以“测评”替代“投票”
发布时间：2015-07-01 16:00
【摘要】教师评价是一项十分严肃的工作。为了增强评价结果的准确性和公正性,发挥正确的导向、管理和激励等功能,提倡在电大教师范围内进行改革,废除传统的投票方式,构建科学的评价指标体系对教师的工作绩效进行测评。教师测评应遵循导向性、科学性、公正性等原则,其内容包括师德修养、教学绩效、科研成果等,并进行多元评价,以确保评价的效度和信度。
【关键词】电大教师评价 投票方式 测评指标体系 客观公正性
【中图分类号】g4003 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
投票是许多评价特别是干部选举普遍采用的一种简便易行的民意测验方式,对此,笔者并无非议。然而,将其用在具有复杂性和创造性劳动特点的教师身上却并不合适。通过对电大专兼职教师的调查访谈得知,他们认为投票这一评价模式有失公允,弊端多多,副作用不少。“评评评,评什么?凭关系”;“不是琢磨事情,而是揣摩人情”;“少数教师并无突出业绩,但情商很高,学校各方面的关系处理得非常到位,在考核评优方面一般有他们的份,而那些勤勤恳恳、踏踏实实做事的人则往往与‘优秀’失之交臂。这种评价方式挫伤了许多教师的工作积极性,打消了他们的工作热情。”[1]鉴于此,借鉴普通高校采用测算方式的做法,构建符合电大实际和特点的教师绩效考核指标体系并运行,“让事实和数据说话,从而打破那种凭借印象、关系,一轰而起的投票和不切实际的评先评优局面……使管理工作走上科学化的轨道”[2],用严谨的“测评”方式替代草率的“投票”方式,给教师以公正性评价,很有必要。
1 投票方式的主要弊端
1.1 关系因素
调查发现,现在不少单位人际关系较为复杂,在同一单位内,有夫妻,有子女,有亲戚,还有进人过程中的各种关系等等。若采用投票方式,有关系的、关系好的自然占优势;相反,没什么关系的、关系一般的当然就会有势单力孤、无力抗衡之感。
1.2 不熟悉因素
一所电大,至少百余职工,他们对彼此的工作业绩缺乏深入了解,又不述职,不交书面材料,不强调纪律,在人人都忙的状态下,仅凭印象、凭关系投上一票,这种随意性很大的教师评价,其准确度必然大打折扣,由此而定出的“优秀教师”“优秀教育工作者”“优岗”之类,其结果能令人心悦诚服吗?
1.3 嫉妒因素
现在,有些单位的教职工素质并不够高成为是不争的事实,他们对某些表现突出、业绩卓著者存有嫉妒心理,也是导致评价不公的原因之一。三国时期魏人李康说过:“木秀于林,风必摧之;堆出于岸,流必湍之;行高于人,众必非之。”树大招风啊,你优秀你突出,你被打击被扼杀的命运在某些单位也许就在所难免了。
2 测评的理论依据、目标与功能
建立科学、合理、高效的教师绩效考评体系是高校教师管理工作的重点。然而,目前电大教师评价指标体系尚未建立。笔者在对20余所地市电大教师评价现状调查研究的基础上,提出建立适用于电大教师群体的评价指标体系的构想,供电大系统教师评价参考。
2.1 测评的理论依据
绩效考核是理性评价教师的必要手段。当今,我国绝大多数高校都采用了绩效考核测评方式来促进教师教学、科研和服务水平的提高以及教师之间的公平竞争,但电大可以说还是一个盲区,已跟不上时代的节拍,显得有些落伍。完善的考评体系,有利于高校管理,有利于形成有效的目标激励机制,有利于教师职业生涯的发展,成为教师不断进取的推动力。做任何事都得讲科学,实事求是是我党一以贯之的作风。那种想当然、凭主观臆断的工作方式应该坚决地摒弃。教育部所进行的高校办学水平评估、各地市教育局对所辖单位的绩效考核不都是采用指标评价体系实行量化测评吗?为何一个单位对教师的绩效考核与评价就要例外呢?
