关于科研绩效评估的思考
关键词科研管理;绩效评估;内涵;原则;设计;建议
中图分类号g472.5文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)21-0032-03
2010年,党中央、国务院相继印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》。人才规划纲要明确提出,要围绕提高自主创新能力、建设创新型国家,努力造就一批高水平创新团队;教育规划纲要对培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队等也作了重要部署。在这样的特殊历史背景下,如何做好科研绩效的管理与评估,已成为科研管理工作中亟待解决的问题,科研管理水平的高低,对一个单位的科研进展、成果获得、经费使用、效益高低都会产生直接影响[1]。对科研绩效作出公正的评价,有利于培育创新团队的发展成效;有利于管理部门对科研人员的工作有一个科学的了解,为科研项目的管理和连续资助等提供科学依据;有利于表彰优秀的科研团队和个人,保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才;也有利于创造一个公正的学术发展氛围,减少科研上的不规范行为[2-3]。通过绩效评估使科研单位和科技人员对单位和自己重新定位,及时调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。有利于表彰优秀的科研团队和个人,保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才,积极推进创新团队建设,加大学科带头人的培养力度。
目前我国尚未形成一个完善、统一、科学的科研绩效评估体系,对于科研绩效的评估基本还是以同行评议为主。在同行评议中,如果所选专家正确,且专家能够实事求是地表达意见,同行评议是完全可以信服的。但现实工作中,由于科学的高度分化与高度综合,同行评价也受到诸如专家知识结构、学术视野、学术偏好、人情关系和非学术因素的影响,而使同行评议的科学性和公正性受到越来越多的质疑。因此,搞好科研绩效定量评估,并以此作为同行评议的补充,将提高同行评议的准确性,准确、量化的考核体系对科研绩效评估工作至关重要。
尽管科研绩效评估已逐渐从尝试阶段走向成熟推广阶段,从局部应用向整体应用推进,然而由于科技劳动及其成果表达形式的复杂性和无形资产的多变性,至今未形成较为公认的评估体系。
1科研绩效评估的内涵
科研绩效评估是指在科研活动完成后,对照预先设定的目标,对科研活动的完成情况、实施过程、实施效果及影响所进行的系统、客观、公正的分析,并为今后的投资或决策提供意见或建议[4]。科研绩效评估的单元包括研究项目、科技人员、研究机构等。
1.1研究项目评估
科研活动类型的传统划分方法将科研活动分为基础研究、应用研究、技术开发等三大类。基础研究成果强调其学术价值,即重在对科学共同体的影响,其绩效表现形式主要为科学论文和学术专著,因此对基础研究成果绩效的评价实质是对其产生的科学论文和学术专著进行评价;应用研究是针对具体的实用目标,提供新产品、新技术、新方法和新流程的研究,主要以应用前景为评价标准,即强调其技术性,其绩效表现形式以技术论文、技术专著和专利为主,但一般情况下,应用研究专利形式比论文形式更能体现其技术特征;技术开发研究是对实验室成果进一步扩大或具体化所做的工业性中间试验,主要以商业价值为评价标准,即强调其实用性基础研究为应用研究提供基本原理和方法,应用研究为技术开发研究提供技术支持,技术开发研究将所遇到的问题又反馈给基础研究和应用研究。这三类研究既有分工,又有联系,构成整个科研活动。由于学科特点的不同,特别是当今科学技术的飞速发展,对有些研究很难明确地区分是基础研究、应用研究还是开发研究,因此其科研绩效表现形式也是多种多样的,在定量时应综合考虑。
科研绩效评估通过对科研项目的绩效进行跟踪、评估和反馈,达到优化资金分配,调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究效率的目的。它有4个层面的作用:一是通过公正、严格的评价,将政府的有限资金集中在可行的重点研究领域;二是通过对工作绩效的恰当评价,建立能够充分发挥研究人员创造能力的开放、灵活和竞争的学术环境;三是从整体上引导科学研究的发展方向、发展模式、塑造科学研究的机制观念;四是积极公布评价结果,使公众理解和支持政府的科研投资,强化对政府能力的信任。
1.2科技人员评估
