调节匹配及相关因素对员工宽恕决策的影响

　　一、 引言

　　在现代工作场所中,人际冒犯是一种非常普遍的组织现象,可以想象如果员工与员工之间或员工与领导之间的这种冒犯不能得以及时地化解,那么就很有可能带来更严重的个人和组织后果。而随着管理实践中人本管理理念的盛行,以及心理学界积极心理学思潮的兴起,宽恕决策这种积极反应方式成为管理心理学领域研究的热点。关于宽恕决策的含义,目前学术界尚未达成一致的看法,不过更多地研究者认同McCullough及其同事(2000)所提出的定义,即宽恕决策是一种动机性决策,是受害者在内心做出放弃愤怒反应,转而以更积极的方式对待冒犯者的决策。工作场所中的宽恕决策无论对员工还是对管理者均有较强的实践意义比如,做出组织宽恕决策能够提升组织功能与团队合作,以及当在工作场所中遇到冒犯时,宽恕是健康关系的催化剂。

　　回顾和梳理以往的研究可以发现,关于组织情境下宽恕决策的研究成果却相对缺乏,为数不多的探索关注了宽恕决策的影响因素。例如,Bradfield和Aquino (1999)探讨了工作场所中的责任归因与冒犯者的可爱度对宽恕的影响。结果发现,责任归因与宽恕认知呈负相关;冒犯者受喜欢的程度与宽恕的想法呈正相关。Donnoli,Wertheim (2012)探讨了工作场所中冒犯者和受害者的典型冲突风格对宽恕决策的影响,结果表明,冒犯者的冲突风格显着影响宽恕决策,与强制型风格相比,受害者更倾向于对服从型风格的冒犯者做出宽恕决策。由此可见,工作场所中宽恕决策的影响因素还有待探讨,而本研究运用实验法试图对这一问题作更深入的探索。如前所述,McCullough早就指出,宽恕决策是一种基本的动机性现象,是一种动机性决策,理解宽恕决策背后的自我调节这一动机过程应优先探讨。鉴于此,国内研究者王怀勇(2011)首次运用实验法探讨了调节匹配对员工宽恕决策的影响,结果显示,调节匹配影响宽恕决策。综上,调节匹配与宽恕决策的关系是否会受到某些因素的调节?比如,人际冒犯的程度、宽恕决策过程中的归因类型等。为了回答这些问题,我们设计了本研究,并提出如下假设:

　　H1:冒犯程度影响员工的宽恕决策;

　　H2:调节匹配与冒犯程度对员工宽恕决策有交互影响;

　　H3:调节匹配与归因类型对员工宽恕决策有交互影响。

　　二、 实验1:调节匹配与冒犯程度对员工宽恕决策的影响

　　1. 研究对象。本实验对象来自上海市部分企业,研究共发放实验情景问卷185份,回收157份,回收率为85.0%,其中有效问卷144份,有效率为91.6%。有效被试中男性占50.8%,女性占49.2%;基层员工占80.3%,中高层员工占19.7%;大专及以下学历占37.6%,本科及以上学历占62.4%。

　　2. 实验设计。采用2(调节匹配:匹配/不匹配)×2(冒犯程度:轻微/严重)被试间实验设计,编制组成为四个版本的实验情景问卷,每个版本中有效被试36人。因变量是不同实验条件下被试的宽恕决策的得分。

　　3. 研究材料与工具。

　　(1)调节匹配。采用Higgins及其同事(2003)编制的一项简单的撰写任务来启动调节匹配/不匹配。首先使用指导语要求被试列举一项其当前拥有的希望或愿望(责任或义务)以启动促进定向(预防定向);紧接着要求被试列举一些实现其希望或愿望(责任或义务)的策略。促进匹配条件下要求被试列举实现其希望或愿望的热切策略;预防匹配条件列举实现其责任或义务的警惕策略;促进不匹配条件列举实现其希望或愿望的警惕策略;预防匹配条件列举实现其责任或义务的热切策略。通过交叉追求目标的类型及实现的策略就构成了四种条件:两种匹配条件与两种不匹配条件。需补充说明的是,该操纵方法的有效性和科学性已得到许多研究的检验和证明(Vaughn et al.,2009; Vaughn,Harkness & Clark,2010)。

