民办高校教师心理契约现状调查与分析——以浙

摘　要：民办高校教师作为民办高校发展的中坚力量，是民办高校发展的关键所在，关注民办高校教师的心理契约是提高民办高校教师工作积极性的重要因素。文章在实证调查的基础上，对浙江省民办高校教师的心理契约现状作了理论分析，提出如果民办高校领导在与教师建立心理契约的工作上做得更好一些，那么他们的学校就会发展得更加顺利。

关键词：民办高校教师；心理契约；现状；建议

　　心理契约是契约的一种衍生物。它强调个人对于契约另一方所应尽义务的感知，它具有高度的主观性，存在于员工个人心中，对调解个体与组织之间的和谐发展具有良好的中介作用。
　　下面是以浙江省为例，介绍一下我们所了解的情况并谈谈自己的一些看法。　
　　一、民办教师队伍的概况和存在的问题　
　　2008年10月，我们对浙江省民办高校教师心理契约进行了调查，②所得数据采用SPSS13.0统计软件进行分析。本次调查历时三个多月,对杭州的50名民办高校教师进行了访谈，对杭州、宁波、绍兴等地230名民办高校专职教师进行了问卷调查。收回有效问卷201份,回收率达87.4%。1、来源复杂
　　浙江省民办高校的教师来自于不同行业。如表1所示，来自机关事业单位的占3%，来自公办大专院校占14.9%、来自其他民办院校占10%，来自公办中学的占4%、来自民办中学的占5%来自国有企业的占15.9%，来自民营企业的占18.9%，来自普通高校的毕业生占28.4%。
　　2、年龄结构呈现“两头大中间小”
　　在民办高校的专职教师队伍的年龄结构中，呈现“两头大中间小”的特殊结构。如表1所示：由于民办高校本身创建时间较短，教师以年青人居多，其中35岁以下的占了65.1%，而36—45岁的只占了12.4%，45岁以上占22.4%。
　　3、职称结构不合理
　　民办高校师资队伍的建设。调查数据显示无职称占16.9%，初级职称的占39.3%，中级职称占27.4%，副高职称只占8%，高级职称占8.5%。
　　4、骨干教师流失严重
　　民办高校在创办之初，凭借其优越的薪酬待遇，曾经吸引了众多公办教师的加盟，增强了民办高校的办学实力。但随着国家对公办高等教育的重视及投入的增多，民办高校的薪酬已无优势可言。由于民办高校本身建校时间短，大多数还没有形成有效的内部培训系统，无法对新进老师进行岗前教育和培训，即使有些教师培养成为了骨干教师，但由于公办与民办的差距，一旦有机会，他们会纷纷选择离职。　
　　二、民办教师心理契约现状
　　1、教师对学校履行义务的认知
　　通过访谈和对问卷的统计，民办高校教师普遍认为学校应该着重履行以下10个义务：努力提高教师的福利待遇、不断改善教师的工作条件、为教师科研提供支持和帮助、给予教师教学自主权、关心教师生活中的实际困难、根据教师的绩效表现给予教师相应的薪酬、营造和谐融洽的人际氛围、给教师提供培训与学习机会。问卷第一部分通过这10个方面的问题对学院的义务履行情况进行了调查。
　　教师对学校的义务履行情况印象较差，大部分教师认为学校没有满足其要求，没有尽到应尽的义务。民办高校教师普遍认为学校没有很好地履行应该履行的义务，尤其在福利待遇、发展空间、学习培训机会等方面。　　
　　2、对学校承诺履行的认知
　　13.9%教师认为学校完全履行了当初招聘时的承诺，16.4%的教师选择了不能确定，49.2%的教师认为学校没有完全履行招聘时承诺，占了将近一半，说明大部分教师认为学校没有完全履行招聘时的承诺。
　　在对学校未履行承诺的原因解释时，62.7%的教师认为没有履行承诺的原因是由学校内部管理造成的,此外，在未履行原因的沟通解释上，只有6.5%的教师认为学校与其进行了沟通，说明学校与教师之间沟通较少。
　　 
   3、教师对自身义务的认知
　　大多数教师认为自已对义务的履行程度比较好。问卷通过7个方面的问题调查了教师对自身义务的履行情况。7个方面分别为：教学工作、额外工作、关心学生、离职前通知学校、提合理化建议、参加学校活动、捍卫学校形象。 
　　4、教师对自身的评价
   （1）工作稳定性评价
　　在问卷中，针对“自从您进入您目前的学校以来，您经常考虑换个工作”的提问，只有24.3%的教师选择了“完全不同意”和“不太同意”，即不考虑换工作，而48.7%的教师选择了“基本同意”和完全同意“；针对“从现在起，您准备在目前的学校继续工作3年以上”的提问，准备在学校继续工作3年以上的教师有48人，占23.9%，而不打算在学校继续工作3年以上的教师有95人，占47.7%。
