完善雏国离枝教师激励栅制硇对策研究
发布时间：2015-07-10 09:04
[论文关键词]高校教师激励机制对策
[论文摘要]我国高校现有的一套激励机制，较为有效地激发了高校教师工作的主动性和积极性。然而还存在许多不完善之处，需要通过推进聘任制改革、完善考评制度、营造良好的组织氛围、完善高校教师外部约束机制来进一步完善。
高校教师作为“高学历、高层次、高素质”的知识型群体，如何制定和运用激励机制，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性，一直是许多专家学者和广大管理工作者关心的焦点。加强对我国高校教师激励机制的研究，对提升高校核心竞争力和培育中国特色社会主义事业建设者和接班人都具有重大的现实意义
一、高校教师激励机制的内涵及高校教师需求的特征
(一)高校教师激励机制的内涵
激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
高校教师激励机制是指高校教师的激励主体根据高校管理工作的特点、教师激励工作特点和教师心理特点，对高校教师的激励客体发出激励信息，刺激工作需求，激发工作动机，施行激励行为，调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力的机制，是教育管理系统的活力之源。
(二)高校教师需求的特征
1、精神文化需要的优先性。高校教师精神文化需要较物质需要更为迫切。高校教师精神文化需要的优先性，并不否定其物质生活需要的必要性，应该在物质生活需要适当满足的基础上，来理解高校教师需要的这一特点。在当前的现实条件下，更应注意这一点。
2、自尊和荣誉需要的关切性。一直以来，教师处于为人师表的地位、历史上的尊师传统、现实中学生、家长和社会的尊重、工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。
3、知识和道德需要的相关性。知识和道德是构成人的精神世界的基本要素。高校教师处于为人师表的地位，肩负着传递人类精神文明，为社会培养年轻一代的重任，因此，高校教师必须具有特定的专业知识和专业能力以及社会生活所需要的道德规范，用以履行教师这种角色所承担的传道、授业、解惑的社会职能。
4、创造和成就需要的强烈性。创造和成就需要是精神需要的更高水平的发展。高校教师需要的这一特点，表现在对自己学生创造性教育成果的追求，不仅力求自己的学生在校时就是出类拔萃的，更力求以自己的心血使学生在将来能有所建树。
5、物质需要的精神丰富性。教师在物质需要方面，一般说来没有过奢的欲求，但在其简朴的生活中，往往含有明确的思想、道德或美学上的精神追求。教师对物质生活方面现代化、电气化的迫切需要，大多是以求能有更多的时间和精力来投人到教学、科研等创造性活动中去。他们的许多物质需要，一般也都含有与尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。
二、高校教师激励机制现状及存在的问题
当前，由于高等教育改革以及高校之间竞争的加剧，使得高校对于教师的激励采取了较大的力度，各高校也出台了种种激励措施以吸引和保留优秀教师。这些措施都在不同程度上起到了激励高校教师的作用，但在实践中也暴露出了一系列的不足。
(一)聘任制度还不健全。高校教师职务聘任制的实施是一项复杂的过程，深受社会政治、经济及环境等诸多因素的制约和影响，真正意义上的教师职务聘任制并未形成，聘任制并未取得预期的效果，过去教师人事管理体制中存在的问题依然没有得到根本解决。
(二)考评手段不够科学。当前的教师评价机制，评价内容简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析;评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量。评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果
(三)对教师奖励有余而约束不够激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的连续发生，约束则是对所发生的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。学校为防止不希望出现行为的发生，就必须辅之以约束措施和惩罚措施，加强制度建设和制度的执行监控力度，将教师的行为引导到所期望的方向上。
