对我国当前高校岗位津贴制度的剖析

摘　要：随着高校人事分配制度改革的深入，岗位津贴制度已成为国内高校普遍实行的一项提高教师待遇的重要措施。本文阐述了高校实施岗位津贴制度的意义以及取得的成效，分析了高校岗位津贴制度实施过程中存在的主要问题，在此基础上提出相应的改进意见，找出切实可行的对策。

关键词：高校；岗位津贴制度；人事制度
　　一、我国高校岗位津贴制度实施的背景和意义
　　建国以来，我国高校先后经历了1956年、1985年和1993年三次事业单位工资制度改革以及多次较大规模的调整，逐步建立了符合我国国情的高校工资制度。1999年，教育部出台了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》；2000年，中组部、人事部、教育部出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，为我国高等学校的人事分配制度改革奠定了理论基础；2007年人事部、教育部出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，由此开始，国内兴起了新一轮高校管理体制改革的浪潮。目前，国内大部分高校已实施岗位津贴制度，这在一定程度上改善了高校教职工的薪资待遇，调动了教职工的主观性和积极性，吸引了不少优秀人才加入到高校师资队伍中，推动了高校教育事业的改革与发展。
　　二、我国当前高校岗位津贴制度的内容和基本模式
　　（一）我国当前高校岗位津贴制度的内容
　　归纳起来，当前我国高校津贴分配制度的指导原则是“效率优先，兼顾公平”与“按生产要素贡献参与分配”，其目的是改革原有不合理的分配制度，建立起“按岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，严格考核，注重业绩，拉开距离，普遍提高”的分配原则和“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才成长的制度环境，改善高校教师的工资待遇，调动高校教师的工作积极性和创造性。校内津贴主要包括岗位基础津贴、岗位绩效津贴、关键岗位津贴和特殊津贴，总体上都偏向教学、科研，向高层次人才和重点岗位倾斜，这体现了高校的自身特点。
　　（二）当前我国高校岗位津贴制度实施的三种基本模式
　　第一种模式是以岗位中心，按岗位类别把校内津贴标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的津贴标准，根据教师所聘岗位和他任务完成情况发放津贴。这是当前我国大部分高校都采取的岗位津贴模式；第二种模式是以编制为中心，根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩；第三种模式介于前两者之间，把岗位津贴分为基础津贴和业务津贴，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴，基础津贴的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业务津贴差距较大，其与教师所完成的教学、科研任务挂钩，其对工作目标的设定比较高。
　　三、我国当前高校岗位津贴制度存在的问题和矛盾
　　十年来，我国各类高校实施的岗位津贴制度虽取得明显的阶段性成果，但是由于主观客观等诸多因素，高校岗位津贴制度在改革进程中暴露出了很多问题和矛盾，概括起来有以下几个方面：
     ??(一)高校岗位津贴制度缺少宏观政策的支撑
　　高校岗位津贴制度没有国家强有力政策的支撑，合法性不强，政府各主管部门的政策也还没有完全落实，所以政府对高校教育经费投入一直不足, 高校教育经费来源困难，在这样的前提下进行分配制度改革,其经费来源主要是学校扩招学费、成人教育、科技产业、科研服务等收入，加上学校建设需要大量资金，很难保证分配制度改革的深入和持续进行。
　　（二）高校岗位津贴制度缺乏全面人事制度改革的配合
　　高校人事制度改革是一项复杂庞大的工程，内容包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革、聘任制度与专业技术职务晋升制度改革等，而高校岗位津贴制度改革属于高校分配制度改革的范畴，因此高校岗位津贴制度改革必须有人事制度各个方面改革的配合，同时需要相应的配套措施的有效保障。但由于高校岗位津贴制度的实施没有强有力宏观政策的支撑，也没有全面人事制度改革的配合，由此导致相应的配套措施，如评价体系、考核制度不尽完善，造成岗位津贴制度在运行过程过程中不可避免地出现各种问题和矛盾。
　　(三)高校岗位津贴制度缺乏科学健全的考核体系
　　建立科学健全的评价体系和考核制度是津贴制度实施的重要保证，但大都数高校尚未建立科学健全的考核体系。具体如考核指标不够科学合理，缺乏有效的绩效考核方法，缺乏严格的考核监督。各高校在津贴方案改革中都制定了一系列考核措施，但由于受各种主客观条件的影响，考核指标难以科学合理，实际操作的难度较大，难以充分保证考核的客观公正。具体问题如对教师考核指标片面强调量化、细化，大都是注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、贡献和未来的发展前景等因素考虑得少。这容易导致部分教职员工为了达到考核指标，只追求教学和科研数量，而不追求质量的不良后果。在执行中人为随意性大，有的学校虽然进行考核,但很马虎，很草率，凭经验，凭感觉，简单化，形式化，出现新平均主义。
　　(四)重身份、轻业绩，高校岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一
