简论从双因素理论看高职辅导员队伍建设
发布时间：2015-07-02 13:50
【摘要】本文利用双因素理论分析高职院校辅导员队伍建设的现状,为辅导员队伍激励机制的建立提供建议,有利于高等院校保持辅导员队伍的长期稳定和发展,建设一支职业化、专业化与专家化的辅导员队伍。
【关键词】双因素理论 高职院校辅导员队伍 激励机制
1 双因素理论概述
双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克-赫茨伯格(fredrick herzberg)提出来的。20世纪50年代末期,赫茨伯格在匹兹堡地区访问了200名工程师和会计师,访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的;哪些事项是让他们感到不满意的,原因是什么。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,将调查结果按满意和不满意因素分类,结果发现,使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。这些外在因素只起保持人的积极性、维持现状的作用,没有激励人的作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是能满足个人自我实现需要的因素。如果这些因素改善了,就能对人们产生更大的激励。
2 高职院校辅导员的重要地位及现状分析
辅导员是学生思想政治教育工作的主要组织者、协调者和实践者,也是学校校园文化的倡导者和组织者,是学生成才成长的服务者。高职院校办学目标是为社会培养更多德才兼备的“高技能实用型人才”,高素质的辅导员队伍不仅能够做好学校的管理工作,更有利于学风建设、教学任务的出色完成。辅导员队伍向职业化、专业化、专家化发展是辅导员队伍的发展方向。
辅导员为高职人才的培养付出了努力,做出了贡献,是一支优秀的队伍。但目前存在一些问题,影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析,主要体现在以下两个方面:
2.1 保健因素方面
从学校政策方面来说,专职辅导员少,大部分是兼职辅导员,辅导员是生活保姆,又是专任教师,没有辅导员不干的活,没有辅导员享受的待遇。从管理方面来说,社会对高等职业教育的关注还很不够,对承担高职辅导员更加忽视;本身由原来的成人高校、中等专业学校演变而来的高职院校,将高等职业教育混同于培养技能型人才的中等职业教育,将辅导员工作定义为抓教学、管生活、包住宿。学校的要求是二十四小时执勤。在学校的管理体制中,辅导员常常处于被动听从的位置,更像一个学院行政命令和学生间的“传声筒”。从人际关系方面来说,辅导员涉及的人际关系最复杂。面对各样性格的学生,面对各种和利益相关的评先、评优,师生关系处理难度非常大。从物质工作条件、工资、福利方面来说辅导员普遍对自己的收入情况不满意,觉得与自己付出的时间和精力不成比例;从工作环境和条件看,辅导员时时处处都在处理跟学生相关的问题,任何人都是自己的领导,压力非常大。学生工作无小事,由于职责不清,凡是与学生有关的事情,都与辅导员有关,辅导员永远有做不完的事情。
2.2 激励因素方面
随着高职院校的大众化,为了争取评定资格,聘请一批高学历毕业生做辅导员。但是,年轻的高学历学生对未来充满热情和憧憬,辅导员工作却又是琐碎而没有成就感,使得辅导员队伍的稳定性不能够保障。在晋升和发展上,对于本科以上学历的毕业生,其最关心的就是职业发展,但是,却苦于没有清晰的路径。而高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面:在职称上,思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合,辅导员没有办法走思政路线,政工师的评定虽然可行,但是实际意义不明显;在职务发展上,岗位职数有限,发展空间较窄,岗位没有吸引力,许多辅导员工作没几年就忙着转岗。再者,教育行政部门和高校对辅导员的表彰力度严重缺乏,辅导员工作长期得不到肯定。因此,以上诸多存在的问题影响了辅导员队伍的建设。
3 利用双因素理论完善辅导员队伍激励机制建设
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用具备了可行性和实用性。
首先,重视保健因素。应首先创造必要的保健因素,为辅导员提供好的工作条件和环境,生活上,为他们的工作给予较好的报酬。外在的保健因素是其能够努力工作的前提条件,只有在相对满意的保健因素下,激励因素才能够发挥作用。
