你是自己写还是找人代写呢？如果不间等待太久。实在不想写的话，建议找代写吧。推荐一下，希望可以给你点参考，QQ号好像是1+0+3+7+2+5+2+6+5+7他们是完成论文,满意再付款的. 企业员工培训论文
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5). 2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8). 3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11). 4、迈克尔·波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
]张戈. 中国现代饭店业人力资源激励和培训的作用机制研究[D]重庆大学 , 2002 . [2]马兰. 论我国饭店业的管理创新[D]西北大学 , 2002 . 1]游富相. 运用激励理论提高酒店激励的有效性[J]华东经济管理 , 2004,(06) . [2]游富相. 酒店员工激励策略探讨[J]企业经济 , 2005,(10) . 1] 李宝山. 现代饭店、酒店管理之我见[J]. 经济师 , 1995,(12) . [2] 李志伟. 中外酒店管理者经营理念与管理行为之比较[J]. 昆明理工大学学报 , 1997,(05) . [3] 陈少达. 旅游酒店的节能管理[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1994,(03) . [4] 胡永辉,周壁. 努力建议具有中国特色的现代化国际酒店管理体系[J]. 旅游科学 , 1994,(01) . [5] 刘伟. 论酒店员工激励——激励理论在酒店管理中的应用(上)[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1998,(02) . [6] 刘伟. 论酒店员工激励——激励理论在酒店管理中的应用(下)[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1998,(03) . [7] 张远平，王义德，范超强. 情感气氛在酒店管理中的特殊效应[J]. 领导科学 , 1995,(04) . [8] 李国鹏. 按照国际通用质量管理标准建立和完善酒店服务质量体系[J]. 上海商业 , 1995,(Z1) . [9] 胡孟康. 如何正确处理酒店中游客的投诉[J]. 广州市财贸管理干部学院学报 , 1995,(01) . [10] 黄洪法. 坚持星级标准加强经营管理──繁华大酒店拓展市场的启示[J]. 上海商业 , 1995,(Z1) . 1] 李祝舜. 中外合资酒店人力管理之中国特色[J]. 华侨大学学报(哲学社会科学版) , 1995,(04) [2] 万文斌. 合资酒店员工管理刍议[J]. 社会科学家 , 2000,(05) [3] 段福平. 中国古代人力管理理论[J]. 现代企业教育 , 2001,(03) [4] 交际沙龙[J]. 现代交际 , 1997,(09) [5] 周施恩, 宋倩. 人力管理四连环[J]. 中外管理导报 , 2000,(06) [6] 丹尼斯·萨多. 人力管理的科学方法[J]. 现代企业教育 , 2002,(12) [7] 牟军. 韩国人力管理公团简介[J]. 中国培训 , 1997,(02) [8] 姚蕾. CAT追踪[J]. 成才与就业 , 2003,(11) [9] 孙明跃. 饭店管理艺术家王济昌[J]. 中华儿女(海外版) , 1994,(04) [10] 清语. 楚汉战争之"人力管理"[J]. 才智 , 2005,(02)
知网上有很多篇呀 [1]中国运载火箭技术研究院余梦伦班组. 用余梦伦班组管理法完善以人为本管理体系[N]. 工人日报,2011-09-17(006). [2]刘非. “学习型组织”在冶金企业班组管理中的应用[J]. 河北冶金,2010,(6). [3]俞文钊. 企业群体社会心理气氛测定与班组管理[J]. 心理科学通讯,1985,(4). [4]王雪婷. 基于B/S的班组管理系统的设计与开发[J]. 山东电力技术,2005,(1). [5]记者 王丽丽 刘耀平 王扬. 全国煤矿学习推广“白国周班组管理法”[N]. 中国煤炭报,2009-11-04(001). [6]陈儒群侯婷. 让精益化渗透到工作的每个环节[N]. 国家电网报,2008-05-06(005). [7]祖林. 日本企业班组管理专题之二 从多能工培养到班组人才任用——班组管理与日本企业的市场应变弹性[J]. 现代班组,2009,(2). [8]祖林. 美国企业班组管理专题之一 4J管理技能辉煌68年——从TWI课程看美国企业的班组管理[J]. 现代班组,2009,(7). [9]宁贺. 率先使用现代班组杂志社《班组管理信息系统》 临汾供电分公司实现班组管理网络化、信息化[J]. 现代班组,2009,(10). [10]王志民辑. 推广“白国周班组管理法” 推进班组安全基础建设[N]. 工人日报,2009-11-07(006). [11]西安铁路局西安东车辆段 胡小文. 以人为本就是员工见笑脸企业有发展[N]. 工人日报,2011-10-13(006). [12]陶东亚. 班组管理之我见[J]. 改革与开放,2011,(10). [13]本报记者 梁涵之. 班组管理有了“纲”[N]. 中国煤炭报,2011-06-03(003). [14]本报记者 马禄祯. 班组管理的一面旗帜[N]. 河南日报,2009-11-23(001). [15]肖荣华关雪峰. 卓越班组管理点燃“草根”激情[N]. 人民邮电,2007-07-17(003). [16]孙勇,谭勇. 流域电厂班组标准化管理浅析[J]. 水电与新能源,2011,(4). [17]刘振学. 班组综合管理是遏制煤矿事故的重要手段[J]. 煤矿开采,2007,(5). [18]鲁荣平. 加强班组安全管理 争创一流业绩[A]. 雷霆.《云南冶金》编辑部[C].: 《云南冶金》编辑部,2005:51-52. [19]本报记者 杨沛洁. “白国周班组管理法”有何典型意义?[N]. 平顶山日报,2009-11-06(003). [20]记者 卓正昌. 金堂局抢修班班组管理成效显著[N]. 西南电力报,2003/09/14(003). [21]赵元平. 一航锻铸狠抓班组管理显成效[N]. 中国航空报,2005/08/09(002). [22]郭松涛,关东亮,张龙霞. 抓好班组安全管理是实现矿井安全生产的根本[J]. 江西煤炭科技,2011,(2). [23]张元忠. 我厂搞好班组安全管理的经验[J]. 工业安全与防尘,2000,(6). [24]周和平. 班组建设系列讲座之三 班组管理与班组建设[J]. 现代班组,2011,(8). [25]杨光. 现代班组的管理与创新——在学习王海班暨现代企业班组管理研讨会上的发言摘编[J]. 现代班组,2007,(1). [26]周俭. 抓住“主脉”创新 不断提高班组技术管理水平——关于创新手段抓“活”变电站班组管理的几点思考[J]. 广西电业,2008,(11). [27]赵善俊. 夯实班组建设基础 提高班组管理水平——钦州供电局班组建设巡查报告[J]. 广西电业,2003,(Z1). [28]杨士杰 ,陈鸣明. 有效的班组管理法——程序化管理——记郑州橡胶三厂开展的程序化管理法[J]. 中国橡胶,2002,(1). [29]郑天回. 班组建设重在管理──昆山市供电局装接班班组管理调查[J]. 水利电力企业管理,1995,(3). [30]董玉翔. 班组是学习管理的课堂——对华北制药厂班组管理研究会的调查[J]. 企业管理,1992,(12). [31]陈继昌. 进口自动焊机班组管理“四字法”——我对班组设备管理的体会[J]. 施工企业管理,1992,(2). [32]葛闻安. 探讨管理心理学群体行为理论在班组管理中的作用——旧横石车站管理工作研究[J]. 铁道运输与经济,1988,(11). [33]中国企业员工互动平台 晓舟中煤集团大屯煤电公司 游庆来 山东滨州盟威集团 许红岩 深圳联明坪山冷气制品厂 胡铁祥. 回望班组成长：三个历史阶段拾阶而上[N]. 工人日报,2009-08-22(006). [34]记者 徐志良 特约记者 郭维新. 五阳煤矿综采队生产一班摘得全国大奖[N]. 长治日报,2011-11-11(A01). [35]任广鑫. 加强自控型班组建设 全面提高班组管理水平[J]. 中国职工教育,2011,(5). [36]李先锋. 拓展安全文化 促进班组建设——浅析“白国周班组管理法”[J]. 中国城市经济,2011,(5). [37]卜德勋. 运用“蚕食法”管理理念提升班组管理水平[J]. 冶金企业文化,2011,(4). [38]李晖. 出新招促班组建设 求实效创一流业绩——福州电业局班组管理经验[J]. 福建质量,2003,(2). [39]龚平. 学习余梦伦班组管理法 助力班组建设不断跨上新高度[J]. 中国职工教育,2011,(11). [40]易先勇,杜贵锭. 浅谈泸天化“361”管理变革与班组管理[J]. 泸天化科技,2010,(3). [41]祖林. 日本企业班组管理专题之一 班组运作与一线人才培养[J]. 现代班组,2009,(1). [42]李钧奇,熊晓洋,黄明刚. 强化“三基”打造责任班组——镇海炼化分公司班组管理纪实[J]. 中国石化,2009,(1). [43]王东升. 赤峰供电公司引进班组管理软件系统,提高班组建设水平[J]. 现代班组,2009,(3). [44]尹朝阳,夏卫红. 构建“四大机制” 夯实管理根基——安庆石化班组管理出实招[J]. 中国石化,2009,(3). [45]丁迎东,吴丽萍,王友朋. 班组管理与5S管理的结合之道[J]. 中国质量,2009,(2). [46]张鸣起. 推广“白国周班组管理法” 推进班组安全基础建设[J]. 中国职工教育,2009,(12). [47]五部委联合发出通知 学习推广“白国周班组管理法” 进一步加强煤矿班组建设[J]. 中国职工教育,2009,(12). [48]宁丙文. “金牌班组”创建记——运河煤矿鲍庆宝班“5W6S7C”班组管理法[J]. 劳动保护,2010,(2). [49]郭学斌. 关于提升企业班组竞争力的探讨——从三星班组管理经验所获的启示[J]. 中国高新技术企业,2010,(3). [50]张东晖,孙大光. “王海班”:现代企业班组的“领跑者”——学习王海班暨现代班组管理研讨会侧记[J]. 车间管理,2006,(4).
