关于民办高职院薪酬制度改革的几点思考

摘要：本文针对广东省各大民办高职院现有薪酬制度的状况，就广东省各大民办高职院薪酬制度改革如何更具有吸引力、更能体现激励性，更能吸引优秀的管理人员和教师加盟提出了有针对性的建议。
　　关键字：年薪制 校内职称评定体系 结构工资 工作量
　　
　　随着企业工资的不断上涨和地方政府最低工资标准的不断上调，广东省各大民办高职院原有的薪酬结构和水平也面临着严峻的挑战。由于近几年来广东民办高职院数量的不断增加，办学规模的不断扩大、各大民办高职院对从事教育工作的管理人员和师资的需求越来越大；同时各大高职院为使学校人才培养工作达到评估要求，都在不断提高自身的办学水平并形成自己的特色，因此在对高素质人才的竞争上尤为激烈！如何使得学校的薪酬更具有吸引力、更能体现激励性，更能吸引优秀的管理人员和教师加盟成为广东很多民办高职院薪酬制度改革的重点。
　　广东省各大民办高职院中高层管理者现行的工资分配制度大多采用的是职位工资制；教师现行的工资分配制度大体分为两种形式，第一种形式是根据教师承担的工作量的多少同时结合基本工资和其他项目来发放工资，这样教师承担的工作量多工资就高，工作量少工资就少，表面上看起来这种工资分配制度很合理，充分体现了多劳多得的工资分配原则，然而这种工资分配制度会鼓励教师去争夺工作量而不顾教学效果的好坏，因此必然会导致教学质量的下降学生的不满从而导致学校办学质量和水平的下降；第二种形式是规定教师学期的定额工作量再根据教师的职称等级确定教师的岗位工资同时结合基本工资和其他项目来发放工资，这样职称等级相同者工资待遇就一样，表面上看起来这种工资分配制度也很合理，体现了同级同酬，然而这种工资分配制度却很大程度的挫伤了年轻的、有能力的中青年教师的积极性。
　　那么民办高职院应如何进行薪酬制度的改革才能吸引和为学校留住优秀的中青年人才呢？笔者认为民办高职院的薪酬制度改革可以从以下几个方面做些尝试和实践。
　　
　　一、中高层管理者采用年薪制
　　对于民办高职院来说，找到一个既懂得民办高职院办学规律和办学特色又具备丰富的民办高职院管理经验的合适的中高层管理者是很不容易的，各大民办高职院对于这类较稀缺的人才竞争也格外激烈，因此学校对于这部分中坚力量应该采取较高的年薪制，这样学校才能吸引和留住优秀的管理精英。中高层管理者的年薪制可以分为基础年薪和绩效年薪两个部分，基础年薪按月发放，绩效年薪根据年终考核的结果发放，基础年薪和绩效年薪的分配比例应根据职位的年薪总额和当地职工平均生活水平、生活费用价格指数确定。这种形式的年薪制既可以满足中高层管理者生活和心理的需要又能较大程度地调动他们工作的积极性。
　　
　　二、教师薪酬的确定应结合校内职称评定体系进行
　　众所周知，在中国现行的职称评定体系下，民办高职院的教师即使符合申报资格条件但是因为指标限制问题，导致他们拿到高级职称的希望极为渺茫，而拿不到高级职称又意味着他们的工资水平无法上到高一级的水平，所以他们就把民办高职院当做自己职业生涯的一块跳板，一旦他们积累了一定的教学经验拿到了中级职称和更高学历他们也就另择高枝了，所以很多的民办高职院都成了为公办院校和其他民办高校培养优秀中青年教师的“黄埔军校”了。为此，民办高职院校将支付更多的教师招聘和培训成本。基于高职院校教师职称评定难的问题，笔者认为高职院校可以建立一套校内职称评定体系。校内职称评定资格条件在参照各省职称评定的资格条件的同时还应突出高职教育的特色，在校内职称评定资格条件中加上职教能力测试和教学效果评定，这样可以使得民办高职院校中那些符合高级职称资格评定条件具备良好的职教能力和教学效果但是却苦于省内职称评定名额限制无法晋升的中青年教师能够及时的获得校内高级职称的认定，从而为一直以来受职称评定困扰的民办高职院校教师带来一线曙光，为他们未来的晋升和发展铺平道路，也自然为学校留住了一大批优秀的中青年教师。如此一来既确保了获得校内职称评定相应资格的教师具备相应的资格条件，又使得各高职院校执教的教师能真正满足职业院校人才的需要。