   （2）自身工作绩效评价
　　教师对自身的评价普遍较高，66.6%的教师对自身工作评价为“比较好”和“非常好”,而认为学校对自身评价“比较好”和“非常好”的占46.8%，相差将近20%。这说明教师对自身的评价远远高于他们认为学校对自身的评价,教师对学校的工作绩效考评存在一定的不信任。
　　（3）教师工作满意度
　　教师对目前工作的满意度较低。61.7%的教师对目前工作不满意，21.9%的教师选择了“一般”，只有16.4%的教师对目前工作比较满意。
　　三、民办教师义务履行情况影响因素分析　
　　研究采用主成分分析方法，经过方差最大化旋转提取各因子，并按因子中各条款因子负荷按从大到小排列，可得因子负荷矩阵。
　　学校义务履行情况： 本因素包括发展空间、工作条件、科研支持、学习机会、职业生涯、薪酬条件、关心生活、福利待遇、教学权力、和谐氛围。这些因素都是关于教师心目中的学校义务履行情况，这是教师心理契约形成的重要因素。
　　根据以上因子分析，将学校义务履行情况、学校招聘时承诺履行情况、教师对学校没有完全履行承诺的归因纳入回归的自变量中，以教师义务履行为因变量进行一般线性回归分析。
　　外部因素解释、学校因素解释、招聘时的承诺履行、学校义务履行情况变量对教师义务履行产生显著的影响。 
　　通过回归分析可以得出教师义务履行的回归方程：
　　（教师义务履行）＝3.522＋0.2 (学校义务履行情况)＋0.125（招聘时的承诺履行）＋0.134（外部因素解释）－0.052（学校内部因素解释）
　　从中可以看出，4个因素对教师义务履行都有显著影响。要提高教师的工作积极性，学校首先要履行好自身的义务，并切实履行招聘时所做的承诺。
　　四、民办教师的工作满意度和稳定性回归分析
　　工作绩效考评制度、学校与教师的沟通变量对教师满意度产生显著的影响。
　　通过回 归分析可以得出，教师满意度的回归方程为：
　　（教师满意度）＝0.8＋0.625 (工作绩效考评)＋0.115（学校与教师的沟通）
　　从中可以看出，影响教师工作满意度主要是工作绩效考评，其次是学校与教师的沟通。
　　教师工作满意度和教师义务履行情况变量对教师工作稳定性产生显著的影响。
　　通过回归分析可以得出，教师工作稳定性的多元线性回归方程为：
　　（教师工作稳定性）＝0.415(教师义务履行情况)＋0.353（教师工作满意度）
　　从该回归方程可以看出，对教师工作稳定性有显著影响的主要是教师义务履行情况，其次是教师工作满意度。　　
　　五、总结与建议　　
　　本研究的主要结论如下：
　　1、民办高校教师普遍认为学校没有很好地履行应该履行的义务。尤其在福利待遇、发展空间、职业生涯和培训机会方面。
　　2、大部分民办高校教师认为学校未履行招聘时的承诺，并认为这是由学校内部因素造成的。
　　3、大部份民办高校教师工作满意度较低。
　　4、影响民办高校教师心理契约因素：学校义务履行情况、招聘时承诺的履行、教师对学校没有履行承诺的解释、工作绩效考评、学校与教师的沟通。
　　5、学校义务履行情况、招聘时承诺的履行、教师对学校没有履行承诺的解释显著地影响教师义务履行。
　　6、学校与教师的沟通和学校对教师的工作绩效考核对教师满意度有着显著地影响。
　　7、教师义务履行、教师的满意度显著地影响教师工作的稳定性。
　　8、学校交易义务、关系义务与教师的义务履行之间存在着显著的相关关系。学校关系义务的履行即为教师职业生涯规划、提供学习培训机会、提供良好的发展空间、营造和谐的人际氛围极大地影响了教师的义务履行。
　　心理契约作为一种个体与组织之间隐性的契约关系，对调解个体与组织之间的和谐发展具有良好的中介作用。对于浙江省民办高校来说，由于自身条件与所处的政策环境，在经济条件上，民办高校不可能再拿出比公办院校更优越的物质待遇来吸引人才。所以，民办高校管理者应有意识地去建立和教师之间积极的心理契约，在履行书面契约规定的义务责任外，还要积极引导和满足教师高层次的需要，从管理沟通、绩效考核、学校义务履行等方面来调动教师的积极性。　　
参考文献：
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