当管理遇到了“小团体”的幼儿教学

　　满足幼儿教师的情感需求对推进高效的幼儿园管理，实现幼儿园改革目标十分重要。在工作之余，我留心关注老师们的日常交流，以朋友谈心的方式与老师们交流工作之外的情况，尽量了解老师们的情绪情感状态，以便对症下药地制定管理策略。在这个过程中，我记录下了几个镜头：
　　镜头一：
　　在某次全园会议上，我宣读了关于教师工资调整的通知，刚一读完，坐在角落里的几个老师就开始凑在一起议论。我试图让老师们表达自己的想法，于是甲老师又一次被推选为众老师的发言人。我曾注意观察，教师会议中，甲老师几乎每次都是发言代表，而坐在她旁边的老师也是相对固定的。
　　镜头二：
　　某天下班后，我在园门口遇到了几位老师，她们正相约出去逛街。这时，乙老师试图加入她们，几位老师以委婉的方式拒绝了她。我发现，这几位老师关系很好，经常一起上下班，一起聊天，但有其他老师加入她们时，她们就不再交流原本聊得很兴奋的话题了。
　　镜头三：
　　幼儿园来了三位新教师，在微信朋友圈里，新教师之间的互动频率很高，而其他老教师则基本不参与她们的讨论。当有老教师发出约会邀请时，新教师也基本上保持沉默。
　　这种“小团体”现象在幼儿园的教师中普遍存在着，其实，这些“小团体”就是幼儿园中的非正式组织。非正式组织的概念来源于梅奥的 “霍桑西部电气试验”，实验结论认为：组织内部不但存在正式组织，还存在非正式组织，非正式组织影响组织的生产效率，有时其作用甚至超过正式组织。非正式组织是指在一般的正式组织内部，由于部分成员的性格相投、兴趣相近，在交往的过程中形成比一般同事更密切的朋友关系，并形成特别的小团体。一般这样的小团体中有自然而然形成的权威或核心人物，也有约定俗成的共性行为方式。[1]
　　“非正式组织在教育组织中的存在是客观的，对于教育管理中的行政效率、组织目标的实现都有着极其巨大的作用。”同时又因为幼儿园这个特定的环境，而有其特殊的形成原因和特点。聚焦我园，教师的非正式组织是如何形成的？我该如何管理？它们在幼儿园管理中又发挥着怎样的作用呢？我通过观察和随机访谈，尝试分析我园教师非正式组织的成因和管理策略。
　　一、幼儿教师非正式组织的形成原因
　　1.相似的生活境遇
　　相似的生活境遇包括生活背景和婚姻状况，这是非正式组织形成的重要原因。以某一个教师非正式组织为例，组织成员都是外地人，在本市租房生活，且都未婚。相似的生活境遇使她们产生了相似的情感需求，房价、相亲、服装、娱乐等是她们关注的话题。其中，婚姻状况是决定个体是否长期归属某个群体的主要因素。2012年10月份，该团体中的一位老师结婚了，渐渐地，她脱离了该非正式组织。主要表现为：下班之后她参与群体活动的次数减少，与其他成员的共同话题减少——其他成员一般不谈及婆媳关系、夫妻关系等话题。
　　2.相近的年龄与教龄
　　目前，我园每个班级的教师配置为两教一保。主班教师一般是工作5年以上的经验丰富的老教师，配班教师一般为工作3年以下的新教师。在班级里，老教师与新教师是师徒关系，新教师扮演着学习者和执行者的角色。相似的工作情况让新教师们结合在一起，形成较为稳定的非正式组织。此外，每周一次的新教师专业培训促进了非正式组织的形成。由于幼儿教师职业的特殊性，在工作时间，不同班级的教师交流机会较少，这样的培训活动让新教师的互动机会增加了。
　　3.教室空间位置相近
　　我园一共12个班，不同的年级在不同的楼层，由于同年级教室空间位置相近，相邻班级的教师交流互动的机会较多。首先，他们能够及时传达上级的信息。比如，园部临时决定取消对大班自然角的观摩活动。收到这个信息时，大三班和大四班的幼儿正在走廊玩角色游戏，两个班的教师便走到一起，交流自己对园部这一决定的看法。其次，他们可以相互模仿和借鉴保教策略。比如，大四班的班组长甲是教龄15年的资深教师，她对美术区域的设置与指导有很深的研究，因此，相邻的两个班级的教师经常聚在一起展开相关研讨。
　　这样的非正式组织并不稳定，它会随着教室空间位置的变动或者核心人物的调离而发生变化。在上述例子中，大四班的班组长是权威人物，大班毕业之后，由于人事变动，她被调离我园，这个非正式组织也因此解散。
　　二、幼儿教师非正式组织的存在价值
　　通过一段时间的观察，我认为教师非正式组织有其存在的价值，作为管理者，不能仅关注其负面影响，如镜头中所呈现的“不合群”“排外”现象，而应该尝试利用教师非正式组织，提高幼儿园管理的效率。只要管理得当，相信教师非正式组织对于整个幼儿园的发展有着不可替代的作用。
