工学结合中“双师型”教师队伍建设的研究

近年来,由于招生、就业、观念等方面的原因,职业教育的加快发展受到一定的制约。而与此同时,社会对职业技术人才的需求却不断攀升。如何解决二者间的矛盾,探索适应经济社会快速发展的职业教育发展道路,已经成为当前职业教育改革与发展的突出问题。工学结合、订单培养模式是指职业学校根据企业对人才规格的要求,校企双方共同制订人才培养方案,签订用人合同,并在师资、技术、办学条件等方面合作,共同负责招生、培养和就业等一系列教育教学活动的办学模式。而探索工学结合、订单培养中“双师型”教师队伍建设问题,是目前各高职院校改革和发展的紧迫任务。本文根据调研的实际情况,分析和研究工学结合中的“双师型”教师队伍建设问题。通过调查研究,提出建设“双师型”教师队伍的对策和措施。
　　[关键词]工学结合 订单培养 教师队伍 建设研究
　　
　　一、前言
　　
　　工学结合、订单培养模式是指职业学校根据企业对人才规格的要求,校企双方共同制订人才培养方案,签订用人合同,并在师资、技术、办学条件等方面合作,共同负责招生、培养和就业等一系列教育教学活动的办学模式。作为校企联合办学的具体实施形式,订单式培养复合性人才的意义重大。首先,订单教育有利现代教育体制的改革和人才培养模式的改革,能弥补课本知识落后于社会发展的不足,使学校的教学内容与社会的需求同步。其次,订单培养突破学校到企业寻求实习场所,企业到学校获得廉价劳动力的浅层次合作,使企业参与学校人才培养计划和人才培养过程,有利于深化教学改革。再次,有利于调动企业办学的积极性与主动性,发挥企业人力资源与物质资源在办学过程中的作用,实现企业资源与学校资源的有机整合,优化资源配置。另外,订单培养还有利于学生了解企业文化,熟悉企业规章制度,加强学生对企业的认同,培养学生的主人翁责任感和敬业精神,增强学生的协作意识。而探索工学结合、订单培养中“双师型”教师队伍建设问题,是各高职院校改革和发展的紧迫任务。
　　
　　二、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状
　　
　　本人比较赞同金华职业技术学院施新老师在文章《高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策思考》提出的高职院校“双师型”教师队伍建设的现状问题的几点观点,现摘要和补充如下。
　　1.目前、高职院校师资队伍的现状与高职教育在2l世纪改革和发展的需要还很不适应,师资队伍本身在专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职的比例结构上还不甚合理,在工学结合、订单培养人才中,专业课与实习指导课教师的数量与质量仍不能满足事业发展的需要,许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论,“双师型”教师队伍的建设还缺乏各方面有力的支持。
　　2.教学上重理论轻实践的现象依然存在。基础性学科力量相对较强.应用性学科力量则较弱,教师数量不足。导致很多学校难以开展实践教学,即使开展了,也是流于形式,很难对学生的职业能力有实质性的提高。
　　3.兼职教师缺乏稳定性,不利于教学质量的提高。表现为兼职教师队伍欠稳定,在某些时间段很难保证教学的连续性,且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解,很难做到因材施教;并且还存在数量过少问题。不能突出高等职业教育应用性强的特色。
　　
　　三、工学结合中“双师型”教师队伍建设的对策
　　
　　1.增强工学结合中“双师型”教师队伍建设观念。首先,要在高职院校中改变长期以来“重科学,轻技术;重理论,轻实践”的思想,并要确立“双师型”教师是高职院校办学的主体的观念,为“双师型”教师的教科研活动创造必要的条件。其次,“双师型”教师本身也必须了解和研究工学结合中职业教育人才培养模式、基本特征、发展前景、提高对职业教育的认识,树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观,增强责任感,提高事业心,主动地到企业去锻炼,自觉地在实践中学习,全面发展自己,更好地胜任教学工作;各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划,跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作,深入调研,为各级政府和教育行政部门在培养“双师型”教师队伍提供政策制定依据。同时要加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。重视“双师型”教师队伍建设,关键要看经费投入是否充足优先,政策倾斜是否保证落实。高职院校教师在人才培养过程中承担了多方面的工作任务,政府可作为特殊人才予以一定的补助,把支持职业教育发展的政策落到实处。

