基本上有三条途径：1、自费出版。2、找个出版社自荐出版，碰碰运气（但没名气，人家未必睬你）。3、还可以试试找个有名的文学原创网站注册连载（如榕树X、起X……，反正很多！），如果受欢迎，甚至引起轰动，那么不用自己找出版社，出版社自然会联系你，有利可图嘛。反正最后是双赢！
初始阶段（17世纪－19世纪末）——直观技术与哲学认识论（感觉论）在理论上直观技术是以哲学认识论（感觉论）为基础的。英国唯物主义哲学家 培根曾说过，感觉是一切知识的源泉。马克思在《1844年经济学——哲学手稿》中说：“人同世界的任何一种属人的关系——视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉、思维、直观、感觉、愿望、活动、爱——总之，他的个体的一切官能，是通过自己的对象性的关系，亦即通过自己同对象的关系，而对对象的占有。”从17世纪开始逐渐形成的，以班级教学为认识形式、以书本、粉笔、黑板、图片、模型及口语为媒体的直观技术是较为简单和原始的教育技术。发展阶段（19世纪末－20世纪60年代）——媒体技术兴起与教育心理学理论国外有人把这个阶段的教育技术称之为“教育中的技术”(Technology in Education)。这一阶段以视觉教育或听觉教育为特征。在理论上也脱离了哲学母体，不再仅是从认识论出发来描述了，而是开展了广泛的、有多个代表人物和流派理论探讨。然而各种理论又都属于教育心理学的范畴，没有形成教育技术学的理论体系。视听教学理论的主要代表人物是爱德加·戴尔。他在其《视听教学法之理论》（1946年）一书中提出了“经验之塔”理论。戴尔认为，人们学习时，由直接到间接，由具体到抽象获得知识与技能比较容易。他用一个学习经验的塔形体图来表示不同学习方式的学习效果。另一方面，俄亥俄州立大学心理学家普莱西在20年代和30年代初期设计了好几种自动教学机，并开展实验。然而由于教学机设计的问题和客观条件不成熟，普莱西的自动教学机对教育技术的发展影响不大。直到50年代中期斯金纳发起新的程序教学运动，普莱西的早期贡献方为人们真正认识。这个时期，心理学家斯金纳提出了新行为主义学习理论。他在1954年发表的题为《学习的科学和教学的艺术》一文中，根据自己的操作性条件反射和积极强化的理论，重新设计了教学机器，从而使美国50年代至60年代初程序教学运动达到高潮，后来发展成为不用教学机器只用程序课本的“程序教学”。再以后，他的理论应用于电子计算机，开始了计算机辅助教学(CAI)，也成为教育技术的重要标志之一。形成阶段（20世纪60年代至今）——系统技术与教育技术学60年代初，视听教学领域又出现了新的趋势，它同时受到两个方面的影响，一是传播理论，另一是早期的系统理论。香农(shannon)创立的信息论引入教育、教学领域，产生了视听传播学。视听传播学主要涉及学习过程的讯息的设计和使用。传播学的产生，把人们的注意力从“物”引向从信源（教师或视听材料）到受者（学习者）的信息传播过程上来。在传播学向视听教学渗透的同时，系统理论也开始对教育、教学发生作用和影响。教育是一个复杂的系统。是由教育目的、教育内容、教育媒体、教育方法、教育设施以及教师、学生、管理人员等组成的有机整体。教育系统整体功能的最优发挥，不仅需要各组成部分充分发挥各自的作用，更取决于系统中各要素的最优配合和协调一致。因此，只有用系统的观点对教育的各个部分（包括媒体）进行综合的、整体的考虑，对教学过程进行系统设计，才是实现教育最优化的根本途径，于是逐渐由媒体应用转向了系统设计，由媒体技术进入系统技术阶段。在信息论、控制论、系统论兴起的时期，传播学、行为科学、系统设计渗透于教育之中，“教育技术”作为一个独立的科学概念和专门术语逐渐形成。60年代初，Education Technology（教育技术）一词首先在美国一些书刊、杂志中出现，并很快在国际上传播开来。~~
