浅论新形势下干部队伍管理的实践与探索
发布时间：2015-07-06 11:00
摘 要：干部队伍是企业发展主体的核心，在新的社会环境和市场环境下做好干部队伍的管理工作是企业稳定持续发展的基础。本文结合潞安集团漳村矿干部队伍的现状，谈谈对干部管理的一些做法，希望读者予以指正。
关键词：干部队伍管理 实践 探索
毛泽东同志曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”目前，随着潞安集团公司新型产业的发展壮大、资源整合矿井的陆续建成、投产，很多矿的新旧干部快速地实现了更叠、替补，原来的很多技术、业务骨干，几十名、几百名走向了干部领导岗位，拥有了更为广阔的实践平台和成长机遇。
一、基本情况
去年以来，山西省潞安集团漳村矿结合本矿实际，按照集团资源整合的总体进程，共整合矿井5座，整合资源2.8亿吨，新增产能390万吨。随着各新整合矿井的技改投产，原来的一批干部被输送出去。从漳村矿干部队伍的结构比例，就可以看出干部队伍年轻化的发展趋势。目前漳村矿在册员工4616名，科队级干部378名，占到职工总数的8.2%。其中30岁以下干部21名，占科队级干部5.5%；31～40岁干部160名，占科队级干部42%；41～50岁干部140名，占科队级干部37%；50岁以上干部61名，占科队级干部15.5%。岗位分布情况是井下生产系统135人，地面生产系统68人，机关后勤系统85人，工会、保卫等55人，社区系统27人，多经系统8人。从以上数据可以看出，当前漳村矿科、队级干部的年轻化趋势十分明显，40岁以下的干部几乎占到全部干部的一半，且大多在生产岗位。我们在调阅50岁以上干部档案时则发现，他们大多分布在后勤、社区等部门。
为了进一步了解科队级干部的思想、工作等具体情况，我们还对全矿的科队级干部按照年龄、职业分布情况进行了抽样调查。从调查的情况看，科队级干部的特点在两个年龄段表现突出。一是30～40岁之间，这部分干部学历高，创新能力强，知识结构比较完善。二是50岁以上干部，这部分科队级干部阅历丰富、拥有许多立竿见影的针对性经验与做法，针对问题的分析能力较强。
二、主要做法
去年11月，山西省委九届十次会议通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的意见。结合漳村矿的实际，我们重点在四个方面做了一些工作。
一是以加强“五种能力”为目标，注重学习，使干部从思想上真正实现“年轻化”。年轻化队伍不仅是外在的年龄表现，也是对思想认识、心理素质、工作能力的一种考验。作为漳村矿组织部，我们认真履行自身职责，坚持按照“德才兼备、以德为先”的原则，考核干部。近年来，我们每年都投入几十万元用于干部的再培训、再学习。按照集团党委王安民书记的要求，我们重点加强了对干部队伍“工作能力、激勇能力、沟通能力、协调能力和包容能力”等“五种能力”的建设，多次集中年轻干部解读“五种能力”，使青年干部从思想到行为，从生产到生活都能适应漳村发展的需要。
二是以讲技术为媒介，互通知识，为各级干部注入“年轻化”基因。针对漳村矿50岁以上的科队级干部，我们以开展“双学双过硬”活动为契机，大力组织经验丰富，具有一定专长的科队级干部带年轻徒弟，对师傅和徒弟我们同考核、同奖惩，促进了师徒共同进步、共同发展。同时，我们还针对这部分干部的特点，针对性的开展培训。比如选矸车间李建才同志，常常现身说法，谈技术、讲感受，为年轻同志消除心中的顾虑和心结。在去年开展的双百工程中，机运队的杜和平同志积极发挥自身优势，大胆创新、勇于实践，个人不仅评为相关的先进，还解决了许多生产技术难题，为广大青年干部带了个好头。
