浅谈高校教师岗位设置和分类管理的实践发展

　　高校教师属于典型的高层次人才，高校教师队伍的建设关系到高校师资水平的提高，当前高校在人才竞争上还是较为激烈的，而对教师进行合理的岗位设置和有效的分类管理是高校人力资源管理工作的重点，也是吸引人才的关键。如何做好教师岗位设置和分类管理，提高高校人才队伍建设，发挥人才资源是十分值得研究的一个课题。

　　对该问题的研究，笔者进行了相关理论研究的总结，发现关于该问题的研究主要集中在岗位设置和分类管理的实施操作以及在操作中遇到的问题和解决对策，研究方法上存在封闭性，缺乏对国外有关该问题成熟理论和经验的借鉴。实际上国外许多发达国家的高校早已存在对岗位设置和分类管理的制度，对我国高校教师岗位设置和分类管理有非常有益的帮助，本文主要从借鉴国外优秀理论成果和成熟经验的角度来展开对高校教师岗位设置和分类管理的思考。

　　一、国外高校关于教师岗位设置和分类管理的理论经验

　　国外高校在教师岗位设置和分类管理上大体存在两种体制，终身轨道制和讲座教授制。

　　1 终身轨道制的特点

　　该种制度主要是北美国家和地区采用的，高校对于教师的管理具有完全充分的支配地位。终身轨道制中教师岗位也有终身教职与非终身教职之分，前者主要是专职教师，负责独立地开展本科、研究生的教学和研究，是专业化非常强的职业，同时也需要经过严格的选拔考核才能被选任为终身教师，选拔成为终身教师即具有相当的稳定性;而后者主要是本科教学与科研助理的工作，包括助教、教学研究员、兼职讲师等，在教师岗位上属于相对较低层次，该岗位设置的主要作用在于辅助性，因此在选拔程序、标准上也相对宽松，岗位的薪酬待遇水平也较低，在实践中该类型的岗位人员流动性较大，但在教师岗位体系中却占有相当大的比例。

　　2 讲座教授制的特点

　　该种制度主要是欧洲、日本国家采用的国家、政府在教育上的主导和干预制度，对教师按照公务人员的管理方式进行管理。在高校中将各个研究单位分为各个讲座，在讲座下设置一名教授，分设副教授、讲师、助教等岗位，在这一体系制度中等级观念严格，教授具有至高的学术地位和领导地位。采用该制度的国家在高校教授选拔上一般都有非常严格的制度，与终身轨道制中教授内部选拔的机制不同，讲座教授一般采取校外招聘且最终任命也是由当地政府决定。除了教授以外的高级讲师、学术助手是晋升为教授的必经阶段，而学术雇员、特殊任务教师大多采用合同制，且兼职类从业人员较多。

　　综上分析来看，国外高校教师岗位设置和分类管理在制度体系上已经相对成熟，并且在教授准入制度上的严格性和兼职教师队伍的庞大性上还是具有共同的特点的，我国高校教师岗位设置和分类管理的实践和制度完善可以在把握两者共同点的基础上加以思考、借鉴，这对于开阔思路还是十分有益的。

　　二、我国高校当前教师岗位设置和分类管理实践

　　1 国家政策导向

　　在政治体制改革的大背景下，大部分高校作为事业单位也担负着沉重的人事改革压力，按照国家的要求，在裁减冗员、推行聘任制和进行岗位管理等方面也作出了巨大的努力，高校教师岗位设置和分类管理的实践也正式开启。尤其是高校教师的岗位设置更是关系到聘任制改革的前提，岗位设置的工作具有非常重要的意义，也是为了支持高校教师岗位设置和分类管理实践的开展，国家人事部门和教育部门相继出台了一系列的政策规范，对开展岗位设置的类别、岗位条件、要求和结构等都作出了明确的指示，高校教师岗位设置和分类管理工作也具有了明确的依据，对于深化改革十分有益。

　　2 高校教师岗位设置和分类管理的重要内容

　　在高校的人事制度和人才发展战略中岗位设置是十分重要的一项内容，从内容上来看，高校岗位设置主要包括专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三大类。本文进行探讨的教师岗位属于专业技术岗位的范畴，教师岗位还有教学、科研和相应的专业技术岗位的划分。在《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中明确指出了各高校可以根据自身发展的特点和需要，进行岗位设置，来满足高校人才发展战略。结合当前各大高校在教师岗位设置和分类管理上的实践探索，已经取得了相当大的进步，但是结合国外高校的制度架构我们还要进行更深层次的改革与探索。

