我国国家公务员制度是根据我国的国情建立的，同时又改革了传统的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于我国传统的人事管理制度。
。哲学上说，经济基础决定上层建筑，而公务员制度作为上层建筑的一种，它的产生同发展社会主义的商品经济与市场经济有着密切的关系。一方面，市场经济需要职业化的高素质管理人才，另一方面，我国原有的干部人事制度已经不适应社会主义经济的需要了。因此，我国的社会主义市场经济制度与我国的公务员制度，是两种互相协调，共同促进社会主义事业发展的经济和政治制度。在公务员制度的发展过程中，其中公务员的录用、考核、激励和晋升等方面，取得了丰富的成果和经验，同时也发现了不少有待解决的问题，为以后的公务员改革指明了方向。本文运用文献研究和对比的方法，对公务员制度中录用、考核、激励和晋升等方面存在的问题进行阐述，并在此基础上，提出一些有针对性的建议和措施。其中，重点论述公务员考核和激励制度中的问题及对策。
1．干部队伍笼统庞杂：从国际角度看，在一些社会主义国家中（包括前苏联、罗马尼亚、南斯拉夫、捷克等）“干部”一词都有着非常广泛的涵义，包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。中国过去也同世界上其它社会主义国家一样，广泛使用干部的概念。新中国成立若干年来，随着各项事业的不断发展，干部的涵义愈加混乱，外延日益扩大，队伍越来越庞杂，管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍，包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的具体管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈，这就难以根据前者的特殊工作性质，提出明确的任职要求，以保证国家行政机关的效率与活力。2．管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势（政治学中的“寡头政治”铁律），所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。3．管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。4．管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。在干部调配上， 只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度，由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。5．缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束，其发展就必然会走向腐化与堕落。” 这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而，如果缺少监督机制，这种服务就难以实施 ，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和绊脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。
第一条 风湿性心脏病、心肌病、冠心病、先天性心脏病、克山病等器质性心脏病，不合格。先天性心脏病不需手术者或经手术治愈者，合格。遇有下列情况之一的，排除心脏病理性改变，合格：(一)心脏听诊有生理性杂音;(二)每分钟少于6次的偶发期前收缩(有心肌炎史者从严掌握);(三)心率每分钟5O-60次或100-110次;(四)心电图有异常的其他情况。第二条 血压在下列范围内，合格：收缩压90mmHg-140mmHg(00-66Kpa);舒张压60mmHg-90mmHg (00-00Kpa)。第三条 血液病，不合格。单纯性缺铁性贫血，血红蛋白男性高于90g/L、女性高于80g/L，合格。第四条 结核病不合格。但下列情况合格：(一)原发性肺结核、继发性肺结核、结核性胸膜炎，临床治愈后稳定1年无变化者;(二)肺外结核病：肾结核、骨结核、腹膜结核、淋巴结核等，临床治愈后2年无复发，经专科医院检查无变化者。第五条 慢性支气管炎伴阻塞性肺气肿、支气管扩张、支气管哮喘，不合格。第六条 严重慢性胃、肠疾病，不合格。胃溃疡或十二指肠溃疡已愈合，1年内无出血史，1年以上无症状者，合格;胃次全切除术后无严重并发症者，合格。