　　
　　三、教师的薪酬结构可以在规定教师学期的定额工作量基础上发放结构工资
　　教师的工资结构由基础工资、岗位工资、绩效工资和工龄工资几部分组成。
　　1、基础工资不宜太高。主要考虑当地职工平均生活水平、生活费用价格指数确定。基础工资根据教师的学历和职称划分为不同的工资等级，基础工资级差应随着教师资历的增高而加大。
　　2、岗位工资应适当加大比例。岗位工资主要根据教师的职称划分为不同的岗位工资等级，职称等级越高岗位工资级差越大；在同一级别的岗位工资等级中，设置若干个工资档次，职称等级越高工资档差也越大。档次工资根据教师的工作能力和工作效果确定，同一职称级别但能力不同的教师，档次工资就不一样；相邻岗位工资等级之间可以设计成有交叉重叠，一般来说，处于较低位置的相邻岗位等级间的交叉重叠较大，处于较高位置的相邻岗位等级间的交叉重叠幅度较小。笔者认为教师岗位工资等级的确定主要根据教师的职称，这个职称资格既可以是校外评定的也可以是校内评定的。但是同一等级教师的档位工资则必须是在校内职称评定的基础上确定，职教能力强和教学效果好的老师档位工资就应该套高，而那些即使拥有高职称但不能适应职业教育的教授们档位工资也只能套低，这样就可以充分调动年轻教师的工作积极性，让他们能潜下心来搞好职业教育的教学质量，从而为民办高职院培养和留住一大批优秀的职教人才。
　　3、绩效工资比例应该适中。结合教师学期工作效果考核发放，这样有助于教师关注自己的工作效果，保证教学质量。
　　4、工龄工资按教师的服务年限计入月工资中。工龄工资是对教师为学校做出贡献多少的一种认可，它有助于稳定教师降低离职率，起到鼓励教师长期稳定地为学校工作。
　　
　　四、教师的工作量计算可以多样化
　　对于高校教师来说，不仅要求教师具有一定的执教能力还需要他们具备一定的教科研能力，这既是高等教育事业发展的需要，同时也是各高职院和教师自身发展的需要，所以各大高职院校都非常积极鼓励教师进行教科研。但是对于民办高职院校的教师来说，教师教学任务都较繁重，很难有大量的时间和精力去搞教科研，因此笔者认为民办高职院校在计算教师的工作量时除了统计上课课时外，还应该把教师参与课题研究、进行精品课程建设、编写著作、发表学术论文以及开办学术讲座等等都折算成课时一并计入，这样教师就不用为了完成学校规定的额定课时而拼命上课，而是有足够的时间去进行教科研了。如此一来既能提高民办高职院的教科研能力又为教师将来的职称晋升铺平了道路，可谓一举两得！
　　
　　五、热门紧俏专业教师的薪酬可以灵活处理
　　 对于社会上一些热门紧俏专业来说，在企业里的薪酬待遇往往比在学校里要高得多，因此这些专业有能力的人才往往不愿到学校教书，所以对于民办高职院而言，要想吸引和留住这些专业的人才必须提高他们的收入水平。笔者认为，民办高职院在确定热门紧俏专业教师的薪酬时可以适当放宽，在套用薪酬等级时可以根据这些教师的专业技能套高基础工作和岗位工资的等级，从而提高紧缺教师的工资水平使他们能安心在学校工作。