　　1.促进信息的有效沟通，提高管理效率
　　通常，我园下达行政命令时采用召开会议、下发文件等途径，但由于缺乏进一步的解释与说明，教师们很容易对上级命令产生误读和误解，导致在执行时故意延迟、消极应付，极大地影响了幼儿园的管理效率。非正式组织恰好能够弥补这一缺陷。首先，其成员有着比同事更加亲密的朋友关系，他们在轻松愉快的氛围中，用彼此熟悉的方式进行互动。当教师对园部的行政命令不理解或有异议时，教师们更倾向于向非正式组织寻求帮助。非正式组织不但能够进一步解释行政命令，还能够为群体成员提供应对策略。例如，在某次课题研讨活动结束后，课题组组长要求每个老师撰写活动反思，第二天上交。在当天下班之后，某个非正式组织的成员一起离园，丙老师提到了自己撰写反思时的困惑，其他老师也相继提出了自己的问题，之后的半个小时，教师们围绕活动反思如何撰写进行了讨论，最后，大部分的问题得到了解决。
　　2.满足成员的情感需求，提升教师的凝聚力
　　当人们高兴或遇到困难、挫折以及不公平的待遇时，有向他人倾诉的需要，通过向他人倾诉来缓解心理压力。教师非正式组织可以说是成员们情感的归属地。我园大部分教师都是外地人，尤其是外来的新教师，初到一个陌生 的环境，很容易产生孤独感，消极的情绪难免影响工作状态。幼儿教师通过加入与自己有着相同生活状态的群体，向非正式组织的其他成员倾诉，能缓解心理焦虑，释放不良情绪。丁老师是刚入职一年的新教师，她和我交流了她从入职到现在的心理变化：“我刚参加工作的时候，谁也不认识。我天天给家里打电话，总和家人抱怨工作上的不如意，也考虑过辞职。过了一段时间，我知道中三班乙老师的情况也和我一样，我俩就经常一起回家，一起发发牢骚，周末我们还一起逛街。后来，我工作逐渐上手，情绪也好多了，就没再想辞职的事啦。”
　　三、幼儿教师非正式组织的管理策略
　　1.正视教师非正式组织存在的必然性
　　“在实际中，对于非正式组织管理的一大误区就是漠视非正式组织的存在了。”[3]首先，幼儿园管理者需要意识到，幼儿园中的非正式组织是教师们正常人际交往的结果，能够一定程度地满足教师的安全感、归属感。正式组织和非正式组织同时存在，它们共同形成了幼儿园文化，并影响着幼儿园发展的方方面面。其次，非正式组织对幼儿园管理既有积极作用也消极作用。非正式组织的积极作用是指那些与幼儿园的规章制度、发展目标一致，能够促进幼儿园整体持续改进的作用。如缓解新教师入职焦虑等。但是，非正式组织也有其对于幼儿园发展的消极作用。比如，全园会议时，非正式组织的成员会偷偷讨论发型、服装、买房等无关话题，影响会议秩序和效果。又如，当幼儿园制定改革措施时，若非正式组织中的部分成员显现出不满情绪，这种消极情绪很容易感染到其他成员，加大改革的难度。
　　2.发挥教师非正式组织中核心人物的积极作用
　　非正式组织中有自然而然形成的核心人物，他们被称为“精神领袖”。发挥幼儿教师非正式组织中核心人物的积极作用，能够最大限度地实现对非正式组织的有效管理。首先，幼儿园管理者要洞察和识别非正式组织的核心人物。如我园非正式组织的核心人物的特点是：教育教学能力强，但是不受领导重视；人际交往能力较好，乐于助人；在旅行、艺术表现或者形象设计等方面有自己独到的研究等。其次，运用适宜的方式对非正式组织的核心人物进行提拔。在教师非正式组织中，核心人物一般有较强的号召力，不管是在心理上还是在行动上，其他教师都习惯跟随他。因此，对核心人物进行适当提拔，有利于幼儿园各项规章制度的实施。但在提拔的过程中，管理者需要注意方式方法，因为核心人物在非正式组织中之所以有如此大的影响力，正是因为他们的非正式性，因此，在将他们正式化时，需要让非正式组织的其他成员信服，否则，很可能适得其反。
　　3.创建民主、开放、包容的幼儿园文化
　　埃德加·沙因在《组织文化与领导力》中说道：文化对于一个团体而言，其意义就如同人格或性格之于个体。我们可以看到行为的结果，但是我们通常不能看到导致某特定行为的背后驱动力。然而，正如我们的人格和性格指导并约束着我们的行为一样，文化同样也通过团体的共有规范指导和约束着一个团体成员的行为。管理者需意识到园所文化对教师非正式组织的影响，为全体教师营造正确的舆论导向，纠正部分教师错误的价值观念，这样才能形成推动幼儿园整体发展的合力。