第七条 各种急慢性肝炎，不合格。乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。第八条 各种恶性肿瘤和肝硬化，不合格。第九条 急慢性肾炎、慢性肾盂肾炎、多囊肾、肾功能不全，不合格。第十条 糖尿病、尿崩症、肢端肥大症等内分泌系统疾病，不合格。甲状腺功能亢进治愈后1年无症状和体征者，合格。第十一条 有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症(经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等)，精神活性物质滥用和依赖者，不合格。第十二条 红斑狼疮、皮肌炎和/或多发性肌炎、硬皮病、结节性多动脉炎、类风湿性关节炎等各种弥漫性结缔组织疾病，大动脉炎，不合格。第十三条 晚期血吸虫病，晚期血丝虫病兼有橡皮肿或有乳糜尿，不合格。第十四条 颅骨缺损、颅内异物存留、颅脑畸形、脑外伤后综合征，不合格。第十五条 严重的慢性骨髓炎，不合格。第十六条 三度单纯性甲状腺肿，不合格。第十七条 有梗阻的胆结石或泌尿系结石，不合格。第十八条 淋病、梅毒、软下疳、性病性淋巴肉芽肿、尖锐湿疣、生殖器疱疹，艾滋病，不合格。第十九条 双眼矫正视力均低于8(标准对数视力9)或有明显视功能损害眼病者，不合格。第二十条 双耳均有听力障碍，在佩戴助听器情况下，双耳在3米以内耳语仍听不见者，不合格。第二十一条 未纳入体检标准，影响正常履行职责的其他严重疾病，不合格。
我国国家公务员制度是根据我国的国情建立的，同时又改革了传统的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于我国传统的人事管理制度。
。哲学上说，经济基础决定上层建筑，而公务员制度作为上层建筑的一种，它的产生同发展社会主义的商品经济与市场经济有着密切的关系。一方面，市场经济需要职业化的高素质管理人才，另一方面，我国原有的干部人事制度已经不适应社会主义经济的需要了。因此，我国的社会主义市场经济制度与我国的公务员制度，是两种互相协调，共同促进社会主义事业发展的经济和政治制度。在公务员制度的发展过程中，其中公务员的录用、考核、激励和晋升等方面，取得了丰富的成果和经验，同时也发现了不少有待解决的问题，为以后的公务员改革指明了方向。本文运用文献研究和对比的方法，对公务员制度中录用、考核、激励和晋升等方面存在的问题进行阐述，并在此基础上，提出一些有针对性的建议和措施。其中，重点论述公务员考核和激励制度中的问题及对策。
你好，如果是本科论文，建议您细化一下题目，就中国公务员制度的某个方面研究。
公务员考试是目前为止比较好的一种招录公务员的体制。可以说，通过这种办法，为国家招录了大量的合格公务员，当然，这种考试也有它存在的问题。一个是这种考试一般都是以考定终身，就是说通过公务员考试以后，基本上都是铁饭碗了，可能不容易激发工作热情。第二，公务员考试这种方法，可以让那些擅长学习擅长考试，特别是擅长面试的人，有很大可能通过考试进入公务员队伍，但是，另外一些人，可能不擅长考试，但是又确实有一定的工作能力，却被公务员考试制度拒之门外。三是公务员考试的题目，包括试题范围，是不是适合公务员选拔，目前为止还是可以讨论的。针对以上问题，提出如下建议。一是对公务员考试制度进行动态调整，对通过考试进入公务员队伍的人员，加强动态考核监督，建立起能进能出，能上能下的公务员管理体制。二是探索建立公务员推荐制度，对于那些工作能力比较强的人，可以实行举荐制度，并加强考核监督，对推荐人给与相应的奖励或者处罚措施，防止滥用举荐的权利。
公务员的录用程序主要有四步，依次为：考核、体检、录取和试用。考核 考核工作有两个重点，一是政治素质，一是拟录用职位的要求。政治素质考核的具体内容有：能否坚持四项基本原则和改革开放的方针，在政治上同党中央保持一致；能否坚持和贯彻党的方针、政策和路线；是否遵守党的纪律，遵守国家法律，遵守社会公德；能否团结同志，与人合作共事，具有良好的人际关系。拟录用职位工作要求的考核，是通过对考核对象在原单位工作或学习的表现和实绩的考核，了解其是否具备拟录用职位的工作要求和发展潜力。具体内容有：运用所学知识分析问题、解决问题的能力，包括了解工作中较突出的成绩、科研工作的成果、本人撰写的研究论文、工作总结、调查报告等；在担任某一工作职务中，所表现出来的组织管理能力，包括与人交往、联系协调、合作共事、语言表达、制定计划、监督检查等方面的情况；根据职位的需要，主动自学有关知识的态度和能力，包括总结自身经验教训、虚心向他人学习、终身接受教育的能力等。 