基于奖励结构的高校科研创新激励机制的创新
正如Jensen and Meckling（1976）在“委托—代理理论”中所阐述的那样，当组织的拥有者与经营者分离后，两者间的目标差异将不可避免地导致道德风险，阻碍组织目标的最终达成，此时应通过合理的激励机制来实现二者目标的统一。作为非盈利组织的高等院校，其科研创新工作同样面临着组织与成员间的目标协同问题，如何激发研究人员更为积极的工作态度和更为努力的工作水准则是影响科研成果输出的关键。
文献综述
“委托—代理理论”认为个人工作表现与组织业绩间存在显著关联，为督促员工更为努力地工作，主张依据个人工作成果进行奖励，以建立基于绝对表现的激励机制。然而，绝对表现评估方式因员工产出的不易测量或测量成本过高而存在执行困难。为此，Lazear and Rosen（1981）提出竞赛理论，主张根据员工相对表现进行评估并给予适度奖励，并认为奖励结构是激励机制设计的关键，总奖金一定的情况下，奖金结构会带来不同的激励效果。高校作为非盈利机构，其科研创新本身具有多向性和外部性，难以对每一项成果进行精确定价，此时若采用竞赛模式进行研究成果排名，并辅以恰当的奖励结构，则可能有效推动高校的科研创新工作。
模型建立与分析
本文在探讨高校科研创新激励设计中依照竞赛理论基本模型之假定，假设存在两位完全同质（Identical）的研究人员j和k，其科研成果分别为Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分别代表研究人员j和k的工作努力，εj和εk分别代表研究成果的外部随机扰动。由于科研成果不易在市场上精确定价和直接销售，故假设高校提留部分科研经费aF作为科技创新奖励，其中F是科研经费总额，a是奖金比例。同时设计奖励结构（WH，WL），其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令△W=WH-WL。设定科研成果较好的研究人员将获得较高奖励WH，否则只能获得较低奖励WL，则研究人员j获得较高奖励的概率为P（ej）=prob（Rj>Rk）=prob（ej+εj>ek+εk）=prob（ej-ek>εk-εj）=prob（ej-ek>ξ），其中εk-εj=ξ，且ξ：g（ξ），若令G（·）为ξ的累积概率密度函数，则获得较高奖励的概率可以改写为P（ej）=G（ej-ek）。此外，定义科研人员因工作而产生的负效用为Gj（ej），并假定C'>0，C''>0。根据本文之前设定可知，科研人员的期望效用函数为EUj=PWH+（1-P）WL-C（ej）=P△W+WL-C（ej），通过计算可得其一阶条件为P（ej）/ej△W-Cj（ej）/ej=0。
科研人员为实现自身效用最大化，必须付出恰可满足一阶条件的努力程度ejE。由于P=G（ej-ek），故一阶条件可改写为△Wg（ej-ek）-Cj（ej）/ej=0。由于科研人员j和k同质，故其最佳反应函数具有对称性，此时两人的最优策略选择一致，即ejE=ekE，均衡条件为△W·g（0）=Cj（ej）/ej，该式意味着当其他条件不变时，扩大奖励差额△W势必导致Cj（ej）/ej增大，由于C'>0，表明此时科研人员努力程度也在提高，这印证了通过设定竞赛式的奖励结构可提高科研成果输出的论点。此外，其他条件不变时，外部扰动变大将导致g（0）变小，此时若需维持科研人员的努力水准，则必须进一步提高奖励差额。此外WH+WL=aF，意味着△W存在上限[1]，这表明基于奖励结构的激励效果同样受到奖金总额的限制，科研基金总额的提高和奖励比例的提高，都有助于更好地激励科研人员的工作努力水平，并促进最终成果输出的提升。
结论与建议
高校科研创新工作的激励机制，面临科研结果市场价值不易精确衡量的难题，面对总奖励额度的相对固定，采用相对绩效评估方式有助于提高奖金的激励效果。为此，本文根据竞赛理论设计了基于奖励结构的科研创新激励机制模型，并通过分析提出以下结论。首先，加大奖励差额确有助于提高科研人员的工作积极性和努力水准；其次，奖励结构的确定还与外部环境对于科研成果输出、准确判断及认定的影响程度有关，若科研成果易受外界因素干扰或其评定环节有失公允，科研人员将降低工作努力，此时通过扩大奖励差距可纠正此种偏差。此外，科研经费的多寡也同样影响着基于奖励结构的激励机制的实质效果，同时，奖励比例也对激励效果存在正向影响。
因此，本文建议在高校的科研创新工作激励中，应彻底打破平均主义的分配思路，强化通过科研奖励额度的显著差异化以保证科研人员的科研热情和工作产出。当科研人员的研究成果不易被客观反映或易受到外界环境左右时，必须提高奖励差额。同时，为了保证基于奖励结构的激励机制的有效运行，还应加大科研经费的投入及提高奖励比例的额度，以形成更为“宽幅”的奖励差额，增加激励效果。
注释：
[1]△W的上限出现在“All or Nothing”的奖励结构设置中，即科研竞赛胜出者获得所有奖金aF，而失败者则没有任何奖励，此时的△W=aF。
参考文献：
[1]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003，4：31-40.
.Journal of Financial Economics，1976：305-360.
.Journal of Political Economy， 1981（89）：841.
作者单位：贾勇 西安邮电大学 陕西西安