教育管理是国家对教育系统进行组织协调控制的一系列活动。这是我为大家整理的，仅供参考! 篇一 教育管理新认识 【摘要】如何在不断加强学校的硬体建设，即改善办学条件，整顿校容校貌的同时，更好地提高软体水平，使学校工作更上一个新台阶。本文阐述了一些教育管理的理念。 【关键词】管理;教育管理;理念 【中图分类号】G201.2 【文章标识码】D 【文章编号】1326-3587201207-0132-01 管理是“这样一种活动，即它发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力及物质资源，来实现某些个目标”;管理是“为在集体中工作的人员谋划和保持一个能使他们完成预定目标和任务的工作环境”;管理是“以最少的时间、金钱、原材料或最少的劳累为代价”来达到目标。理念是看法、思想、思维活动的结果，行动的先导。没有理念创新，改革就不能向前推进，事业就不能向前发展。然而理念的创新，既是教学改革的总结与需要，也是各时代教学理念的继承与发展。管理理念是组织在执行过程中指导管理活动的信念及秉承原则。是管理者对管理所持的信念和态度，是对管理的理性认识和理想追求。科学的管理理念是科学治校的先导。教育管理本身不是目的，而只是一种手段，其目的归根结底是保障全体公民的受教育权利，并为实现国家的教育理念，促进社会教育事业的发展创造条件。这些管理者为学校更好地完成工作任务做着积极的工作。那么如何在不断加强学校的硬体建设，即改善办学条件，整顿校容校貌的同时，更好地提高软体水平，使学校工作更上一个新台阶，我认为教育管理者应树立以下四个基本理念。 一、学生是学校发展的基础 根据顾客是上帝的理念。没有学生的学校是不存在的，所以学生是学校发展的基础，全心全意为学生服务，这是教育管理者必须树立的根本宗旨。应当把千方百计管住学生的观念转变为想方设法为学生服务，其中包括提高教学质量和改善教学管理等各个环节。如今有许多学校因为招不到学生而关闭，而有的学校却挤破了门，问题就在于学校是不是为学生负责，真正培育出合格的人才来。 后现代教育理念认为教师和学生是对话的互动主体，倡导教师和学生发展平等的对话关系，通过对话，“学生的老师”和“老师的学生”之类的概念不存在了。在对话过程中，教师时而作为一个教育者，时而作为一个与学生一样聆听教诲的求知者;学生也可以作为教育者;他们共同对求知过程负责。“以学生为中心”的教育理念是由英国职业教育的宗旨决定的。反映在教育观念上，提倡个性充分自由地表现和发展，鼓励学生表现出与众不同的个性，在学术上标新立异，他们认为教育的真正价值在于使学生通过思考已有的各种知识，发展理解力、判断力和独创精神;重视心智的发展在于知识的获取;发展学生的理性精神，鼓励学生独立思考，大胆质疑;反对学生把知识看作是无需证明就理所当然地加以接受的教条。以学生为中心，更强调学生团队活动与群体组合。合作是最有效的互动方式，合作型交往，学生在认知、情感、个性诸方面将得到全面发展。 二、学校发展的关键是教师 教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带，是人类灵魂的工程师。在学校教育过程中，教师要根据 *** 和学校的要求以及学生身心发展的规律和特点，创造性地贯彻执行教育教学计划，有计划地对学生进行教育和培养，从而为社会培育合格的公民。 学校的主要任务就是教学，而教学的主力和功臣是教师。教师是知识分子，享受国家公务员的待遇和教学津贴，教育岗位上的教师在领取工资和奖金的同时，也有丰厚的教学津贴，所以，教师的收入高于管理者，这是十分正常的。激励和调动教师的积极性，提倡有教学资历的管理者抽时间担任 *** 教师，更好地提高教学质量，优质地完成教学工作，这是教育管理者的重要责任，也应是教育管理者需要树立的基本观念。教师有知识分子和干部的双重身份，教师和管理者在同样享受工资及奖金的同时，应当额外享受超课时的讲课津贴，这是正常的，因为尊师重教就是尊教重师。 三、教与学应融为一体 教学有两个含义，一个是教，一个是学，“教”是对教师提出的，“学”是对学生提出的，所以教学永远是教育工作的第一线，教育管理者必须明确教与学是相辅相成的，它们之间是对立统一的关系。学生管理是教务管理工作的中心任务之一，不能有任何脱节，这是教育管理者的基本常识。如学籍管理、学生成绩和档案的管理等。 教育系统的一切管理活动，都是为教育教学第一线服务的，学生管理也不例外。科学有效的学生管理，有助于维护正常的学校教育教学秩序和学生生活秩序，保证教育教学活动的有序开展。科学有效的学生管理，能够引导学生形成良好的学习习惯、生活习惯和行为习惯，更自觉地投入到教育教学的过程中去，从而提高教育教学质量就会大幅度滑坡，国家的教育目标就难以实现。从某种意义上讲，科学有效的学生管理，是教育教学活动正常进行的支撑，是实现教育目标的基石。 四、后勤是教育管理的保证 后勤工作是教育教学工作的重要组成部分，是教育教学工作得以顺利进行的基础，是保证学校安全与稳定的重要环节，是学校实施管理育人、服务育人、环境育人的重要阵地。当前，学校后勤工作也面临着新的形势和任务。学校教育教学和后勤保障管理工作相辅相成。良好的教育资源不仅体现在学校的办学水平与教学质量上，还应体现在学校教学设施的完善、育人环境的优化和全面、科学、高效的后勤保障服务上。食宿问题历来是教育管理者的大难题。后勤工作要保证学生的人身安全是头等大事，防止食物中毒，避免各种伤害和各种事故等是重中之重。 总而言之，抓好学校后勤保障与管理是具体的科学发展实践。学校后勤工作是教育工作的重要组成部分，在新的历史条件下，这项工作又赋予了新的内涵、新的使命。 【参考文献】 1、吴志巨集，新编教育管理学[M]上海:华东师范大学出版社 2008，1，401 2、成凤春，学校管理的50个典型案例[M]上海:华东师范大学出版社 2008，211 篇二 浅议成人教育管理 摘 要:成人教育是现代教育制度中不可或缺的教育形式，对我国的社会发展具有重要意义。分别从成人教育的必要性、成人教育管理的现状和不足，提高成人教育管理的方法和新形势下的成人教育管理进行概要的分析。 关键词：成人教育;成人教育管理;方法 一、成人教育的必要性 成人教育是现代教育制度中不可或缺的教育形式。成人教育在经济社会发展中起著主导性、全域性性、关键性的作用，在构建社会主义和谐社会的程序中扮演着重要的角色。改革开放以来，我国的成人教育得到了快速发展。成人教育的物件是各行各业的在职工作者，其目的是直接提高从业人员的素质和知识能力，更好地提高工作效率，为单位创造更高的经济效益。成人教育为我国培养了大批的人才，其中很多人已经成为各个业务部门的中坚力量。随着社会的进步，物质文明和精神文明的不断发展和知识的不断更新，终身学习将成为成人高等教育发展的主流。终身学习意味着一个空前要求教育的时代的到来。 当今社会，由于知识的快速更新，社会经济形态从劳动密集型转向技术密集型，现有各行业的职业岗位对从业人员的素质要求 越来越高，许多人的岗位流变性很大，这些都极大地促进了成人的学习动机，也就是我们常说的知识经济社会使得终身学习成为一 种必然的时代需求，这就要求人们树立新的教育理念和学习理念。终身学习的理念标定了成人高等教育在教育体系中应有的位置，揭示了它的作用，并赋予成人高等教育在人与社会发展中所具有的重要意义。 二、成人教育管理的现状和不足 1.教育投入的不足和师资力量的落后 教育投入实际上真正投入的是那些重点大学、普通大学。成人教育的受惠少之又少，学校的教学装置、师资配备难以采用先进的仪器和先进的教学方式。而且，成人教育沿用普通高校的教学方式和教学内容。墨守成规的管理方式、落后的课堂形式、陈旧的学习内容已经与快速发展的社会和逐渐繁荣的经济不协调。成人教育收效甚微，更加使 *** 对其重视降低，对其投入逐渐减少。成人教育的师资力量呈现良莠不齐的状态，大量大中专毕业的学生甚至一些没有教师资格证的社会人士涌入成人教育教师的行列，他们本身不具有教学经验，没有控制课堂的能力，根本吸引不了学生的注意力，使学生学不到实实在在、扎实的知识。 2.教育质量方面存在不足 学校的教育质量是学校管理水平的综合体现，学校的教育质 量由两个部分组成：一是以毕业生的质量为标准的“产品”质量;另一个是以教育教学过程的质量为依据的工作过程质量。普通高校成人教育在培养目标、生源情况、办学形式、办学过程等方面各有特殊性，如果在教育思想、课程设计、教学方法、管理体制、人才培养等方面缺乏新意，就很难体现成教自身的主体性和独特性。多数高校在成人教育的教学中普教化模式严重，都搬用全日制普招学 生的教学模式，其课程设计和教学计划也大多在全日制普招生的基础上略加修改，适合成人特色和需要的课程和内容并不太多;在教学方法上也以灌输为主，每半年内共集中几天到几十天不等的面授时间，从早到晚，教师不停地照本宣科，把几门课都讲下来，在课堂上学生只好云里来雾里去，根本就没有空余时间让学生自己 去消化和吸收。 3.资讯化的普及程度较低 目前高校成人教育管理以传统方式的管理为主，不能够为成 人教育管理的效率提供保障。