　　三、积极探索岗位设置和分类管理的实践

　　1 科学进行高校教师岗位设置，合理化制度结构

　　我国高校在教师岗位设置上要按照国家的制度规范坚持科学地设置岗位，力求精干高效，同时岗位设置最终目的是为了提高人才队伍水平，为高校人才培养、科研提供保障，为社会发展提供支持，因此要以实际需要为根本来完善学科建设，同时还要以现有的教师队伍来进行岗位的划分与确定。在岗位设置上具体可以从以下几个方面着手进行：

　　第一，加强分级管理，控制各级比例。当前我国对于教授岗位具有统一的规定和执行标准，在高级教师岗位上遵循学校学科级别建设与划分，按照学科等级(博士、硕士、本科)的划分，来选择确定岗位级别，在岗位数量上也要按照级别管理的要求进行严格控制。

　　第二，按照教学实际要求和学科建设水平对岗位设置进行合理调整。按照上述原则对教师岗位进行了设置与划分后，学科的建设发展与教学实际也有可能需要进行岗位的调整，因此要特设一部分机动岗位，以便进行调整所需。例如，武汉大学在该问题中就进行了探索性的实践，预留2%的机动岗位，用于高层次的人才引进和国家政策安置。

　　第三，按照发展水平进行岗位的增设。高校教师岗位的设置不能是一成不变的，因为在不断的发展中教师队伍的提高也是一项基本要求，因此在岗位设置的实践过程中也要充分考虑到这一点，要进行岗位追加的制度建设。尤其是在一些高水平的高校和具有博士点的高校，要给予一定的追加比例，同时还要鼓励硕士点、各类本科院校都要积极地提高教师队伍，提高科研水平，在不断的发展中增设高级岗位。

　　2 严格执行高校教师的分类管理，强化考核

　　高校教师岗位设置的科学合理并不一定完全能够发挥作用，还要结合高校人才管理的实际科学地进行分类管理。

　　第一，按照职能划分进行分类管理。当前教师岗位按照基本的职能划分主要分为基础教学岗、科研类岗、教学与科研并重岗位。在三类岗位的管理上，要突出教学岗位的重要地位，对有必要的还要积极地扩大建设社会服务型岗位。

　　第二，对分类管理的教师按照岗位职责进行严格的考核。每一不同岗位上的教师都有不同的岗位职责，对此职责和权限要进行细化和明晰，还要以岗位职责为核心进行考核管理的完善。

　　3 借鉴国外高校经验进行其他方面的完善

　　按照终身轨道制国家的做法，高校教师岗位设置与分类管理中市场的调节作用影响着岗位设置，同时高校自身也具有一定的自治权，国内高校在此问题上却大部分都受国家编制的控制，市场和高校的因素都无法影响教师岗位的设置与管理，这样单一的管理制度是有待进一步改革和完善的。

　　而相比讲座教授制，虽然与我国高校教师岗位设置与分类管理都具有政府干预的特征，但是在教师编制的控制权方面还是存在差别的，以日本为例，由中央政府严格控制国立和公立大学的教授、副教授公务员制度，而我国高校教授、副教授的晋升却是相对宽松的。

　　四、结语

　　综上所述，不同体制的教师岗位设置和分类管理都是与其国家的历史传统、文化背景以及教育理念有着密不可分的关系的，也都有着各自的优势和特征，对于我国高校教师岗位设置和分类管理也都有着不同方面的借鉴意义。国内高校在教育改革和人事制度改革的促进下，也进行了教师岗位设置和分类管理的探索，取得了一定的成就，但是相比国外在制度建设上还存在着一些不足，尤其是教师高级岗位的严重超编问题还是需要通过各种制度加以控制和规范的。笔者在本文中对国外高校教师岗位设置和分类管理问题进行的分析，目的在于为我国高校教师岗位设置和分类管理提供一些新的思路，为我国高校人事制度改革实践提供新的方向，促进我国高校教师岗位设置不断合理化，促进教师的分类管理逐渐科学化。