招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、 职业性向测验 5、 动机和需求测验 6、 行为模拟 7、 评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。 2、决策的准确性 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。 这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 六、面试结果的反馈 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 七、面试资料存档备案 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
拿着你的文凭去见面，嘴上要会说点，呵呵。
员工招聘程序 一、制定招聘计划和策略 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。 具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 2）招聘信息的发布。 3）招聘对象。 4）招聘方法。 5）招聘预算。 6）招聘时间安排。 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。 三、甄选 甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。 四、录用 人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。 员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容： 当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份； 签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限； 工作内容，劳动保护和劳动条件； 劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。 五、招聘工作评价 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
专利申请的流程包括提出申请受理初审实质审查公告和授权几个阶段。
最开始就是要将所有的材料都准备齐全，也需要在网上进行查询，之后要去当地的工商部门或者市政府部门进行咨询，然后进行公证办理，之后也需要缴纳费用，完成审核就可以使用了，一定要积极配合工作人员的工作。
专利申请一般分为六个阶段：（1）受理阶段专利局收到专利申请后进行审查，如果符合受理条件，专利局将确定申请日，给予申请号，并且核实过文件清单后，发出受理通知书，通知申请人。如果申请文件未打字、印刷或字迹不清、有涂改的；或者附图及图片未用绘图工具和黑色墨水绘制、照片模糊不清有涂改的；或者申请文件不齐备的；或者请求书中缺申请人姓名或名称及地址不详的；或专利申请类别不明确或无法确定的，以及外国单位和个人未经涉外专利代理机构直接寄来的专利申请不予受理。（2）初步审查阶段经受理后的专利申请按照规定缴纳申请费的，自动进入初审阶段。初审前发明专利申请首先要进行保密审查，需要保密的，按保密程序处理。在初审时要对申请是否存在明显缺陷进行审查，主要包括审查内容是否属于《专利法》中不授予专利权的范围，是否明显缺乏技术内容不能构成技术方案，是否缺乏单一性，申请文件是否齐备及格式是否符合要求。若是外国申请人还要进行资格审查及申请手续审查。不合格的，专利局将通知申请人在规定的期限内补正或陈述意见，逾期不答复的，申请将被视为撤回。经答复仍未消除缺陷的，予以驳回。发明专利申请初审合格的，将发给初审合格通知书。对实用新型和外观设计专利申请，除进行上述审查外，还要审查是否明显与已有专利相同，不是一个新的技术方案或者新的设计，经初审未发现驳回理由的。将直接进入授权秩序。（3）公布阶段发明专利申请从发出初审合格通知书起进入公布阶段，如果申请人没有提出提前公开的请求，要等到自申请日起满18个月即行公布。如果申请人请求提前公开的，专利局可以根据申请人的请求早日公布其申请。申请公布以后，申请人就获得了临时保护的权利。实用新型和外观设计专利申请没有授权前的公布阶段。