在成人教育的教学过程中，教师的讲授以板书为主，学生的学习以笔记为主，缺乏对多媒体等高科技技术的运用。在排课、考试、成绩等教学资讯和教学资料的管理上缺乏资讯化的蒐集渠道，资讯的整合大多是依靠人力进行，资讯的储存也以纸质性材料为主，更是缺乏资讯的共享。多数成人教育单位没有建立自己的网站，不能够通过网路及时释出有关的成人教育资讯，也不能够通过网路获得学生和社会对成人教育的评价。 4.管理方面的不足 缺乏教育管理是目前成人教育过程中普遍存在的问题。成人教育单位在管理体制的建设上存在较大的漏洞，管理制度建设不 完善，管理人员队伍不齐全，管理工作落实不到位，管理工作总结不及时。实际教育管理中，成人教育单位存在较大的顾忌，由于目前生源的危机，大多数成人教育单位在招生、教学、考试等过程中“走走形式”的现象较多，学校注重的是学生学费的缴纳情况，而对教育质量的关注度很低。 三、提高成人教育管理的方法 1.提高管理人员的专业化水平 成人教育的领导是指整个成人教育机构的最高负责人、决策者，是教育教学工作和管理工作的具体执行者，对受教育者有更为直接的影响，因此无论是专职的管理人员，还是负责教学的教师都需要加强专业管理的学习。一是学习成人教育的基本知识，包括成人教育管理学、成人教育学、经济学、社会学等相关学科知识;二是不断学习新的管理理念，开拓成人教育管理新思路，以适应现代科学技术的发展和知识社会管理的实际需要。三是要加深以人为本的理念，认识学生的情况，及时地掌握学生心理的变化，注意教育方式的合理化，在高度尊重学生的前提下进行引导和帮助。 2.改进成人教育的教学模式 成人教育教学模式是成人教育研究中的一个主要领域，也是 终身教育教学体系中的一个重要因素，实践中它的好坏将直接影 响成人教育教学质量效率的高低。新形势下教育理念的革新与发展，不仅使得人们对成人教育的教育观念产生了相当程度上的改变，更给成人教育的教学模式带来了一场革命。为此，我们必须打破传统教育模式，形成多层次、多规模、多形式、多渠道的办学体制。普通高等学校的成人教育要利用教育资源的优势，开展岗位培训和继续教育，满足社会各行各业对人才的需求，主动和社会中的有关部门联合培训，打破行业界限，多渠道地拓展办学路子，办学形式力求多样化，在开展学历教育的同时，实施非学历教育，充分利用普通高等学校的资源优势和人才优势，但同时在办学中要把握“质量是核心，管理是关键”的教育理念，挖掘潜力，促使普通高校的成人教育得到良性发展。 3.规范成人教育培养方案 合理的专业培养方案是成人教育科学化、规范化、制度化的重要表现，成人教育必须制订完善的专业培养方案。成人教育专业培养方案的制订必须注重实际性，要紧密结合教学单位实际、社会发展实际、经济发展实际、学生需求等实际有针对性地制订。成人教育专业培养方案的目标必须能够考虑到教育物件的特点、教育对 象的需求，注重实效性、实用性和实践性，要注重学生的工作特点和专业定位，使学生通过成人教育提高解决工作中实际问题的能力，突出成人教育的应用性。 四、新形势下的成人教育管理 1.提高管理的资讯化程度 成人教育管理中，资讯化的普及程度较低。目前，高校成人教育管理以传统方式的管理为主，不能够为成人育管理的效率提供保障。在成人教育的教学过程中，教师的讲授以板书为主，学生的学习以笔记为主，缺乏对多媒体等高科技技术的运用。在排课、考试、成绩等教学资讯和教学资料的管理上缺乏资讯化的蒐集渠道，资讯的整合大多是依靠人力进行的，资讯的储存也以纸质性材料为主，更是缺乏资讯的共享。完善的教学管理资讯系统是成人教育管理资讯化的重要体现，必须加强对成人教育教学管理系统资讯的建设。完善的成人教育教学管理资讯系统必须包括教学管理资讯、学习管理资讯和教务管理资讯，其中教学管理资讯包括教师资源资讯和教学条件资源资讯等;学生学习管理资讯包括学籍管理资讯、成绩管理资讯、课堂考核管理资讯等;教务管理资讯包括教学大纲资讯、课程设定资讯、事件管理资讯等。完善的教学管理资讯系统能够为成人教育的开展提供良好的保障，使成人教育有步骤、有节奏、稳步地向预定的教学目标前进，它是成人教育开展中必须具备的条件。 2.提高成人教育的管理思想 提高成人教育管理思想需要将现代管理学、教育学、心理学等多学科结合起来，坚持“以人为本”的管理理念，以终身教育思想为指导，以促进所有成员的自我实现为目标，不断解放思想，促进管理体制、组织、方法、手段的改革创新，使理论研究成果和实际管理运用更快更好地结合起来。在此基础上，还要以全面提高教育质量为宗旨，合理有效地使用人、财、物、时间等资源，把提高管理效益和提升管理效率相统一，使提高教育效益和社会效益相结合，以系统的观点看待各教育机关和组织的教育活动。 参考文献： [1]王祥.成人高等教育教学管理工作探析[J].中国成人教育，2007. [2]肖金庚.成人高等教育考试改革的实践[J].天津职业院校联合学报，2007. [3]杨福章，张成涛.成人高等教育管理变革的三大趋向[J].中国成人教育，2007. [4]龚肃.成人教育存在的问题及发展策略[J].宁夏党校学报，2002. 的人还：
浅析影响400米跑成绩的主要因素桂永锋(中南民族大学体育部 湖北武汉 430073)400米是一项由短跑运动员的速度、耐力、力量所组成的运动项目，是短跑项目中富有挑战性、艰苦性的比赛项目，该文针对400专项运动员的训练特点，负荷形成及影响因素进行了综合论述和分析，采用文献资料法、访问法、从速度素质、力量素质、耐力素质的训练方法，以求提高400米专项运动员的运动成绩。400米；成绩；影响因素400米项目经受了一个自2000年以后迈克尔·约翰逊时代的低谷，在2004年由于“新生代”实力强劲运动员的崛起，他们不惧怕突破44秒大关甚至创造更好的成绩，使该项目出现了明显好转的迹象。400米是短跑距离最长的项目，需要较高的速度素质、力量素质、耐力素质，这些素质对运动成绩的提高起到决定性的作用。当然还有其它方面的一些因素，本文主要从这三个方面进行论述。1. 400米专项运动员的能量供应特点400米项目是一个既要绝对速度又要极好的速度耐力的项目，其生理供能特点，主要是ATP和无氧糖酵解，其中无氧酵解是400米运动员的主要供能来源。400米项目运动强度大（仅次于100米—200米）运动时间约45~60秒左右，耗能总量约为100千卡其80%~85%以上能量是在无氧条件下产生的。在全程跑中要求运动员具有很高的速度耐力素质，在运动开始的前10秒中主要由ATP-CP系统供能，在以后的跑程中，其所需能量已远远超出磷酸原系统的供能能力。同时，机体的供氧量也远远满足不了需要。因此在运动中ATP合成所需要的能量，主要靠糖酵解来提供。2.影响400米运动成绩的主要因素2.1速度素质与400米运动员专项成绩的关系在现代训练中教练员，运动员都以提高速度来增大训练的难度与强度，适应当今剧烈竞赛的要求。速度素质是400米运动员重要的身体素质之一，它是衡量身体训练水平，竞技能力高水平发挥的重要因素。速度素质直接反映运动过程中的效果，400米跑中动作要求快速完成，良好的速度素质有助于运动员更好的掌握合理而有效的技术动作。速度素质练习不仅能提高人体的快速运动能力，而且能提高人体中枢神经过程灵活性及兴奋性，还能提高人体三磷酸肌酸（CP）的储存量，促进供能能力的提高及改善代谢过程这点对400米专项运动员十分重要。速度素质还对其他身体素质发展有着积极的影响。发展速度素质又能为耐力的发展提供更大的空间，为速度耐力的训练打好基础。400米专项运动员的速度素质训练基本表现形式有：反应速度、位移速度。2.1.1反应速度的概念与特点反应速度是指人体对各种信号刺激（如声、光等）的快速应答能力。反应速度的快慢主要取决于兴奋通过反射弧所需要的时间（即反应时）的长短，中枢神经系统的机能状态和运动条件反射的巩固程度。反应时间的长短主要取决于感受器的敏感程度（兴奋值的高低）中枢延搁和效应器（肌组织）的兴奋性。其中，中枢延搁又是最重要的，反射活动越复杂，历经的突触越多，反应时越长。随着运动技能的日益熟练，反应速度加快。研究发现，通过训练，反应速度可以缩短11%~25%。这主要是因为反应速度同时受到遗传因素的影响，遗传力高达75%以上，另外，反应时的长短与刺激的强度大小及注意的集中程度也有一定的关系。2.1.2反应速度的练习应注意的问题要求运动员注意力集中。在训练中运动员注意力集中与不集中大不一样，运动员注意力集中，可使神经系统处于适宜的兴奋状态，使肌肉处于紧张待发状态，此时，肌肉的反应速度比处于松驰状态可提高60%左右。当然，这种紧张待发状态必须有时间限制，一般地说，适宜时间为1.5秒左右，最多不能超过8秒，因此，400米运动员在“预备”起跑时，要紧紧地压住起跑器，思想集中于准备迅速迈出第一步。反应速度的提高在很大程度上取决于运动员对信号应答反应的动作熟练程度上。动作熟练，信号一出现，就会立刻做出相应的反应动作。在进行反应速度的训练时，还需经常改变刺激因素的强度和信号发出的时间。2.1.3反应速度训练常用的方法手段反应速度的练习包括简单反应速度和复杂反应速度的练习。