科研绩效评估通过对科技人员的绩效进行跟踪和评估,并对其结果进行反馈,从而促进科技人员绩效的提升和科研管理水平的改善,达到优化单位人力资源配置、全面提升本单位整体绩效水平的目的。它有2个层面的作用:一是及时发现科研院所中每位科技人员的客观绩效,让科技人员明晰并认可自己的成绩和存在的不足,从而为其他管理活动提供依据;二是让科技人员了解单位对自己的评价,明晰自己在单位所处的位置,使科技人员对自己有准确的定位和自我评价,以调动其积极性,激发其工作潜能。
1.3研究机构评估
根据研究机构的性质划分为科研型研究所、公益型研究所、科技型企业三大类。科研绩效评估通过对科研院所绩效进行跟踪、评价和反馈,培养和造就一支具有创新意识和创新能力的高素质科技人才队伍,提高知识创新的能力和效率,促进科研事业的可持续发展[5]。它有3个层面的作用:一是通过公正、严格的评价,对研究所的科研实力和综合能力给予正确评价;二是通过工作绩效的考核,对研究所的发展潜能和团队建设进行恰当评价;三是通过绩效考核,改善研究所的内部管理能力。
2科研绩效评估的原则
2.1鼓励创新原则
“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”。当前绩效评估存在的一个明显的问题就是强调数量而轻视质量,结果造成由于创新的难度较大而导致数量的产出较低。相反一些平庸的“成果”由于创新难度和投入的成本较低,出现了一些泡沫绩效。因此,在绩效评估中要坚持“鼓励创新,减少平庸,拉开档次,计量有据,褒贬分明”的原则。
2.2公开公正原则
所谓公开原则是指在绩效评估当中一定要公开其权重设计的依据。公开是公正的基础,也是改进绩效考核的唯一前提。公正、公平、实事求是地进行评价,并接受监督,才能使人们对考评产生信任感,自觉接受考评结果。
2.3分类分层管理原则
应根据不同研究类型、不同岗位和层次,分别制定不同的绩效管理体系,确定不同的考评内容和标准,采用不同的考评办法。评价指标要体现可比性,标准要统一。评估指标体系是整个评估工作的核心,指标体系选取必须建立在对额定的科研活动特征深入分析的基础之上。如同样是“绩”,对管理人员是以其管理和服务的效率、质量和满意度来衡量;对科技人员是以其主持和参与课题的等级、课题经费、发表论文的水平、科技成果等来衡量,对科技开发人员是其研发新产品的能力、成果推广能力及所创造的经济效益等来衡量。
2.4定量定性相结合,量化易操作原则
在制定绩效管理评估体系时,既要针对不能量化的内容设置定性考核评价标准,又要有针对能量化的内容设置定量考核标准,所有的考评项目和考核指标清晰明了,易于采集,便于操作,尽量减少主观干扰。科研院所的考评应以其定量考核为主,定性考核为辅,充分体现考评的客观公正。
3科研绩效管理体系的设计
3.1绩效评价指标的确定原则
确立科学、合理的评价指标是科研绩效评估系统的基础。选取评价指标应遵循以下原则:一是科学性。评价指标的科学性是评估结果真实、可靠的基础。因此,在选取评价指标时,要严格按照农业科研研究的规律和特点,结合单位实际,尽量选取能真实、准确反映客观实际的指标,科学确定其权重。二是引导性。科研绩效在一定程度上体现了科研能力,主要有以下表现形式:承担科研项目、科技论文、专利和科技著作、奖励成果、合作交流、人才培养、科研基础条件建设等。对获得高级别的科研项目、奖励成果、高层次的论文等给予较高的评估分值,引导科研人员投入到高层次的科研活动中。
3.2构建绩效评估指标体系
绩效评估指标体系的制定是绩效管理的起点,指标体系的制定要适应现代科研管理和人力资源管理的需要,突出以人为本的管理理念,把科研院所的发展与科研人员的发展有机地结合起来,立足于科研院所的战略经营计划和对科技人员的工作进行岗位职责分析,并予以界定与说明[6]。因此,优化评估指标,完善评估内涵非常重要。
3.3绩效考核的实施与管理
绩效考核的实施与管理主要是对科研机构和科技人员的工作过程进行跟踪。绩效考核的实施是一个动态过程,一般按年度进行考核评估。科研单位应坚持科研、开发、精神文明并重的原则,绩效评估围绕科研绩效考核、开发创收和精神文明等方面分别进行考核。科研绩效在一定程度上体现科研能力。结合工作实际选取科研项目、科研成果、科研论文、专利和专著、人才培养、学术交流等为一级评价指标;二级指标逐级细化。科研项目根据项目级别和到位经费设置不同的量化系数;科研成果划分为国家级、省部级、地市级;科研论文划分sci论文、核心期刊和普通刊物;专利按申请与授权的不同,设置不同的当量。
3.4绩效评估