公务员录用考核的内容还包括报考资格条件复审、职务回避考核、道德品质考核等。报考资格条件复审，主要是确定被考核者是否具备报考资格条件，在报名时是否隐瞒了某些情况。职务回避考核主要是了解考核对象的夫妻关系、直属血亲关系、两代以内旁系血亲及其配偶等人员中，是否有在报考部门任职的情况。道德品质考核主要了解考核对象能否遵守社会公德和职业道德；讲话办事是否实事求是；恋爱、婚姻、家庭、邻里关系是否处理得好等。 常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。 查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条件的复核作用。 谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以获知一些在查阅档案时无法了解的情况。在考核之前，考核小组要对考核的内容、重点做出合理的设计，以便充分利用此法，全面、客观地了解被考核者在档案中反映出的个人工作、学习、品德等方面以外的情况。谈话的对象主要是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。 通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、全面地叙述考核对象的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。 体检 公务员必须要有合格、强健的身体，健康的身体是执行公务的有效保证。对笔试、面试、考核都合格的应试者要组织体检，体检不合格者，不能录用。 (1)确定体检的项目和标准。主考机关要根据公务员录用对象的年龄特点和机关公务员工作特点，同卫生行政部门协商制定体检项目和标准。 (2)由主考机关或委托用人部门具体组织体检工作。其程序是：①确定体检医院。体检医院必须是县级以上医院，有比较健全的管理制度、较先进的医疗设备、较高的医疗水平。③通知报考者做好体检准备。③组织报考者到医院分科检查身体。④对初次体检不合格者，根据医生的意见，可重新复查一次。⑤体检完毕，由主检医生按照体检标准作出明确结论，如“合格”、“不合格”等，并签名盖章。 录取 录取阶段主要有以下五项工作： (1)确定推荐比例。在笔试、面试、考核、体检合格后，根据各部门的录用计划，确定各部门、各单位的推荐比例，推荐比例大小根据合格者人数与计划录用人数之间的差额确定。一般来讲，当合格者人数多于计划录用人数时，以综合成绩高低为序，实行差额推荐。对于合格者等于或小于计划录用人数的专业，实行等额或缺额推荐。 (2)公布录用候选人名单。 (3)编制和管理录用候选人名册。凡考试考核体检合格者，编入录用候选人名册。名册中人员都具有被推荐资格。录用候选人名册主要包括基本情况，考试、考核、体检情况，推荐情况等三方面内容。录用候选人的管理工作包括除名、恢复、查阅等。录用候选人名册的有效期为1年，在有效期内，名册中人员保留被推荐资格。 (4)推荐。主考机关编制推荐录用表，将每一个录用候选人的有关情况填入表中，按确定的推荐比例、报考志愿和成绩高低分别向用人部门推荐。推荐的一般程序如下：①主考机关将录用候选人的推荐录用表推荐到其所报部门。②用人部门按其志愿、成绩向本部门有关司、处、科推荐。③在推荐的录用候选人数量不能满足各用人单位需要时，主考机关从名册中调整推荐。④对少数民族录用候选人，在成绩与其他录用候选人相同的情况下，优先推荐。 (5)办理录用手续。用人部门根据拟录取职位的要求，综合评定报考者的笔试、面试、考核、体检结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部门报来的拟录取人员名单，办理录用手续。政府人事部门在录取人员名单上填写人事部门意见，向用人部门发出录用通知书，用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被录取者发出录用通知，由所在单位协助办理有关手续。被录用者持录用通知书及有效证件，在规定时间内到用人部门报到。报到期限为一个月，逾期不报到者取消录用资格。录用手续的办理，实际上就是录用到位的问题。在录用过程中如果报考者所在单位不予放行，或出现其他有争议的问题，由主考机关协调或交人才流动部门仲裁。 试用 新录用人员有一年试用期。按规定录用的没有基层工作经历的人员，要在基层工作一至二年。试用期内用人部门要组织培训，期满要进行考核。 新录用人员在上岗前接受岗前培训。岗前培训目的是使新录用人员了解国家行政机关的职能和公务员的职责；熟悉本岗位工作程序；掌握所担负工作的基本工作方法、专业知识和实际技能。培训的主要内容是：行政管理学、行政法、社会调查研究方法、机关应用文写作、岗位必备的实务知识等。培训要采取集中学习和岗位实习相结合的方式。培训结束时要组织必要的考试，合格者发给岗前培训证书。 用人部门在新录用人员的一年试用期内，对其要进行考核。考核以岗位规范中规定的任职条件为依据，考察新录用人员在试用期内的德、能、勤、绩。 新录用人员试用期满后，试用合格者，可正式任职；需进一步考察者，由用人部门决定可适当延长试用期；试用不合格者，取消其录用资格。
