试析基于需要的高职教师激励探究
发布时间：2015-07-10 09:05
论文关键词:高职教师 需要 激励机制
论文摘要:随着人事制度改革的进一步深化，激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。高职教师激励的措施和途径只有与其需要相一致，才能真正为高职教师提供最佳的激励途径，激发高职教师的工作动机和工作积极性。
随着人事制度改革的进一步深化，激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。总体来看，目前高职教师激励机制还存在诸多问题，集中表现在不能真正地从教师的群体特征和需要出发，多维度激发教师的工作动机和工作积极性。只有在分析教师需要的基础上，创新和完善激励机制，才能真正为高职教师提供最佳的激励途径，不断地激活沉淀层的人力资源。
1人的需要特点与激励
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态，任何激励活动都是围绕着人的“需要”而进行的。现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使自己得到满足。需要是产生行为的动力源，欲望的不满足是激起人们行为的普遍原因，人的行为都是以满足某种需要为目标的。但是，需要不直接产生行为，需要向行为递进还必须有一个中介环节—动机。人的需要只有转化为追求一定目标的动机，才能产生具体的实践行为。
人由需要引发动机，动机决定行为，行为是动机的表现和结果。要引导高职教师的行为，必须研究高职教师的需要，对合理的需要予以最大程度的满足，以达到“最佳的激励状态”。也就是说，是否对高职教师产生了激励，并不单纯取决于政策或目标的正确性，而是取决于激励政策是否能满足高职教师的需要或引起高职教师的潜在需要。需要是个人行为的原动力，是个体积极性的源泉。要实施有效的激励，选择恰当的激励手段和方式，必须全面分析高职教师的需要特点。只有在充分了解高职教师不同层次、不同时期需要的基础上，才能采取行之有效的、能激发教师内在动力的激励措施。因此.作为学校的管理者应积极探索高职教师的优势需要，因势利导，以求最大限度地调动他们的积极性。
2高职教师需要的结构特点
研究高职教师的需求是建立相应激励机制的基础。学校管理者要使激励高职教师的方法获得成功，就必须了解高职教师的需求，掌握其行为规律，进而影响和指导他们的行为，实现组织的目标。一般来说，人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物质上的需要，也有精神上的需要。高职教师由于其拥有的资源、知识结构、经历和角色地位、职业生涯阶段特征的特殊性，他们在需求结构上具有某些共同的人群特征。
2.1经济利益的需要
经济利益的需要包括工资、奖金等物质方面的需要。这是人的基础性的需要，人们不仅依赖其实现对更高生活水平的追求，也能通过高收人显示自身的价值和能力。当前我国高职院校教师收人普遍不高，衣食住行等基本生活条件都尚未得到改善，获得一份与自己的贡献相称的报酬，更是他们考虑的一项重要内容。
2.2工作自主的需要
因为高职教师的工作情境具有较大的不确定性，工作性质具有较大的创造性。高职教师能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。
2.3心灵归属的需要
高职教师渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，高职教师对参与的期望程度高，如他们往往期望自己的合理化建议、方案被接受和采用。
2.4个体发展的需要
高职教师更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的发展有着持续不断的追求。他们需要不断地学习，要求组织能够创造一个良好的持续学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.5职业成就的需要
高职教师的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现教育理念、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等的需要表现出来。
高职教师的具体需要较为复杂，对物质利益有着较强烈的渴望，但整体来讲，其对于精神方面的需求偏多，所以高职教师对于较高层次需要的强度偏高。对高职教师进行激励，必须照应到他们的特殊需要。高职教师激励机制的设计，要针对高职教师的需要，确立相应的激励因子，使高职教师产生满足内在需求的动力，并将这种动力指向学院所希望的目标或方向。
3高职教师的激励措施
建立高职教师激励机制，就是学校激发高职教师积极工作的良性动机，引导教师行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致，并激发高职教师队伍的工作积极性。其主要措施如下:
3.1薪酬激励
薪酬收人作为高职教师物质生活的重要保证，作为自我发展不可缺少的物质基础，是减少工作不满，激励高职教师的一个重要前提。随着人事分配制度改革的不断深化，各高职学院收入分配制度的改革在近些年来力度不断加大，有些院校开始构建市场化的薪酬制度，薪酬的激励功能有所发挥。但由于高职学院员工劳动的特殊性和教育的政策性，大部分高职学院的收人分配制度并未能突破本质上的层级式平均主义的侄桐，薪酬的激励功能远没有发挥出来。高职学院应构建以岗位、资历为主的基本薪酬以及以业绩设计为主的绩效薪酬并存，同时以结合精神激励和长期激励为重要补充的补充薪酬。基本薪酬、绩效薪酬和补充薪酬、完善的福利保障制度构成完整的高职学院以人为本的薪酬激励模式。