　　(2)人际冒犯情境。在参考以往有关人际宽恕的相关研究(Fincham,Hall & Beach,2005; Eaton & Struthers,2006)的基础上,结合开放式访谈,编制了人际冒犯情境,内容大致如下:请企业员工想象自己所在部门本季度绩效较佳,所以主管安排聚餐以犒劳大家。由于你刚毕业还没有买汽车,因此和同事李某已提前约好搭他的车一起去参加聚餐,而同事却放鸽子失约,进而受到了人际冒犯。通过相应指导语来操纵员工所遭受到的冒犯程度。轻微冒犯的指导语为:“在20∶05时,李某打电话给你,你得知他突然生病,但他已安排其他人用车接你去参加聚会。结果,你参加了聚会,感觉非常开心一下子玩了个通宵”。严重冒犯的指导语为:“您在18∶30时已准备完毕,但李某一直未出现,到20∶00时您觉得事情已经很清楚了,要么发生什么事了,要么李某忘记约定了。第二天,你从你们彼此的朋友那得知李某整夜都在聚会场合上”。

　　(3)宽恕决策问卷。阅读完上述情境后,被试需要完成针对该情境内容的宽恕决策问卷。该问卷在参考Santelli等 (2009)研究的基础上稍作修改编制而成。共包括4个项目,其中2个正向计分项目,2个反向计分项目,分别从“在多大程度上会宽恕你的朋友”?(1=一点都不会,7=总是会);“有多大可能会宽恕你的朋友”?(1=非常不可能,7=非常可能)来对员工的宽恕决策程度进行测量。

　　4. 实验程序。实验情境问卷由企业相关负责人召集被试在相对集中的时间内进行。步骤如下:首先,要求被试完成调节匹配启动任务。其次,要求被试阅读宽恕决策情境,并完成宽恕决策问卷。问卷结果采用SPSS15.0统计软件包进行统计分析。

　　三、 研究结果与分析

　　对不同实验条件下员工宽恕决策偏好的得分进行分析整理如表1所示。

　　以调节匹配和冒犯程度为自变量、以宽恕决策得分为因变量对表1的数据进行方差分析(ANOVA)表明:调节匹配的主效应不显着,F(1,140)=0.86,p>0.05;冒犯程度的主效应显着,F(1,140)=124.49,p<0.001,即在轻微冒犯条件下比严重冒犯条件下员工更偏好于做出宽恕决策;而调节匹配与冒犯程度的交互作用显着,F(1,140)=30.65,p<0.001。进一步的简单效应分析表明:在轻微冒犯条件下,调节匹配组比调节不匹配组员工更信息管理论文发表偏好于做出宽恕决策,F(1,141)=11.07,p=0.001;而在严重冒犯条件下,调节不匹配组比调节匹配组员工更偏好于做出宽恕决策,F(1,141)=5.50,p<0.05。

　　四、 实验二:调节匹配与归因类型对员工宽恕决策的影响

　　1. 研究对象。本研究的样本来自上海市部分企业,研究共发放实验情境问卷141份,回收119份,回收率为84.5%,其中有效问卷112份,有效率为93.8%。有效被试中男性占38.1%,女性占61.9%;基层员工占77.4%,中高层员工占22.6%;大专及以下学历占42.7%,本科及以上学历占57.3%。

　　2. 实验设计。采用2(调节匹配:匹配/不匹配)×2(归因类型:错误/正确)被试间实验设计,编制组成为四个版本的实验情景问卷,每个版本中有效被试28人。因变量是不同实验条件下被试的宽恕决策的得分。

　　3. 研究材料与工具。

　　(1)调节匹配。同实验一。

　　(2)归因类型。参考Cesario等(2004)的研究,采用以下方式操纵归因类型。正确归因条件下,分为对正确感、错误感作正确归因:①调节匹配操纵后通过指导语立即将被试的注意力指向其正确感的正确来源(即先前启动任务)。指导语如下:“有时候使用正确的策略或方法去实现目标会让人产生‘正确感’。然后要求被试评定“在多大程度上对目标的追求‘感觉正确’”(1=根本不,7=非常);②在调节不匹配操作后通过指导语立即将被试的注意力指向他们错误感的正确来源。指导语如下:“有时候使用错误的策略或方法去实现目标会让人产生‘错误感’”,然后要求被试评定“在多大程度上对目标的追求‘感觉错误’”(1=根本不,7=非常)。而在错误归因条件下,在调节匹配/调节不匹配被操纵后没有指导语将被试的注意力指向正确感/错误感的来源,而要求其立即完成随后的人际冒犯情境及宽恕决策问卷。

