试论高校教师激励机制的构建
发布时间：2015-07-10 09:05
论文关键词：高校教师；激励机制；激励因素
论文摘要：如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。笔者构建了全过程激励系统，并对系统的运行进行了详细的阐述。该系统是针对目前高校激励机制存在的缺陷提出来的，突出了信息交流的逻辑步骤，可操作性强。
激励机制是一个人一人系统，对这个系统内各要素之间关系的本质的客观认识，集中体现在激励机制设计之中。有效的激励是由激励主体、激励客体、激励因素、激励信息、激励环境、激励控制等各种要素相互作用的结果，它是激励过程与要素的有机统一。这里，笔者给出一个基于信息交流全过程的激励系统，即激励机制的运行模式。这种激励机制运行模式，是从教师进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，包括一个过程即双向信息交流过程，三个子系统即环境子系统、因素运行子系统、激励效果反馈子系统，故又称之为全过程激励模式。
一、双向信息交流过程
此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致性。这一过程的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要了解组织对自己的各方面要求。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。
二、环境子系统
高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它主要包括社会大环境和高校小环境。
社会大环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。中华民族有尊师重教的传统美德，党和国家确立了“科教兴国”的基本国策，确立了教育在国家经济发展、科技和社会进步中的基础地位，尊重知识、尊重人才、尊重学术自由的社会环境逐步形成。高校小环境是由学校的知名度、学科水平、学校的办学理念和办学条件等因素决定的。优化高校校园环境，构筑良好的自然、文化和生活环境是吸引和留住优秀教师的重要因素。
三、因素运行子系统
此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式努力工作；然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。这一过程可分为阶段性评价和年终评价。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。
(一)激励因素作用过程
1．激励因素。激励的目的是为了提高职工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，也就是了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。在任何时候人的行为动机总是由全部需要结构中最重要、最强的需要，即优势需要所支配、决定。因此，管理者只有着眼于人的不同层次、不同程度、尚未满足的需要，并从中分析优势需要，才能有针对性地激发人的动机，诱导人的积极行为，实现预期的目标。
2．激励的时机和频率控制。激励时机是指个人或集体在完成某项任务的过程中什么时候采取激励效果最好，包括期前激励、期中激励、期末激励，要正确把握激励的时机和分寸，管理者应选择一个适当的激励时机，在恰当的时候激励，善于把握最佳点，才能事半功倍。激励频率，即激励的次数或快慢，它与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，在某些特殊的条件下，两者成一定的反比关系。学校要根据教师工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校经济承受力等因素来确定一个合理、有效的激励频率。所以，只有区别不同情况．采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。
(二)高校教师绩效评价过程
高校教师绩效评价是激励机制中关键一环，评价工作做得好，有利于激发教师的工作热情和积极性；反之，会产生影响工作的负面效应。我们在高校的管理工作中可以看到，每个学校都十分注重激励作用，教师的工作也是努力的，但绩效却各不相同。因此管理者一定要多方面的，从内在的、外在的、主观的、客观的角度分析和解决绩效评价中存在的问题，然后有针对性地采取措施，使激励取得预期效果。
(三)高校教师的薪酬分配过程
高校教师的薪酬大体由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴、补贴等组成；绩效薪酬是根据教师对学校所作的贡献大小，由教学业绩和科研业绩组成，即由高质量的教学，发表的对学校声誉有贡献的科研论文，重大的研究项目，获得的省部级以上奖励成果。进校科研经费等组成。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬的对内公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激励广大职工工作的积极性。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到个人的付出得到了相应的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。
激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己行为活动的结果如何．这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果。这就是激励信息的效果反馈。在这一步。教师会把自己工作任务完成后所获得的薪酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的薪酬是否满意，是否公平。通过比较，教师觉得满意，将继续留在原组织工作；若不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。高校管理者也要主动积极的和教师沟通，在此基础上，不断调整激励政策以适应新的变化。
(一)效果反馈的过程