由于不同个体的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。由于激励取决于内因，是教师个体的主观感受，所以，激励要因人而异，体现个性化倾向。这就要有针对性地设置激励因素，不应搞“一刀切”激励模式。比如，注重个人发展的教师，就以成长、晋升等来进行激励;而对于成就感比较强烈的教师，可以以提供工作自主空间、实行工作激励等方式来激发其积极性。对于高职称、高资历、高地位的教师，激励的着力点应以成就、声誉等激励等为主，促使他们实现更大的价值;对于中、低职称层级的教师，其激励在保障经济利益的同时，以成长激励、机会激励等为主。个性化激励模式的实质是以人的不同需要为出发点，有针对性的激励是建立在对每个人的个性和需要充分了解的基础上，每个人的不同需要和个性特征决定了需要对他们采用不同的激励手段、方式和方法。
3.3发展激励
不断发展是教师个人的必然要求，是高职教师成长的环境和途径，是对其自我发展欲的内在激励。高职一般都具有比较强烈的深造欲望，渴望通过继续深造来提高自己的专业水准。因此，这些高职教师非常渴望通过各种途径的高层次进修来提高自己的业务和学术水平。要满足高职教师职业发展的需要，可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等对员工进行内在成长激励。第一，了解高职教师的个人需求和自我发展意愿，为其提供适合其要求的发展道路，根据所处的不同职业阶段，帮助确定发展方向和阶段目标;第二，针对高职教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地对其加以培训，提高其业务能力和知识水平;第三，多渠道、多形式、多层次地对高职教师进行业务扶持，为高职教师提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间。
3.4成就激励
强烈的成就需也要是高职教师强大的行为内驱力。成就需要的满足主要靠内在满足渠道，是对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，在高职教师表现为工作过程中所获得成就感。高职院校可以充分运用荣誉激励、榜样激励、目标激励等来激发高职教师的工作热情。荣誉激励，高职院校根据高职教师希望得到尊重的心理需求，对于那些做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，更能激发他们工作的热情;榜样激励，将优秀的教师树立成榜样，让其他教师向他们学习，这能够充分地满足他们自我实现的需要;目标激励，根据高职教师的愿望和分工，设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战，在此基础上创造宽松开放的工作环境和发展空间。这种做法可以激发他们的斗志，激励他们更出色地完成工作，满足他们的自我实现需要。
3.5情感激励
由于高职院校开始实施全员聘用制，已非原来单位人的固定身份，难免会产生雇佣意识，而缺乏归属感。而且，作为拥有知识资本的高素质知识人才，尽管工作独立意识较强，但其大部分时间同样是在职业群体中度过的，也必须有一个和谐的群体环境。因此，对高职教师从情感上给予关怀，使其有一种归属感，是对他们一种无形的激励。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。对于高职院校高职教师来说，最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们情感实现的多方面的需求，把教学和工厂紧密地结合起来，把学校按工厂模式办，给学生一个工厂的学习环境，让学生通过真实的生产和实际的项目设计，能巩固所学的理论知识，学会和理解上岗所必须掌握的基本技能。此外，各个专业每周都请企业的技术骨干到学校作技术报告，把最前沿的技术介绍给学生，一系列的举措确保了毕业生的质量。
我国的职业教育的改革和发展要学习新加坡加强实践性教学理念，一是突出职业性，努力营造现代化生产、建设、服务、管理和第一线的职业教育环境，营造企业氛围，强化学生职业素质训导和安全质量意识;二是突出技术性，更要以技术应用为导向，把最先进的设备投放到学校，实现技术的先进性和实用性。要进一步建设好实训基地和实训中心，开展多层次、多渠道的实践性教学活动，让学生通过具体的实践，加深对所学基础知识的理解;通过亲身经历实践的全过程，掌握各个环节的基本技能和先进的技术。在教学过程中，要有意识地组织学生进行全过程的实践，在实践中发现不足及时补救。如英文函电，要先组织学生了解商务活动的全过程.掌握解决问题的能力和社会交往的能力，避免或减少“纸上谈兵”现象发生。要根据各科目的特点，合理分配好实践与理论的比例。例如英文、计算机操作等实践性较强的科目，主要是培养学生的动手、动口能力。根据调查和实践证明，实践性教学和理论教学的比例应3:2至7:3之间比较适宜。通过大量的实践性教学活动，全面提高学生的实操能力，使学生毕业时已经成为一名技术能手、革新能手，真正把学生培养成实用型、技能型劳动者。