简单反应速度练习时尽量缩短感觉（视、听、触）——动作反应的时间，复杂反应速度练习的特点则（视、听、触）——中枢分析选择判别——动作反应的时间。发展反应速度的方法主要有：（1）听口令、击掌或节拍器摆臂运动员两脚前后开立成弓箭步，根据口令或击掌的节奏，做快速前后摆臂练习，训练者听教练员的口令及击掌的节奏，由慢到快，快慢结合，要求摆臂动作正确，有力，重复2~3组，每组间歇3~4分钟。（2）听信号起跑运动员听到教练员发出的信号起跑，信号可由教练员出掌，口令，发令枪等。运动员做起跑准备憋气听教练员发生的信号迅速蹬高起跑器，跑动10~20米，每组4~6次，重复2~3组，间歇5分钟。2.1.4位移速度的概念与特点位移速度是指在周期性运动中，单位时间内人体快速位移的距离多少的能力。通常用通用时间或单位时间内所通过的距离来表示。如400米运动员的跑速上来讲，位移速度是表示物体运动快慢的物理量，它是距离与通过该距离的时间用公式来为V=S/T表示。位移速度与人的神经过灵活性关系密切，神经兴奋与抑制过程灵活性越强，人体两腿交换频率越高，位移速度也就越快。运动员的跑速与其步长、步频、肌肉放松能力和运动技能巩固程度有关。位移速度也受到遗传因素影响，有资料指出位移速度的遗传因素为78%。此外，速度性练习时间短，主要依靠ATP-CP系统供能，因此，肌肉中ATP-CP含量较多是速度素质重要的物质基础。2.1.5位移速度训练应注意的问题位移速度的训练是强度大，时间短的无氧训练，主要依靠ATP-CP系统提供能量，因此在训练中，应着重发展磷酸原系统供能的能力。400米运动员常采用10秒以内的短距离反复疾跑来发展磷酸原系统供能能力。在发展位移速度训练的同时应重视肌肉放松，这对速度的提高是非常重要的。肌肉放松，张驰有度，能够减少肌肉本身合力，使血液循环通畅。还能够给参加活动的肌肉输送大量的氧气，从而提高速度。另外还应该改善关节柔韧性的练习也有利于速度素质的提高。2.1.6位移速度训练常用的方法与手段位移速度的训练均采用重复法是指以一定的速度，多次重复一定距离的练习，练习强度是提高快速移动能力的主导因素。位移强度属于极限强度。强度一般控制在90~95%左右。在高强度的练习中，运动员应高度集中注意力，最大限度地动员肌肉力量，发挥最高速度水平。训练中运动员在进下一次练习前应以运动员机体基本恢复为标准。（1）快速高抬腿练习，原地快速高抬腿10秒，要求大腿必须抬到水平高度，每组2~3次，重复进行2~3组，再次间歇时间1~2分钟，组间歇4~6分钟。（2）下坡跑：听信号后全速沿5?白笥倚逼屡艿琅?0~50米，重复6~8次，重复进行1~2组，次间歇1~2分钟，组间歇4~5分钟。（3）计时跑，听信号后蹲距式起跑20??+30??+60??+100??次间歇时间为2~5分钟。（4）牵引跑：用橡皮带拴住练习者的腰部，另一端拴在轮胎上，做全速跑20~30米练习，要求注意跑的后蹬，速度越快越好，每组练习2~3次重复2~3组，次间歇1~2分钟，组间歇5分钟。速度训练的方法还有很多很多，教练员应该做到训练手段的多样化，编排要合理，这样就容易保持兴奋而延续疲劳。既要达到训练的目的，又要能引起运动员的兴趣。2.2力量素质与400米运动员专项成绩的关系力量素质是指人体神经肌肉系统在工作时克服或对抗阻力的能力。根据力量素质与运动项目的关系，可分为一般力量与专项力量，根据力量素质与运动员的体重的关系，可分为绝对力量和相对力量，根据完成不同体育活动所需力量素质的不同特点，可分为最大力量，快速力量和力量耐力。力量素质是短跑运动员必备的主要运动素质之一，是掌握和运用技术，战术的基础，短跑是最大强度的周期性运动项目，从项目特点及影响短跑运动成绩的因素的角度来看，力量素质对运动员取得优秀成绩起着至关重要的作用，速度力量和力量耐力是400米项目突出的素质基础。运动员不同性质的力量素质，是影响动作频率和步长的最密切机关的因素之一，有资料指出，400m运动员所需要专项力量（最大力量、速度力量、力量耐力）应该是“速度耐力性力量”。400米运动员的力量训练，应结合自身特点，着重发展最大力量和速度耐力力量。不同运动水平运动员在不同阶段的生理生成指标是发展专项力量的负荷强度质量依据。2.2.1最大力量的概念和特征最大力量是指肌肉通过最大随意收缩克服阻力时所表现出来的最高力值。发展400m运动员发展最大力量时既要使用肌肉张力要达到最大限度，又要使肌肉受到足够量的刺激，这样，负荷刺激的结果将迫使更多的运动单位参加工作。主要目的是为了加大肌肉横断面，增加肌肉中磷酸肌酸（CP）的储备量，以加快工作中ATP的合成速度；提高肌肉间及肌纤维之间的协调性；改进和完善运动技巧。2.2.2最大力量训练应注意的问题在进行最大力量训练时一定要确定负荷量度，负荷强度的确定，应有利于改善运动员肌肉收缩时内协调的能力，即提高神经系统的指挥能力；有利于增大运动员肌肉的体积，发展运动员最大力量的训练强度一般可控制在75%左右，但要注意一点的是力量训练必须有一个准备性的渐进过程，从小强度然后再逐渐加大负荷强度，再者就是每周训练应穿插一些更大强度：如90%~95%的负荷强度的训练。负荷数量就是练习的次数与组数重复的多少与负荷强度有很大的关系，通常以50%的负荷强度做20次为宜，每减少5%的强度，重复次数可增加两次，每增加5%的强度重复次数则需减少两次，间歇时间的确定要取决于练习的持续时间和负荷强度的大小，持续时间越长，负荷强度越大，间歇时间就应长些。2.2.3最大力量训练的手段与方法最大力量训练的方法较多，如重复法，负荷强度为75%~90%每项训练中完成的组数为6~8组，每组重复3~6次组间歇3分钟，还有阶梯式极限用力法，训练从较低的负荷开始，逐渐加大负荷而减少练习次数。静力练习法是通过大强度静力性练习来发展最大力量，负荷强度为90%以上，每次持续时间3~6秒，练习4次间歇3~4分钟，同时还有极限次数法，变换训练法等等。2.2.4速度力量的概念与特征快速力量是指肌肉快速发挥力量的能力，是力量与速度的有机结合，快速力量强调要在尽可能短的时间内完成动作，表现出最大力量，400米运动员是为了使身体从静止状态获得最大速度，发挥肌肉最大的收缩速度和力量，这种肌肉的收缩速度加力量的工作能力就是运动员的速度力量。2.2.5快速力量训练应注意的问题在进行快速力量训练时要注意负荷量的安排，发展快速力量的负荷强度的变化区间很大，30%~100%都可以，而400米属于短跑类的项目通常情况下要多采用超等长的练习，速度快，负荷强度大。发展快速力量负荷的次数和组数的确定，应以有降低练习的速度为原则，负荷重量大，则重复次数少；负荷重量小，则重复次数多，发展快速力量练习间歇时间，一方面要保证运动员完全恢复，另一方面又要避免运动员兴奋性明显降低，同时要考虑到运动员的恢复能力。基本上采用积极性的休息手段。2.2.6快速力量训练的手段与方法发展快速力量的途径主要是提高最大力量和缩短表现出最大力量和缩短表现出最大力量所需的时间这两个方面，速度性力量主要用克服身体重或负小重量快速跑，跳跃等练习来实现，主要手段，主要是发展快速跑的练习，负重或不负重的上坡跑的练习，坡度在3?白笥遥��玖废啊H纾憾嗉短��嗉锻芴�?0~50米单脚跳、跳栏架、举膝跳等。2.2.7力量耐力的概念与特征力量耐力指的就是肌肉长时间克服阻力的能力，指运动员在运动中，肌肉能够长时间的进行抗阻力的能力，400米跑是人体内乳酸大量堆积情况下，肌肉仍以次最大强度进行最后的冲刺。2.2.8力量耐力训练应注意的问题在进行力量耐力训练过程中要严格控制训练的负荷强度，一般均采用25%~40%的负荷强度练习多次重复动作，甚至达到极限，重复的组数一般不宜过多，每组间歇的时间2~4分钟，完成几组练习之后，需要达到疲劳积累的目的，那就应在工作能力尚未完全恢复时，即可下一组的训练。也可用心率控制进行下一组训练的间歇时间，可在心率恢复到120次/分左右进行下一组练习，在练习时应注意技术的完整性，动作规范到位，这样才能更好的进行力量耐力的训练。2.2.9力量耐力训练的手段与方法主要手段是在额定阻力（或负重量）和动作速度不变前提下，逐渐增加练习的重复次数，直至重复次数能够达到专项耐力需要后，则不要再增加重复次数，可采用负重连续跳，较长距离负重的跨步跳，单脚跳，高抬腿等练习方法，同时也可采用循环训练法，即每次练习间歇30秒以内，每一循环后间歇5分钟左右，负重以本人最大重量30~40%去做，速度要快。2.3耐力素质与400米运动员专项成绩的关系耐力素质可分为①有氧代谢供能的速度耐力（又称一般耐力）。②混合代谢供能的速度耐力。③无氧代谢供能的速度耐力（糖酵解供能持续运动的能力）三种。对于400米运动员来说，逐步改善和提高无氧代谢供能的速度耐力，即能促进有氧代谢和有氧，无氧，混合代谢供能速度耐力的改善，又能有效促进专项能力的提高。研究文献表明，无氧代谢的速度耐力，是人体多因素参与专项运动的“综合训练效应”而且提高的速度较其它素质缓慢。2.3.1速度耐力的概念与特征速度耐力也叫无氧耐力，它是提机体以无氧代谢为主要供能形式，坚持较长时间工作的能力，无氧耐力又分为磷酸原供能和糖酵解供能。