润共享.构建企业与人才的“生命共同体”。 第三，推行个性化的福利方案。第四，让人才参与报酬制度的设计与管理。
（3）提供挑战性的工作
企业管理者可以将员工轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去。这样就可以减少员工的工作枯燥感,使其积极性得到增强。
（4）完善企业培训体系
作为现代企业, 企业应当转变观念，把对员工的培训看成是一种投资，而不是消费，加强对员工的岗前培训，在职培训，以及人生观，价值观的教育，以便留住人才。
2. 对个人的建议
（1）加强学习，深化专业知识，提升专业技能
员工可以通过提升自身技能和能力，达到增强发展能力的目的，从而避免进入职业高原。
（2）积极适应岗位要求，做好本职工作
员工应该加强对岗位要求和工作方法的学习，在实践中提升岗位技能，通过在目前工作的岗位上做出成绩为自己职业发展赢得机会。
（3）主动与组织沟通寻求指导和帮助
员工在职业发展中遇到挫折时应当主动与组织交流想法，寻求上级的绩效反馈，全面评估自身优势和劣势，把握机会，在组织的指导下制定针对性的职业发展计划。
（4）调整心态，寻求多方位的发展
除职位晋升外，员工还可以根据自身特点，设立岗位目标、技术等级目标、收入目标、社会影响目标和重大成果目标等以获得全面发展，避免进入职业高原。
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基金项目:本文为2011年西安社会科学规划项目:西安高新开发区应用型外语人才流动规律研究--基于职业高原理论的视角（11GS20）成果。
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