三是以创新活动为载体，注重方法，为干部工作搭建了良好的沟通交流平台。通过推行“五三”思想政治工作法，组建党委讲师团，建立起了思想政治工作联络站等，为广大干部的思想交流搭建了平台；在矿领导中建立“群众接待日”活动，政工部门推行了联系点制度，各支部通过落实“四必谈、五必访”制度，为全矿上下的沟通交流搭建了平台，形成了全矿上下“一盘棋”的良好局面，既有效服务了职工群众，又促进了党政融合、部门间的沟通、青老干部间的交流和学习。
四是以考核评价为“牛鼻子”，为激活干部潜能建立起长效机制。潞安集团漳村矿在推行党建工作绩效管理中，对所有干部均实行了层次化管理，逐级负责、逐级评价、逐级考核，进一步健全和完善了干部管理机制。特别是通过实施 “末位讲评，三次淘汰，挂钩考核”等做法,一方面对干部的各项工作形成高压考核，要求三次末位者，自动辞职；另一方面，每一位干部的津贴都与干部绩效考核挂钩，优奖劣罚，形成闭合。
三、初步成效
一是各级干部的科学发展意识得到了强化。每一名管理干部每季度写一篇有质量的调研报告；重大事件、重要决策，都能充分征求职工群众意见和建议，确保了决策的科学性、客观性和正确性。2009年，通过全矿干部的共同努力，漳村矿成功地实现了村庄搬迁、水平延伸、资源整合等大事、难事，逐步摆脱了资源枯竭的困境，“一矿六井”经营新模式正在逐步建成。品牌漳村、实力漳村、魅力漳村建设的发展战略构想正在变成实现。
二是增强了各级干部的廉洁防范意识。通过坚持“注重预防、标本兼治、综合治理、惩防并举”的十六字方针，加强反腐倡廉教育，筑牢了各级干部拒腐防变的思想道德防线。开辟了教育阵地，建成了长治地区预防职务犯罪基地和集团反腐倡廉警示教育基地；特别是通过创新教育载体，深入推进四个主题季活动，强化了各级领导干部遵纪守法、廉洁自律的意识。
三是提升了各级干部的素质和能力。健全了干部培训学习机制，通过加强学习型组织、学习型支部和学习型员工建设，各级干部牢固树立起了终身学习的理念，进一步增强了干部学习的积极性、主动性，也为广大干部注入了永葆先进性、永远年轻化的动力，提高了各级干部不断适应“三个漳村”发展的能力和素质。◆
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关键词：干部队伍管理 实践 探索
毛泽东同志曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”目前，随着潞安集团公司新型产业的发展壮大、资源整合矿井的陆续建成、投产，很多矿的新旧干部快速地实现了更叠、替补，原来的很多技术、业务骨干，几十名、几百名走向了干部领导岗位，拥有了更为广阔的实践平台和成长机遇。
一、基本情况
去年以来，山西省潞安集团漳村矿结合本矿实际，按照集团资源整合的总体进程，共整合矿井5座，整合资源2.8亿吨，新增产能390万吨。随着各新整合矿井的技改投产，原来的一批干部被输送出去。从漳村矿干部队伍的结构比例，就可以看出干部队伍年轻化的发展趋势。目前漳村矿在册员工4616名，科队级干部378名，占到职工总数的8.2%。其中30岁以下干部21名，占科队级干部5.5%；31～40岁干部160名，占科队级干部42%；41～50岁干部140名，占科队级干部37%；50岁以上干部61名，占科队级干部15.5%。岗位分布情况是井下生产系统135人，地面生产系统68人，机关后勤系统85人，工会、保卫等55人，社区系统27人，多经系统8人。从以上数据可以看出，当前漳村矿科、队级干部的年轻化趋势十分明显，40岁以下的干部几乎占到全部干部的一半，且大多在生产岗位。我们在调阅50岁以上干部档案时则发现，他们大多分布在后勤、社区等部门。
为了进一步了解科队级干部的思想、工作等具体情况，我们还对全矿的科队级干部按照年龄、职业分布情况进行了抽样调查。从调查的情况看，科队级干部的特点在两个年龄段表现突出。一是30～40岁之间，这部分干部学历高，创新能力强，知识结构比较完善。二是50岁以上干部，这部分科队级干部阅历丰富、拥有许多立竿见影的针对性经验与做法，针对问题的分析能力较强。
