论责任会计的激励职能及其实现

　　责任会计是以企业内部划分的责任中心为会计主体，确定其在经济活动中应负的经济责任，并同记录、考核、评价其业绩的会计工作相结合而形成的会计制度。它适应了企业内部分权管理的需要，将企业经营管理上的责任同会计的职能方法结合起来，成为企业内部实施会计管理的基本形式。

　　关于责任会计的职能，目前理论界的归纳有多种，如计划、控制、反映、考核、调节等等，但是对责任会计的激励职能则很少提及，通常都把激励作为责任会计实施中应贯彻的原则。实际上，责任会计本身就具有很强的激励作用。责任会计将现代行为科学引入到会计管理中来，按照行为科学确立的原理和方法来实施会计管理，引导和激励员工在生产经营中充分发挥主观能动作用，争取实现企业最大的经济效益。所以，责任会计无论是其机构设置、组织划分还是操作方法无不遵循着行为科学的激励理论，履行着激励的职能。责任会计的激励作用主要体现在以下几方面：

　　（一）内在激励。根据现代行为科学的观念，工作本身的兴趣、价值、挑战性和工作者的责任感及成就感是更直接的激励，可以激发人们内在的积极性，因而称之为内在激励，运用内在激励能得到更强的动力。责任会计根据责权范围的不同，将企业内部各级单位划分为不同性质的责任中心。一方面，通过划清责任来避免责任中心之间相互扯皮、推卸责任的现象，给他们造成压力感、责任感，促使其尽职尽责；另一方面，通过决策授权给责任中心的管理人员创造发挥其才干的机会，使其工作本身产生挑战性、趣味性，因而能激发他们的积极性和创造力，即使他们的自身价值得到体现，又能为提高企业经济效益作出贡献。

　　（二）目标激励。目标的设置可以引发人们行为的动机并规定行为的指向。一般来说，目标的激励作用主要受目标的难度、目标的明确性、人们对目标的接受程度等几个因素的影响。责任会计综合考虑了这些因素来实施目标激励。首先，责任会计根据企业的整体目标来为各责任中心分别编制责任预算。责任预算规定了责任中心今后的努力方向以及所要达成的目标，成为激励他们的有形的可测量的成功标准。其次，责任会计通过各责任中心自己参与编预算，能够使责任预算难度适中、切实可行。同时这样也可以激发广大职工参与经营管理的热情。最后，企业根据预算的完成情况对责任中心人员进行奖励，有利于企业目标与个体目标相融合，增强员工对责任目标的接受程度。

　　（三）过程激励。过程激励是相对事后激励而言的。生产经营过程中的信息反馈是进行过程激励的主要手段，而这正是责任会计的特长所在。企业管理当局通过责任会计核算和定期提交的责任报告可以获得及时的信息反馈，因而能使责任中心感受到监督的压力，同时也能对责任中心的良好表现给予及时的表扬和鼓励，促使他们更加努力。另一方面，责任中心通过责任会计核算也能随时了解到自己的经营状况以及取得的成果，获得一种成就感和完成感，从而促使他们寻找差距，再接再励。

　　（四）绩效考评。绩效考评是对组织的劳动成果的总结与评价，它也是责任会计评定组织效能和进行激励的重要手段。责任会计能核算出每个责任中心的经营成果，并可利用一系列的考核指标对此进行分析与评价。首先，责任会计在进行绩效考评时，遵循可控性原则，即考核只限于责任中心所能控制的活动和因素。因此只要责任中心员工努力工作，就能达到上级所要求的目标。这样可有效提高他们的积极性。其次，绩效考评可以产生比较效应，能激发责任中心员工的集体荣誉感，引导各责任中心相互竞争，相互赶超。最后，绩效考评也为企业的事后奖励提供公平客观的依据，从而使责权利更紧密的结合，起到奖励先进鞭策后进的作用。

