劳动力市场和产业环境变革下的我国人力资源服

　　人力资源服务业是生产型服务业的重要组成部分，其发展与劳动力市场状况、产业环境等因素密切相关。我国劳动力市场和产业环境科学的一系列深刻变革对人力资源服务业的发展产生了直接或间接的影响，需要采取措施加以应对。为促进我国人力资源服务业进一步发展，必须转变经营模式，由规模取胜转向品质提升;加大老年人力资源的开发力度;改善人力资源服务结构和品质;鼓励企业通过技术升级、业务转化来推动行业结构调整和转型。

　　引言

　　近年来，随着中国产业结构调整步伐的加快，人力资源服务业作为现代服务业的一个重要组成部分，取得了长足的发展。根据人力资源和社会保障部的统计，截至2014年末，全国各类人力资源服务机构2.5万家，从业人员40.7万人，行业年营业收入达到8058亿元。

　　人力资源服务业在国民经济发展中地位的提升及其快速发展，引起了政府和学术界的重视。在政策方面，人力资源服务业的发展被提升到国家发展的战略层面，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出要大力发展人才服务业;2014年发布的《国务院关于加快发展生产性服务业 促进产业结构调整升级的指导意见》将人力资源服务业作为生产型服务业的一个重要组成部分，专门对其发展做了部署;同年，人社部、财政部、发改委联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》，对人力资源服务业的发展做出了全面规划。一些学者也对人力资源服务业的发展做了探讨，韩树杰(2008)，顾家栋、鲍静(2007)，姚战琪(2012)，莫荣、陈玉萍(2013)，王晓辉、田永坡(2014)等结合相关统计数据，对我国人力资源服务业的发展现状、问题及对策进行了研究，为我国人力资源服务业发展提供了良好的理论支撑。但是，这些研究多数集中于人力资源服务业行业自身状况，而对与人力资源服务业发展相关的劳动力市场状况、产业环境关注不足。

　　从产业发展的角度看，人力资源服务业至少与以下两个因素有关：一是产业运行要素。人力资源服务业作为劳动力市场运行的支撑产业，其服务和使用的要素主要包括劳动力市场供需双方，即劳动者以及用人主体——通过培训、招聘、职业指导等服务，提高劳动者素质并将其匹配到更为合适的岗位：通过招聘、管理咨询、测评等人力资源外部服务，为用人主体发现和使用合格的劳动力提供支持。二是产业环境，这主要包括政策和技术环境。人力资源服务业作为一个朝阳产业，其发展与政策的扶持或者干预息息相关，而技术则是影响产业发展模式和企业经营方式的关键要素。当上述两个方面的因素产生变化后，产业发展随之也会出现新的特征。本文拟从劳动力市场和产业环境变化两个方面入手，分析这些因素变化对人力资源服务发展的影响，并提出未来人力资源服务业发展的对策。

　　一、劳动力市场的主要变革

　　人力资源服务业作为优化劳动力配置、提高企业效率、促进经济转型升级的支撑性产业，与劳动力市场状况密切相关。目前我国劳动力市场的供需结构、工资水平等正在经历一系列重要变革，对人力资源服务业的发展产生了重要影响。

　　(一)劳动力供给发生根本性变化

　　1.劳动年龄人口绝对数量和占比出现“双降”，人口老龄化程度加重。2011-2013年，中国劳动年龄人口(16-59岁)的绝对数量和占人口的比例都出现了下降的趋势。2013年，中国劳动年龄人口(15-59岁，含不满60周岁)91954万人，比2011年末减少2118万人，占总人口的67.6%，比2011年末下降2.2个百分点。与此相伴的是，老龄人口逐年上升。2013年，60周岁及以上人口为20243万人，比2011年增加1744万人，占总人口的比例为14.9%，比2011年增加1.2个百分点。

　　除了老龄人口规模增加以外，中国人口平均期望寿命已经大大延长。《2013年世界卫生统计报告》称，2011年，中国人均期望寿命就达到了76岁，一些大中城市的人均期望寿命更高，比如，2013年北京的人均期望寿命达到81.5岁，上海达到82.47岁。

　　2.劳动力素质逐步提升。受教育年限是国际通行的反映人口素质的关键指标之一。从这一指标看，中国的人均受教育年限已经从2003年的8.33年上升到2012年的9年以上。在就业人员中，受过高等教育的比例由2003年的6.8%上升到2012年的13.68%。在这些变化中，有一个现象值得注意，就是劳动力市场新进入者的受教育水平明显提高，这体现在两个群体：一是新生代农民工，他们是中国建设的中流砥柱。根据中国劳动科学研究所的一项调查，新生代的农民工的受教育状况显著高于老一代农民工，他们当中，受过高中/中专、高等教育的比例远远大于老一代农民工。二是初次进入劳动力市场的高学历劳动力。2011-2013年，中国普通高等教育毕业生人数分别为608.2万人、624.7万人、638.7万人，呈逐年增加之势;中等职业教育毕业生人数也是逐年上升，分别为662.7万人、673.6万人、678.1万人。