2.2 测评的目标
构建教师评价体系,其根本目的在于充分发挥教育评价的导向、诊断、激励、反思、改进、调控等促进发展的功能,达到鼓励先进、鞭策落后、促进教师自身素质及其教学质量不断提高之目标。通过绩效管理所获得的各种绩效信息,可以为教师的聘任、晋职、奖惩、工资、继续教育等人力资源管理提供重要依据,从而帮助学校管理者做出科学、合理的决策,进而提高学校的管理水平。
2.3 测评的功能
2.3.1 测评能增强教师评价的公正性
根据事先设计的教师周知的测评指标体系实行对象多元的、客观公众的量化打分排名,并向全体教职员工公示,接受群众监督,较之草率的投票定夺更能被教师们所接受。
2.3.2 测评能促使教师反思并改进
测评不仅具有为学校管理部门提供教师年度考核依据的奖惩性功能,还对教师具有诊断性和发展性功能。教师的成长=经验+反思。只有当教师评价具有反思功能,引发教师的反思行为时,教师评价的真正目的才有望实现。评价指标体系和学校测评小组对教师的评语式评价,为教师反思提供了努力的目标和参照系,从而促使教师总结经验教训并及时改进。
2.3.3 测评有利于教师队伍建设
教师是培养合格人才的关键,是学校发展的生命线。地市电大师资队伍建设是地市电大发展的重中之重,优秀教师则更是大学的承重墙,他们是建设高品质教学资源、创新教学模式、提高教学质量的中坚力量。江泽民同志曾指出:“高素质的教师队伍,是高质量教育的一个基本条件。”2008年10月,湖南省委书记张春贤在给湖南师大建校70周年庆典的贺信中寄语:“高素质教师是教育事业的第一资源,是教育强省的重要标志。”[3]面对二十一世纪人才的竞争和挑战,培养和造就一支观念先进、师德高尚、业务精湛、结构优化、具有创新活力的地市电大名优教师队伍,是加快电大教育事业发展的根本大计,意义重大,刻不容缓。“坚持办学以教师为主体,学校必须全心全意依靠教师办学”[4]的指导思想,有利于促进教师的专业发展,增强学校的凝聚力;有利于打造过硬教师队伍,提高学校的办学竞争力。而教师素质的提高与教师评价有着直接关系,学校对教师的正确评价是激发教师工作热情、促进教师专业成长的一个指挥棒。
3 测评的原则
3.1 全员性原则
不管是内聘还是外聘教师,不管是专职还是兼职教师,只要是授课教师都应包括在内,都享受测评的权利,而且也必须接受学校所组织的测评。需要说明的是,本文中所指的测评对象,不涵盖教辅人员、技术人员、纯管理人员、工勤人员等未直接参与教学的同志,因为对此类非教学人员的测评指标体系必须另外设计。
3.2 科学性原则
测评指标体系的设计要符合电大的教育教学规律和客观实际,具有系统性,可操作性强,科学严谨。评价指标的合理性和评价标准的先进性、评价方法的科学性是提高评价的准确性和公信度的重要前提。
3.3 多元性原则
教师评价应为多维度的综合评价,正如有的学者所提出的:“教师工作的复杂性决定了教师教学评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。”[5]以定量方式为主、定性方式为补充。定量的结果便于数据处理,区分出等级,也有利于提高评价的准确度。但是,教学活动具有极端的复杂性,既有“显性”易测定的,也有“隐性”模糊的,而那些无法量化的内容对教学过程来说又有极大的影响,仅靠定量来做判断是不合理的。因此,对诸如教师的职业道德、教育技术素质与能力、交流反思、个人发展等方面的评价,可在充分地观察、掌握调查资料的基础上采用描述性的语言进行定性评价。除此以外,自评、他评、多层互评相结合,形成性评价和总结性评价相结合,短期评价和长期评价相结合,都是多元评价的重要范畴。只有通过立体的、多层面、多方位的多元评价,才能增强评价的准确性,提高评价的可信度。
3.4 公正性原则
