人力资源管理流程，我觉得更多的就是在招聘新员工上进行一定的方案制定和管理吧
针对不同的企业，管理流程会存在繁简差异，但总体框架大同小异，尤其是作为中小企业建议怎么简单怎么来，怎么实用怎么来，就按照：规划-招聘与配置-培训-考核-关系管理 编织即可。
人力资源管理的招聘与录用的流程是：人力资源规划和工作分析招聘策略确定发布招聘信息面试体系的设计招聘测评体系的设计员工的录用与反馈也可以这样： 制定招聘计划和策略1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
选人的标准应该就是拥有一个比较高的情商，然后要在这个领域有一定的工作经验，其次就是性格还要符合这份工作的要求。
用人单位确定拟录用人员;拟录用人员在原招聘信息发布的范围内公示不少于7天;用人单位填写《事业单位录用人员备案表》，报上级主管部门审核;用人单位将审核后的《录用备案表》报送相关人力资源社会保障局备案;用人单位与录用人员签订聘用合同，并到相关人才服务中心办理正式聘用手续。
实力还是很重要的，因为毕竟是一个相对公平的考试,我们又有多少人有关系了
您好，中公教育为您服务。国家国务院录取需要通过笔试和面试两个环节。笔试考试科目为两门：《申论》和《行政职业能力测验》，全部为闭卷考试。按照参加笔试人员考试成绩排名，按照招考比例1:3或者1:5进入面试，面试形式有两种：结构化面试和无领导小组面试。最后结果取笔试和面试总分（所占比例有差异）按最终成绩排名录取。正式录取前还需要通过体检和政审哦~！想了解更加详细的情况，可以参考：《2014年国家公务员考试招录公告》，祝您早日成公~！：）如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
每个岗位都有不同的标准，整体来说更喜欢守时间，有礼貌，有逻辑，表达清楚的人，最好有一定工作经验。
首先是上面有人其次就是能力了
一位青年应聘，社长要他回家为母亲擦洗身体。他在为母亲洗脚时，知道了母亲对他的付出。
招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、 职业性向测验 5、 动机和需求测验 6、 行为模拟 7、 评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。 2、决策的准确性 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。 这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 六、面试结果的反馈 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 七、面试资料存档备案 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
人力资源管理人才招聘的常规流程
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
人力资源的指标主要是指六大模块。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发，其主题是"育人";绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
不知道你公司的规模是多大，一般标准的配置是一名经理，一个人力资源助理，一个培训专员，一个文员。具体分工：经理负责全局工作，制定工作目标，合理分配工作有效考核。人力资源助理负责协助经理开展员工绩效考核，薪酬体系制定，员工关系维护等工作。培训专员负责新员工的培训，员工业务技能培训等培训方面工作的开展。文员负责员工的考勤，档案的管理，应聘人员的接待分类和一些文字性的工作。
一、人力资源规划；二、招聘与配置；三、培训与开发；四、绩效管理；五、薪酬福利管理；六、劳动关系管理。 1、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。2、员工招聘与配置企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。3、绩效考评绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。4、培训与开发（1）提供售后服务，处理客户端之问题，给予完善的处理。（2）察觉客户交易之异常状况，并负责客诉问题之处理。5、薪酬福利管理企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。6、劳动关系管理规划、指导与协调所有与员工相关的问题（如：雇用契约、薪酬、劳动相关法令、员工关系等），并主动针对需改进的政策提出建议，以达成最佳的管理成效。
人力资源管理不同岗位的评价指标重点不尽相同： 1、招聘配置： 如招聘完成率、人岗匹配度、试用期离职率等 2、培训开发： 如培训计划完成度、培训质量、员工满意度 、教材开发率等 3、绩效管理： 如方案合理性、执行率 、员工满意度、绩效提升等 4、薪资福利： 如核算准确率 、及时率、成本控制 、及时性、福利方案合理性等 5、员工关系： 如、员工满意度、手续及时性、劳动争议处理情况等 人力资源管理评价体系对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。