1．关注教师受激后的表现。根据心理学的观念，人受到激励后会产生一定的心理反应。高校管理者在执行激励的过程中，如果能很好地分析教师受激后的心理反应和外在表现，就能得知激励的效果。以下是教师受激后的表现：对上级的要求和新的工作任务始终能做出积极的反应；在工作中，能更经常、更认真的进行有关观察和记忆，能够勤于思考和创新；情绪方面，容易产生积极的情感活动和肯定的情感体验，如激情、热情、愉快、满意、自豪等；在实现目标的行为过程中，常常表现出坚定的意志，能够不畏困苦。克服种种困难去实现预定的目标。相反，在教师没有受到激励的时候，就会表现出态度冷淡、情绪低落、反应迟钝、不耐烦的现象。因此密切关注教师的思想感情和工作表现也是检验激励效果的一项重要指标。
2．教师的思想行为反应控制。激励有很强的针对性，它主要是针对教师现实的思想和行为进行的。教师在接收到关于自身思想和行为的褒贬信息后，必然会产生一定的内心体验，如受奖励后会感到愉快兴奋，受惩罚后会感到羞耻和沮丧，并在思想和行为上做出相应的反应。教师的思想行为反应大多是积极的，体现了激励的良好效果，但有些也并不符合激励者预期的愿望和目标，甚至与他们的预期完全背离。如有的受到表扬和奖励后骄傲自满，放松对自己的要求；有的受到批评和惩罚后对管理者产生敌对情绪。或悲观失望、一蹶不振等。对此，高校管理者要随时关注和掌握激励教育的效果，以便对激励客体进行及时的控制。这就要求管理者及时和教师进行沟通，及时耐心地做好思想工作。高校管理者只有真正做到对教师的思想行为进行及时的控制，才能达到预期的愿望和目标。
3．教师行为的转化。由知到行的转化是在前两个阶段的基础上实现的。它是教师用自己接受的认识强化或矫正自己的行为，达到高校管理者所期望达到的状态。激励不仅仅是为了告诉受激励者思想行为的对错或价值的大小，更要使受激励者从自己的思想行为的成功或过失中总结经验吸取教训，以新的思想认识为起点，强化或调整自己行为的方向和方式。否则，受激励者仅仅获得了有关的认识而不付诸行动，那么这种认识就只是个人的主观动机和愿望，这是激励工作应注意避免的。因此，管理者应该及时把信息反馈给教师，诚恳地指出他们的长处与不足。提出改进的建议，耐心地做教师的思想工作，使教师自觉地不断改进自己的工作，改变不合理行为，达到激励的效果。
(二)效果反馈的方法
每位教师都有自己的教学独特性、教学优势和发展教学能力的潜在优势。如果使用统一标准，无论标准如何具有普遍性，也难以适应全体教师的特性，因此高校管理中效果反馈的方法应该是总体反馈和个别反馈相结合。总体反馈是将全体教师的评估成绩在一定范围内通知全体教师。个别反馈是将学生的主观意见分别通知每位教师．让每位教师都了解自己的优缺点，存在的主要问题，造成问题的原因等。总体反馈与个别反馈相结合，既有助于按照统一标准要求实施教学，又鼓励教师发挥个人的优势，积极探索新的教学模式，在今后的教学过程中为赢得优秀教学反馈而加大教学投入，从而激发其教学积极性。
该系统是一个不断循环的过程，高校管理者通过环境子系统、因素子系统对教师进行激励，双方以信息交流的方式通过信息反馈系统不断进行沟通，加强彼此之间的了解，不断地调整自己以适应对方的需要．最终达到激励的目的。在此基础上，还应处理好物质激励与精神激励、内激励与外激励、正激励与负激励、公平激励与倾斜激励、整体激励与局部激励、统一激励与个性激励的关系。
论文摘要：如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。笔者构建了全过程激励系统，并对系统的运行进行了详细的阐述。该系统是针对目前高校激励机制存在的缺陷提出来的，突出了信息交流的逻辑步骤，可操作性强。
激励机制是一个人一人系统，对这个系统内各要素之间关系的本质的客观认识，集中体现在激励机制设计之中。有效的激励是由激励主体、激励客体、激励因素、激励信息、激励环境、激励控制等各种要素相互作用的结果，它是激励过程与要素的有机统一。这里，笔者给出一个基于信息交流全过程的激励系统，即激励机制的运行模式。这种激励机制运行模式，是从教师进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，包括一个过程即双向信息交流过程，三个子系统即环境子系统、因素运行子系统、激励效果反馈子系统，故又称之为全过程激励模式。
一、双向信息交流过程
此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致性。这一过程的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要了解组织对自己的各方面要求。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。
二、环境子系统
高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它主要包括社会大环境和高校小环境。
社会大环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。中华民族有尊师重教的传统美德，党和国家确立了“科教兴国”的基本国策，确立了教育在国家经济发展、科技和社会进步中的基础地位，尊重知识、尊重人才、尊重学术自由的社会环境逐步形成。高校小环境是由学校的知名度、学科水平、学校的办学理念和办学条件等因素决定的。优化高校校园环境，构筑良好的自然、文化和生活环境是吸引和留住优秀教师的重要因素。
三、因素运行子系统
此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式努力工作；然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。这一过程可分为阶段性评价和年终评价。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。
(一)激励因素作用过程
1．激励因素。激励的目的是为了提高职工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，也就是了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。在任何时候人的行为动机总是由全部需要结构中最重要、最强的需要，即优势需要所支配、决定。因此，管理者只有着眼于人的不同层次、不同程度、尚未满足的需要，并从中分析优势需要，才能有针对性地激发人的动机，诱导人的积极行为，实现预期的目标。