教师需要公正、公平的考核机制。评价的目的意义、标准、方法、程序、要求必须原原本本地告诉所有评价者和评价对象,增强评价的透明度。评价要力戒“外行人” 评“内行人”,应以学生评价和相同学科教师间的互评为主,以院校领导的意见为辅。只有同时出台一套绩效评价规章制度,确定素质高、能秉持公心、不怕麻烦的人员来执行该项工作,并严格操作程序,严肃评价纪律,以高度负责的精神,在公开、透明的环境中进行,严防弄虚作假行为,全面细致地把握评价过程,才能确保评价结果的客观性、可靠性。
3.5 导向性原则
教师评价的目的是以评促改。作为教师管理工作者,要借助评价杠杆和机制,发挥导向作用,充分调动教师的积极性,引导教师面向未来,以发展为目标,树立正确的教育观、教学观、学生观、质量观、成才观,让被评教师找出差距,明确努力方向,不断地提高教学质量,促进学生的全面发展,同时也实现教师的个人价值。
4 绩效测评指标体系的构建与实施
4.1 评价体系构建的必要性
教学质量评价、优秀教师评定等都是十分重要而严肃的工作,也是教师比较敏感的问题。因为每位教师都非常关注自己的劳动成果,希望别人认可自己的劳动价值并得到实事求是的评价。如果草率地投票定夺,势必引起教师反感。构建教师绩效评价指标体系,是学校管理的重要环节;是教师聘任、分配制度改革的前提;是改变过去教师年度考核走过场、流于形式的做法的重要举措;它有利于克服操作方式简单化;有利于区分优秀教师、合格教师、不合格教师,营造出一种竞争的氛围,真正使干事多、成绩大的人得到肯定、心情舒畅,而使平庸者有压力感和危机感;有利于优秀教师、特色教师、骨干教师、双师型教师脱颖而出;有利于营造事业留人、感情留人、制度留人和发展留人的良好氛围。因此,构建电大教师绩效测评体系,尽快与整个高校系统的教师评价方式接轨,是与社会进步、与时俱进的管理意识和手段相稳合的,是贯彻落实科学发展观的需要,势在必行,迫在眉睫。
4.2 测评的内容
通过对中外有关教师绩效评价标准的研究,结合当前电大教育改革与发展趋势,电大教师绩效评价的指标体系一般应由职业道德、教学绩效、科研成果和生源组织四个维度构成。在一级指标之下再设置相应的二级指标和权重。如教学绩效模块可设立教案编写、面授辅导、网上教学、资源建设、作业批改、实践教学、课外辅导等项目。在二级指标之下再规定具体的评价细则和分值。如面授辅导可包括教师的基本能力(普通话水平、计算机应用能力、网络使用技术、多媒体课件制作)、教学态度、教学目标、教学设计、教学过程、教学方法与手段、学生反馈、教学效果等。
4.3 测评的方式
以测评指标体系为准绳实行量化打分,教师先对照评价条款自评,然后,分别进行生评、师评、校评,最后取平均值,得出评价结果。
为了加快教育信息化进程,电大应开发一个借助计算机和网络技术等信息化管理手段的网上填表、考核的教师绩效评价管理平台,构建web下的评教系统,每位评价者和被评教师在网上都有本人的帐户和密码,可以方便快捷地进入,评价过程应体现综合数据处理的智能化。
教师评价应以评价内容和评价标准为依据,适应综合评价的要求,建立以教师自评与他评有机结合的评价机制。现代教师评价倡导评价主体多元化,评价过程应由多元评价主体组成,包括学生、专家、领导、同行和教师本人,依据多元评价整合出综合结果。
4.3.1 教师自评。教师自我评价可提高教师评价结果的客观性、可信性和有效性。有时候,仅仅根据学生、学生家长或他人提供的信息和数据来判断一位教师的工作表现难免有失公正。课堂听课获得的信息又往往是局部的。在这种情况下,向评价对象提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。通过自我评价,可体现对教师主体的尊重与信任,有利于增强教师的主人翁意识,促使教师自我反思、自我教育、自我调控,激发内在动机,主动改进完善。
