浅探出版社编辑激励体系的构建

摘　要：笔者分析了出版社编辑的心理特征，明确了构建出版社编辑激励体系的原则，提出从“内”“外”两个方面来构建出版社编辑的激励体系，以期对出版社的人事管理和经营管理提供一定的参考和帮助。

关键词：出版社编辑； 心理特征； 激励体系
编辑部门是一个出版社的重要组成部分，他们工作的好坏直接影响出版社的生存和发展，也就是说，出版社是否能生产出适销对路、既有社会效益又有经济效益的图书，编辑将起着主要的作用。因此，如何调动编辑的积极性是出版社管理的核心问题，而编辑积极性的调动有赖于构建科学合理的激励体系。
1 出版社编辑的心理特征
1.1 高自主性
由于出版社编辑普遍接受过高层次的教育，自己拥有一定的专业特长，对实际出版工作中遇到的问题有自己的看法，通常较多地依靠自身拥有的专业知识来解决问题，并不断形成新的工作成果。因此，他们有很强的自主性，表现在工作任务上就是要求有一定的挑战性，不愿意像工厂流水线上的操作工人一样按部就班，被动地适应设备运转。表现在工作环境上就是要求具有人性化的办公条件，排斥刻板的、受类似工头监督的工作场所，希望在工作中能够自我引导。表现在工作时间和地点的安排上就是希望具备一定的灵活性，体现出宽松、和谐的人文关怀。
1.2 高独立性
出版社编辑的工作特点要求其必须具备大局意识（政治意识）和怀疑精神，而不是随波逐流、人云亦云，更不是趋炎附势、惧怕权威。相反的，他们会因为科学精神和出版规范而与学术权威进行探讨和争论。此外，由于出版社编辑掌握着各自领域特殊的出版知识和出版资源，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们有非常明确的奋斗目标，希望能够发挥自己的专长，策划、编辑出一系列“双优”图书，实现自我价值。
1.3 高自我价值感
从人力资本投资的角度来看，出版社编辑在接受教育、积累知识的过程中曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本和心理成本。而他们之所以付出这些成本，是因为对将来获得高收益有一定的预期。这种收益既包括代表自身价值的经济因素，也包括象征价值的地位因素，还包括弥补心理成本的心理因素。为此，他们很难满足于一般事务性的校对、行政工作，而青睐于具有挑战性和创造性的编辑、策划工作，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智。
2 出版社编辑激励体系构建的原则
2.1 分层分类原则
出版编辑人员由于年龄不同、工作经历不同，他们的需要不尽相同。出版社应该针对编辑的不同需求层次，建立纵向多样化的分层激励体系。不能简单地以物质为刺激手段，而必须采取物质、精神、文化相结合的激励手段。有时虽然某些编辑人员可能处于相同的需求层次，但是由于个人所处的环境以及偏好不同，需要的激励物就不同。例如，同样是生日礼物，有的人希望要超市购物卡，有的人可能更需要生日蛋糕来增添节日气氛。这时出版社应该建立横向多样化的分类激励体系。
2.2 长短结合原则
出版社编辑激励体系的构建必须寻找出版社和编辑个体的共同点，建立利益捆绑机制，不仅要解决编辑人员短期的工作动力问题，而且要解决长期的发展后劲问题，以实现出版社的可持续发展。要运用短期激励，使编辑人员集中力量完成眼前的、现实的目标，而运用长期激励，可以使编辑解决长远的、将来的发展问题。将这两者有机结合起来，编辑人员眼前利益既得到满足，将来生活也有盼头。若出版社单纯地盯住眼前目标，就会出现短期行为，影响图书质量，违背学术原则。同样，若出版社单纯强调长远目标，忽视短期激励，就会影响编辑人员的积极性。
2.3 动静结合原则
编辑人员的激励体系一旦确定后，就应该具有相对的稳定性，与出版社特定的发展阶段相适应，而不宜朝令夕改。但是出版社自身、作为激励对象的编辑人员、出版社所在的市场、出版行业都不可能一成不变，随着这些因素的变化达到一定程度，对编辑人员的激励体系就要进行适时的改变，以适应新的形势。
2.4 公平原则
根据亚当斯的公平理论，编辑人员的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响，即编辑不仅看重自己现在的收入，他们还会和自己过去的收入比较，和其他同事的收入比较。一旦编辑人员觉得自己受到不公平的待遇后，就会采取行动来纠正这种情况，其结果可能会改善或降低编辑质量，缺勤率、自动离职率提高或降低。因此，取得同等成绩的编辑，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的编辑，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，出版社领导者宁可不奖励或者不处罚。
3 出版社编辑激励体系的构建
遵循人本管理理论，从“内”“外”两个方面来构建出版社编辑的激励体系。其中，外在激励体系包括工资、奖金、福利等物质方面的激励因素。内在激励体系包括发展机会、工作氛围、教育培训等精神层面的激励因素。
3.1 外部激励体系
3.1.1   工资激励