论文摘要:随着人事制度改革的进一步深化，激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。高职教师激励的措施和途径只有与其需要相一致，才能真正为高职教师提供最佳的激励途径，激发高职教师的工作动机和工作积极性。
随着人事制度改革的进一步深化，激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。总体来看，目前高职教师激励机制还存在诸多问题，集中表现在不能真正地从教师的群体特征和需要出发，多维度激发教师的工作动机和工作积极性。只有在分析教师需要的基础上，创新和完善激励机制，才能真正为高职教师提供最佳的激励途径，不断地激活沉淀层的人力资源。
1人的需要特点与激励
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态，任何激励活动都是围绕着人的“需要”而进行的。现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是人的积极性的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使自己得到满足。需要是产生行为的动力源，欲望的不满足是激起人们行为的普遍原因，人的行为都是以满足某种需要为目标的。但是，需要不直接产生行为，需要向行为递进还必须有一个中介环节—动机。人的需要只有转化为追求一定目标的动机，才能产生具体的实践行为。
人由需要引发动机，动机决定行为，行为是动机的表现和结果。要引导高职教师的行为，必须研究高职教师的需要，对合理的需要予以最大程度的满足，以达到“最佳的激励状态”。也就是说，是否对高职教师产生了激励，并不单纯取决于政策或目标的正确性，而是取决于激励政策是否能满足高职教师的需要或引起高职教师的潜在需要。需要是个人行为的原动力，是个体积极性的源泉。要实施有效的激励，选择恰当的激励手段和方式，必须全面分析高职教师的需要特点。只有在充分了解高职教师不同层次、不同时期需要的基础上，才能采取行之有效的、能激发教师内在动力的激励措施。因此.作为学校的管理者应积极探索高职教师的优势需要，因势利导，以求最大限度地调动他们的积极性。
2高职教师需要的结构特点
研究高职教师的需求是建立相应激励机制的基础。学校管理者要使激励高职教师的方法获得成功，就必须了解高职教师的需求，掌握其行为规律，进而影响和指导他们的行为，实现组织的目标。一般来说，人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物质上的需要，也有精神上的需要。高职教师由于其拥有的资源、知识结构、经历和角色地位、职业生涯阶段特征的特殊性，他们在需求结构上具有某些共同的人群特征。
2.1经济利益的需要
经济利益的需要包括工资、奖金等物质方面的需要。这是人的基础性的需要，人们不仅依赖其实现对更高生活水平的追求，也能通过高收人显示自身的价值和能力。当前我国高职院校教师收人普遍不高，衣食住行等基本生活条件都尚未得到改善，获得一份与自己的贡献相称的报酬，更是他们考虑的一项重要内容。
2.2工作自主的需要
因为高职教师的工作情境具有较大的不确定性，工作性质具有较大的创造性。高职教师能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。
2.3心灵归属的需要
高职教师渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，高职教师对参与的期望程度高，如他们往往期望自己的合理化建议、方案被接受和采用。
2.4个体发展的需要
高职教师更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的发展有着持续不断的追求。他们需要不断地学习，要求组织能够创造一个良好的持续学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.5职业成就的需要
高职教师的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现教育理念、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等的需要表现出来。
高职教师的具体需要较为复杂，对物质利益有着较强烈的渴望，但整体来讲，其对于精神方面的需求偏多，所以高职教师对于较高层次需要的强度偏高。对高职教师进行激励，必须照应到他们的特殊需要。高职教师激励机制的设计，要针对高职教师的需要，确立相应的激励因子，使高职教师产生满足内在需求的动力，并将这种动力指向学院所希望的目标或方向。
3高职教师的激励措施
建立高职教师激励机制，就是学校激发高职教师积极工作的良性动机，引导教师行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致，并激发高职教师队伍的工作积极性。其主要措施如下:
3.1薪酬激励
薪酬收人作为高职教师物质生活的重要保证，作为自我发展不可缺少的物质基础，是减少工作不满，激励高职教师的一个重要前提。随着人事分配制度改革的不断深化，各高职学院收入分配制度的改革在近些年来力度不断加大，有些院校开始构建市场化的薪酬制度，薪酬的激励功能有所发挥。但由于高职学院员工劳动的特殊性和教育的政策性，大部分高职学院的收人分配制度并未能突破本质上的层级式平均主义的侄桐，薪酬的激励功能远没有发挥出来。高职学院应构建以岗位、资历为主的基本薪酬以及以业绩设计为主的绩效薪酬并存，同时以结合精神激励和长期激励为重要补充的补充薪酬。基本薪酬、绩效薪酬和补充薪酬、完善的福利保障制度构成完整的高职学院以人为本的薪酬激励模式。
