关于需要层次理论在高校教师激励机制中的应用

论文关键词：马斯洛　需要层次理论　高校教师　激励机制　启示与建议
　　论文摘要：自20世纪以来，管理中的激励问题引起人们的广泛关注，并且在西方理论界引发了持续不断的研究热潮，经历了一次次的飞跃，其中1943年美国心理学家马斯洛(abrahammaslow)提出的需要层次理论，使人们逐步扩大视角，认识到激励因素的多样性。直到今天，这一理论对于实际激励管理工作依然有重大的指导意义。

　　心理学认为，人的需求产生动机.动机推动和引导人的行为，从这一观点出发，迎合人的需求，可以引导和调动人的积极性。然而马斯洛给我们指出的需求并不是单一的，而是纷繁复杂、多种多样的，同时这些复杂的因素并不是杂乱无章的它可以分为几个层次，从低到高逐步推进。低层次的需要一般属于初级的生理需要高层次的需要属丁种社会性需要，当低层次的需要满足到一定程度后，高层次的需要才会变得迫切。
　　一、需要层次理论对于高校教师激励的几点启示
　　1.切实满足教师的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到满足后，教师才会有精力、有条件专心于本职丁作，人们接受一份下作最底线也必定是可以解决其生存生活问题的，生理需要解决不了或解决不好，就不会全心投人工作.更谈不上任何效率，由此可见，满足教师的生理需要是不可避免和不容忽视的。
　　2.提高教师的安全期望安全期望主要表现在工作稳定向、下作条件和劳动保障等方面。作为高校教师，从最初下作到后来取得学生和领导的认可，再到其科研取得成果需要一个较长时间的知识积淀，一位优秀的高校教师需要一个在工作中的成长过程，工作木身的特点就决定了下作需要相刘稳定性。但这并不是赞成现阶段高校教师用人制度中的固定模式，“只进不出，只下不下”只会限制师资队伍的“优胜劣汰”，不利于教师队伍的成长，因此这里所讲的工作稳定的前提是指针对于那些在教学和科研下作中有潜力的教师；努力改善教师的工作环境和工作条件，配置方便、快捷的先进办公设施；除此之外，教师的安全感更多地来自于完善的社会保障制度。高校为教师按时缴纳养老保险,医疗保险等保险费用不仅是在履行法律义务，而且是解除教师的后顾之忧，留住人才，并充分调动其积极性的重要手段。
　　3.物质激励效果毕竟是有限的，在满足高校教师的物质需要的同时，也要注意精神和情感对于教师的吸引力。物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间有一种规律性的关系，即低层次的物质需要一日得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的需要越得到满足，产牛的激励动力则越来越高，具备更强烈更持久的推动作用街。为达到精神激励的长久效应高校要重视校园文化在教师激励中的作用，良好的校园文化能够得到教师的普遍认可，从而在高校范围内形成一种相近甚至一致的价值观念，增强高校的组织凝聚力，增强教师对组织的归属感和认同感，这样才能将归属感转化为内驱力，从根木上调动教师的下作积极性；高校可以通过组织教师之间的体育活动和联欢活动，增进教师之间的友谊和感情，也可以通过组织学术论坛，在教学和科研的经验交流中，加强教师间的相互了解和相互信任。领导对教师关怀，使得每一位教师都能感受到家的温暖，在这种温情氛围下，教师们往往会为了感激而更加努力地工作来回报“知遇之情”。
　　4.对于取得成绩的教师要给予充分的肯定，这不仅仅是一种简单的奖励，更重要的是对教师的一种尊敬和赏识。一方而高校应尽量调动白身的优势，为教师提供出国访问、参加学术研讨会或者培训的机会，使得他们时常保持最强的工作能力，胜任自己的工作，提高工作效率，这种人力资本的投人和会带来更大的收获；另一方面要建立合理的考核制度，注意选取合理的考核内容和方法。目前对于高校教师科研成果的考核存在严重的“只重数量不重质量”的现象，诱导教师片面追求发表论文数量，影响其正常教学工作，更有甚者在这种压力卜，极个别教师不惜抄袭、剽窃他人文章，不仅毁掉了自己的声誉，对整个高校的学风也是一个极大的冲击以合理的考核结果为标准，教师的职称评定、表彰制度以及内部升迁都与此相挂钩，才能形成一种良性循环。
　　5．任何工作都会有创新的余地，任何人都会有待发的潜力。当自我实现的需要成为高校教师的迫切需要时请给他们一个较为自由发展空间。对于一些有丰富的教学经验和取得较多科研成果的高校教师而言，教学工作的丰富性和科学研究的挑战性比加薪更具有吸引力。他们往往不甘于一成不变的工作形式和单调的工作内容，这种情绪可能影响他们的丁作热情，高校应该鼓励教师在不违背教学目标的情况下，发挥在教学和科研方而的创造性思维，使得教师按照自己的意愿自主高效地完成木职上作。