4.3.2 同行教师评价。同行教师其学科专业大致相同,相互间情况比较熟悉,能增强评价的准确性,尤其是教同一课程的教师互评易于交流和信息反馈,可以帮助教师相互切磋教艺,取长补短。该项工作由各教研室具体负责组织和实施。
4.3.3 学生评价。学生作为教学过程中的主体、教学的对象,是教师教学的直接感受者和收益者, 对教师的教学态度、方法、水平、效果了解最深,“是教师教学质量的系统评价和‘全程监控’的最有发言权的评价者。”[6]北京师大蔡永红教授和林崇德教授曾有研究表明:在教师自评、学生、同事及领导四种教师评价方式中,学生评价的效度最高。可通过学生座谈会、电话咨询、匿名填表、问卷调查等方式进行。评前应适当培训,鼓励学生讲真话,恰如其分。
4.4.4 院系领导和教学督导委员会评价。院系专家主要由主管教学的副院长牵头, 带领系主任、教研室主任、网络教学干事和教学督导员组成, 可通过听课评课、召开学生座谈会、问卷调查、查阅教师发展档案袋等方式进行。
5 结语
学校发展的关键在于师资队伍,没有一支过硬的师资队伍,学校的发展就失去了根本。所以,作为管理部门,一定要转变评价观念,建立灵活高效的教师评价机制,营造人才成长的良好氛围,通过典型引路、量化测评等方式加快教师成长。指标体系的制定应由学校和学院领导、教师及学生共同讨论制定。构建电大教师绩效评价体系是一项系统工程,需要综合考虑各种主、客观因素,也需要平衡各种目标,只有实行全程评价,教与学的评价相结合,过程评价与终端评价相结合,才能做到科学、全面、合理、有效。
参考文献
[1] 许织云.倡导多元绩效的教师评价[j].教育测量与评价,2009(9).62.
[2] 姚联盟,夏群录.如何科学地评价教学和教师[j].大众商务,2009(9).197.
[3] 胡力丰.15万师大学子活跃湖湘讲坛[n].潇湘晨报,2008-10-26(2).
[4] 田建国.推进高校新一轮思想解放[j].
【关键词】电大教师评价 投票方式 测评指标体系 客观公正性
【中图分类号】g4003 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
投票是许多评价特别是干部选举普遍采用的一种简便易行的民意测验方式,对此,笔者并无非议。然而,将其用在具有复杂性和创造性劳动特点的教师身上却并不合适。通过对电大专兼职教师的调查访谈得知,他们认为投票这一评价模式有失公允,弊端多多,副作用不少。“评评评,评什么?凭关系”;“不是琢磨事情,而是揣摩人情”;“少数教师并无突出业绩,但情商很高,学校各方面的关系处理得非常到位,在考核评优方面一般有他们的份,而那些勤勤恳恳、踏踏实实做事的人则往往与‘优秀’失之交臂。这种评价方式挫伤了许多教师的工作积极性,打消了他们的工作热情。”[1]鉴于此,借鉴普通高校采用测算方式的做法,构建符合电大实际和特点的教师绩效考核指标体系并运行,“让事实和数据说话,从而打破那种凭借印象、关系,一轰而起的投票和不切实际的评先评优局面……使管理工作走上科学化的轨道”[2],用严谨的“测评”方式替代草率的“投票”方式,给教师以公正性评价,很有必要。
1 投票方式的主要弊端
1.1 关系因素
调查发现,现在不少单位人际关系较为复杂,在同一单位内,有夫妻,有子女,有亲戚,还有进人过程中的各种关系等等。若采用投票方式,有关系的、关系好的自然占优势;相反,没什么关系的、关系一般的当然就会有势单力孤、无力抗衡之感。
1.2 不熟悉因素
一所电大,至少百余职工,他们对彼此的工作业绩缺乏深入了解,又不述职,不交书面材料,不强调纪律,在人人都忙的状态下,仅凭印象、凭关系投上一票,这种随意性很大的教师评价,其准确度必然大打折扣,由此而定出的“优秀教师”“优秀教育工作者”“优岗”之类,其结果能令人心悦诚服吗?