一方面,建立相应辅导员行政级别制度,稳住辅导员队伍。根据辅导员工作业绩和考核情况设立专门的辅导员津贴。建立辅导员行政级别制度,使辅导员最高可以达到处级辅导员。当然辅导员行政级别的确定不但要根据其工作年限还要根据其工作业绩情况和考核情况。并且,引入竞争机制,在设定岗位时,级别越高的岗位岗位数越少。这样辅导员心理才会平衡,才有归属感。同时,加强辅导员队伍中人员的沟通和情感交流,可以使其多享有一些福利;在生活环境上,采取积极措施解决他们迫切的生活需要,如住房、子女入学、老人的照顾等问题。另一方面,改善工作环境,理清辅导员工作职责,让辅导员主动做自己分内的事。辅导员自己也要坚持原则,做好自己的本职工作,不要去揽自己分外的事情。尤其要与与行政分开,降低考核和监控的难度。因此,高职院校应该明确辅导员应该做什么,什么是其工作范围,其工作目标又是什么,摆脱其救火队和无限制加班的角色,使其工作既有压力又有动力。在职业生涯规划上,加强其培训力度,使其能够享有更多的学习和补充知识和能量的机会,增强其工作效能。
其次,强调激励因素。高职院校的很多辅导员都是本科、研究生学历,学历层次高,他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性,以及在工作中被尊重受重视的程度。这就要求学校的领导要充分把握工作中的激励因素,增加工作的吸引力,建立完善的奖惩机制,尊重新一代知识分子的新思想和新作风,利用新时期下的年轻一代的特点有效地激励辅导员,增强辅导员对工作的认可度和喜爱度,树立荣誉感,激发其内在的工作动力。
还要建立绩效工资制,给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献和责任挂钩,充分发挥薪酬保健和激励作用。体现辅导员基本一天24小时,一周7天的工作状况,加大辅导员奖金津贴的相对比重,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬激励的作用。做好工作设计,通过内在激励方面力求使辅导员满意。要做好辅导员的个人目标设定,个人目标与组织发展目标一致时,会促进个人发展并促进个人关注组织发展。根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等。学术有专攻,让他们分别从事学习指导、生活指导、择业指导及心理咨询等专项工作,成为职业指导、心理咨询、学生事务等方面的专门人才。
总之,要利用人力资源中的激励方法,充分发挥辅导员这部分人力资源的潜力,调动其工作热情、积极性,使其做好大学生思想政治教育工作,使辅导员真正成为学生的良师益友。
参考文献
[1] 严国华.高职院校辅导员存在的问题及对策[j].职业技术教育,2008(2)
[2] 罗许练.从人力资源配置角度看地方高校辅导员队伍建设现状及对策[j].惠州学院学报(社会科学版),2006(4).
[3] 王心旭.工作过程的激励与工作行为的强化.辅导员制度的设计与选编[c].2007.
【关键词】双因素理论 高职院校辅导员队伍 激励机制
1 双因素理论概述
双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克-赫茨伯格(fredrick herzberg)提出来的。20世纪50年代末期,赫茨伯格在匹兹堡地区访问了200名工程师和会计师,访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的;哪些事项是让他们感到不满意的,原因是什么。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,将调查结果按满意和不满意因素分类,结果发现,使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。这些外在因素只起保持人的积极性、维持现状的作用,没有激励人的作用。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是能满足个人自我实现需要的因素。如果这些因素改善了,就能对人们产生更大的激励。
2 高职院校辅导员的重要地位及现状分析
辅导员是学生思想政治教育工作的主要组织者、协调者和实践者,也是学校校园文化的倡导者和组织者,是学生成才成长的服务者。高职院校办学目标是为社会培养更多德才兼备的“高技能实用型人才”,高素质的辅导员队伍不仅能够做好学校的管理工作,更有利于学风建设、教学任务的出色完成。辅导员队伍向职业化、专业化、专家化发展是辅导员队伍的发展方向。
辅导员为高职人才的培养付出了努力,做出了贡献,是一支优秀的队伍。但目前存在一些问题,影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析,主要体现在以下两个方面:
2.1 保健因素方面