2．激励的时机和频率控制。激励时机是指个人或集体在完成某项任务的过程中什么时候采取激励效果最好，包括期前激励、期中激励、期末激励，要正确把握激励的时机和分寸，管理者应选择一个适当的激励时机，在恰当的时候激励，善于把握最佳点，才能事半功倍。激励频率，即激励的次数或快慢，它与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，在某些特殊的条件下，两者成一定的反比关系。学校要根据教师工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校经济承受力等因素来确定一个合理、有效的激励频率。所以，只有区别不同情况．采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。
(二)高校教师绩效评价过程
高校教师绩效评价是激励机制中关键一环，评价工作做得好，有利于激发教师的工作热情和积极性；反之，会产生影响工作的负面效应。我们在高校的管理工作中可以看到，每个学校都十分注重激励作用，教师的工作也是努力的，但绩效却各不相同。因此管理者一定要多方面的，从内在的、外在的、主观的、客观的角度分析和解决绩效评价中存在的问题，然后有针对性地采取措施，使激励取得预期效果。
(三)高校教师的薪酬分配过程
高校教师的薪酬大体由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴、补贴等组成；绩效薪酬是根据教师对学校所作的贡献大小，由教学业绩和科研业绩组成，即由高质量的教学，发表的对学校声誉有贡献的科研论文，重大的研究项目，获得的省部级以上奖励成果。进校科研经费等组成。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬的对内公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激励广大职工工作的积极性。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到个人的付出得到了相应的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。
四、激励效果反馈子系统
激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己行为活动的结果如何．这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果。这就是激励信息的效果反馈。在这一步。教师会把自己工作任务完成后所获得的薪酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的薪酬是否满意，是否公平。通过比较，教师觉得满意，将继续留在原组织工作；若不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。高校管理者也要主动积极的和教师沟通，在此基础上，不断调整激励政策以适应新的变化。
(一)效果反馈的过程
1．关注教师受激后的表现。根据心理学的观念，人受到激励后会产生一定的心理反应。高校管理者在执行激励的过程中，如果能很好地分析教师受激后的心理反应和外在表现，就能得知激励的效果。以下是教师受激后的表现：对上级的要求和新的工作任务始终能做出积极的反应；在工作中，能更经常、更认真的进行有关观察和记忆，能够勤于思考和创新；情绪方面，容易产生积极的情感活动和肯定的情感体验，如激情、热情、愉快、满意、自豪等；在实现目标的行为过程中，常常表现出坚定的意志，能够不畏困苦。克服种种困难去实现预定的目标。相反，在教师没有受到激励的时候，就会表现出态度冷淡、情绪低落、反应迟钝、不耐烦的现象。因此密切关注教师的思想感情和工作表现也是检验激励效果的一项重要指标。
2．教师的思想行为反应控制。激励有很强的针对性，它主要是针对教师现实的思想和行为进行的。教师在接收到关于自身思想和行为的褒贬信息后，必然会产生一定的内心体验，如受奖励后会感到愉快兴奋，受惩罚后会感到羞耻和沮丧，并在思想和行为上做出相应的反应。教师的思想行为反应大多是积极的，体现了激励的良好效果，但有些也并不符合激励者预期的愿望和目标，甚至与他们的预期完全背离。如有的受到表扬和奖励后骄傲自满，放松对自己的要求；有的受到批评和惩罚后对管理者产生敌对情绪。或悲观失望、一蹶不振等。对此，高校管理者要随时关注和掌握激励教育的效果，以便对激励客体进行及时的控制。这就要求管理者及时和教师进行沟通，及时耐心地做好思想工作。高校管理者只有真正做到对教师的思想行为进行及时的控制，才能达到预期的愿望和目标。
3．教师行为的转化。由知到行的转化是在前两个阶段的基础上实现的。它是教师用自己接受的认识强化或矫正自己的行为，达到高校管理者所期望达到的状态。激励不仅仅是为了告诉受激励者思想行为的对错或价值的大小，更要使受激励者从自己的思想行为的成功或过失中总结经验吸取教训，以新的思想认识为起点，强化或调整自己行为的方向和方式。否则，受激励者仅仅获得了有关的认识而不付诸行动，那么这种认识就只是个人的主观动机和愿望，这是激励工作应注意避免的。因此，管理者应该及时把信息反馈给教师，诚恳地指出他们的长处与不足。提出改进的建议，耐心地做教师的思想工作，使教师自觉地不断改进自己的工作，改变不合理行为，达到激励的效果。
(二)效果反馈的方法
每位教师都有自己的教学独特性、教学优势和发展教学能力的潜在优势。如果使用统一标准，无论标准如何具有普遍性，也难以适应全体教师的特性，因此高校管理中效果反馈的方法应该是总体反馈和个别反馈相结合。总体反馈是将全体教师的评估成绩在一定范围内通知全体教师。个别反馈是将学生的主观意见分别通知每位教师．让每位教师都了解自己的优缺点，存在的主要问题，造成问题的原因等。总体反馈与个别反馈相结合，既有助于按照统一标准要求实施教学，又鼓励教师发挥个人的优势，积极探索新的教学模式，在今后的教学过程中为赢得优秀教学反馈而加大教学投入，从而激发其教学积极性。
该系统是一个不断循环的过程，高校管理者通过环境子系统、因素子系统对教师进行激励，双方以信息交流的方式通过信息反馈系统不断进行沟通，加强彼此之间的了解，不断地调整自己以适应对方的需要．最终达到激励的目的。在此基础上，还应处理好物质激励与精神激励、内激励与外激励、正激励与负激励、公平激励与倾斜激励、整体激励与局部激励、统一激励与个性激励的关系。