1.3 嫉妒因素
现在,有些单位的教职工素质并不够高成为是不争的事实,他们对某些表现突出、业绩卓著者存有嫉妒心理,也是导致评价不公的原因之一。三国时期魏人李康说过:“木秀于林,风必摧之;堆出于岸,流必湍之;行高于人,众必非之。”树大招风啊,你优秀你突出,你被打击被扼杀的命运在某些单位也许就在所难免了。
2 测评的理论依据、目标与功能
建立科学、合理、高效的教师绩效考评体系是高校教师管理工作的重点。然而,目前电大教师评价指标体系尚未建立。笔者在对20余所地市电大教师评价现状调查研究的基础上,提出建立适用于电大教师群体的评价指标体系的构想,供电大系统教师评价参考。
2.1 测评的理论依据
绩效考核是理性评价教师的必要手段。当今,我国绝大多数高校都采用了绩效考核测评方式来促进教师教学、科研和服务水平的提高以及教师之间的公平竞争,但电大可以说还是一个盲区,已跟不上时代的节拍,显得有些落伍。完善的考评体系,有利于高校管理,有利于形成有效的目标激励机制,有利于教师职业生涯的发展,成为教师不断进取的推动力。做任何事都得讲科学,实事求是是我党一以贯之的作风。那种想当然、凭主观臆断的工作方式应该坚决地摒弃。教育部所进行的高校办学水平评估、各地市教育局对所辖单位的绩效考核不都是采用指标评价体系实行量化测评吗?为何一个单位对教师的绩效考核与评价就要例外呢?
2.2 测评的目标
构建教师评价体系,其根本目的在于充分发挥教育评价的导向、诊断、激励、反思、改进、调控等促进发展的功能,达到鼓励先进、鞭策落后、促进教师自身素质及其教学质量不断提高之目标。通过绩效管理所获得的各种绩效信息,可以为教师的聘任、晋职、奖惩、工资、继续教育等人力资源管理提供重要依据,从而帮助学校管理者做出科学、合理的决策,进而提高学校的管理水平。
2.3 测评的功能
2.3.1 测评能增强教师评价的公正性
根据事先设计的教师周知的测评指标体系实行对象多元的、客观公众的量化打分排名,并向全体教职员工公示,接受群众监督,较之草率的投票定夺更能被教师们所接受。
2.3.2 测评能促使教师反思并改进
测评不仅具有为学校管理部门提供教师年度考核依据的奖惩性功能,还对教师具有诊断性和发展性功能。教师的成长=经验+反思。只有当教师评价具有反思功能,引发教师的反思行为时,教师评价的真正目的才有望实现。评价指标体系和学校测评小组对教师的评语式评价,为教师反思提供了努力的目标和参照系,从而促使教师总结经验教训并及时改进。
2.3.3 测评有利于教师队伍建设
教师是培养合格人才的关键,是学校发展的生命线。地市电大师资队伍建设是地市电大发展的重中之重,优秀教师则更是大学的承重墙,他们是建设高品质教学资源、创新教学模式、提高教学质量的中坚力量。江泽民同志曾指出:“高素质的教师队伍,是高质量教育的一个基本条件。”2008年10月,湖南省委书记张春贤在给湖南师大建校70周年庆典的贺信中寄语:“高素质教师是教育事业的第一资源,是教育强省的重要标志。”[3]面对二十一世纪人才的竞争和挑战,培养和造就一支观念先进、师德高尚、业务精湛、结构优化、具有创新活力的地市电大名优教师队伍,是加快电大教育事业发展的根本大计,意义重大,刻不容缓。“坚持办学以教师为主体,学校必须全心全意依靠教师办学”[4]的指导思想,有利于促进教师的专业发展,增强学校的凝聚力;有利于打造过硬教师队伍,提高学校的办学竞争力。而教师素质的提高与教师评价有着直接关系,学校对教师的正确评价是激发教师工作热情、促进教师专业成长的一个指挥棒。
3 测评的原则
3.1 全员性原则