　　（五）群体报酬激励。这里所谓的群体是指一些人为共同完成一项工作而组成的群体。群体报酬激励就是根据群体的工作成果以及对企业的贡献来对他们进行奖励。责任会计对责任中心的事后的奖励正是这种方法的具体运用。责任会计在对责任中心进行绩效考评后，根据其预算完成情况和经营成果的好坏来确定其成员应得的报酬，责任中心员工的切身利益与责任中心经营好坏紧密联系在一起。这样做可以激发起职工的群体协作精神，提高群体行为，增强职工和管理者之间的密切合作关系，同时也能对群体中行为较差者产生压力，促使其改正。

　　综上所述，责任会计把激励贯穿于企业生产经营的始终，成为企业激励由事后向事前、事中过渡的桥梁，它的运用，不仅使企业激励手段更加多样化，而且使激励的广度、深度都有大幅度提高。

　　责任会计是一种企业内部管理形式。企业实施责任会计的最终目的，是通过它来促使责任中心尽最大努力完成各自的任务，从而保证企业整体目标的实现。因此，责任会计管理是否有效，关键在于能否调动各责任中心的积极性，激励他们为完成企业整体目标而努力。责任会计如果没有强有力的激励作保障，即使计划再周详，核算再精确，控制再严密，考核再严格，也只能是事倍功半，得不到预期的效果。据此，笔者认为，应把激励作为责任会计的最基本的职能；责任会计制度的有效性，在很大程度取决于其激励职能否得以实现。

　　二、责任会计激励职能在现代企业制度下的实现

　　作为企业管理的有效制度，责任会计能够大大提高企业（尤其是大中型企业）的管理水平和管理效率。它在我国的应用和推广无疑对推动现代企业制度的建设具有重要意义。然而，从我国一些大中型企业运用责任会计的一些做法来看，却存在着诸多阻碍责任会计激励职能实现的因素，从而制约了责任会计作用的发挥，不利于责任会计在我国的形成和发展。笔者认为，在现代企业制度下，要充分发挥责任会计的激励职能，必须做好如下工作：

　　第一，由传统的集权管理模式向现代分权管理模式转换。有责必有权，权责必相符，是实施责任会计的基本前提。适当的分权，有利于责任的明确。没有权利作保障的责任会严重挫伤责任中心的积极性，妨碍他们发挥作用。由于体制原因，我国企业一直沿用集权管理模式，这无疑无法满足责任会计分权管理的需要。在现代企业制度下，分权管理模式有着集权管理模式无法比拟的优势。通过决策权的划分，能使企业最高层管理人员将其有限的时间和精力集中于企业最重要的战略决策，同时使处于基层的责任中心管理者在其授权范围内能对迅速变化的市场环境作出及时决策。再者通过决策授权，能充分发挥中心管理人员的主观能动性，调动他们的积极性和创造力，从而群策群力，提高企业经济效益。因此，在我国大中型企业中推行分权管理是大势所趋，这也将为责任会计激励职能的实现和责任会计在我国的应用和发展创造有利条件。

　　第二，合理划分责任中心。在传统的计划体制下，我国企业主要按国家的计划进行生产经营活动。经营机制的僵化，价格体系的单一，决定了企业提高利润水平的根本途径是降低成本和费用。在这种条件下，我国责任会计工作主要是围绕成本和费用水平的降低来展开的。企业从上到下层层建立成本中心，落实成本责任，实行目标成本管理，而对于利润中心和投资中心的建立不太重视，即使建立了也由于经营权限过小以及经济环境的限制而无法发挥应有的作用。在现代企业制度下，企业自主经营、自负盈亏，成为市场经济的主体，处于激烈的市场竞争之中。企业提高盈利水平的途径也呈多元化局面。因此企业要在鼓励降低成本的同时，建立起能有效激励内部单位扩大销售，多创利润，提高投资效率，降低投资风险的机制。这就要求企业顺应市场经济的要求，根据企业规模、生产经营的具体情况和内部单位的职能属性，建立起真正意义上的利润中心、投资中心，赋予它们与其经营责任相当的管理决策权，以提高企业的市场应变能力、盈利能力、投资能力，实现企业价值最大化。