(四)激励方式、时间缺乏弹性。由于学校管理者与教师之间缺乏深人的沟通和交流，对教师需要的多样性分析不足，没有分年龄、分职务、分学历层次对教师进行有针对性地激励，从而使得所采用的激励方式比较简单，激励时间固定，缺乏灵活性和创新性，导致教师工作的积极性、主动性得不到充分发挥。
(五)高校偏向于重视对教师的物质激励，而忽视了其他激励方式的重要性。其实在教师职业需要与工作需要中，他们对物质利益的追求并没有我们所设想的那么高。近年来，高校的院系基层领导将很大的一部分精力放在了开办各种创收班、努力增加教师的收人上，将此作为调动教师积极性、凝聚人心的最重要的手段。而在如何搞好师资队伍建设和学科建设，形成有利于教师进行教学科研的良好环境，满足他们的精神需要、成就需要方面认识不足，投人精力不够。
(一)观念滞后。在制定和执行激励机制的过程，不论是激励主体还是激励客体，从思想上对激励的认识还存在很多不科学的地方。主要表现在:“等富贵，均贫贱，不患寡而患不均”的观念、将教师当作一种成本和工具的观念、“论资排辈”的观念。
(二)体制不活。制约高校体制改革的因素有两个:一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。受这些因素的制约，高校在激励机制建设上显得比较被动、机械和缺乏灵活性。
四、完善高校教师激励机制的原则及对策
(一)完善高校教师激励机制的原则
i、物质激励与精神激励相结合。关于激励分类的提法很多。其实，激励从本质上分应该只有两类:一类是物质激励，另一类就是精神激励。在高教管理中，应进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，真正调动教师工作的积极性和主动性。
2、内激励与外激励相结合。在高校教师激励中.必须将内激励和外激励相互渗透和结合，避免一边倒的现象，但激励机制运用的侧重点还是应放在内激励上，要通过内激励强化高校教师的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。
3、正激励与负激励相结合。高校教师激励中普遍运用的主要是以正面强化为主的正激励，而以惩罚为主的负激励却很少运用。从一定意义上讲，负激励是正激励的有效补充，是正激励得以充分发挥功效的必不可少的手段，没有负激励，正激励也必将失去其应有的效应。
4、统一激励与个性激励相结合。由于高校教师的工作性质基本相同，认知水平差距不大，在某些方面可能有较多的共同效价，所以某些统一的激励措施或方法对大部分教师来说是有大致相同的激励力量。但是，高校教师这一群体又是千差万别且发展变化着的，因此，在高校教师激励中，要针对高校教师的个体差异等特点，实施个性激励，在统一激励的大目标下，充分激发每一个教师最大限度地发挥自身积极性。
(二)完善高校教师激励机制的对策
1、以学术目标为导向推进聘任制改革。在内在制度建设上，以学术为本，是高校教师聘任制制度建设的根基，而科学管理，则是高校教师聘任制改革的必然要求。在外在制度环境建设上，应创造政府、学术劳动力市场、法律和组织文化良性互动的制度环境。
2、完善考评制度。在考核方式和内容上应定性定量相结合，质量数量相结合，教学科研并重。可以采用发展性、多主体共同评价的方式。
3、营造良好的组织氛围。组织文化是指组织成员在组织活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则。它对组织成员行为具有很强的导向、约束作用和凝聚融合作用。因此，必须花大力气加强高校组织文化建设，强化人际关系中的尊重、信任、友爱与集体主义的团队精神，增强凝聚力。要重视系和教研室的建设，它们是最基本的教学科研组织实施单位，是大学的细胞。要重视科研活动中由课题组形成的一系列“非正式组织”对教师行为的影响，强调教师之间“协作双赢、排斥双败”的原则和观念。
4、完善高校教师外部约束机制。高校教师外部约束机制通常是运用外部手段对高校教师的行为实施监督和约束，这里的外部约束是相对于教师的自我约束而言的。激励机制只有和约束机制相互作用，做到奖惩分明，才能真正起到激发动机、引导行为的作用这些约束措施有:学校规章制度的约束、道德的约束、学)几的约束与教师之间的相互监督、媒体和舆论的约束等
5、充分把握高校教师的真实需要:人的需要具有不同的层次，对于高校教师这个其有高素质的特殊群体也有其不同和特殊的需要充分把握高校教师需要的多重性意味着将高校教师加以合理的分类，区别对待不同jr质1作人员的需要_只有对教师的需要进行把握和了解，才能根据这此真实需要制定出真正适合教师的激励机制，才能充分调动
