试析基于知识转移的国内高校人才流动研究
[关键词]知识转移；人才流动；人力资源管理；高等教育管理
当代管理学大师德鲁克指出，在进入知识社会以后，知识资本开始代替权力与资本，成为世界发展的驱动力。而知识资本的组成中极为重要的部分就是知识工作者，即人才。
人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，其重要性日益为世人瞩目，由此产生的问题就是人才的去向，或曰人才流动问题。在知识社会里，谁拥有人才，谁就掌握了重要的知识资本。人才合理有序的流动，恰恰反映了知识社会的本质，是社会进步和发展的重要体现。
对于高校来说，人才流动对于学科的发展、师资素质的提高、专业的优化改造和重建以及学校的发展等方面具有深远的影响。高校人才的流动是现阶段院校发展、知识资源优化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流动的走向却在一定程度上造成或加剧了目前我国高校之间的竞争和发展不平衡。
一、国内高校人才流动的基本走向
从世界范围来看，人才流动一直遵循着从发展
可见，没有经济资助和学术环境的保障，就不可能吸引人才；而没有人才，也就不会有科学研究的发展和科研成果的产出。反之，人才的产生以及学术成果的产生，又紧紧依附在学术资源的充裕、科研环境以及制度的成熟和完善上。因此人才流动的决定性因素恰恰是学术资源和相关的制度与环境保障。这也部分地解释了人才流动总是由低到高，由不发达流向发达地区的原因，即便某些高校重拳出击，仍难有人才收获。
但是，当我们对“人才”这一知识资源进行更深入剖析的时候，就会发现，人才之所以重要，并不仅仅因为作为个体的“个人”的重要，更为重要的是“人才”所既有的“知识”，包括显性知识和隐性知识，正是与“人”不可分离的“知识”才是高校着眼和看重的根本。人才的流动，其实质是知识的流动，即知识的转移和转化。认识到这一点，就会发现目前高校普遍实施的人才引进和人才流动的政策，存在着一定程度的认识偏差，因为其思路基本都是从具体的“人”出发的，而非从人的“知识”出发。
如何制定合理有效的人才政策来吸引人才，留住人才，对于大学的发展是举足轻重的课题。高校 的人才政策既要着眼于人才的引入，也要考虑把着眼点落在个人所拥有的知识的转移方面。如果没有认识到知识的转移可以有个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同层次，那么目前人才流动中的马太效应只会愈演愈烈，最终形成“知识落差”。因此本文将着眼于从知识转移的角度来探讨人才流动的问题，其目的是为了寻找实现人才的良性流动的途径和方法，以获取更多的人才资源增量。
三、知识转移经典模式分析
概括地说，知识转移总体上沿着组织内部和组织间这两条基本线索进行，对于知识转移的过程模式，不同学者通过深入研究提出了以下具有代表性的经典模型。
(1)nonaka和takeuchi的知识螺旋模型
nonaka和takeuchi提出了广为人知的seci模式，揭示了知识通过内部化、外部化、组合、社会化4种模式实现知识创造的基本过程。seci模型厘清了显性知识和隐性知识的界限，清晰地揭示出组织内部的知识转化和增量的四个阶段，通过运用对话、做中学、团队学习、交流传播知识等不同策略可以促进知识的转化，进而提高组织的竞争能力(见图1)。
(2)hedlund的知识转换流程模式
hedlund提出的综合性知识转换流程模式，强调显性知识和隐性知识在个人、团队、组织以及组织间4个不同层次的互动。整个流程划分为3个步骤：
①通过成文化(articulation)与内部化(internali—zation)，使得隐性知识得以清晰表达，进而将成文化知识转变为个人隐性知识。
②通过延伸(extension)，促使知识从个人、团队、组织、组织4个层次间由低层向高层转移；凝聚(appropriation)则是延伸的反向程序。“延伸”、“凝聚”这两者通过对话(dialog)进行互动。
③同化(assimilation)与传播(dissemination)，是指从环境中输入知识，经过知识转换流程之后，又输出到外部环境中的过程_6]。
(3)gilbert和cordey—hayes的知识转移五阶段模式