　　(3)人际冒犯情境。基本同实验一,唯一不同之处在于,本实验未对人际冒犯程度进行操纵,在编制冒犯情境时仅对冒犯程度作中等或一般程度处理。

　　(4)宽恕决策问卷。 同实验一。

　　4. 实验程序。同实验一。

　　五、 结果与分析

　　对不同实验条件下员工宽恕决策偏好的得分进行分析整理如表2所示。

　　以调节匹配和归因类型为自变量、以宽恕决策得分为因变量对表2的数据进行方差分析表明:调节匹配的主效应不显着,F(1,108)=1.91,p>0.05;归因类型的主效应不显着,F(1,108)=0.13,p>0.05;而调节匹配与归因类型的交互作用显着,F(1,108)=4.67,p<0.05。进一步的简单效应分析表明:在错误归因条件下,调节匹配组员工比调节不匹配组员工更偏好于做出宽恕决策,F(1,109)=6.31,p<0.01;而在正确归因条件下,调节匹配与调节不匹配两组员工在宽恕决策偏好上无显着性差异,F(1,109)=0.35,p>0.05。

　　六、 讨论与建议

　　实验1发现,受到轻微冒犯比受到严重冒犯的员工更偏好于做出宽恕决策。这个发现与以往学者们的研究结论是一致的。例如,McCullough等(2003)的研究发现,冒犯的严重程度会直接影响宽恕中的慈善动机。Brose等(2002)的研究表明,冒犯的严重程度与宽恕呈负相关。另外还发现,冒犯程度和调节匹配对宽恕决策有交互影响,何以会如此呢?我们认为这可能是因为,在组织情境中如果员工遭受一种严重的冒犯,就会把冒犯者判断得很消极,而源自调节匹配的“正确感”应该作为消极判断的一种内隐的证明,反之亦然。相反,而调节不匹配应该导致受害者质疑他们的判断,不管是何种类型的判断。例如,Cesario及其同事(2004)发现,被试对说服信息的消极或积极反应在调节匹配/不匹配对说服的影响中发挥调节作用。那些体验调节匹配比那些体验调节不匹配的被试发现说服信息更具说服力。然而,这种效应存在的条件是,仅当被试对说服信息有积极的体验,且这些积极的体验被错误地归因为说服信息时。而调节匹配/不匹配会使个体产生一种正确感,这种主观性体验会增强个体的反应,不管这种反应是积极的还是消极的均如此。所以,在说服信息情境中,调节匹配状态中的积极反应将变得更加积极,而消极反应将变得更加消极。

　　实验二探讨调节匹配与归因类型对宽恕决策偏好的影响。研究发现,归因类型与调节匹配对宽恕决策有交互影响。何以会如此呢?这是因为当员工经历调节匹配/不匹配,即产生正确感/错误感体验,紧接着就会探索该体验的来源,若不接受任何的提示,员工往往会无意识地把体验的来源归因于宽恕决策任务(错误归因),此时遭受同等程度的冒犯,调节匹配组比调节不匹配组更倾向于做出宽恕决策;相反,当有语言提示时,员工就有意识地认识到体验的真正来源是调节匹配/调节不匹配,此时宽恕决策的制定就不会受到调节匹配/不匹配的影响。当这个发现同以往非宽恕决策任务中的研究结论是一致的(Vaughn,et al.,2006; Vaughn et al.,2010)。例如,Vaughn,Harkness和Clark (2010)探讨了调节匹配/不匹配对信任的影响。结果发现,调节匹配影响信任判断,相比调节不匹配,调节匹配组被试更倾向于做出信任判断。研究还表明,这种结论仅是在错误归因条件下成立,而当作正确归因时,调节匹配/不匹配组被试在信任判断上无显着性差异。