　　2.校方要与企业建立多方联系,同时鼓励企业与高职院校紧密合作,加快“双师型”师资队伍的建设。校企合作办学,是促使教师深入生产第一线的最佳途径,与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程,掌握企业劳动组织过程。尤其是把缺乏实践经验和技能的教师定期送到对应的生产部门,进行专业实习和技能训练,能使他们更好地掌握专业技能。具体做法是有步骤地、合理地安排不同层次的教师到企业去实训,教师到企业脱产或半脱产时间一般为1—3年,按企业员工制度来管理受训教师,学校承担教师的工资,企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。教师定期回校参加教研活动,交流实训情况。学校和企业应支持教师在合作企业中任职,如可以在合作企业中聘任为管理部门经理、助理、顾问等职。同时鼓励教师积极参与企业的员工培训及产品客户培训,以此不断推动校企之间的文化交流。同时还可使教师及时获取行业企业信息,并使之及时进入课堂,让学生能学到最新知识信息。这样将提高教师特别是青年教师的实践能力,逐步成为“双师”素质的教师。要积极鼓励教师为企业进行科技服务与开发,可产生多方位辐射效应,促使教师向“双师型”发展。政府部门要出台相关政策鼓励企业承担高职院校教师和学生的职业技能培训、实习、横向科研项目开发,加强订单培养,以此推动基地、教学、科研、招生、就业一体化,形成促进高职院校教学、科研全面提升。
　　3.制定高等职业教育教师职业标准(资格),建设并完善高职院校各项双师培养制度。在人事制度、分配制度的改革与调整上实现量化、科学化管理,同时建立聘任制度、奖励制度,引入竞争机制,促进人才资源的优化配置和开发利用。制定教师轮训和定期实践制度,鼓励专业教师参加社会技能培训,作为一定的教学工作量纳入年度考核。对获得各类技能证书的教师提高其岗位津贴;支持教师从事科研工作,科研是提高教学质量的重要途径,为科研在省、市立项的教师设立绩效津贴,给予一定的奖励和资助;积极培养骨干教师和专业、学术带头人,不断培养中青年骨干教师,对优秀的“双师型”青年教师。在选拔培养专业带头人,出国进修培训,申报高一级职称时给予优先考虑,把教师的实践工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一。
　　4.积极从企事业单位聘任兼职教师。把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理,缓解“双师型”教师数量的不足。从生产一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的人员做兼职教师,通过互补,提高高职院校“双师型”的整体素质。具体工作中:一是要严格外聘教师的管理制度,严把关、重考核。二是建立外聘教师信息网,扩大外聘教师的选择范围,择优聘用。三是外聘教师一旦聘用,应保持相对的稳定性,以减少教学过程中的磨合期,要在各方面尊重兼职教师,特别是注重培养他们的教育教学理论和提高授课技巧,使其成为稳定的校外兼职教师。要让他们感到“宾至如归”,能积极地、全身心地投入到教学工作当中去。
　　5.要建立较科学的“双师型”教师的考评体系。首先要明确“双师型”教师资格认定与管理办法,可根据教育部《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》等有关文件精神,结合高职院校院实际进行制定。其中包括“双师型”教师的条件;“双师型”教师的认定程序;“双师型”教师的职责;“双师型”教师的待遇等。其次对“双师型”教师建立要素评定法考评体系,在实际操作中主要考虑两个因素:一是考核项目,即要从哪些方面对“双师型”教师的绩效进行考核。二是评定分等,即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后,即可由考核者按照评定要求对被考核者给出分数。评定分等时要考虑到不同的考核项目具有不同的重要性,因而考虑了加权因素。同时为了更好地明确各考核要素之间的关系,更有条理地分清各考核因素之间的关系,在实际操作中,一般由本人、学生、企业、同行和领导各填一张表,再给各表赋予相应的权重,计算综合得分。此方法又称为360度绩效评估法,考核中主要注重专业教师实际能力的考核。将考核工作与“双师型”教师资格的认定、职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩,引入竞争机制,使“双师型”教师队伍建设步入良性循环的轨道。
　　
　　参考文献:
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