gilbert和cordey—hayes认为，当组织认识到自身缺乏某种知识时，便产生“知识落差”(knowledgegap)，由此产生对知识引进和知识转移行为的需求。知识的转移经历知识获取(acquisition)、知识交流(communication)、知识应用(application)、知识接受(acceptance)、知识同化(assimilation)5阶段(见图2)。
通过以上三个模型的分析，可以获知知识转移是一个动态的过程，知识转移有多种形式，知识转移可发生在个人之间、个人与群体间、群体之间、群体与组织之间以及组织之间等多种不同层次。进一步说，知识的转移既发生在组织内部的个人与个人之间的，个人与群体之间的，也发生在组织外部的个人与组织之间以及组织与组织之间。
目前高校人才流动的主要形式——高层次人才的引入只是这些形式中的一种，要实现高校核心竞争力的提高，知识转化途径只有人才引入这单一路径，无疑是不够的。
四、人才流动的知识转移层次分析
目前
现阶段国内高校人才流动的主要方式是“引进”和“校内考评”，前者通过外来知识的引入，带动组织人才知识资源的增量；后者是通过能绩的评价来实现“能岗配置”，这两者的出发点都是基于对人才的“使用”，而非人才的“成长和发展”，因而很难说是良性的人才流动，因此如何提升人才流动成长效应中的正向效应，使得人才迅速适应新环境，发挥流动之前积累的技能，激发出潜能，产生良好的累积焦点效应，完成人才的成长，才是高校人才流动中需要首先思考的问题。
以下两方面正是保障人才流动实现知识转移正向效应的有效途径，对于弱势高校而言，尤其重要，因为其出发点主要是基于组织内部的，基于高校内部现有人才的良性流动。
(1)卡兹曲线
美国学者卡兹(karz)在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线(见图3)。
卡兹曲线表明，一个科研组织的成员，在一起工作相处的时间处于1.5—5年这一区间，彼此的信息交流水平最高，可能获得的科研成果也最多。不足1.5年，成员之间因陌生和隔阂，知识交流水平不高，而超过5年，成员之间则会因为知识水平的接近及知识结构的趋同，产生沟通减少、反应迟钝，组织老化的现象，从而导致信息交流水平下降，研究成果相应下降。这说明1.5—5年中组织内部、个体之间
的知识转化水平是高的。
换言之，当个人长期处于某个组织中，随着组织新知识存量的减少，个人的知识学习就会递减，而一旦当工作流动之后，个人的知识学习将会产生所谓的知识学习的突越效应。因此，对于高校来说，每5年左右进行一次院系组织结构或人员的调整和重组，通过人才流动，对组织进行改组，这对于组织内的知识转移以及创造力的提升是非常有意义的。
(2)创造力发挥程度变化曲线
美国学者库克(kuck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计，绘制出著名的创造力发挥程度变化曲线(见图4)。
在通常情况下，一个组织成员进入新环境，其创造力发挥的初始期为0.5—1年，随后就进入创造力发挥黄金时间，大约为1年左右，之后开始下降，整个创造力发挥程度变化曲线呈扁s型变化。库克理论认为为了激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。
这一研究成果对于大学来说具有启发意义。通过经常提供教学科研环境的改变，可以在一定程度上保持和促进人才的创造力发挥，这无论对于强势还是弱势的大学都具有促进作用。比如提供间断性的国内外进修学习，推动相关学科专业或相关机构的合作与研究，如校内院系之间的跨学科研究，校与校之间的学科交叉研究，以及学校与企业之间的产学研结合等。高校的人才通过组织内部、组织外部多途径的变迁和转移，获得了知识交流和合作的机会，实现对已有知识的整合与重构，从而完成知识的转移和扩散，在这一过程中，知识得以增量，创造力得以发挥。
六、结语
从17世纪的“小科学”发展到20世纪中叶“大科学”的过程中，可以看出，知识已经成为现代社会中最重要的生产要素。而在知识社会中，人才成了决定高校发展成败的决定性要素。人才流动的本质和目的是为了促进知识的转移和扩散，本文在对知识转移经典模型进行分析和评述的基础上，对如何实现高校人才的良性流动进行思考，并提出了相应的对策。
对于弱势高校来说，在人才引进和人才流动方面，尤其要注意扬长避短，应突显配套科研条件、学术队伍、发展空间上的优势，从继续学习、岗位设计激励以及多元化发展，加强跨学科、跨机构合作等方面来促进人才的合理流动，更充分地实现知识转移和知识扩散，从而优化配置高校资源，提升高校的核心竞争能力。