我国国家公务员制度是根据我国的国情建立的，同时又改革了传统的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于我国传统的人事管理制度。 与西方文官制度比较，有以下几点不同： 我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线，而西方文官制度则标榜"政治中立" 。在《国家公务员暂行条例》的总则中，明确规定"国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。"这说明我国公务员制度是党的组织路线，而西方文官不得参加党派活动，不得带有政治倾向。 我国公务员制度坚持党管干部的原则，而西方文官制度要求公务员与"党派脱钩"。我国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制定，坚持党对人事工作的领导。各级政府组成人员的国家公务员是由各级常委及其组织部门负责考察，依法由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任免。西方文官制度对公务员的管理强调"与党派脱钩"，公务员职务晋升不受政党干预。 我国公务员制度强调德才兼备，西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思想政治表现和工作实绩。因此坚持德才兼备标准是国家公务员制度的重要特色。 我国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独立利益集团，而西方文官是一个单独的利益集团。全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，我国公务员的考核、奖惩、晋升等都要考察其为人民服务的精神。西方文官制度中的公务员，可以通过自己的工会等组织同政府谈判，最大限度维护自己的利益。
我国国家公务员制度是根据我国的国情建立的，同时又改革了传统的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于我国传统的人事管理制度。
我国公务员制度中存在的问题 （一）公务员考试录用缺乏灵活性 公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一， 在公务员管理系统中 是最基础的环节， 考试的公开平等竞争性、可靠性和有效性直接影响到公务员队 伍的整体素质。 但我国公务员的选拔环节中牵扯到选拔的方式、 考官队伍的素质、 试题的科学化等方面的问题。 1．考官队伍素质不高。目前，我国考官队伍主要由两部分组成，一是组织 人事部门的官员，二是高校、行政学院和科研院所的专业技术人员。前者具有一 定的干部选拔任用经验， 但对于专业管理知识缺乏深入研究，对于考生的书面和 口头答案理解不深，判断不准。后者具有扎实的专业知识，但是对于社会需要和 职位特点研究不够，所设计题目多倾向于理论陈述，对应用性、操作性题目掌握 不好。 2．考试的方法仍主要依靠笔试和结构化面试，而对一些较先进的新技术方 法如情景模拟、心理测验、投射法、评价中心技术等缺乏研究和应用，因而无法全方位地对考生进行准确考察。 3．公民担任公职的机会和权利受到制约。首先，占人口绝大多数的农民基 本上没有担任公职的机会， 使农民与城市居民事实上存在着参与国家公共事务管 理方面机会的不平等，也不利于社会人才的全面和充分的开发。 4．笔试内容与方法不够科学，主要包括：不能针对职位的特点确定测试内 容；教材质量较差，内容空泛陈旧。试卷结构不合理，重记忆，轻理解应用，很 难测出考生的知识深度、能力水平和发展潜力，从而使考试的区分度、可信度受 到削弱。到位环节的问题主要指经过报考、选拔两个阶段进入录用阶段的考生， 因为主客观条件的制约不能正常进入拟定职位，从而使前两阶段的努力前功尽 弃。由于传统体制下的人才地区所有、部门所有、单位所有的格局尚未打破，人 才流动受到诸多限制， 使得到位率大大降低， 每年被录用而又不能到位的报考者 达 20%左右，使主考单位和有关部门在人财物上浪费严重。 （二）公务员绩效考核缺乏科学性 我国对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、 廉，重点考核工作实绩；公务员的考核又分为平时考核和定期考核。定期考核又 以平时考核为基础。 对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由 个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核 等次建议， 由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，对领导成员的 定期考核，由主管机关按照有关规定办理。定期考核的结果分为优秀、称职、基 本称职和不称职四个等次。 定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。定 期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的 依据。 考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作 用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力 大大下降。 （三）公务员的分类分级制度缺乏规范性 世界其他各国基本把公务员分为政务官和事务官， 其标准是看是否由选举或 政治任命产生，即录用方式。公务员法一般仅适用于事务官。根据《暂行条例》 规定，我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。显 然划分的依据不是录用的方式，而是工作性质，并且都适用《暂行条例》 。人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，那么，领导职务和非领导 职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面有何不同？从目前来 看这些区别都没有体现出来， 唯一的区别在于他们分别是现行组织部门和人事 部门的管理对象。 《暂行条例》规定我国实行职位分类，但是我国公务员并没有 职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了 职务与级别的对应关系，同时规定"国家公务员的级别，按照所任职务及所在职 位的责任大小、 工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历 确定"。从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分 类的特征。这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。 自公务员制度实施以来，我国已经形成了一套管理统一、事权集中、机构精 干、 关系明晰的公务员管理机构， 但在实践中， 其运行机制尚需不断健全与完善。 （一）公务员管理机构的建立和发展应适应人事行政需要 公务员管理机构的建立和改革都是为了适应广泛的公务员管理事物的需求。 我国的公务员管理机构的设立， 也必须适应人事行政发展的需要。我国人事机构 和人事行政之间存在许多不相适应的地方， 公务员管理机构的建立应从改革和完 善现行人事行政机构和管理体制入手。根据我国《公务员法》规定，我国公务员 是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 这种界定就确定了公务员法应当调整的范围不仅仅是行政机关的人员， 还包括人 大、法院、检察院等机构的工作人员，也包括政党以及统一战线的组织形式，各 级政协以及人民团体、群众团体的工作人员⑤。但是《公务员法》同时还规定， 中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作， 县级以上地方各级公务员 主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。 上级公务员主管部门指导下级公 务员主管部门的公务员管理工作。 各级公务员管理部门指导同级各级机关公务员 管理工作。 因此， 现行的由人事部和各级地方人事部门作为人事管理机构将因管 理领域和管理的权威等原因已不能适应。可考虑设立隶属于权利机关（全国人民 代表大会及地方各人大） 的公务员委员会，以超然的地位实施对各类公务员的管 理。 