基本工资是出版社编辑收入报酬中的固定部分，对于编辑人员，较高的基本工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。在出版社支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证出版社能够获得高质量的人才。利用基本工资可以强调那些对出版社具有战略作用的工作和技能。同时，基本工资还起着充当奖金平台的作用。一般而言，出版社编辑的业绩水平越高，其基本工资水平越高。由于基本工资在较长一段时期内都是比较固定的，其激励功能是十分有限的，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。
3.1.2   奖金奖励
奖金是指为了激励出版社编辑超额完成工作任务而支付的额外薪酬，也称提成。这项激励制度的好处有两个方面：一是促进编辑人员策划出更多的迎合市场需求的图书；二是促进编辑人员不断提高图书质量，出版更多的精品图书。奖金的发放根据出版社效益、团队业绩和个人的工作业绩综合评定。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意三个方面：必须严格按照之前约定的制度执行，不能失信于编辑人员，失信一次，会造成千百次重新激励的困难。不能搞平均主义，奖金激励一定要使工作表现最好的编辑人员成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。使奖金的增长与出版社的发展紧密相连，让编辑人员体会到只有出版社兴旺 发达，才有自己奖金的不断提高。由于出版社编辑的工作很多通过团队形式进行，出版任务完成的好坏直接关系到团队内每个编辑的切身利益，因此可以设立项目奖金来激发编辑人员相互配合、紧密协作，形成良好的团队合作精神，共同推动任务的完成。
3.1.3   福利激励
福利的形式有很多种类，出版社不可能对编辑人员实行所有的福利项目，选择何种福利项目主要考虑出版社的实际情况和编辑人员的需求。鉴于出版社编辑的心理特点，对其实施福利激励可以采取菜单式，即由出版社设计出一系列合适的福利项目，平衡好大概的费用，然后由编辑人员根据自己的需要进行选择。这样选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。这样的福利项目主要有：津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴以及子女入托补助等；非工作时间报酬，包括带薪年假、探亲假等。服务，包括班车、免费食品供应、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠以及节日慰问等。
3.2 内部激励体系
3.2.1   培训激励
出版社编辑入行之前多数有自己的专业，入行后不仅要重新学习编辑专业知识，还要学习许多与自己原先从事专业有所不同或完全不同的专业知识。编辑人员要站在科技发展的前沿，就需要学习、进修的机会。因此，出版社应为编辑人员提供更多的机会参加有关专业的知识更新班和学术交流，并参加同系统相应专业的系列考核。有计划地组织编辑人员到高等院校、科研院所和工矿企业参观学习，听取有关专家、科研人员新的科研成果和科技发展动态的介绍，这样就可以满足编辑人员个人成长和发展的需求。
3.3.2   工作激励
出版社编辑由于具有较高的学历，他们比较关心自我实现、工作自主和工作成就。出版社应该充分利用目标管理的方法，给编辑人员设置有挑战性的工作目标，并赋予他们一定的自主权去实现他们的目标，允许他们以自己认为有效的方式工作。出版社在目标管理中的目标是对期望成果的简要概括，它不是由出版社领导单方面制定然后分派给编辑人员的，而是出版社领导、科室领导、编辑人员共同协商选择的结果。出版社一方面要为编辑提供共同远景，将出版社的目标与编辑的期望结合在一起，满足编辑的事业发展期望；另一方面还要建立工作支持系统，为编辑完成个人期望和出版社发展目标提供条件。
3.3.3   组织激励
出版社要建立授权式的组织机构，将部分自主权充分授予编辑，让其按照市场状况和任务要求自行制定解决方案，妥善处理实施中出现的问题。出版社要建立内部成本结算机制，让编辑在图书策划工作中有一定的管理决策权，使其能够直接面对市场，策划出在市场上叫得响的图书品牌。出版社要建立内部提升机制，提供适合编辑要求的上升道路，让编辑能够清楚地看到自己在出版社中的发展前途，使之与出版社形成良好的伙伴关系，为出版社全心地贡献自己的智慧和力量。
3.3.4   文化激励
出版社编辑具有高度的主观能动性，从事的是一种智力性的工作，需要“柔性”的组织文化的激励。出版社要树立“以人为本、尊重人性”的价值理念，更加注重建立信任、和谐的工作环境，使每个编辑自发地形成对出版社的忠诚感和责任感，进而使编辑的个人价值与出版社的发展共同实现。出版社要培育“学习、合作、创新、共享”的组织文化，不断推进出版社编辑持续学习的能力，增强编辑的知识含量和出版社的创新能力。建立共享型文化，就是努力创造有利于沟通交流的组织氛围，进行有效的知识共享激励，消除不同编辑沟通交流的界面障碍，使编辑人员自愿主动地贡献他们所拥有的知识（特别是隐性知识）和聪明才智，从而发挥他们的积极性和创造性，来提高出版社的应变和创新能力。建立合作型文化，就要加强编辑的团队合作意识和精神，鼓励编辑与他人合作，彼此依赖，强调团队协作观念，促进团队协作行为。
参考文献
[1] 王桂珍. 论编辑工作的特性. 编辑学报,2003(5).
[2] 杨晓鸣. 编辑的激励与激励编辑的制度. 大学出版,2001(4).
[3] 姬建敏. 编辑需要的特殊性与激励之策. 河南师范大学学报,2003(2).