[论文摘要]我国高校现有的一套激励机制，较为有效地激发了高校教师工作的主动性和积极性。然而还存在许多不完善之处，需要通过推进聘任制改革、完善考评制度、营造良好的组织氛围、完善高校教师外部约束机制来进一步完善。
高校教师作为“高学历、高层次、高素质”的知识型群体，如何制定和运用激励机制，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性，一直是许多专家学者和广大管理工作者关心的焦点。加强对我国高校教师激励机制的研究，对提升高校核心竞争力和培育中国特色社会主义事业建设者和接班人都具有重大的现实意义
一、高校教师激励机制的内涵及高校教师需求的特征
(一)高校教师激励机制的内涵
激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
高校教师激励机制是指高校教师的激励主体根据高校管理工作的特点、教师激励工作特点和教师心理特点，对高校教师的激励客体发出激励信息，刺激工作需求，激发工作动机，施行激励行为，调控激励效应，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现激励主体和客体所一致认同的激励目标而努力的机制，是教育管理系统的活力之源。
(二)高校教师需求的特征
1、精神文化需要的优先性。高校教师精神文化需要较物质需要更为迫切。高校教师精神文化需要的优先性，并不否定其物质生活需要的必要性，应该在物质生活需要适当满足的基础上，来理解高校教师需要的这一特点。在当前的现实条件下，更应注意这一点。
2、自尊和荣誉需要的关切性。一直以来，教师处于为人师表的地位、历史上的尊师传统、现实中学生、家长和社会的尊重、工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。
3、知识和道德需要的相关性。知识和道德是构成人的精神世界的基本要素。高校教师处于为人师表的地位，肩负着传递人类精神文明，为社会培养年轻一代的重任，因此，高校教师必须具有特定的专业知识和专业能力以及社会生活所需要的道德规范，用以履行教师这种角色所承担的传道、授业、解惑的社会职能。
4、创造和成就需要的强烈性。创造和成就需要是精神需要的更高水平的发展。高校教师需要的这一特点，表现在对自己学生创造性教育成果的追求，不仅力求自己的学生在校时就是出类拔萃的，更力求以自己的心血使学生在将来能有所建树。
5、物质需要的精神丰富性。教师在物质需要方面，一般说来没有过奢的欲求，但在其简朴的生活中，往往含有明确的思想、道德或美学上的精神追求。教师对物质生活方面现代化、电气化的迫切需要，大多是以求能有更多的时间和精力来投人到教学、科研等创造性活动中去。他们的许多物质需要，一般也都含有与尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。
二、高校教师激励机制现状及存在的问题
当前，由于高等教育改革以及高校之间竞争的加剧，使得高校对于教师的激励采取了较大的力度，各高校也出台了种种激励措施以吸引和保留优秀教师。这些措施都在不同程度上起到了激励高校教师的作用，但在实践中也暴露出了一系列的不足。
(一)聘任制度还不健全。高校教师职务聘任制的实施是一项复杂的过程，深受社会政治、经济及环境等诸多因素的制约和影响，真正意义上的教师职务聘任制并未形成，聘任制并未取得预期的效果，过去教师人事管理体制中存在的问题依然没有得到根本解决。
(二)考评手段不够科学。当前的教师评价机制，评价内容简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析;评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量。评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果
(三)对教师奖励有余而约束不够激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的连续发生，约束则是对所发生的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。学校为防止不希望出现行为的发生，就必须辅之以约束措施和惩罚措施，加强制度建设和制度的执行监控力度，将教师的行为引导到所期望的方向上。
(四)激励方式、时间缺乏弹性。由于学校管理者与教师之间缺乏深人的沟通和交流，对教师需要的多样性分析不足，没有分年龄、分职务、分学历层次对教师进行有针对性地激励，从而使得所采用的激励方式比较简单，激励时间固定，缺乏灵活性和创新性，导致教师工作的积极性、主动性得不到充分发挥。