从学校政策方面来说,专职辅导员少,大部分是兼职辅导员,辅导员是生活保姆,又是专任教师,没有辅导员不干的活,没有辅导员享受的待遇。从管理方面来说,社会对高等职业教育的关注还很不够,对承担高职辅导员更加忽视;本身由原来的成人高校、中等专业学校演变而来的高职院校,将高等职业教育混同于培养技能型人才的中等职业教育,将辅导员工作定义为抓教学、管生活、包住宿。学校的要求是二十四小时执勤。在学校的管理体制中,辅导员常常处于被动听从的位置,更像一个学院行政命令和学生间的“传声筒”。从人际关系方面来说,辅导员涉及的人际关系最复杂。面对各样性格的学生,面对各种和利益相关的评先、评优,师生关系处理难度非常大。从物质工作条件、工资、福利方面来说辅导员普遍对自己的收入情况不满意,觉得与自己付出的时间和精力不成比例;从工作环境和条件看,辅导员时时处处都在处理跟学生相关的问题,任何人都是自己的领导,压力非常大。学生工作无小事,由于职责不清,凡是与学生有关的事情,都与辅导员有关,辅导员永远有做不完的事情。
2.2 激励因素方面
随着高职院校的大众化,为了争取评定资格,聘请一批高学历毕业生做辅导员。但是,年轻的高学历学生对未来充满热情和憧憬,辅导员工作却又是琐碎而没有成就感,使得辅导员队伍的稳定性不能够保障。在晋升和发展上,对于本科以上学历的毕业生,其最关心的就是职业发展,但是,却苦于没有清晰的路径。而高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面:在职称上,思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合,辅导员没有办法走思政路线,政工师的评定虽然可行,但是实际意义不明显;在职务发展上,岗位职数有限,发展空间较窄,岗位没有吸引力,许多辅导员工作没几年就忙着转岗。再者,教育行政部门和高校对辅导员的表彰力度严重缺乏,辅导员工作长期得不到肯定。因此,以上诸多存在的问题影响了辅导员队伍的建设。
3 利用双因素理论完善辅导员队伍激励机制建设
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用具备了可行性和实用性。
首先,重视保健因素。应首先创造必要的保健因素,为辅导员提供好的工作条件和环境,生活上,为他们的工作给予较好的报酬。外在的保健因素是其能够努力工作的前提条件,只有在相对满意的保健因素下,激励因素才能够发挥作用。
一方面,建立相应辅导员行政级别制度,稳住辅导员队伍。根据辅导员工作业绩和考核情况设立专门的辅导员津贴。建立辅导员行政级别制度,使辅导员最高可以达到处级辅导员。当然辅导员行政级别的确定不但要根据其工作年限还要根据其工作业绩情况和考核情况。并且,引入竞争机制,在设定岗位时,级别越高的岗位岗位数越少。这样辅导员心理才会平衡,才有归属感。同时,加强辅导员队伍中人员的沟通和情感交流,可以使其多享有一些福利;在生活环境上,采取积极措施解决他们迫切的生活需要,如住房、子女入学、老人的照顾等问题。另一方面,改善工作环境,理清辅导员工作职责,让辅导员主动做自己分内的事。辅导员自己也要坚持原则,做好自己的本职工作,不要去揽自己分外的事情。尤其要与与行政分开,降低考核和监控的难度。因此,高职院校应该明确辅导员应该做什么,什么是其工作范围,其工作目标又是什么,摆脱其救火队和无限制加班的角色,使其工作既有压力又有动力。在职业生涯规划上,加强其培训力度,使其能够享有更多的学习和补充知识和能量的机会,增强其工作效能。
还要建立绩效工资制,给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献和责任挂钩,充分发挥薪酬保健和激励作用。体现辅导员基本一天24小时,一周7天的工作状况,加大辅导员奖金津贴的相对比重,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬激励的作用。做好工作设计,通过内在激励方面力求使辅导员满意。要做好辅导员的个人目标设定,个人目标与组织发展目标一致时,会促进个人发展并促进个人关注组织发展。根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等。学术有专攻,让他们分别从事学习指导、生活指导、择业指导及心理咨询等专项工作,成为职业指导、心理咨询、学生事务等方面的专门人才。
总之,要利用人力资源中的激励方法,充分发挥辅导员这部分人力资源的潜力,调动其工作热情、积极性,使其做好大学生思想政治教育工作,使辅导员真正成为学生的良师益友。
参考文献
[1] 严国华.高职院校辅导员存在的问题及对策[j].职业技术教育,2008(2)
[2] 罗许练.从人力资源配置角度看地方高校辅导员队伍建设现状及对策[j].惠州学院学报(社会科学版),2006(4).
[3] 王心旭.工作过程的激励与工作行为的强化.辅导员制度的设计与选编[c].2007.