　　3.劳动力市场的流动性逐年提高。从表3可以看到，2011-2013年，劳动力的流动性进一步提高。三年间，全国流动人口(人户分离人口中不包括市辖区内人户分离的人口)由2.71亿增加到2.89亿人，增长了6.7%，其中，人户分离的(居住地和户口登记地所在乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的)人口由2.30亿增加到2.45亿，增长了6.5%。农民工总量由2.53亿人增加到2.69亿人，增长了6.3%，其中，外出农民工由1.59亿人增加到1.66亿人，增长了4.4%。

　　4.劳动力成本逐年上升。随着劳动力供给增速的放缓，不同群体的工资水平均呈现上升的趋势，这一点可以从以下两个方面加以佐证。一是城镇就业人员工资增长，根据《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》的数据，2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为51474元，与2012年的46769元相比，增加了4705元，同比名义增长10.1%，扣除物价因素，2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资实际增长7.3%;二是农民工工资增长 ，根据对农民工的需求、新增农民工数量的综合预测，未来3000万左右的农村剩余劳动力将在2017年左右转移完毕。按照剩余劳动力下降速度与农民工工资实际增长速度之间的数量关系来推算，这一期间农民工名义工资年均将增长14%左右

　　(二)劳动力需求主体的结构正在调整

　　1.高科技中小企业的比例将大大增加。受自然资源禀赋约束、环境压力增大等因素的影响，我国将创新驱动战略作为未来发展的主线，而创新驱动战略关键需要依靠科技创新来实现，需要一大批充满活力的中小企业来推动，这意味着，未来将涌现出一批科技创新型企业。此外，我国为了吸引人才，鼓励创业，进行了大规模的留学人员创业园建设，截至2012年底，全国已建成各级各类留学人员创业园近240家，在园企业超过1.3万家，累计孵化企业超过3.2万家，有超过2.6万名留学人员在园创业和工作。相对于大中型企业来说，由于规模、经营经验等问题，中小企业对人力资源服务需求更为迫切，大量增加的中小科技企业将成为未来人力资源服务潜在的需求主体。

　　2.区域产业结构调整的影响。近年来，东部沿海地区劳动力成本日益上升，产业竞争力开始有所减弱，因此，部分产业必须从东部向中西部地区转移，以劳动密集型为主的制造业已经形成了由东部长三角、珠三角地区向中西部转移的态势。2012年7月，工业和信息化部专门出台了《产业转移指导目录(2012年本)》，对不同地区产业转移的定位和目录进行了详细规定。2014年6月25日国务院会议也专门对产业转移做了部署。由于劳动密集型产业对劳务派遣的需求量比较大，因此区域间的结构调整将会对劳务派遣业的地区分布产生影响。

　　二、产业环境的变化

　　(一)利好与挑战并存的政策环境正在形成

　　在当前中国的经济发展模式中，产业政策在一个行业的发展过程中起着重要的推动作用，尤其是在产业发展初期。对于人力资源服务业而言，这种发展规律同样存在。从目前与人力资源服务业发展的相关政策看，有一个明显的特征，就是利好与挑战并存。就利好政策而言，2007年，国家出台了《关于加快发展服务业的若干意见》，首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门类。新修订的《中华人民共和国劳动合同法》则第一次将劳务派遣法定为企业正式用工模式的一种，并进行专章规定。《中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(2010)，提出要“大力发展人才服务业”。国家发改委公布的《产业结构调整指导目录(2011年本)》，也将人力资源服务业以及人力资源市场及配套服务设施建设列入鼓励类行业目录。 人力资源和社会保障部发布的《促进就业规划(2011-2015年)》(2012)，则提出要大力发展人力资源服务业，加快建立专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系。2014年7月28日，国务院又发布了《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》，提出“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，推进人力资源服务创新”，为人力资源服务业注入了新的政策红利。

　　在看到有利于产业发展政策的同时，还应该注意到，一些规则性政策对人力资源服务业的发展也带来了挑战。比如，《劳务派遣暂行规定》(2013)指出，“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，同时，对于这一目标规定了两年的过渡期，过渡期结束后，占据人力资源服务业半壁江山的派遣业将面临巨大的转型升级挑战。