(五)高校偏向于重视对教师的物质激励，而忽视了其他激励方式的重要性。其实在教师职业需要与工作需要中，他们对物质利益的追求并没有我们所设想的那么高。近年来，高校的院系基层领导将很大的一部分精力放在了开办各种创收班、努力增加教师的收人上，将此作为调动教师积极性、凝聚人心的最重要的手段。而在如何搞好师资队伍建设和学科建设，形成有利于教师进行教学科研的良好环境，满足他们的精神需要、成就需要方面认识不足，投人精力不够。
三、原因分析
(一)观念滞后。在制定和执行激励机制的过程，不论是激励主体还是激励客体，从思想上对激励的认识还存在很多不科学的地方。主要表现在:“等富贵，均贫贱，不患寡而患不均”的观念、将教师当作一种成本和工具的观念、“论资排辈”的观念。
(二)体制不活。制约高校体制改革的因素有两个:一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。受这些因素的制约，高校在激励机制建设上显得比较被动、机械和缺乏灵活性。
四、完善高校教师激励机制的原则及对策
(一)完善高校教师激励机制的原则
i、物质激励与精神激励相结合。关于激励分类的提法很多。其实，激励从本质上分应该只有两类:一类是物质激励，另一类就是精神激励。在高教管理中，应进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，真正调动教师工作的积极性和主动性。
2、内激励与外激励相结合。在高校教师激励中.必须将内激励和外激励相互渗透和结合，避免一边倒的现象，但激励机制运用的侧重点还是应放在内激励上，要通过内激励强化高校教师的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。
3、正激励与负激励相结合。高校教师激励中普遍运用的主要是以正面强化为主的正激励，而以惩罚为主的负激励却很少运用。从一定意义上讲，负激励是正激励的有效补充，是正激励得以充分发挥功效的必不可少的手段，没有负激励，正激励也必将失去其应有的效应。
4、统一激励与个性激励相结合。由于高校教师的工作性质基本相同，认知水平差距不大，在某些方面可能有较多的共同效价，所以某些统一的激励措施或方法对大部分教师来说是有大致相同的激励力量。但是，高校教师这一群体又是千差万别且发展变化着的，因此，在高校教师激励中，要针对高校教师的个体差异等特点，实施个性激励，在统一激励的大目标下，充分激发每一个教师最大限度地发挥自身积极性。
(二)完善高校教师激励机制的对策
1、以学术目标为导向推进聘任制改革。在内在制度建设上，以学术为本，是高校教师聘任制制度建设的根基，而科学管理，则是高校教师聘任制改革的必然要求。在外在制度环境建设上，应创造政府、学术劳动力市场、法律和组织文化良性互动的制度环境。
2、完善考评制度。在考核方式和内容上应定性定量相结合，质量数量相结合，教学科研并重。可以采用发展性、多主体共同评价的方式。
3、营造良好的组织氛围。组织文化是指组织成员在组织活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则。它对组织成员行为具有很强的导向、约束作用和凝聚融合作用。因此，必须花大力气加强高校组织文化建设，强化人际关系中的尊重、信任、友爱与集体主义的团队精神，增强凝聚力。要重视系和教研室的建设，它们是最基本的教学科研组织实施单位，是大学的细胞。要重视科研活动中由课题组形成的一系列“非正式组织”对教师行为的影响，强调教师之间“协作双赢、排斥双败”的原则和观念。
4、完善高校教师外部约束机制。高校教师外部约束机制通常是运用外部手段对高校教师的行为实施监督和约束，这里的外部约束是相对于教师的自我约束而言的。激励机制只有和约束机制相互作用，做到奖惩分明，才能真正起到激发动机、引导行为的作用这些约束措施有:学校规章制度的约束、道德的约束、学)几的约束与教师之间的相互监督、媒体和舆论的约束等
5、充分把握高校教师的真实需要:人的需要具有不同的层次，对于高校教师这个其有高素质的特殊群体也有其不同和特殊的需要充分把握高校教师需要的多重性意味着将高校教师加以合理的分类，区别对待不同jr质1作人员的需要_只有对教师的需要进行把握和了解，才能根据这此真实需要制定出真正适合教师的激励机制，才能充分调动
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