速度耐力就是把最快速度保持到终点的能力。如果只有良好的速度，而没有与之相适应的速度能力，要想取得优异的成绩是不可能的，400米跑是短跑中保持高速度跑距离最长的项目，因此对速度耐力的要求就更为重要。2.3.2速度耐力训练应注意的问题提高糖酵解无氧代谢供能的速度耐力训练的强度为80%~90%，一次练习的持续时间介于1~2分钟之间，其距离应控制在300~800米之间，一般以400米为宜。每组练习的重复次数不必过多，以保持必要的训练强度，间歇时间4~6分钟，同时又受负荷距离及强度的影响，距离长，强度大，间歇时间越长；距离短，强度小，间歇时间就短，组间的间歇时间一般要长于组内间歇时间，以利于恢复。2.3.3速度耐力训练的手段与方法400米跑的速度耐力训练，适宜应“以短为主，长短结合”的反复跑，冬训以主项距离距为主。主项与接近主项距离的跑，在速度耐力训练中占的比重较大，对提高专项能力有重要的作用。3.结论400m运动员的速度、力量、耐力训练，应该结合项目身特点与运动员自身的素质和训练的主要任务入手；再发展速度力量、耐力训练，（下转第103页）（上接第101页）要根据运动员生理、心理、合理安排训练计划和训练的手段。因运动员个体差异不同，训练负荷指标以及训练负荷量度安排就不同。训练过程中，教练员是运动员完成训练任务的监督者，不同运动水平运动员在不同发展阶段的生理化指标，是发展速度、力量、耐力训练强度定量依据，速度，耐力，力量是400米运动员不可忽视的三项重要内容，它的好坏直接会影响运动员成绩，训练中，要在保量完成动作质量的前提下对训练内容有针对性的加以调整，选择适合不同发展特点运动员的各项训练发展途径，科学地加以引导，使速度训练、耐力训练、力量训练的提高有利于运动员长远目标的实现，又不影响运动员近期运动成绩的提高。4.建议（1）根据运动员训练周期的不同合理的安排速度，力量，耐力训练的计划严格控制好负荷强度。（2）再进行速度素质训练的同时还要加强运动员的协调性，柔韧性素质的发展，这样对运动员速度素质提高有很大的作用。（3）再进行质量训练时要严格遵循力量训练的几项原则：负荷顺序原则，合理训练间歇原则，有效运动负荷原则，渐增负荷原则。（4）在发展耐力训练时要同时掌握运动员自身心理活动变换，对运动员要加强心理素质训练，要有信心完成训练任务的心理定向，要有持久性意志努力的能力，并可采用自身暗示和自我鼓励的方法充分地发挥机体的内在潜力。参考文献：[1]吴兵,李炳光.对400米专项运动员身体训练的研究综述[J]辽宁体育科技1999（6）—18—19。[2]王瑞光.运动生理学[M]人民体育出版社。[3]段世杰.中国体育教练员岗位培训教材,[M]中国国家体育总局人民体育出版社1999。[4]宗华敬.身体训练手册[M]南开大学出版社1989[5]张昌言,周日卿.短跑运动员最大力量和速度力量的训练特征及方法[J]北京体育大学学报2002（3）。[6]邱秀林.400米运动员速度耐力训练[J]田径2004（7）。[7]田麦久.运动训练学[M]人民体育出版社。[8]（美）理查德·罗斯,徐田根译.[J]武汉体院译报1990（1）。桂永锋:（1977—）湖北人，学士，中南民族大学体育部。研究方向：体育教学。400米运动员速度耐力训练的探讨 2004年7月30日17:03 田径 邱秀华 丛林 朱静华 --------------------------------------------------------------------------------速度是提高400米成绩的重要因素，而速度耐力也不可缺少。众所周知，速度耐力是运动员较长时间保持最快速度跑的能力，也就是把最快速度保持到终点的能力。如果只有良好的速度，而没有与之相适应的速度耐力，要想取得优异的成绩是不可能的。400米跑是短跑中保持高速度跑距离最长的项目，因此对速度耐力的要求就更为重要。 一、发展速度耐力的生理学基础 经过速度耐力训练，肌肉中的糖元含量会有所增加，促进糖酵解作用的酶的活性也会提高，可以说，发展速度耐力主要是提高乳酸供能能力，乳酸供能的最高值在运动后的30——40秒，可维持到2分钟，相当于快跑200——800米。我们发展速度耐力所选择的跑段，基本上在这个范围之内。发展速度耐力需要较大的强度刺激，以及适当的间歇时间。如果强度不大，间歇时间过长，就不能使乳酸值达到一定程度，难以提高机体对乳酸的最大耐受力；如果休息时间太短，既不能使机体得到一定程度的恢复，又不能保持训练强度。因此，在训练中应采用80%左右的强度，休息间歇以心率恢复到每10秒钟20次左右为宜。生理学研究证明，心率在20——30次/10秒范围内，脉搏输出量最大，低于20次/10秒钟，心率太快，反而使脉搏量下降，这些都不利于心血管系统功能的增强。 二、速度耐力训练方法 400米跑的速度耐力训练，适宜应用“以短为主，长短结合”的反复跑，冬训以超主项距离跑为主，春训和竞赛期则以接近主项距离跑为主。 （一）主项与接近主项距离的跑，在速度耐力训练中占的比重较大，对提高专项能力有重要的作用。主要练习方法有： 1、300米×6～8次，间歇6分钟； 2、（300米+200米+100米）组合跑×4～5组，间歇3——4分钟，组间间歇7分钟； 3、（300米快+50米慢+100米冲刺跑）×4～5组，组间间歇8分钟； 4、400米检查跑×1～2次，间歇25分钟到30分钟。 （二）超主项距离的跑，对提高跑的能力是必不可少的，主要练习方法有： 1、500米×5～6次（80%——90%强度），间歇8分钟； 2、800×3～4次，间歇10分钟； 3、（1200米+600米+400米）组合跑×2～3组，间歇5——8分钟，组间间歇15分钟。 （三）在进行速度耐力训练时，还要相应发展一般耐力、力量耐力和协调能力等有关素质，主要练习方法有： 1、发展一般耐力可采用越野跑、30——40分钟定时跑、球类活动等； 2、发展力量耐力时，可采用负重连续跳、较长距离的跨步跳、单足跳、高抬腿跑等练习方法。 3、通过各种跑的专门练习，如加速跑、弯道跑等练习，体会正确技术，发展动作协调能力。 小议400米的训练 400米这个项目是一项“长距离”的短跑项目，是一项无氧占大比例，有氧占小比例的混氧型的短跑项目。因而有很多人都谈400米而色变，其实只要在平时的训练中有针对性地进行各项具有400米项目特点的体能和技术的训练，就能有效地达到提高400米成绩的效果。 要进行400米的训练，首先要清楚400米的项目特点。关键词就是“无氧”和“速度”，400米的训练就围绕这两个关键词来进行。在训练的过程中还要根据项目的特点进行一些技术、节奏的训练。以下是本人对400米训练订的计划，对象是400米成绩达52秒水平的男生，训练周期7个月。 把7个月的训练周期分为3个阶段：准备期，赛前期，赛前调整期。各个时期的训练周期以一周为单位。 一、准备期 这个时期主要是提高运动员跑的能力，同时发展各项身体素质和改进跑的技术。时间大约为4个月，大约从11月份到次年的2月份。训练安排如下： (一)周一 早操4000米，要求每千米3分45秒～3分50秒，通过有氧训练，提高心肺功能。注意韧带拉伸及跑的技术改正。 下午：速度训练，训练内容：30米X4次、60米X4次、120米X3次(主要在弯道上进行，模拟起跑后的加速过程)。 素质训练：小负荷的半蹲起，负重直膝跳，快速低强度的卧推，腰腹肌练习。 (二)周二 专项力量，抓举40～50公斤X3～4组X3次。深蹲，小腿屈伸，卧推70％～90％X6～8组x3～6次。 跨步跳100米X4次X2组(要求积极扒地，从而在跑的过程中实现短支撑和向前性)，慢跑放松。 (三)周三 早操4000米。要求同周一。 下午：跑的能力练习。200米变速跑X8次X2组(每个200米要求用27～27．5秒完成，中间走100米休息，要求走100米时间不能超过1分钟)。 (四)周四 专项力量，深蹲，小腿屈伸70％～90％X6～8组X3～6次。半蹲40％～60％X10～12次X3～5组卧推40％～60％X12～15次X3～5组。 跨步跳100米X4次X2组(要求积极扒地，从而在跑的过程中实现短支撑和向前性)。 负重弓箭步走40米X4次(这项练习能很好地扩大跑的步辐，是400米跑很重要的要求)。 慢跑放松。 (五)周五 早操4000米。 下午：跑的能力练习。200米变速跑X8次X2组(要求同周三)。 (六)周六 专项耐力600米X2次(要求1分28～1分30秒，间歇10分钟)，专项速度300米X2次(要求37秒5～38秒，间歇10分钟)(注：通过超专项距离的600米训练能大大提高自身的无氧糖酵解。而300米则是提高速度耐力)。 (七)周日 休息，通过这一阶段的训练能大大提高跑的能力。并在技术上有所改进，为下一阶段的训练打下良好基础。 二、赛前训练 训练时间2～3个月一般是3～5月份。这个阶段主要是在上一阶段的训练基础上进行大强度、有针对性地专项训练，从而达到从量变到质变的效果。 (一)周一 早操4000米，要求每千米3分45秒～3分50秒，通过有氧训练，提高心肺功能。 