结合现有的各级各类人事管理机构，以收到统一管理和分类管理相协调的效果。 （二）公务员管理机构应当逐步系统化 从单一管理机构的建立到系统化管理机构的形成， 是现代许多国家公务员管 理机构的发展过程， 也是许多发展中国家将要走的道路。我国也应建立系统化的 公务员管理机构。根据我国国情，系统化的管理机构应当包括三部分：一是决策 机关，如上诉，作为公务员管理的专门化决策机构，建立隶属于权利机关的公务 员委员会担任决策和监督职能， 即制定公务员基本法和有关的重要法规；二是执 行管理机构，执行性管理机构设在政府行政系统内；三是监督机构。 （三）我国的公务员管理机构职能应不断补充完善 我国建立公务员机构时，也应不断完善管理机构的职能。目前，人事部门 的职能还很不健全， 需要加以完备和改进。 从决策职能看， 应当健全机构的立法、 决策职能、 包括制定和参与公务员的法律法规，制定公务员管理的统一规划及编 制以及法律法规的实施及解释细则； 从监督职能来看， 我国已经建立的监察机构， 还应进一步完善监督职能，使监督系统化。除了开展多层次的监督外，还应与惩 处、裁决等执法机制相联系，以构成监督惩治网络。同样，我国公务员的管理职 能的分布还不尽合理，有的机构缺少必须的职能，有的机构决策、执行、监督部 分、也有几个机构交叉担负同一职能，职能权限划分不明确更为普遍。合理分布 职能，划清职能权限，是健全公务员管理机构的一个重要方面。各种机构的职能 权限应当明确；立法决策、执行、监督职能应由不同机构担任；综合管理机构所 担任的多种职能， 应与专门机构担任的职能在内容层次上区分开来；上下级机构 的职能权限必须划分清楚，不能混淆，也不能随意放权或收权。 （四）改善公务员队伍更新机制 公务员队伍作为一个开放系统，必须有完善的更新机制，以有出有进、吐故 纳新，实现公务员作为人力资源的良好循环，保障公务员队伍的生机和活力。 1．改革录用制度。在考试录用方面，参与条件要更宽，除政治素质要求和 基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与竞争的机会。进 一步扩大考试竞争录用制度的范围，增加硬性规则，减少弹性规则。强化竞争择 优机制，拓宽入口，畅通出口，促进机关协调高效运转，提高公务员团队的服务 效率和专业水平。可探索实行资格考试制度，在具有资格人员中，再根据专业要求和个人志愿，按照一定的比例进行面试和考核，最后录用。要规范和发展公务 员聘任制， 对机关中急需的某些专业知识、 专业技能或者特殊经验、 资历的人员， 职业化的辅助性人员，以及临时性职位，可以考虑使用政府雇员或政府文员。 2．推动交流更新。要拓宽公务员成长发展的渠道和空间，为其进步成长提 供相对宽大的平台。 对担任公务员领导职务，被委任或聘任在同一职位的职务都 应当有任职期限规定，根据不同职位职务规定具体年限。即便最优秀者，也不宜 在同职位连任三届，如没有新职位安排可以换岗，或改任非领导职务。公务员流 动， 是现行条件下保持公务员系统能够最经常最普遍使用的更新机制。应该制定 公务员交流计划并认真落实，避免公务员交流的临时性和盲目性。制定调任、转 任、轮换、挂职等可操作的具体规则。加强对交流管理的监督，严肃交流纪律， 对一些重点部门和重点岗位一定要强制性进行定期岗位轮换。 建立回避对象登记 制度、审查制度、定期检查制度和随时调整制度，使回避工作制度化。对选举晋 升的公务员实行公示考核和较大差额选举。 委任制公务员在职务晋升方面推行竞 争性考试考核制度，全面实行竞争上岗、公开选拔等制度，建立优升、平降、劣 汰的竞争机制。建立健全科学、规范、民主的考核制度，构建公共部门绩效评估 指标体系，根据评估结果决定升迁奖惩。要通过严格规定，使达到法定年龄的公 务员以及不适合机关工作的公务员，退出公务员队伍。 3．强化民主监督。要严格人事考试考风考纪，强化机构编制和职数管理， 扩大公务员管理的公开性和透明度， 把直接关系公务员切身利益的管理， 如考核、 职务升降、奖惩等，做到制度公开、程序公开、结果公开。在公务员管理中扩大 政务公开的深度和广度，扩大政策和各项工作的透明度，打造“阳光人事”，防 止“暗箱操作”， 从体制上更有效地遏制腐败。有效扩大社会和群众在干部选拔 任用的知情权、 参与权、 选择权和监督权， 提高公务员管理的民主程度和公正性。 尽快在公务员管理上形成一套法律完备、纪律严明的监督制度体系，做到自上而 下的监督和自下而上的监督相结合，党外监督和党内监督相结合，提高监督的整 体效果。
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