　　(二)快速变化的技术正在推动行业经营模式变革

　　进入21世纪以来，技术进步的速度大大提升，其对经济社会发展的影响也越来越大。从技术变化趋势来讲，云计算、大数据等信息技术将成为未来影响人类发展的一个重要技术变革。在人力资源服务业领域，技术变革也在颠覆传统的商业模式，以招聘业为例，由于移动终端、大数据的运用，已经催生出了微信招聘、视频招聘、社区招聘等多种模式。大数据技术的应用，使得智联招聘、诺姆斯达、北京外企人力资源服务公司等企业数据库动辄就达到上千万人的规模。

　　三、促进人力资源服务业进一步发展的对策建议

　　劳动力市场和产业环境的一系列深刻变革将对人力资源服务业的发展产生直接或者间接的影响，需要我国采取以下措施加以应对。

　　(一)转变企业竞争模式，推动企业经营由规模取胜转向品质提升

　　劳动力供给结构的变化将从两个方面对人力资源服务业的发展产生影响：一方面，劳动年龄人口的下降将使得劳动力的供给数量由过去的无限供给向有限供给和结构性短缺转变，这增加了企业的雇佣难度和雇佣成本，近年来的工资上升也印证了这一点;另一方面，随着劳动者素质的提高，对人力资源管理水平提出了更高要求，高素质劳动者对人力资源服务的需求更具个性，更加关注个人发展和工作环境因素。

　　为了应对上述变化，人力资源服务企业需要从过去的规模取胜转变为品质提升，把核心竞争优势由过去扩大人力资源服务数量转变为服务产品创新和服务模式优化，推动人力资源管理从以满足经济回报向满足多元化、高级化的需求发展。在受影响的整个行业中，首当其冲的是对劳动者规模变化敏感的、占据半壁江山的劳务派遣，其发展路径要由过去依靠规模优势转变为依靠数量和员工素质提升并重上来，由过去的简单、粗放式管理转变为精细化、内涵式管理。

　　(二)扩大服务对象范围，加大老年人力资源的开发力度

　　老龄化加速及人均期望寿命的延长，意味着未来的劳动供给中，老龄人口将会成为一个越来越重要的组成部分。日本等老龄化程度较高国家的实践已经证明，老年人口在形成劳动力有效供给中发挥着重要作用。

　　对人力资源服务企业来说，劳动者中老年人口的增加，则要求其更新观念，摒弃老年人口只是社会负担的传统观念，把老龄人口作为一种可开发的人力资源。实际上，随着教育、健康事业的发展，老年人口也蕴藏着巨大的人力资本。因此，针对老龄人口的特点，设计和开发适合老年人的岗位，提供适合老年人行为方式的职介、培训等服务将是未来人力资源服务业发展的一个细分市场。同时，要调整相关产业政策，鼓励企业去开发老年人力资源。这一点可以吸取韩国的经验，在韩国，随着老龄人口的增加，高龄劳动者(55岁以上)派遣业务获得了法律的许可。

　　(三)延伸产业链条，优化人力资源服务和产品结构

　　小微企业在我国企业中占据着绝对的数量优势，国家工商总局在其网站公布的 《全国小型微型企业发展情况报告》显示，截至2013年3月底，我国实有小微企业1169.87万户，占企业总数的76.57%。若将4436.29万户个体工商户视作微型企业纳入统计，则小微企业在工商登记注册的市场主体中所占比重达到94.15%，随着创新驱动战略的实施和创业活动的发展，这一比例还会增加。从人力资源服务需求来讲，中小型企业特别是创业初期的企业，不仅需要人力资源服务的专业服务，还需要与之相关的法律、知识产权、金融等服务。

　　应对这些变化，需要进一步延伸人力资源服务业的产业链条，拓宽人力资源服务内容，将法务咨询、财务管理、知识产权代理等纳入人力资源服务业发展的范畴，形成以人力资源服务业为核心、吸纳其他行业的生产型服务业新格局。

　　(四)鼓励企业技术升级和产品创新，推动行业结构调整和转型升级

　　《劳务派遣暂行规定》的实施改变了劳务派遣业发展的政策环境，这将导致派遣业发生两个变化：一是业内企业竞争加剧，一批小型派遣公司将会消失，同时产生一批管理规范、服务能力强的大中型劳务派遣公司;二是传统的派遣向业务外包转变，扩大业务外包的市场规模。因此，在相关政策上，应该通过创新奖励等手段，鼓励企业进行业务调整，使整个行业结构更趋合理。日益变化的信息技术和互联网思维正在对行业发展模式产生越来越深远的影响，政府应该通过研发成本税前扣除等政策，鼓励企业进行技术研发和应用，推动整个行业的技术进步和管理创新。

　　作者：田永坡 来源：理论导刊 2016年6期