     “效率优先、兼顾公平”是我国分配制度的总指导原则,高等学校尤其应该遵循这个原则。但是目前高校内部分配制度形成的分配关系很不合理，不少高校仍然以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据，决定个人津贴多少的主要依据是身份，而不是绩效。具体问题如相同的工作岗位所得到的津贴不同,不同的工作岗位得到相同的津贴。这些不公平的现象不利于教职工的主动性和积极性，促使不少教职工把主要精力放在谋取更高的职务、职称上，而没有放在本职工作上。
　　(五)高校岗位津贴制度的激励效果不显著
　　高校岗位津贴制度的实施一定程度上激励了教师的工作积极性和创造性，但总的来说激励效果是不明显的，没有达到预期的激励目的。这主要针对两种情况而言的:一种情况是由于长期以来受传统观念的影响，许多人对工资改革的意义认识不足，还是按传统观念思考问题认为津贴作为工资构成的一部分，是按个人职务工资相应的比例核算的。因此在实际操作过程中，有些学校津贴基本上是按个人所得比例固定发放，没有起到应有的竞争、激励作用；另一种情况是现在高校中的教师收入差距与业绩 相比较往往不是十分对称，从而造成部分教师人员心理不平衡，相应的激励效应也会有所减退。
　　四、对完善我国当前高校岗位津贴制度的思考
　　（一)深化人事改革，是实施高校岗位津贴制的重要保证
　　津贴分配制度改革与人事制度改革都是高校内部管理体制改革的重要组成部分，两者相互影响，相互制约。津贴分配制度的实施不能脱离人事制度的改革，所以必须深入进行人事制度改革。首先, 要建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”等新的用人制度,同时建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的运行机制。实行逐级聘任、逐级管理、逐级考核，做到责、权、利挂钩；其次,要严格定编、定岗、定职，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩；第三，加强聘后监督管理，严格按聘约(合同)执行，把聘任制度真正做到实处，保证人事制度改革的顺利进行。
　　（二）政府要建立合理的财政拨款体系，高等教育主管部门要加强宏观调控和指导
　　 政府要建立合理的财政拨款体系，保障教师待遇能稳步提高，保证高校分配制度持续顺利进行。国家和省级高等教育主管部门要尽快出台明确的相关政策，使高校分配制度合法合理。高校内部分配制度的改革，尚处于一个尝试阶段，国家主管部门应该加强调控与监督工作，不仅要有指导性的原则，还要有津贴分配的参考标准线；不仅要看分配的结果，还要看分配的过程。通过规范工资、津贴制度来指导高校分配制度的改革进一步趋于合理、规范和公平，保证国家资金合理使用，保证高校分配制度改革健康有序地运行。
　　（三）建立健全绩效考核评估体系，强化监督反馈职能
　　建立健全的绩效考核评估体系,是高校岗位津贴制度能否取得实效的关键。如果没有科学健全的考核评估体系,高校津贴制度又会演变为新平均主义。因此,高校必须制定健全的考核方案。第一考核指标要科学合理，如合理结合定性考核与定量考核。第二，考核方式要切实可行，合理结合平时考核与年度考核；合理结合自我考核、群众考核、学生考核、同行考核、专家与领导考核等多种考核方式。第三，考核过程要客观公平、要透明,要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则,充分调动广大教职工工作的主动性、积极性和创造性。另外还要建立信息反馈制度,及时收集广大教职员工的反馈意见,根据学校实际发展的要求适时进行修订,不断完善岗位津贴制度。
　　（四）强化岗位职责，淡化身份管理，真正实现效率与公平的统一
　　坚持把实行岗位聘任与实施岗位津贴制度相结合，发放校内津贴的依据是岗位和职责，不再是职务、职称和身份，要强化岗位设置，完善聘任制度，强化岗位职责，淡化身份管理，实现由身份管理向岗位管理转变，要使教职员工的薪资收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，责、权、利一致。高校新分配制度是要打破传统“大锅饭”的局面，充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，最大程度的激励教职员工的工作热情，提高教职员工的专业科研水平和综合素质，推动高校教育事业的发展。
　　 （五）建立形式多样的激励机制，直接激励与间接激励相结合，激发全体人员的工作热情
　　按照马斯洛“人的需求层次”理论，如果教职员工得到的报酬与工作投入相符，就会产生公平感，反之则会产生落差感，不利于工作。因此在对于薪资报酬这个问题上，必须充分发挥校内津贴的激励功能，使津贴坚持“向教学科研一线倾斜，向高层次人才倾斜，向重要岗位人员倾斜”，保证多劳多得，优绩优酬，稳定教师队伍，提高教师素质，增强教师能力，促进优秀人才脱颖而出。另外同时要注重精神层次的激励，因为对于高校教师来说，除了物质需求之外，更需要精神上的尊重和满足。?
　　总之,实施岗位津贴是深化高校分配制度改革的一个契机, 是一个新起点.在实践中也取得了一定的成效。但岗位津贴制度还不是很完善,只有通过在实践中不断地总结经验，及时发现问题和矛盾，理清思路，找出切实可行的对策及时解决问题和矛盾，才能真正发挥岗位津贴的激励作用，更好的推动高校人事制度改革，从而推动高校的改革和发展。
参考文献：
[1]胡正友.高校岗位设置与岗位绩效工资制探析[J].高等农业教育,2011,(08).
[2]苏静.对我国高校实施岗位津贴制度的几点思考[J].中国高校师资研究,2007,(2):34.
[3]高慧鸽.高校岗位津贴制度评析[J].经济研究导刊,2008,(10):225-227.
[4]王宁.高校岗位津贴分配:分析框架与实证解读——以某“211工程”大学岗位津贴分配改革为例[J]. 人力资源管理,2011,(04) .
[5]胡象斌.深化高校人事分配制度改革的实践与思考——武汉职业技术学院以岗位管理为核心的绩效考核制度的建立[J].武汉职业技术学院学报,2010,(02) .
[6]刘芳.高校教师收入分配制度配套改革探讨[J].高校教育管理,2010,(06) .