提高要求，然后把要求列得很具体，很明细，并且注重一个人的能力和情商，以及他在面试时候所表现的亲和力、随机应变的能力。
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。值得强调的是，人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。例如，招聘打字员，根据应聘者打字测试的成绩一般就足以作出决定了。但是，对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。一般来说，人员录用的主要策略有： 一、多重淘汰式 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。 二、补偿式 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表2—1所示。到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。 如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5．9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4．75，乙为4．51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4．55，乙为4．61，乙为优。 三、结合式 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。 【注意事项】 在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题： 1．尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足单位。 需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。 2．减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。 3．不能求全责备。人没有十全十美的j在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。
招聘的时候首先要看他的简历，简历是否符合公司的标准，然后就是看他说话语气还有人品怎么样，最后过了试用期再录取。
公司还在为招不到人才发愁吗？这套招聘制度，让老板快速筛选人才
招聘工作的最终目的是录用企业所需人才，因此，使用正确的录用策略至关重要。目前，应用较广的录用策略主要有以下几种： 这种方法同样给应聘者安排多轮考试，但不是每轮淘汰，而是依据应聘者每轮考试得分和不同考试所占权重计算最后总得分，然后依据总分高低录取高分者。具体的部分计算方法可举例说明：某公司的某职位需要录取一名员工，假王某和周某参加了五轮考试，每轮分别得分及每轮考试项目的权重系统如下： 第一轮考试：政治思想 第二轮考试：专业技能 第三轮考试：外语 第四轮考试：计算机操作 第五轮考试：心理素质 王某得分 90 80 60 90 70 周某得分 70 90 80 70 80 权重系数1 6 1 5 1 8 权重系数2 5 6 1 1 7 如果各轮考试的权重均相同，则王某得分为：90+80+60+90+70=390；周某总得分为：70+90+80+70+80=390。因为只录用一人，这种权重系统下无法决定录用谁。如果要招聘的职位比较注重第二轮、第四轮考试项目（即权重较高），则王某的总分为：90*6+80*1+60*5+90*1+70*8=310；周某的总分为：70*6+90*1+80*5+70*1+80*8=306，显然应录取王某。如果要招聘的职位比较注重第三轮、第四轮考试，则王某的部分为：90*5+80*6+60*1+90*1+70*7=292；周某的总分为：70*5+90*6+80*1+70*1+80*7=295，显然应录取周某。 前面总分式录用法比较适合众多应聘者应聘同一职位的情况，如果是多人同时应聘多个岗位，企业为了让每一岗位上都录用到适当人选，可采取以下多岗位录用策略。这种方法可通过举例加以说明：某公司欲在六位应聘者中录用三个职位的适合者。这六位应聘者在三个职位上的综合得分如下： 应聘者1 应聘者2 应聘者3 应聘者4 应聘者5 应聘者6 最低要求分 职位A 390 370 320 325 300 380 360 职位B 385 360 355 330 325 360 350 职位C 386 345 370 360 160 350 340 于是，要从上述六位应聘者中挑选三人来担当三个不同职位有多种方法，但以下列方法较为现实：以每一职位上得分最高者（各应聘者之间进行比较——横向比较），以及在各职位考试上得分最高者（应聘者个人在不同职位考试上的得分比较——纵向比较）综合考虑录取。六位应聘者中在职位A上的综合得分以应聘者1得分(390分)最高，而且应聘者1在三个职位考试中也是职位A的考试得分最高，所以职位A选应聘者1最合适；职位B上综合得分最高的仍然是应聘者1，但他已经安排在职位A上，所以以应聘者2或应聘者6为合适人选。职位C上综合得分最高者除去应聘者1是应聘者3，因此职位C录取应聘者3。
录用决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分。招募所要完成的是建立一个招募蓄水池，将求职者集中起来。筛选是从建立起来的招募蓄水池中挑选合格的求职者，而录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。因此，录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。
人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术在我国开始有所应用，下面做以简单介绍。扩展资料：人才选拔过程中应该注意的事项：1、选人要与企业的战略目标相匹配。各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何；其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、选人要考虑人才市场的供应现状。企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。5、选人要与成本、收益相结合。在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。参考资料来源：百度百科-人才选拔参考资料来源：百度百科-人才选拔法