绩效评估对科研机构来讲,一是以其科研实力、发展潜能和科研团队建设为主要内容。因此,对项目进行评价是非常有必要的。二是对科研团队进行评价。科研团队是完成课题的重要保证。三是是对合作交流和人才培养进行评估。这关系到科研资源的综合利用和科研水平的整体提升。四是对研究成果进行评价。绩效评估对科技人员来讲是以科技人员的工作过程中的行为、努力过程和工作态度为主要内容,注重培养和发展组织的核心竞争力,从而保证科研院所的可持续发展。
3.5绩效反馈及结果应用
绩效反馈是绩效管理中一个不可缺少的组织部分。绩效管理必须对影响绩效提高的因素进行深入分析,分析问题存在的原因,寻求解决问题的办法,使其工作得以改进。通过绩效反馈,促进管理者与科研单位和科技人员之间的沟通,从而有效地提升科研院所的绩效管理水平。
绩效考核结果的应用关系到整个绩效管理的成败与否。绩效考核的目的是为了提升科研机构的创新能力和效率,培养和造就一支具有创新意识和创新能力的高素质科技人才队伍,建立科学、合理的科研绩效评议制度和评价方法,形成符合现代科研院所管理要求的制度体系,必须通过后续的评估结果反馈和绩效改进,才能确保评估的结果能产生影响,使评估结果能得到贯彻落实。
通过绩效评估使科研单位和科技人员在绩效评估中对单位和自己重新定位,及时调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。有利于表彰优秀的科研团队和个人,保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才,积极推进创新团队建设,加大学科带头人的培养力度。
4建议
4.1不断完善以创新和质量为导向的科研评价办法
绩效评估应充分考虑科研机构属性上的差异,采取灵活、渐进的推进方式。在实施过程中应根据出现的问题不断修改、补充和完善绩效评估指标体系,使绩效评估的结果更加科学、客观、真实,具有说服力。
4.2绩效评估与科研机构战略规划和人才培养计划相结合
以长期效益为重,避免科研机构追求短期成果或表面效果。科研活动具有探索性、长期性、风险性和累积性的特点,因此,在对科研机构的绩效考核中,如果只关注即时可见的短期成果指标,致使科研机构倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,这对国家科研事业的长期发展极为有害。单纯地统计发表论文数量等,只能鼓励研究人员去追求发表文章的数量而忽视对真正有价值研究的投入;对科研成果经济效益的强调则可能导致忽视对研发人员能力的培养。评价不应只看一年的绩效,而应往前滚动若干年,看过去几年的累积表现。
4.3采取定量定性相结合的考核方式
重视专家评议机制的使用。科研绩效要力求可衡量和量化,但对科研绩效完全量化是不现实的,必须与定性的专家评审结合起来。量化可以得到一些客观的数据,但量化指标无法完整呈现研发成果,因为科研工作的产出指标都不具备均一的价值,因此结合专家评审是一个比较适合于研发绩效考核的方法。只有采取定量和定性相结合的方式,依目标结果管理模式,由各方面专家参照其定位及研究方向,通过定量和定性指标,以及对科研机构的深入了解,才能对科研机构的绩效作出综合的判定。
4.4提倡互动、参与式考核
使考核过程最大程度地得到研究所和科技人员的理解、支持和配合。打破传统的“自上而下”的考核方式,采用自评估与专家考核相结合,加强考核专家与受评单位科技人员之间的沟通,让考核专家与科研机构负责人能一起研究前期的工作总结、成绩和不足以及未来的战略规划与目标,提出意见,这样有助于考核结果的反馈利用。
4.5建立完善的科研机构绩效管理体系
以科研机构绩效考核为核心,建立完善的科研机构绩效管理体系,特别是建立严格的考核结果反馈机制,从机制上保证绩效考核得到实效。
5参考文献
[1] 李庆贺,崔凯.绩效评估方案在高校科研管理中的应用[j].中国基础科学,2010,12(3):52-54.
[2] 刘莺.关于区域教育科研管理绩效评估的思考[j].教育测量与评价:理论版,2008(9):17-18,29.
[3] 彭博文,何涛.高校科研绩效评估的现状、矛盾及解决原则[j].中国高校科技与产业化,2010(4):52-53.
[4] 吴伟.绩效评估——高校科研管理工作的重要手段[j].东南大学学报:哲学社会科学版,2008,10(3):114-117.
[5] 田在兰.优化中国高校教师的科研绩效评估体系研究[j].经济研究导刊,2009(18):238-239.
[6] 杨竹,伍群,袁军.高校院系的科研绩效评估模型和计量体系研究[j].西南农业大学学报:社会科学版,2007,5(3):159-161.