下午：速度训练，60米X3次，100米X4次，120米X3次(主要在弯道上进行，模拟起跑后的加速过程)，200米X3次(60米和100米的强度要求用90％的强度完成，200米要求24秒左右)。 摆臂练习，腰腹肌练习。 (二)周二 200米变速跑X8次X2组(每个200米要求用26．5～27秒完成，中间走100米休息，要求走的100米时间不能超过1分钟。提高强度。主要是发展抗乳酸能力)。 (三)周三 专项力量，抓举40～50公斤X3～4组x3次。深蹲，小腿屈伸，卧推70％～90％X6～8组X3～6次。壶铃蹬跳X20个X5组。 跨步跳60米x4次x2组(要求积极扒地，从而在跑的过程中实现短支撑和向前性，同时提高跨步跳的速度)。 200米X3次(把200米的速度和节奏提升到400米比赛时前200米的模式)。 (四)周四 400米测试(要求掌握好自己的速度节奏，要求步幅大，有节奏感)。 (五)周五 200米变速跑X8次X2组(要求同周二)。 (六)周六 专项耐力600米X2次(要求1分25～1分27秒，间歇8分钟)，专项速度300米X2次(要求36秒5～37秒，间歇10分钟。注：通过超专项距离的600米训练能大大提高自身的无氧糖酵解能力。而300米则是提高速度耐力)。 (七)周日 休息，这一阶段的训练是从量变到质变的过程。能大大提高速度和速度耐力。并有很强的抗乳酸的能力。是比赛取得好成绩的重点。这一阶段训练的特点是强度大，要求高。 三、赛前调整 一般是赛前一周，因为上一阶段的大强度训练身体可能出现疲劳，因而利用这一阶段把身体状态调到最好，同时有条件可摄入一些利于恢复的营养品。调整的训练安排如下： (一)周一 早操4000米，下午，150米X4次X2组(强度中等)。 (二)周二 4000米有氧跑，200米X3次(仍以400米前200米的节奏跑)。 (三)周三 力量训练，深蹲，小腿屈伸，卧推70％～90％X6～8组X3～6次。摆臂练习。 (四)周四 早操20分钟自由跑，下午休息。 (五)周五 200米变速X6次X2组(强度200米27．5秒左右)。 (六)周六 做一个赛前的准备活动。 (七)周日 休息 400米的训练方法
论文编号： lw200612271654466699论文属性： 学术论文论文语言：中文登出日期： 2006-12-27字数： 3212源程序： 无价格： 50论文大纲，目录浅析速度耐力训练对400米成绩的影响摘要：众所周知，400米跑是一项要求较高的速度体能类项目，要求运动员有良好的速度耐力，我国运动员在此项目上与世界水平差距较大，反映在对此项目研究不深，所以在训练过程中，不可避免地带来一定主观性和盲目性，本文认为应选用科学的训练手段来发展运动员的专项素质—速度耐力.关键词：400米跑；速度耐力；生化指针；相关系数；运动成绩本人多年负责带队高三体育考生的训练工作，我校叶塘中学400米专项考生历年取得了优异的成绩。400米专项成为我校最有特色项目之一。03届有7人报考400米专项就有5人考取本科，其中邓宇良同学400米专项满分，成绩：51``88，达到国家二级运动员的标准；今年有12人报考400米专项，有10人考取本科，其中刘建、陈辉煌、肖创飞400米专项满分成绩分别是：51``00、 51``62、 51``80，达到国家二级运动员的标准。尽管每个教练400米的训练方法都有所不同，但是都有达到最好成绩的共同规律。现在我校高三体育考生选400米专项的成绩取得比选其他专项成绩好，是因为我训练方法有其特殊之处。现谈谈我训练实践中的体会，以期共同提高训练的成效，供广大同仁参考：一、注重高三体育考生400米专项的选材。因为高三的体育考生一般是半路出家的体育爱好者，没有经过系统的训练，所以在选材方面是一个非常关键的步骤。要具备两个条件：（一）途中跑的平均成绩要相当于200米最好成绩的94%；（二）步长要相当于考生身高的0.3（如：女考生的身高为0.2）二、提高全程步长能力的主要训练方法与手段（ 一） 发展髋、膝、踝三关节肌群的基本做功能力和柔韧性(1)利用髋、膝、踝三关节肌群的专门力量练习器进行伸屈练习。(2)弓步走,原地上下跳箱,台阶走,高抬腿走,直膝提踵走等。(3)悬垂或仰卧举腿,俯卧上下打腿,原地单腿蹲起,站立或坐姿提踵等。(2)、(3)两类的练习手段可以徒手或负重进行,关键是要结合专项技术动作要求,保证练习技术动作的正确性,不要盲目加大难度和强度。各关节的柔韧性和灵活性练习可融入上述手段中一起进行训练,重视练习动作的幅度和协调,比单纯的柔韧性和灵活性的练习效果要好得多。（二）发展髋、膝、踝三关节肌群的快速力量和快速力量耐力(1)站立支撑屈髋抬腿或伸髋扒地(使用专项力量练习器或橡皮带)。(2)徒手或轻负重的快速单腿蹲起,徒手或轻负重的快速弓箭步走(计时、计步)。(3)双腿或单腿的连续跳台阶,助跑的跨步跳或单足跳。(4)直膝连续跳深,直膝跳上或跳下台阶等。此类训练课的作用一定要明确,如果以发展快速力量为主,应选择重复训练法,负荷刺激的持续时间控制在8秒以内。如果发展快速力量耐力,主要采用间歇训练法,负荷刺激时间保持在25秒以上。但无论发展哪一种力量素质,对运动员完成练习动作时的速率和幅度均有所要求,否则难以达到以增大全程步长、提高后半程速度为目的的力量训练效果。三、发展400米专项力量耐力(1)间歇跑(200米+200米)×3～5组(练习间歇1分,组间歇6～10分)。练习要求:第一个200米为自然跑,第二个200米重点突出步长。定出相应的步数指标,随后再固定步数,逐渐向加快步频方面转换和过渡。(2)间歇跑(300米+300米后蹬跑)×3～4组(练习间歇1分,组间歇10～15分)。练习要求:100米后蹬跑计时、计步。(3)间歇跑(100米×4)×3～5组(练习间歇1分,组间歇8～10分)。练习要求:准备期的前半段在沙地或软道上进行,准备期的后半段转入跑道,计时、计步。(4)上坡变速跑150米×6×2～3组(练习间歇1.5分,组间歇5分)。练习要求:上坡快跑,下坡慢跑。适用于准备期的前半段,后半段转入跑道上进行,上坡跑变更为计时计步的后蹬跑,150米×3×2组。(5)拖轮胎跑200米×3×2～3组(练习间歇5分,组间歇10分)。练习要求:200米跑计时、计步。四、发展400米专项速度耐力（一）用跑的速度发展糖酵解无氧能力采用100～150米反复跑进行训练,其强度应接近本人的最快跑速,间歇时间以1分10秒～1分30秒为宜。开始时,跑的次数不要过多,以10～15次为好。随着运动员对负荷量逐渐适应,在血乳酸不明显增加的前提下再增加重复次数或缩短间歇时间。（二）用“短距”或“长距”跑发展糖酵解无氧能力目前,由于对糖酵解维持肌肉快速运动的时间问题持两种不同看法,一种为40秒左右,另一种为1分30秒左右,因此,在选择跑段时就有所不同。（1）、对前者,可通过90%～95%强度的200米反复跑进行训练,重复8～12次,间歇时间以2分30秒为宜。（2）、对后者,可采用85%～90%强度的600米反复跑进行训练,重复3～5次,间歇4～5分。我认为,上述两种跑段以前者为佳。因为200米是以无氧乳酸为主的短跑项目,其氧债值与400米跑的氧债值基本相近。再从神经肌肉的用力性质看,200米跑比600米跑更接近400米跑的技术特点和速度要求,更能提高兴奋强度以及与抑制相互交替的速度。此外,从运动心理学角度分析,200米跑运动员的心理压力相对较小,训练中更能充分调动运动员的练习积极性,对提高训练质量有良好的促进作用。（三）用梯形组合跑发展糖酵解无氧能力（1）、（50米+100米+150米+150米+100米+50米）×4～8组,（2）、（100米+200米+300米+200米+100米）×3～5组,每个段落跑完后走同样的距离作为间歇。这种组合跑训练应逐步提高强度要求,使乳酸逐步达到最高值。只有这样,才能促进机体各器官特别是神经系统适应高浓度乳酸堆积的刺激深度,有效地提高糖酵解无氧能力。五、发展400米专项有氧能力（一）、越野跑：用4～5分钟1千米的速度（不要太快）跑30～40分钟（脉博达到150～160次／分钟）。（二）、法特莱克：跑30～40秒+慢跑45～90秒，3～4组×4（三）、用最大强度的60%～75%慢跑六、特别强调考生跑步时要善于正确进行呼吸众所周知，400米跑是机体在缺氧条件下所从事的一项紧张活动。为了使体力在300米或350米以后不致耗尽，开始考生必须用最佳速度跑，而维持这一速度则必须从头到尾进行深呼吸的和有节奏地呼吸。呼吸时，深呼气自然就会深吸气，就会保障工作肌的氧气供给。七、400米专项模拟训练。模拟训练的主要目的是培养机体在神经、肌肉高度紧张条件下进行工作的能力。因为，400米跑的考生的基本素质对比赛有高度的抵抗力。因此最大速度跑接近比赛跑的感觉。例如：3×300米，间隙10分钟。战术训练，前50米最大速度跑，接下来150米放松跑，最后100米男子不得慢于14秒，女子不得慢于16秒。或者2×450米，重点放在后50米，间隙15分钟。坚持这种训练方法，成绩会逐渐提高。350米最大速度跑，这里，重点是所有分段和后50米。