不管是内聘还是外聘教师,不管是专职还是兼职教师,只要是授课教师都应包括在内,都享受测评的权利,而且也必须接受学校所组织的测评。需要说明的是,本文中所指的测评对象,不涵盖教辅人员、技术人员、纯管理人员、工勤人员等未直接参与教学的同志,因为对此类非教学人员的测评指标体系必须另外设计。
3.2 科学性原则
测评指标体系的设计要符合电大的教育教学规律和客观实际,具有系统性,可操作性强,科学严谨。评价指标的合理性和评价标准的先进性、评价方法的科学性是提高评价的准确性和公信度的重要前提。
3.3 多元性原则
教师评价应为多维度的综合评价,正如有的学者所提出的:“教师工作的复杂性决定了教师教学评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。”[5]以定量方式为主、定性方式为补充。定量的结果便于数据处理,区分出等级,也有利于提高评价的准确度。但是,教学活动具有极端的复杂性,既有“显性”易测定的,也有“隐性”模糊的,而那些无法量化的内容对教学过程来说又有极大的影响,仅靠定量来做判断是不合理的。因此,对诸如教师的职业道德、教育技术素质与能力、交流反思、个人发展等方面的评价,可在充分地观察、掌握调查资料的基础上采用描述性的语言进行定性评价。除此以外,自评、他评、多层互评相结合,形成性评价和总结性评价相结合,短期评价和长期评价相结合,都是多元评价的重要范畴。只有通过立体的、多层面、多方位的多元评价,才能增强评价的准确性,提高评价的可信度。
教师需要公正、公平的考核机制。评价的目的意义、标准、方法、程序、要求必须原原本本地告诉所有评价者和评价对象,增强评价的透明度。评价要力戒“外行人” 评“内行人”,应以学生评价和相同学科教师间的互评为主,以院校领导的意见为辅。只有同时出台一套绩效评价规章制度,确定素质高、能秉持公心、不怕麻烦的人员来执行该项工作,并严格操作程序,严肃评价纪律,以高度负责的精神,在公开、透明的环境中进行,严防弄虚作假行为,全面细致地把握评价过程,才能确保评价结果的客观性、可靠性。
3.5 导向性原则
教师评价的目的是以评促改。作为教师管理工作者,要借助评价杠杆和机制,发挥导向作用,充分调动教师的积极性,引导教师面向未来,以发展为目标,树立正确的教育观、教学观、学生观、质量观、成才观,让被评教师找出差距,明确努力方向,不断地提高教学质量,促进学生的全面发展,同时也实现教师的个人价值。
4 绩效测评指标体系的构建与实施
4.1 评价体系构建的必要性
教学质量评价、优秀教师评定等都是十分重要而严肃的工作,也是教师比较敏感的问题。因为每位教师都非常关注自己的劳动成果,希望别人认可自己的劳动价值并得到实事求是的评价。如果草率地投票定夺,势必引起教师反感。构建教师绩效评价指标体系,是学校管理的重要环节;是教师聘任、分配制度改革的前提;是改变过去教师年度考核走过场、流于形式的做法的重要举措;它有利于克服操作方式简单化;有利于区分优秀教师、合格教师、不合格教师,营造出一种竞争的氛围,真正使干事多、成绩大的人得到肯定、心情舒畅,而使平庸者有压力感和危机感;有利于优秀教师、特色教师、骨干教师、双师型教师脱颖而出;有利于营造事业留人、感情留人、制度留人和发展留人的良好氛围。因此,构建电大教师绩效测评体系,尽快与整个高校系统的教师评价方式接轨,是与社会进步、与时俱进的管理意识和手段相稳合的,是贯彻落实科学发展观的需要,势在必行,迫在眉睫。
4.2 测评的内容