二、主要做法
去年11月，山西省委九届十次会议通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的意见。结合漳村矿的实际，我们重点在四个方面做了一些工作。
一是以加强“五种能力”为目标，注重学习，使干部从思想上真正实现“年轻化”。年轻化队伍不仅是外在的年龄表现，也是对思想认识、心理素质、工作能力的一种考验。作为漳村矿组织部，我们认真履行自身职责，坚持按照“德才兼备、以德为先”的原则，考核干部。近年来，我们每年都投入几十万元用于干部的再培训、再学习。按照集团党委王安民书记的要求，我们重点加强了对干部队伍“工作能力、激勇能力、沟通能力、协调能力和包容能力”等“五种能力”的建设，多次集中年轻干部解读“五种能力”，使青年干部从思想到行为，从生产到生活都能适应漳村发展的需要。
二是以讲技术为媒介，互通知识，为各级干部注入“年轻化”基因。针对漳村矿50岁以上的科队级干部，我们以开展“双学双过硬”活动为契机，大力组织经验丰富，具有一定专长的科队级干部带年轻徒弟，对师傅和徒弟我们同考核、同奖惩，促进了师徒共同进步、共同发展。同时，我们还针对这部分干部的特点，针对性的开展培训。比如选矸车间李建才同志，常常现身说法，谈技术、讲感受，为年轻同志消除心中的顾虑和心结。在去年开展的双百工程中，机运队的杜和平同志积极发挥自身优势，大胆创新、勇于实践，个人不仅评为相关的先进，还解决了许多生产技术难题，为广大青年干部带了个好头。
三是以创新活动为载体，注重方法，为干部工作搭建了良好的沟通交流平台。通过推行“五三”思想政治工作法，组建党委讲师团，建立起了思想政治工作联络站等，为广大干部的思想交流搭建了平台；在矿领导中建立“群众接待日”活动，政工部门推行了联系点制度，各支部通过落实“四必谈、五必访”制度，为全矿上下的沟通交流搭建了平台，形成了全矿上下“一盘棋”的良好局面，既有效服务了职工群众，又促进了党政融合、部门间的沟通、青老干部间的交流和学习。
四是以考核评价为“牛鼻子”，为激活干部潜能建立起长效机制。潞安集团漳村矿在推行党建工作绩效管理中，对所有干部均实行了层次化管理，逐级负责、逐级评价、逐级考核，进一步健全和完善了干部管理机制。特别是通过实施 “末位讲评，三次淘汰，挂钩考核”等做法,一方面对干部的各项工作形成高压考核，要求三次末位者，自动辞职；另一方面，每一位干部的津贴都与干部绩效考核挂钩，优奖劣罚，形成闭合。
三、初步成效
一是各级干部的科学发展意识得到了强化。每一名管理干部每季度写一篇有质量的调研报告；重大事件、重要决策，都能充分征求职工群众意见和建议，确保了决策的科学性、客观性和正确性。2009年，通过全矿干部的共同努力，漳村矿成功地实现了村庄搬迁、水平延伸、资源整合等大事、难事，逐步摆脱了资源枯竭的困境，“一矿六井”经营新模式正在逐步建成。品牌漳村、实力漳村、魅力漳村建设的发展战略构想正在变成实现。
二是增强了各级干部的廉洁防范意识。通过坚持“注重预防、标本兼治、综合治理、惩防并举”的十六字方针，加强反腐倡廉教育，筑牢了各级干部拒腐防变的思想道德防线。开辟了教育阵地，建成了长治地区预防职务犯罪基地和集团反腐倡廉警示教育基地；特别是通过创新教育载体，深入推进四个主题季活动，强化了各级领导干部遵纪守法、廉洁自律的意识。
三是提升了各级干部的素质和能力。健全了干部培训学习机制，通过加强学习型组织、学习型支部和学习型员工建设，各级干部牢固树立起了终身学习的理念，进一步增强了干部学习的积极性、主动性，也为广大干部注入了永葆先进性、永远年轻化的动力，提高了各级干部不断适应“三个漳村”发展的能力和素质。◆
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