　　另外，我国企业在运用责任会计时往往存在责任中心之间责任划分不清，可控性原则难以落实的弊端。主要表现在对责任中心划分过细上。我国企业划分的责任中心可以是车间、科室、班组、个人。最低层次的责任单位划分很小，经济责任和经济权限也很小，因而导致成本与收入的可控与不可控难以区分，往往发生谁也不负责任的现象，引起经济纠纷。这样不利于责任会计激励职能的实现。因此企业不应过多划分责任中心，对已划分的责任中心应赋予较大的经济责任和经济权限。

　　第三，建立以市场价格为主的内部转移价格。内部转移价格是责任中心之间转移中间产品时计价结算的依据，也是责任会计核算的基础。内部转移价格制定的合理与否，直接影响到责任中心的切身利益，也直接影响到他们的积极性。不合理的转让价格将会使责任会计无法反映责任中心的实际绩效，造成责任中心之间分配不均，反而严重挫伤了他们的积极性。我国企业实施责任会计时往往采用企业总部制定的内部计划价格作为内部转让价格，与外部市场价格相差很大，因而不能如实反映责任中心的经营成果，同时也无法反映出责任中心的实际支出水平，使该承担的费用没有承担。这样不利于责任中心积极性的发挥，不能诱导他们从挖掘内部潜力去降低成本，提高产品质量来多创效益。社会主义市场经济的建立和发展，为企业采用市场价格作为内部转移价格创造了有利条件。由于市场价格可以及时取得，并且能客观公允地反映责任中心产品或劳务的获利能力和竞争能力，因而可以促使责任中心改善经营管理，降低成本费用以获取更多利润，另外，采用市场价格作为内部转移价格也能使责任中心更加贴近市场，直接参与市场竞争，从而提高企业对市场反应的灵敏度。

　　第四，建立科学合理的考评制度。评价与考核责任中心的工作成绩，是责任会计的主要目的之一，也是责任会计实施激励的重要环节。由于我国长期以来一直以产值、利税、利润等单一化指标对企业进行考核，使得企业在对责任中心考核时采用的指标也往往单一化、片面化，产生的激励作用不大，甚至误导责任中心片面的完成指标，而置企业整体利益于不顾。因此企业在进行绩效考评时，必须考虑到其科学性、合理性、综合性。具体来说，要遵循以下几条原则：1.要有利于企业的长远利益。对责任中心不能仅仅以其短期内的经营成果作为判断其优劣的标准，还要看它的行为是否有利于企业的长远发展。2.绝对指标与相对指标考核相结合。两者缺一不可，如果只片面强调其中一种，往往会产生不良效果。例如对投资中心进行考核时，只以利润作为标准，就无法了解其投资效率如何；只以投资利润率作为标准时，又往往会使投资中心拒绝那些会降低它的投资利润率而实际上对企业有利的投资项目。3.价值指标与非价值指标考核相结合。能用货币表示的绩效固然重要，但是对不能或很难用货币表示的绩效也要加以考核，这样才能做到公平、全面。4.可控性原则。即企业进行考核时要把责任中心无法控制的因素排除在考核指标之外，责任中心只对其可控制部分承担责任。

　　第五，对责任中心的管理者实行“年薪制”的奖酬制度。我国企业在实行责任会计时，对责任中心的管理人员的工资收入，一直沿袭的是“月薪制”，而且同企业职工执行的是同一套工资制度。在现代企业制度下，责任中心被推向了市场竞争的第一线。责任中心的管理人员拥有较大的权利，也承担着较大的责任和风险。月薪制将管理者与职工的利益混在一起，无法适应管理者的工作特点，不能体现责权利相结合的原则。笔者认为，对责任中心管理人员实行年薪制更有利于在企业内部形成利益激励机制，调动他们的积极性和创造力。年薪制最大的特点就是责任中心管理者的利益与属下职工分离，而与责任轻重、风险大小、经营成果挂钩，以责任中心一个生产经营周期（通常为一年）为单位进行考核确定其收入水平。责任中心管理者的收入包括“基薪”和“浮动收入”两部分。其中“基薪”反映市场上管理者的一般收入水平，而“浮动收入”则与责任中心的责任、风险、经营成果挂钩确定。年薪制能够使责权利更加紧密的结合，有利于形成管理者的激励机制。