（4）实质审查阶段发明专利申请公布以后，如果申请人已经提出实质审查请求并已生效的，申请人进入实审程序。如果申请人从申请日起满三年还未提出实审请求，或者实审请求未生效的，申请既被视为撤回。在实审期间将对专利申请是否具有新颖性、创造性、实用性以及专利法规定的其它实质性条件进行全面审查。经审查认为不符合授权条件的或者存在各种缺陷的，将通知申请人在规定的时间内陈述意见或进行修改，逾期不答复的，申请被视为撤回，经多次答复申请仍不符合要求的，予以驳回。实用新型和外观设计专利申请没有实质审查阶段。（5）授权阶段实用新型和外观设计专利申请经初步审查以及发明专利申请经实质审查未发现驳回理由的，由审查员作出授权通知，申请进入授权登记准备，经对授权文本的法律效力和完整性进行复核，对专利申请的著录项目进行校对、修改后，专利局发出授权通知书和办理登记手续通知书，申请人接到通知书后应当在2个月之内按照通知的要求办理登记手续并缴纳规定的费用，按期办理登记手续的，专利局将授予专利权，颁发专利证书，在专利登记簿上记录，并在2个月后于专利公报上公告，未按规定办理登记手续的，视为放弃取得专利权的权利。（6）复审阶段专利复审程序是专利申请被驳回时，给予申请人的一条救济途径。根据专利法第四十一条的规定，专利复审委员会对复审请求进行受理和审查，并作出决定。复审请求案件包括对初步审查和实质审查程序中驳回专利申请的决定不服而请求专利复审的案件。只有专利申请人才有权启动专利复审程序，而且必须在接到驳回通知3个月内向国家知识产权局专利复审委员会提出。
专利申请文件的填写和撰写；专利申请的受理；缴纳申请费；专利审批；对专利申请文件的主动修改和补正；答复专利局的各种通知书；
拿一本月刊杂志来说：每一期都有一个主题（封面主题）第一件事就是确定该期的封面主题 再由本刊记者采访些文章收集新闻图片或者特约记者 文章及图片通过杂志社领导审核通过后 交给编辑部设计排版 再发给制版公司制版出片 然后交印刷厂印刷装订出成品 最后发行
不是人的我的都有发表
正规期刊发表论文的六个步骤详解，很多细节需要注意投稿才不能成功
电视节目制作方式可以分为三种：1、ENG式，即电子新闻采集式。ENG式特点是使用便携式的摄像、录像设备来采集电视新闻。ENG摄像机一般机器体积小，质量轻，便于携带。节目分为前期拍摄与后期编辑两个阶段。2、EFP式，即电子现场制作式。EFP式特点是多种设备同时使用，包括多台摄像机、切换台、调音台以及其他辅助设备。它现场制作，现场编辑，现场播出，时效性强，常用于现场实况转播。3、ESP式，即电子演播室制作式。ESP式主要是指在演播室内进行的录像或直播节目制作，这种制作模式有利于高质量画面的获取，如照明强度、色温等适度、高保真音响等。扩展资料电视节目制作的全过程，是可以分成若干阶段的。有一种方法是把它分成“前期制作”与“后期制作”。这种方法是沿用电影制作的观念，即把一部影片的制作过程，以拍摄停机或走进编辑间为界，分成前期、后期两个阶段：前期包括构思、采录（拍摄）；后期包括编辑、合成。这也是目前电视新闻领域还在沿用的概念。但是，这种关于电视制作阶段的描述，仅适合于采用电影手段或录象手段的制作过程，而不能包括电视直播、转播等把制作与播出同步进行的过程。无论是节目制作方式、还是节目制作流程，都清楚地表明：电视节目制作的“硬件”和 “软件”系统必须是结合在一起，才是节目制作的基础。电视节目制作“硬件”系统包括：（1）电视摄录设备：主要是摄像机、录像机。用镜头来记录生活，将现实生活分解为一个又一个片断，录制在磁带上。（2）电视编辑、演播设备：主要是编辑线、特技功能编辑机、字幕机、演播室等。（3）电视讯号播出、传输设备：主要是讯号播出设备、传输设备等。电视节目制作“软件”系统，即参与电视节目制作的主要是两类人员：（1）记者、编辑、编导等节目主创人员：对节目内容、节目主题负责；（2）负责视频特技、音频合成、字幕等的技术人员，精通视、音频设备的功能，主要完成任务节目的形式表达任务。这两类人员需要相互配合，才能完成节目制作。参考资料来源：百度百科--数字摄像机
首先找到一部好剧本，然后找到投资人，确定导演，选角请演员
ENG EFP ESP
先要有剧本，找导演改剧本，找投资，选主演，全部演员就位，找地方开拍，拍完送审，审过全部完成。