八、根据生化特点要进行恢复和营养的补充根据生化特点得没有恢复就没有成绩的提高，这是一连锁反应。恢复是重要环节。 针对400米跑的考生来说，主要是ATP—CP消耗过大，肌肉乳酸大量堆积造成的，这就必须采用物理和化学方法进行恢复。显然，好的恢复才有好的状态，有了好的状态，才能可能创造好的成绩。消除疲劳，合理膳食、合理营养是关键的，训练中对考生可以适量服用肌酸和健身饮。但要注意两点：一、速度训练和肌酸服用量的合理安排。二、服用期限不能过长，要不断检测身体内肌酸的饱和状态。另外400米跑训练中特别要注意下面几个问题：1、处理好发展有氧能力和无氧能力的关系。虽然在400米跑中无氧供能占85、 5%,但也不能因此忽视有氧训练,因为有氧能力是无氧训练的基础,因此提高最大吸氧量,发展有氧代谢能力,为以后的速度耐力训练奠定基础。2、重视发展力量耐力的提高对速度耐力的提高有较大的促进作用,可采用较长距离的跳跃练习和跑的专门练习进行训练,如跨步跳100～200米×8～10组,垫步跳400～600米×4～5组,后垫跳300～400米×5～6组,高抬腿跳500米×4～5组,等等。3、注意长短段落相结合在训练中要以短促长,以长带短,不断提高和改善无氧代谢能力,促进专项能力的提高。用短段落训练,以提高绝对速度,用长段落训练,旨在获得较高速度的前提下保持速度。因此,在跑段的安排上要注意两种供能系统的同步提高,在各个训练时期有所侧重。4、处理好量和强度的关系量是基础,强度是核心。在训练中突出强度固然重要,但强度的提高要建立在平均强度提高的基础上,防止盲目追求突出强度,即在一定量的前提下提高强度,这是训练成败的关键所在。5、注意训练节奏适量的训练能使身体各器官和系统产生适应性变化,如果训练负荷超量,3天后运动成绩开始下降,以后要用6天以上的时间才能使成绩恢复到原有水平。因此,要认真组织训练过程,注意训练节奏。如果每周安排2次速度耐力训练,每次训练后要用中小运动负荷进行调节,使心血管系统得到良好的恢复,避免出现过度训练或伤害事故的发生。6、要控制好训练强度与密度从运动生理学角度看,每当心率超过最大心率范围时,每分钟的心输出量就要下降。因此,训练中应把最大心率控制在180次／分左右,在下一次练习前要让心率恢复到120次／分。控制好400米跑的练习强度是提高训练效果的可靠保证。总之，400米专项训练要根据科学化的训练原则，正确进行指导。教练员必须进行科学的研究和实践中不断总结经验，不断创新科学的训练方法。还需要把握不同考生的特点、性别、训练时期、负荷大小、心理等因素，在实践中应不断完善，创造佳绩。以上的观点还存在不足之处，必须有针对性地加以取舍，为训练和比赛服务。
古书就算了吧，好难看懂，我给你几本官方，也是现代重要的书籍吧；也是我自己喜欢的几本；《中国体育教练员岗位培训教材武术套路》《中国体育教练员岗位培训教材武术散打》《中国武术文化散论》邱丕相《中国武术教程》上下册 下册最后一页有大量古武术简介。
徐浩峰写的逝去的武林三部曲，张至顺道长的炁体源流。注：自学党请不要做白日梦，乖乖的找个师父拜师学艺
建议你 百度 你的关键词 百度 (知道 百科 文库 地图 ) 求解
第一章 编制说明及编制依据第一节. 编制说明我公司本着一贯认真、精益求精的服务宗旨，由我司委派最优秀的项目经理带领具有丰富施工经验和管理经验的工程技术人员，经过充分理解招标文件，熟悉设计图纸，通过现场细致的踏勘，编制本工程施工阶段的施工组织设计。对于各分项工程间的配合和衔接、交叉作业，以及环保对文明施工的特殊要求，安全施工等项，我们在编制过程中予以了充分的重视和认真的研究，采取了较为具体科学、合理的技术措施和组织措施。我们认为，按照本施工组织设计施工，可以确保实现招标文件等资料所要求的工程数量、质量、工期、安全、环保等项目目标和本公司的效益目标。第二节. 编制依据小区、人行桥、地面停车场地等零星工程施工组织设计的编制依据，主要为以下信息和文件资料。二、编制依据1、小区道路、人行道、地面停车场等零星工程施工招标文件；2、小区道路、人行道、地面停车场等零星工程建筑设计图纸；3、现行的国家及省市有关规范和标准、强制性条文及规章、规定。4、现行南京市的安全生产、文明施工的规定,及江宁区安全生产的相关规定。5、现行的国家及省市的有关标准图集。6、我公司质量、环境、职业安全健康综合管理手册、综合管理体系程序文件和施工作业指导书。第二章、 工程概况第一节. 工程概述序号 项 目 内 容1 工程名称 小区道路、人行道、地面停车场等零星工程2 工程业主 南京晓庄学院3 设计单位 南京晓庄学院4 建筑面积 道路5934.17m2，停车场1878.45m2，13m长桥一座5 工程地点 南京市江宁科学园内6 质量目标 合格7 安全文明 争创市级文明工地7 工期 150日历天第二节. 主要施工内容施工内容包括施工图纸范围内的道路，雨、污水管道，停车场及人行桥工程，质量要求第三节. 工期要求 根据施工合同要求，本工程施工总工期为150日历天，计划开工日期为2009年4月12日，竣工日期为2009年9月8日。具体开工日期由监理工程师或业主下的开工令为准。如现场变更增加工程量，工期顺延。第四节. 主要工程量砼路面、排水、路基填筑及人行道技术要求，路面结构为中间6m宽行车道，两侧各1m宽行人道，行车道结构形式为20cm 厚道渣碾压+20cm厚10%石灰土+素土夯实+20cm厚二灰结石压实+中、粗沥青碾压，两边人行道先是素土夯实+混凝土垫层+水泥砂浆结合层最后用用面包砖铺设。行车道路面下埋设各种工程管线其埋深未能满足道路最小覆土（70cm）要求或管道沟槽回填土的压实度小于路基设计要求时，或跨越填河段时，其上部水泥砼板块应作钢筋加强等形式处理。加强钢筋网：每米纵向钢筋8φ12，保护层大于8cm，横向钢筋φ12，间距35cm。道路排水设计为路面排水和污水，雨、污水管均采用承插式钢筋混凝土1级管，管材必须满足国标要求，雨水管道接口采用橡胶圈（D＜=600＝和钢筋网水泥砂浆抹带接口。管道底层用优质开三宕渣回填，两侧及管顶以上50cm范围内采用素土分层对称整平、历实，回填压实度为轻型标准93%，再回填塘渣，其压实度满足路基设计要求。第五节. 雨、污水管工程概述①. 管道接口1、 管与管接口部分基础与混凝土管基连续浇筑，按135°形式设置混凝土管基，管基采用C10混凝土浇筑，连接要严密、紧凑；2、 雨水管道采用1：2水泥砂浆抹带，石棉水泥钳缝。当管径D≥800㎜时，用1：2水泥砂浆在管内沟缝。管道抹带前应将管口周围清理干净并凿毛，充分湿润。抹接完成后必须湿润麻袋覆盖保养，并定期淋水，保养时间不少于3天。3、 接口应平直，环形间隙应均匀，灰口应整齐、密实、饱满、不得有裂缝，抹带接应表面平整、密实，不得有间断和裂缝、空鼓。4、 管道接口要凿毛并清洗干净，符合设计要求。抹带接口允许偏差及检验方法如下表1序号 项目 允许偏差（㎜） 检验频率 检验方法 范围 点数 1 宽度 +5、0 两井之间 2 用尺量2 厚度 +5、0 两井之间 2 用尺量②. 管道支护当基坑深度在3~6m之内时，且地下水较低，地质情况良好的情况下采用钢板桩及挡土板支护。③. 管道基础：1、 地基：开槽施工时土压力荷载系数取1.2，地基承载力特征值不小于100KN/m2，对达不到100KN/m2的地段进行地基处理，对地基承载力测定合格后方可施工。地基的处理按实际情况区别对待，对于承载力在70KN/m2~100KN/m2之间的地段，采用原土夯实，密实度达到95%以上，对于承载力在50KN/m2~70KN/m2之间的地段，采用换填50cm厚的碎石进行处理；对于承载力小于50KN/m2的地段，会同设计人员现场勘察，根据具体情况采用抛石挤淤、打木桩或其它方法进行处理；具体增加工程量按现场实际工程量进行签证。2、 管基：管材砂基础以下需增铺100mm砂垫层，对槽底位于地下水位以下时，可采用200mm厚、颗粒尺寸为不大于25mm的碎石或砾石砂铺筑，其上用50mm厚中、粗砂垫层整平，基础宽度按规范要求。④. 排水构筑物1、 检查井：检查井接入接出管径尺寸采用不同规格的圆井或矩形，详见图纸断截面除落底的沉泥检查井外，井底均做流槽。2、 井盖均采用铸铁井盖。设在道路上或规格路上的井，其井盖与路面相平。设在绿化带上的井盖高出地面100mm，设于两侧之处的井，其井盖与人行道平齐。第三章．施工前期准备工作一、图纸会审，技术交底开工前，本公司将在项目部技术负责人的组织下集中，项目部有关人员仔细审阅图纸，我方将在审阅图纸时不清或不明的问题及时汇总会知甲方，设计人员及时解决。本公司将严格按有关技术交底规程、组织技术交底。二、机械、材料的进场准备及劳动力的组织。1、按照材料及机械计划编制分批进场，在中标后即组织土方，机械进场，并合理调配资金，分期分批组织材料进场。2、安排劳动力进场，并对准备进场的劳动力进行劳动安全教育；对工程所需的各技术工种进行技术培训教育，取得有关上岗证、资格证后方许其进场从事相应工种的工作。三、测量放线工作。开工前，我司将积极联系甲方交接测量控制点，按规范复测，立即建立测量控制网，确定中线和施工红线，尽快进行了施工放样测量。