优化高校人才软环境加快创世界一流高校步伐的

　中图分类号：G712 文献标识码：A
　　大力培养和造就适应中国特色社会主义事业需要的高层次创新创业人才，是建设创新型国家赋予高等学校的重大历史使命。人才资源是高校实现科学发展的第一战略资源，更是创建世界一流大学的核心资源。当前，加快高等教育改革发展步伐，确立人才优先发展战略，不仅有利于促进高校办出特色，争创一流，也有利于造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。
　　1高校人才与软环境的现状
　　“大学之大，不在于大楼而在于大师”，人才队伍塑造了高校的形象和声望。高水平人才队伍是高校发展的核心要素和第一资源，是世界一流大学建设的基本保障。人才与其生存的生态环境相互制约、相互促进、密不可分。优秀的环境会吸引和培养优秀的人才，也为人才改造环境创造更好的条件。人才环境可以分为人才硬环境和人才软环境。人才硬环境即通常所说的硬件条件，主要表现在地域的区位优势、经济实力、经济结构、基础设施等外在形态。人才软环境则泛指构成人才生态环境的一切无形的因素，主要反映一个地方的文化底蕴、文化观念以及公众的思想境界、精神品格和修养品位等内在潜力，涵盖了人才发挥作用所需要的核心条件， 如知识更新和再学习的文化环境、信息交流环境；知识转化所需要的政策环境；施展才能所需要的领域地位；开展工作所需要的人际关系环境甚至生活习惯等。可以说，软环境是知识场、观念场、心理场共同作用的结果，是历史传承与现代追求的有机统一。硬环境可以克隆，软环境却不能。因此，软环境对人才具有比硬环境更为重要的作用，具有不可替代性。实践证明，“软环境”就是吸引力、感召力、生产力和竞争力。“木茂鸟集，水积鱼聚”。因此，培育和营造有利于人才成长和发展的软环境对高校提高人才队伍素质具有非常突出的意义。
　　2建设和优化高校人才软环境的措施
　　2.1着力营造开明开放的社会环境和政策环境
　　首先，在全社会营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的氛围。我国在改革开放初期，曾一度出现“知识无用论”的流行，民间有云“造原子弹的不如卖茶叶蛋的；拿手术刀的不如拿理发刀的”。在现阶段，国家整体经济实力稳步上升，科技与创新正引领未来方向，必须大力提倡知识无价、人才无价的观念，创造良好的社会氛围，形成一个开放而包容的环境，使高校及其人才能够自主地成长和发展。
　　其次，创造宽松和富有营养的政策环境。各级政府要建立和实施能够吸引人才、培养人才和使用人才的政策。建立健全以智力资源资本化和自我价值实现为主要内容的政策法规体系，营造公平竞争的体制环境。确保各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心防人的疲劳感。对于不同层次的人才，充分给予户籍、购房、购车、子女就学等方面的支持政策，使人才能够顺利在当地扎根、成长。
　　2.2高校要牢固确立人才工作的战略地位，合理部署人才的引进和培养工作，培育能吸引人才和发展人才的内环境
　　（1）积极吸引高端人才人力资源，更多更快引进海外高层次人才，形成海外高层次人才引进工作的新格局。集中地方政府、学校和企业等各方资源，建设海外高层次人才引进“适应期发展”的服务平台，进行联合引智工作，不断创新海外高层次人才引进、培育和使用的模式。
　　（2）重点培育创新团队。根据国家和学校发展需要，面向重大科研任务和重大项目，选择若干重点发展领域，制定创新团队建设专项计划。对引进的海外高层 次创新团队和校内遴选的创新团队，在人员编制分配、资源配置政策等方面给予优先支持，进行重点资助和培育。通过外引内育，逐步建设一批高层次、高水平的学术团队，形成优秀团队与杰出人才互促互进的人才队伍发展态势。
　　（3）注重实施青年教师发展计划。学校的各级部门都要制订切实可行的青年教师发展规划，加大对青年学术骨干的培育、支持力度，探索有利于青年教师成长发展的工作机制。对有潜力的优秀青年教师，通过特别培养支持体系，促进他们尽快提升国际化交流和创新能力；对于青年骨干教师，积极推动他们赴海外高水平大学进行合作研究和进修，帮助他们尽快成长为具有国际知名度的学科带头人。
　　（4）着力提升学术骨干的国际影响力。大力提高师资学缘结构的国际化程度，积极引进外籍教师来校任教，提高外籍教师在师资队伍中的比例。切实提升学术带头人的国际影响力，继续完善中青年骨干教师海外合作研究、教学进修培养机制，推动他们进入国际主流学术圈、组织权威国际学术会议、担任国际学术组织和学术刊物的职务。
　　（5）实施人文学科人才专项计划。针对人文学科的特点，实施人才专项计划。面向海内外引进有杰出成就和重要地位的著名学者，大力引进与培养优秀青年学者，振兴人文学科。
　　3探索建立具有本校特色的学术特区，创新优化人才培养的局部环境
　　学术特区是高校确定的进行管理体制、运行机制改革探索和创新实践的学术单位。学术特区应根据本校实际情况，面向既定目标，借鉴吸收国内外成功经验，在科研组织方式、人才培养方式和学术绩效评价方法等方面，探索新的管理运行模式，激发基层学术活力，提高教学、科研水平和质量。学术特区以研究中心、研究院（所）为载体，与创新团队的建设、高层次人才的引进、高质量博士研究生与博士后研究人员的培养紧密结合。在学校授权的范围内，赋予学术特区更大的学术、人事、财务自主权，使其负责人能按照学校规定的基本条件，决定人员的聘用及薪酬，所聘人员可实行灵活的协议工资制；研究生招生计划指标单列，自主制定出口标准等条件。
　　4推进人事体制机制改革与创新，加强人才工作协同机制建设
　　各级单位和部门要脚踏实地做好人才服务工作，形成各职能部门为人才服务的理念和协同机制，增强人才工作的合力。通过诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，从子女就读、配偶就业等学习、工作、生活的细微之处去吸引人才；从人才、科技成果及知识产权与项目、资本、市场的有效“对接”之处去关怀人才；从尊重个人自由发展空间、保护 个人合法权益，维护社会公平竞争、培育人际亲和关系的关键之处去关爱人才。提高人才引进“绿色通道”工作效能，建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制，努力营造重才、爱才、惜才的人才工作氛围。逐步建立科学合理、人尽其才、才尽其用的考核、评价体系，创新人才使用与流动机制；发挥政府、企业、校友和社会各界的积极作用，拓展资源渠道，探索建立适应高校发展目标与声誉地位的多元化人才投入与薪酬保障机制。
　　总之，如果我们能从社会大环境、高校内环境、学术特区小环境等多个方面积极入手，必能营造出吸引人才、留住人才，让人才发挥最大作用的优良软环境，必定可以增强高校的吸引力，促进高校的发展和壮大，早日实现创建世界一流大学的理想。
　　参考文献
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　　[3] 朱振岳.浙大推新政鼓励青年教师“冒尖”[N].中国教育报，2012-04-06.