　　二、评价需要层次理论在高校教师激励中的应用
　　1　需要层次理论体现了“人本管理”的思想，对于激励高校教师起到了积极作用。
　　随着社会发展，高等教育也得到了快速发展，与此同时竞争也愈演愈烈。众所周知，高校之间的竞争在很大程度上讲是师资力量的竞争，这样的人才竟争下“人本管理”思想受到推崇。马斯洛的需要层次理论在分析人们的不同层次需要的基础上充分体现了“人本管理”思想的核心:尊重人、服务人、依靠人和发展人。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的木性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效的保证。从这种观点出发，需要层次理论帮助高校管理者了解教师的多层次需要，对于不同的教师采取不同的激励手段，往往会取得较好的效果，体现激励的艺术性。如果说教师的积极性主要来禅于内驱力、外界压力和各种目标诱惑三个方面，那么需要层次理沦是要激发教师的内驱力，这往往比另外两种激励方式更具有持久力，效果自然也就最佳。
　　2.需要层次理论在高校教师激励应用中的局限性。
　　首先，理论本身存在一定的缺陷。马斯洛分析了需要的层次性和多样性，这是毋庸置疑的，但是对于一个人十分复杂的需要来讲，这五个层次的需要不一定全部存在，最明显的就是自我实现的需要。在社会残酷的竞争中，大多数人迫于生活的压力放弃自己感兴趣的职业，即使从事自己喜爱又擅长的工作，也很难寻求出能够充分发挥自己才能的有效途径，自我实现的需要只能是一种理想中的空谈。此外，就算五种需求全部存在，也并不一定严格按照从低到高的层次发展下来，有可能产生“跨越式”的发展，而马斯洛认为低层次的需要没有满足，高层次的需要就不会发挥较大的作用，过分强调了个层次之间的递进关系简言之，就是对于不同的人，这五个层次的需要在心目中偏好排序不同，决定了不可能严格按照一个层次递进模式发展，千篇一律。
　　其次，这一理论在实际操作过程中存在困难。马斯洛的五个需要层次是在众多的需要中分类得出的，这就涉及到一个分类是否清晰的问题，给各种分类之间的界定带来一定的困难例如提供培训机会，可以看作对教师工作的一种肯定而给与的奖励，应该属于教师的受尊重的需要，也可以看作是教师提高个人能力、激发个人潜能的乎段，应该属于满足自我实现的需要；此外，按照马斯洛的理论，低层次的需要满足后，高层次的需要才会发挥主导激励作用，那么低层次的需要满足到什么程度才算做充分满足，才能过渡到较高层次的需要呢，这一问题在实际激励中难以把握，存在操作困难。
　　激励作为管理的核心问题，承接了管理既是科学又是艺术的特点因此，在高校教师激励机制中，高校管理不可以照搬任何一种理论。认识到马斯洛需要层次理论的利弊，是灵活运用这一理论进行教师激励的前提，取其精华弃其糟粕，才能够使理论更好地指导实际.更有效地完善高校教师激励机制。