按招聘程序，依法依规进行
一、多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。二、补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表2—1所示。到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。 如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5．9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4．75，乙为4．51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4．55，乙为4．61，乙为优。三、结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。【注意事项】在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1．尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足单位。 需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。2．减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。3．不能求全责备。人没有十全十美的j在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。
（1）多级障碍式即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。（2）补偿式即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩做出录用决策。（3）结合式在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
选拔人才的方式评价中心、面试、心理测试、文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈，网络报名、网络竞选、大赛比拼等
在科举制度之前，人才选拔主要分两个时期，其中汉代是一个分水岭。在汉代之前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生，也就是经常说的世袭，儿子继承老子。为了适应中央集权，王朝建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度，核心就是察举制度。主要是自下而上选人才，当时叫“乡举里选”，乡和里都是基层行政单位，选的是德行好、能力强的人才，名曰“四科取士”，所谓四科，主要就是德行等四种能力。扩展资料：现代很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点;在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄。在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。
招聘工作的最终目的是录用企业所需人才，因此，使用正确的录用策略至关重要。目前，应用较广的录用策略主要有以下几种： 这种方法同样给应聘者安排多轮考试，但不是每轮淘汰，而是依据应聘者每轮考试得分和不同考试所占权重计算最后总得分，然后依据总分高低录取高分者。具体的部分计算方法可举例说明：某公司的某职位需要录取一名员工，假王某和周某参加了五轮考试，每轮分别得分及每轮考试项目的权重系统如下： 第一轮考试：政治思想 第二轮考试：专业技能 第三轮考试：外语 第四轮考试：计算机操作 第五轮考试：心理素质 王某得分 90 80 60 90 70 周某得分 70 90 80 70 80 权重系数1 6 1 5 1 8 权重系数2 5 6 1 1 7 如果各轮考试的权重均相同，则王某得分为：90+80+60+90+70=390；周某总得分为：70+90+80+70+80=390。因为只录用一人，这种权重系统下无法决定录用谁。如果要招聘的职位比较注重第二轮、第四轮考试项目（即权重较高），则王某的总分为：90*6+80*1+60*5+90*1+70*8=310；周某的总分为：70*6+90*1+80*5+70*1+80*8=306，显然应录取王某。如果要招聘的职位比较注重第三轮、第四轮考试，则王某的部分为：90*5+80*6+60*1+90*1+70*7=292；周某的总分为：70*5+90*6+80*1+70*1+80*7=295，显然应录取周某。 前面总分式录用法比较适合众多应聘者应聘同一职位的情况，如果是多人同时应聘多个岗位，企业为了让每一岗位上都录用到适当人选，可采取以下多岗位录用策略。这种方法可通过举例加以说明：某公司欲在六位应聘者中录用三个职位的适合者。这六位应聘者在三个职位上的综合得分如下： 应聘者1 应聘者2 应聘者3 应聘者4 应聘者5 应聘者6 最低要求分 职位A 390 370 320 325 300 380 360 职位B 385 360 355 330 325 360 350 职位C 386 345 370 360 160 350 340 于是，要从上述六位应聘者中挑选三人来担当三个不同职位有多种方法，但以下列方法较为现实：以每一职位上得分最高者（各应聘者之间进行比较——横向比较），以及在各职位考试上得分最高者（应聘者个人在不同职位考试上的得分比较——纵向比较）综合考虑录取。六位应聘者中在职位A上的综合得分以应聘者1得分(390分)最高，而且应聘者1在三个职位考试中也是职位A的考试得分最高，所以职位A选应聘者1最合适；职位B上综合得分最高的仍然是应聘者1，但他已经安排在职位A上，所以以应聘者2或应聘者6为合适人选。职位C上综合得分最高者除去应聘者1是应聘者3，因此职位C录取应聘者3。
1,预定报纸版面 确定价格和文字 发布2，预定人才市场位置 如期现场招聘 写明职位 要求 待遇等1和2之后----直接交谈确定去留 或另行面试策略？ 不明白 如果按我的理解 策略是看人品