录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用。我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。如果不用也不是不可，只不过可能要面临赔偿！
那要看是什么不良行为，如果不能给现公司带来不良影响，则不能不录用或者不公平待遇，相应的也不能用刻意隐瞒来不录用，因为并不能给现公司带来影响，所以可以不说。
对于劳动者来说，这份offer不是劳动合同，劳动者可以承诺，也可以不承诺，就是说，劳动者可以接受这份工作机会而去与用人单位签订劳动合同，也可以不接受，而不接受并不需要承担任何法律后果。 对于用人单位来说，工作offer一旦发出并被劳动者收到，就发生法律效力，用人单位要受到这份要约的约束，只有根据合同法的规定，在劳动者发出承诺之前通知劳动者撤销该要约，才能使这份offer失效。同时，在一定的条件下，用人单位还不能撤销该要约：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。 简介通常所说的Offer Letter是指录用通知书，是用人单位向劳动者发出的书面通知，有实习offer、工作offer等不同的类别。劳动合同签订之前，用人单位一般要向经过面试考核通过的应聘者发录用通知书，通知应聘者前来签订劳动合同。这种工作offer在法律上的性质属于要约。
可以再发通知告知其撤消录用，并告知理由。
当然可以啊。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。录用通知书是公司希望与劳动者建立劳动关系的要约，劳动者对此可以接受或要求修改相关内容，甚至可以拒绝接受。接受则意味着承诺，双方应据此签订劳动合同。缺少最后一步，只能说双方具有签订劳动合同的意向和过程，不能表明产生了签订劳动合同的结果。《劳动合同法》所要求的劳动合同只是“签订书面劳动合同”的结果，而非“签订书面劳动合同”的过程。但是录用通知书可以作为劳动合同的附件作为一种补充证据证明，因为这也是双方协商一致的结果。
劳动合同更具背法律效力
当然是以书面鉴定的劳动合同为准
可以的录用通知书也是证明文件的一种但是大多数企业都不会放的，因为有多次一举的嫌疑
当然是不可以的 在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单 位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文 件。因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内 容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也 可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。 因此，发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务
可以的录用通知书也是证明文件的一种但是大多数企业都不会放的，因为有多次一举的嫌疑
1、offer是录取通知，与合同无关，主要作用是告知你公司录用你了。（尽管会有些合同信息，但不具备效力，仅为通知）2、正规程序是，协商好报到日，即工作第一天。到公司后，先签署劳动合同。3、如果有试用期的，先签署试用期劳动合同，上面会标明试用期的时间和工资等。转正后，再签署正式劳动合同。4、三方协议仅对应届生有效，主要解决的是你在学校的户档要调到哪去（因为毕业之后，是不能再放在学校的）。接收方必须有解决户档的能力，才能接收。如果你这个公司可以接收，那么三方上写这个公司就行。如果不能接收，你就找人才市场去接收。所以，你的工作单位与存档单位没有必然的关系。
是没事儿，但人家给你发了录用通知，不去给人回个电话或者电邮这属于基本礼仪或者职业道德。
把规章制度作为劳动合同的附件，看似一个很有效的法，实际上并非如此。原因在于：（1）规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身就是有效的；无效的规章制度绝对不会因为成为劳动合同的附件而变得有效。（2）规章制度作为劳动合同的附件，照样需要劳动者签字确认才算是完成了告知程序。规章制度不作为劳动合同的附件时，告知程序没有实质性的区别，并没有显得麻烦了多少。（3）作为劳动合同附件的规章制度在修改时，必须要变更劳动合同才能够使该规章制度的修改生效。而变更劳动合同要比修改规章制度难得多。如果劳动者不愿意变更劳动合同相应条款或者附件，劳动合同就很难被变更。用人单位单方变更劳动合同是没有效力的。这样一来，原本只要进行一个程序（修改规章制度）就可以完成的事情变成了两个事情（修改规章制度和变更劳动合同），不仅程序多了一个，难度也大了许多。规章制度作为劳动合同的附件实际上只是规章制度的一种公示或者告知方式而已。认识到这一点，用人单位就可以考虑是否需要把规章制度作为劳动合同的附件了。【风险提示】（1）把规章制度作为劳动合同的附件，风险远远大于让规章制度独立于劳动合同。尤其是在修改规章制度的时候，这种风险会非常清晰地摆在用人单位人力资源管理者的面前。即使修改后的规章制度制定程序完全合法，劳动者如果不愿意变更劳动合同的话，修改后的规章制度对该类劳动者就是无效的。这就意味着，把规章制度作为劳动合同的附件的最可怕的风险就可能是，作为附件的规章制度可能无法修改！（2）需要解释一下，说作为附件的规章制度可能无法修改，只是针对那些签了把规章制度作为附件的劳动合同的劳动者。如果劳动者愿意签收新的规章制度，对于这部分劳动者来说，新规章制度就可能是有效的。但是，不能完全排除无效的可能，因为劳动者仍然可能以劳动合同效力优先来抗辩。结果，用人单位规章制度对不同的人可能效力大不相同，这不仅不利于日常管理，也会严重影响用人单位的凝聚力和威信。【应对策略】让规章制度独立，而不是让规章制度作为劳动合同的附件。不要期望无效的规章制度委身于劳动合同变得有效，认真制定有效力的规章制度才是用人单位的正确选择。（吴圣奎）
offer是在试用期之前公司发给劳动者的录用意向。offer也是在第三方协议的后面签署的。offer 一般是单位提供给劳动者的一个录用意向，以合同的形式提供给劳动者，要求劳动者在上面签字，表明劳动者接受对方的录用意向，愿意到单位工作。这种形式在外企中比较常见，另外就是那些不给解决户口的单位，通常也会跟劳动者签署一个这样的offer，然后等劳动者正式工作后，再签署劳动合同。第三方协议是应届毕业生与单位、学校签署的正式协议，对单位、学校、个人都有很强的约束力，也是正式的签约形式。
当然可以啊。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。录用通知书是公司希望与劳动者建立劳动关系的要约，劳动者对此可以接受或要求修改相关内容，甚至可以拒绝接受。接受则意味着承诺，双方应据此签订劳动合同。缺少最后一步，只能说双方具有签订劳动合同的意向和过程，不能表明产生了签订劳动合同的结果。《劳动合同法》所要求的劳动合同只是“签订书面劳动合同”的结果，而非“签订书面劳动合同”的过程。但是录用通知书可以作为劳动合同的附件作为一种补充证据证明，因为这也是双方协商一致的结果。
1、offer是录取通知，与合同无关，主要作用是告知你公司录用你了。（尽管会有些合同信息，但不具备效力，仅为通知）2、正规程序是，协商好报到日，即工作第一天。到公司后，先签署劳动合同。3、如果有试用期的，先签署试用期劳动合同，上面会标明试用期的时间和工资等。转正后，再签署正式劳动合同。4、三方协议仅对应届生有效，主要解决的是你在学校的户档要调到哪去（因为毕业之后，是不能再放在学校的）。接收方必须有解决户档的能力，才能接收。如果你这个公司可以接收，那么三方上写这个公司就行。如果不能接收，你就找人才市场去接收。所以，你的工作单位与存档单位没有必然的关系。
肯定要告知的。而且已经工作的时间要支付薪酬，如果单位辞退的，要支付赔偿金。
没事，但是应该要赔款，三方只能签一次，所以要慎重