3.2个性激励
由于不同个体的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。由于激励取决于内因，是教师个体的主观感受，所以，激励要因人而异，体现个性化倾向。这就要有针对性地设置激励因素，不应搞“一刀切”激励模式。比如，注重个人发展的教师，就以成长、晋升等来进行激励;而对于成就感比较强烈的教师，可以以提供工作自主空间、实行工作激励等方式来激发其积极性。对于高职称、高资历、高地位的教师，激励的着力点应以成就、声誉等激励等为主，促使他们实现更大的价值;对于中、低职称层级的教师，其激励在保障经济利益的同时，以成长激励、机会激励等为主。个性化激励模式的实质是以人的不同需要为出发点，有针对性的激励是建立在对每个人的个性和需要充分了解的基础上，每个人的不同需要和个性特征决定了需要对他们采用不同的激励手段、方式和方法。
3.3发展激励
不断发展是教师个人的必然要求，是高职教师成长的环境和途径，是对其自我发展欲的内在激励。高职一般都具有比较强烈的深造欲望，渴望通过继续深造来提高自己的专业水准。因此，这些高职教师非常渴望通过各种途径的高层次进修来提高自己的业务和学术水平。要满足高职教师职业发展的需要，可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等对员工进行内在成长激励。第一，了解高职教师的个人需求和自我发展意愿，为其提供适合其要求的发展道路，根据所处的不同职业阶段，帮助确定发展方向和阶段目标;第二，针对高职教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地对其加以培训，提高其业务能力和知识水平;第三，多渠道、多形式、多层次地对高职教师进行业务扶持，为高职教师提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间。
3.4成就激励
强烈的成就需也要是高职教师强大的行为内驱力。成就需要的满足主要靠内在满足渠道，是对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验，在高职教师表现为工作过程中所获得成就感。高职院校可以充分运用荣誉激励、榜样激励、目标激励等来激发高职教师的工作热情。荣誉激励，高职院校根据高职教师希望得到尊重的心理需求，对于那些做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，更能激发他们工作的热情;榜样激励，将优秀的教师树立成榜样，让其他教师向他们学习，这能够充分地满足他们自我实现的需要;目标激励，根据高职教师的愿望和分工，设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战，在此基础上创造宽松开放的工作环境和发展空间。这种做法可以激发他们的斗志，激励他们更出色地完成工作，满足他们的自我实现需要。
3.5情感激励
由于高职院校开始实施全员聘用制，已非原来单位人的固定身份，难免会产生雇佣意识，而缺乏归属感。而且，作为拥有知识资本的高素质知识人才，尽管工作独立意识较强，但其大部分时间同样是在职业群体中度过的，也必须有一个和谐的群体环境。因此，对高职教师从情感上给予关怀，使其有一种归属感，是对他们一种无形的激励。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。对于高职院校高职教师来说，最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们情感实现的多方面的需求，把教学和工厂紧密地结合起来，把学校按工厂模式办，给学生一个工厂的学习环境，让学生通过真实的生产和实际的项目设计，能巩固所学的理论知识，学会和理解上岗所必须掌握的基本技能。此外，各个专业每周都请企业的技术骨干到学校作技术报告，把最前沿的技术介绍给学生，一系列的举措确保了毕业生的质量。
我国的职业教育的改革和发展要学习新加坡加强实践性教学理念，一是突出职业性，努力营造现代化生产、建设、服务、管理和第一线的职业教育环境，营造企业氛围，强化学生职业素质训导和安全质量意识;二是突出技术性，更要以技术应用为导向，把最先进的设备投放到学校，实现技术的先进性和实用性。要进一步建设好实训基地和实训中心，开展多层次、多渠道的实践性教学活动，让学生通过具体的实践，加深对所学基础知识的理解;通过亲身经历实践的全过程，掌握各个环节的基本技能和先进的技术。在教学过程中，要有意识地组织学生进行全过程的实践，在实践中发现不足及时补救。如英文函电，要先组织学生了解商务活动的全过程.掌握解决问题的能力和社会交往的能力，避免或减少“纸上谈兵”现象发生。要根据各科目的特点，合理分配好实践与理论的比例。例如英文、计算机操作等实践性较强的科目，主要是培养学生的动手、动口能力。根据调查和实践证明，实践性教学和理论教学的比例应3:2至7:3之间比较适宜。通过大量的实践性教学活动，全面提高学生的实操能力，使学生毕业时已经成为一名技术能手、革新能手，真正把学生培养成实用型、技能型劳动者。