高素质工程造价队伍的建设

摘　要：工程造价管理是一门综合性的学科，需要具有多层次知识的人才。文章结合当前工程造价工作面临的形势，针对工程造价人才队伍的实际情况，提出应从培训、教育入手，不断开发人才资源，打造一支高素质工程造价队伍。

关键词：工程造价；人才队伍；人力资源

　　在企业的核心竞争力诸要素中, 人才是第一位的,只有抓住这一关键, 创新人力资源管理机制, 企业的核心竞争力才能得到有效提升。在建筑工程行业中，现代工程造价队伍的建设就是企业竞争的致胜法宝之一。
　　只有实施人才战略，按照科学人才观的要求和实际工作需要，大力推进工程造价专业人才培养，打造一支高素质的工程造价队伍，才能赢得市场，谋取长远发展。
现代工程造价队伍面临的形势
　　目前，在我国虽然已经形成了一支具有一定规模和层次的工程造价队伍，但由于人力资源管理不善，致使造价队伍出现冗员过多、素质低下、业务落后、监管不力、效率低下等诸多弊端，严重影响了工作效果和工程收益。具体表现为以下几方面：
　　1、工程造价人才的总量明显不足。经过30年的开放发展，建筑行业得到了长足发展。据不完全统计，目前在我国已有概预算人员达 80万人，队伍建设初具规模。然而，相对于欧美发达国家数百年的发展历史，我国建筑造价领域的专业化建设的积累时间较短，人才占人口和人力资源的比例远远低于欧美发达国家。而且相对于国内从业人员总量来讲，也是一个大分母上的小分子。
　　2、工程造价人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。目前，在建筑工程造价队伍中，基础性人才基本上能满足需要。但在全现促进社会主义经济发展的今天，造价业中必须要有一些“核心”式的金融家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。而实际情况是，这方面人才相对短缺。
　　3、工程造价队伍的整体素质堪忧。目前，工程造价队伍的整体素质参次不齐，主要表现为：学历层次偏低，大专以上学历的人才所占比例较小；具有“高、精、尖”专业知识和业务技能的专业人才数量不足；梯次性结构不尽合理。其次，在人才队伍分布上，存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足。
　　4、工程造价人才观念滞后。存在着以下问题：一是过于重视造价业务的开拓而忽视造价人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在队伍建设发展过程中的基础性、战略性和决定性作用；二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才；三是相对于外资建筑企业，国内建筑机构中的人性化因素还比较少，以人为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。
高素质工程造价队伍建设的实现途径
　　如何将我国的造价工程师队伍建设引向更健康发展的轨道，培育、造就一支适应时代发展潮流的复合型造价工程师队伍，这是一个不可回避的实际难题。
　　一、采用科学方法，加大人才队伍教育培训的力度
　　加强造价工程师人才队伍的教育培训力度，特别注意培育精英人才。可以通过两方面入手：一是对现有的造价工程师进行多方面严格考核，到国内知名高校或国外进行强化培训，为其注入“新鲜血液”，再分派至各国各地工作。二是在高校内招生培育。与高校合作，建立校企联合同盟，在高校内有针对性地培育人才。这一批人走出校门，经过一定时间的工程实践，可以轻车熟路地胜任造价工程师工作，成为本行业队伍中的精英人才。
　　其次，我国造价工程师队伍从年龄结构分来看，有老、中、青三层，每一层次的人员各有特长与短处。开展培训时，要分门别类地对待老、中、青三个年龄梯次的人才，特别要做好“传、帮、带”工作，让造价工程师自觉进行内部有向培养和知识结构的更新。
　　二、加强对造价工程师队伍的后备人才培养
　　造价人才队伍和其他团队一样，队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养与储备，是加强工程造价专业队伍建设的重要内容。
　　人才储备是指结合我国本土文化背景，将高层次工程造价人才的引进、培养和激励措施作为着力点，培育一批职业道德好，业务水平高的能充分满足社会需求的造价工程师，使他们形成我们造价工程师队伍“金字塔”分布格局中的坚实基础。
　　三、为人才队伍建设创造良好的发展空间
   建设高素质的造价师队伍，加强培养和监管是必要手段，同时，建立一个科学、规范有效的良好运行环境，为人才建设与发展构建良好的空间也是一项行之有效的措施。
　　建筑企业应建立利益型激励与精神型激励相结合的激励机制，规划优秀员工的发展空间，留住优秀人才，让人才充分施展抱负。一方面要推行全面绩效管理，注重考核结果运用。推行以KPI为核心的全程绩效管理制度，将绩效考核结果广泛应用于干部选拔、职级晋升、薪酬分配、培训机会分派等方面。另一方面要建立多元的奖惩机制，不断创新激励形式。建立了一套比较完整的奖励评选体系，持续加大奖励力度。同时对失职行为决不姑息，建立明确的处分办法。在处分中突出强调“无过错责任”原则，明确事故问责机制。

参考文献：
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