通过对中外有关教师绩效评价标准的研究,结合当前电大教育改革与发展趋势,电大教师绩效评价的指标体系一般应由职业道德、教学绩效、科研成果和生源组织四个维度构成。在一级指标之下再设置相应的二级指标和权重。如教学绩效模块可设立教案编写、面授辅导、网上教学、资源建设、作业批改、实践教学、课外辅导等项目。在二级指标之下再规定具体的评价细则和分值。如面授辅导可包括教师的基本能力(普通话水平、计算机应用能力、网络使用技术、多媒体课件制作)、教学态度、教学目标、教学设计、教学过程、教学方法与手段、学生反馈、教学效果等。
4.3 测评的方式
以测评指标体系为准绳实行量化打分,教师先对照评价条款自评,然后,分别进行生评、师评、校评,最后取平均值,得出评价结果。
为了加快教育信息化进程,电大应开发一个借助计算机和网络技术等信息化管理手段的网上填表、考核的教师绩效评价管理平台,构建web下的评教系统,每位评价者和被评教师在网上都有本人的帐户和密码,可以方便快捷地进入,评价过程应体现综合数据处理的智能化。
教师评价应以评价内容和评价标准为依据,适应综合评价的要求,建立以教师自评与他评有机结合的评价机制。现代教师评价倡导评价主体多元化,评价过程应由多元评价主体组成,包括学生、专家、领导、同行和教师本人,依据多元评价整合出综合结果。
4.3.1 教师自评。教师自我评价可提高教师评价结果的客观性、可信性和有效性。有时候,仅仅根据学生、学生家长或他人提供的信息和数据来判断一位教师的工作表现难免有失公正。课堂听课获得的信息又往往是局部的。在这种情况下,向评价对象提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。通过自我评价,可体现对教师主体的尊重与信任,有利于增强教师的主人翁意识,促使教师自我反思、自我教育、自我调控,激发内在动机,主动改进完善。
4.3.2 同行教师评价。同行教师其学科专业大致相同,相互间情况比较熟悉,能增强评价的准确性,尤其是教同一课程的教师互评易于交流和信息反馈,可以帮助教师相互切磋教艺,取长补短。该项工作由各教研室具体负责组织和实施。
4.3.3 学生评价。学生作为教学过程中的主体、教学的对象,是教师教学的直接感受者和收益者, 对教师的教学态度、方法、水平、效果了解最深,“是教师教学质量的系统评价和‘全程监控’的最有发言权的评价者。”[6]北京师大蔡永红教授和林崇德教授曾有研究表明:在教师自评、学生、同事及领导四种教师评价方式中,学生评价的效度最高。可通过学生座谈会、电话咨询、匿名填表、问卷调查等方式进行。评前应适当培训,鼓励学生讲真话,恰如其分。
4.4.4 院系领导和教学督导委员会评价。院系专家主要由主管教学的副院长牵头, 带领系主任、教研室主任、网络教学干事和教学督导员组成, 可通过听课评课、召开学生座谈会、问卷调查、查阅教师发展档案袋等方式进行。
5 结语
学校发展的关键在于师资队伍,没有一支过硬的师资队伍,学校的发展就失去了根本。所以,作为管理部门,一定要转变评价观念,建立灵活高效的教师评价机制,营造人才成长的良好氛围,通过典型引路、量化测评等方式加快教师成长。指标体系的制定应由学校和学院领导、教师及学生共同讨论制定。构建电大教师绩效评价体系是一项系统工程,需要综合考虑各种主、客观因素,也需要平衡各种目标,只有实行全程评价,教与学的评价相结合,过程评价与终端评价相结合,才能做到科学、全面、合理、有效。
参考文献
[1] 许织云.倡导多元绩效的教师评价[j].教育测量与评价,2009(9).62.
[2] 姚联盟,夏群录.如何科学地评价教学和教师[j].大众商务,2009(9).197.
[3] 胡力丰.15万师大学子活跃湖湘讲坛[n].潇湘晨报,2008-10-26(2).
[4] 田建国.推进高校新一轮思想解放[j].
上一篇：试论稳定教学秘书队伍