四、施工协助配合工作我司将办好开工前须办齐的申报手续，加强与各方单位联系，为工程的顺利进行提供有利条件。第四章．施工组织机构及主要成员第一节．项目组织机构根据本工程的规模和特点，我公司将该工程列入重点工程项目，以公司的整体实力为后盾，加强组织领导，从人才、财力、物力和安全上确保工程各方面的需要，实行项目经理负责制，组织具有丰富施工经验的项目经理成立现场管理小组，全面负责工地施工管理、技术管理、安全管理，在项目经理的直接领导下，做到有计划的组织施工管理，确保工程项目的工期、质量、安全、成本及文明施工取得高水平好效益，把本工程建成业主满意工程。第二节.主要管理与技术人员安排组织机构管理人员各单表职务 姓名 职称 详见辅助资料表 项目经理 项目经理 施工员 施工员 安全员 安全员 材料员 材料员 质量员 质量员 机管员 机管员 第三节.项目组织机构项目组织机构图第四节.各主要岗位岗位职责1. 项目经理岗位职责（1） 项目经理是公司法人在项目上的授权代理，是本项目的质量经一责任人，代表公司履行与业主合同及分包合同相关的责任；（2） 执行公司质量方针、质量体系文件；项目质量目标的制定与贯彻实施；（3） 依据项目管理手册进行组织机构设置、人员聘任和质量职能分配及制定项目人员留置计划；（4） 领导项目经理部全面管理工作；（5） 领导编制项目制造成本实施计划，对项目成本支出审核签字；（6） 领导与组织项目编制施工组织设计、质量计划、质量阶段预控制计划、质量管理文件；（7） 领导项目安全生产与质量管理工作，是质量、安全的第一责任人；（8） 负责项目各类经济合同的审核签字；（9） 对项目的工期、成本负责。2. 项目技术负责人（1） 贯彻执行质量方针、项目质量计划与科技发展规划的引进及推广应用工作，负责审核项目物资计划及工程物资需要计划，对工程质量及安全负有第一技术责任；（2） 具体负责组织有关人员编制施工组织设计、质量计划、质量阶段预控计划、质量管理文件；组织编制并审核专项施工方案、技术措施，负责分包方提交的技术方案审批；（3） 领导项目计量设备管理工作；（4） 领导材料选型、报批与控制。负责引进有实用价值的新工艺、新技术、新材料；（5） 参加工程主体结构验收及竣工验收工作；参加工程质量事故的调查与处理；（6） 贯彻执行技术法规、规程、规范和涉及工程质量方面的有关规定；（7） 负责组织图纸绘审及各专业问题技术处理，审定设计洽商和变更工作；（8） 领导作好各项施工技术总结工作；参与项目制造成本实施计划的编制和分析工作；（9） 领导与组织质量体系的运行，通过加强全过程的质量管理，确保项目质量目标的实现；（10） 领导做好材料试验工作及做好技术资料的管理工作。3. 施工员岗位职责(1) 承担施工任务，负责技术交底、技术指导和工地管理。(2) 参与图纸会审，编制施工方案办理工程变更手续。(3) 严守施工操作规程，严抓质量，确保安全。(4) 组织班组努力完成任务，对施工中的有关问题，及时解决向上报告并保证施工进度。(5) 认真做好隐蔽工程师、分部、分项及竣工工程的验收签证工作。(6) 努力钻研技术，提高施工组织能力和管理水平。4. 材料员岗位职责(1) 深入现场了解情况，根据施工生产任务需要，做好料具采购，运输供应工作。(2) 熟悉各种材料的规格和验收标准，进场材料除应有出厂说明书或材料合格证外，需对原材料进行检验合格方准使用，否则一律禁止使用。(3) 实行定额储备，计划用料，按施工平面堆放材料，加强对现场材料的管理和使用。(4) 掌握施工进度，做好材料的分批采购进场工作，每月用书面向总部汇报材料的储备情况。(5) 调度材料余缺，处理积压料具，做好废旧料具的回收和修旧工作。(6) 及时掌握市场信息，搞好成本核算，提高经济效益。5. 安全员岗位职责(1) 执行安全规章制度，做好职工的安全思想、安全知识、安全标志、安全规章制度以及用电、防砸、防坠、防火的教育工作。新工人需经培训后才能上岗。(2) 按照施工组织设计方案，落实安全技术措施，负责安全技术交底，组织安全竞赛活动。(3) 监督职工坚持使用“三宝”。(4) 经常检查施工现场用电、机械及其防护装置的安全情况，所有防护装置须经验收合格后方可使用。(5) 坚持安全第一的原则，若生产和安全发生矛盾，应服从安全，不违章指挥，并监督工人按章作业。(6) 发生安全事故，要立即保护现场，及时上报，并积极参加调查和处理。(7) 积极组织开展“安全无事故”竞赛活动，促进安全生产。6. 质检员岗位职责(1) 参加图纸会审、技术交底、工程验收及技术评定工作。(2) 坚持“质量第一”的教育，提高工人质量至上的意识。(3) 按国家现行质量标准检查工程质量，并做好检查记录。(4) 参加隐蔽工程、分部、分项工程的验收并填写有关记录。(5) 对原材料进行检查，对不符合质量标准的要制止使用。(6) 协助施工员试制工程中的样板、标准件工作，并整理有关的技术资料。(7) 执行质量经济的奖罚制度，参加质量事故处理并分析原因，写出报告、并履行上级审批手续。第五章 施工现场平面布置与管理第六节. 现场施工条件及现场施工三通一平工程开工前，我公司必须派施工人员进场，进行三通一平的施工，三通即水通、电通、路通，一平即场地平整。施工临时用水计划由业主指定接口接出；施工临时用电计划由业主指定位置接出。第七节. 现场平面位置1. 根据本工程规模、施工进度计划、高峰期施工人数，结合现场实际，计划在府前路附近空地上就近搭设临时设施用房。2. 施工总平面管理：1)、 为了减少各种料具的二次倒运距离，有计划地组织现场平面及立体交叉作业，最大限度地利用场地，提高劳动生产率，真正做到安全生产和文明施工，本工程的施工平面管理工作，由项目经理负责，实行分片包干管理，责任到人，未经同意，任何人不得随意更改。2)、 项目经理部是现场施工生产的指挥中心，现场办公室内要布置工程进度计划图表、劳动力调配、晴雨表、单位工程质量目标规划表、管理机构图等图表。3)、 凡进场的材料、设备必须按施工总平面布置图指定位置堆放整齐，不得随意乱放，施工现场的水准点和里程桩控制点要有明显的标记，并切实做好保护工作。4)、 进出入口设值班门房并张挂出入制度、场容管理条例、工程概况和安全纪律牌，教育工人维持良好的施工秩序和劳动纪律。5)、 施工现场设专职保安人员，无关人员禁止进入现场。其它见施工总平面布置图。第八节. 现场办公区、生活区的布置1、 生活临时设施计划布置于在府前路附近空地上。2、 在现场设2个消火栓，施工现场及生活临时设施配备消防器材。生活临时设施雨水排放采用无组织方式，生活污水经化粪池处理后接入市政污水系统。第九节. 施工供水供电计划根据本工程的地理位置，水源、电源由业主指定位置接出。电器设备使用严格遵守“一机一闸一漏电保护开关”，用电设备金属外壳必须接地，发电机电有单独保护接地线，总电箱有专人负责监管。 第六章 资源需求计划第一节主要施工机械设备表序号 机械设备名称 型号规格 数量 国别产地 制造年份 生产能力 备注1 挖掘机 PC200 1台 日本 2001 良好 2 挖掘机 1台 日本 2001 良好 3 东风自卸汽车 EQ3166G 1台 中国 2000 良好 4 柴油发电机 30KW 1组 中国 1999 良好 5 手推铁斗车 5个 中国 2001 良好 6 锯路机 1台 中国 2001 良好 7 潜水泵 Φ50 4台 中国 2001 良好 8 试压泵 1台 中国 2001 良好 9 运输马担（5T以上） 3辆 中国 2001 良好 10 风割 2套 中国 2001 良好 11 破路机 2套 中国 2001 良好 12 平板葫芦 4个 中国 2001 良好 13 水准仪 DS3 1台 中国 2001 良好 14 经纬仪 J2 1台 中国南京 2001 良好 15 全站仪 NTS202 1台 广州 1998 良好 16 蛙式打夯机 HW-32 4台 中国 2000 良好 17 吊车 16t 2台 陕西 1998 良好 18 电焊机 15KW 4台 广州 1998 良好 19 空压机 Ew6/7 2台 广西 2001 良好 20 风钻 6台 广州 1998 良好 21 砂浆搅拌机 UJE400 2台 韶关 2000 良好 22 混凝土搅拌机 350L 2台 韶关 2000 良好
【1】任宏.建设工程施工安全管理[M].北京:中国建筑工业出版社，2005.【2】陈锋.施工企业员工安全培训手册[M].北京:中国建筑工业出版社，2006. 【3】江见鲸.建筑工程事故分析与处理[M].北京:中国建筑工业出版社，2006.【4】莫玉琪. 建筑施工安全管理各方存在的问题及对策[J]. 广西城镇建设, 2009,(06) 【5】张立平. 浅论建筑施工安全管理的现状及发展方向[J]. 山西建筑, 2009,(20) 【6】郑银泉. 小议建筑工程安全管理[J]. 安全与健康, 2006,(09)
浅谈公路施工测量问题及解决措施摘要：公路工程施工测量贯穿于公路施工整个过程，公 路工程测量对保证工程的规划、设计、施工等方面的质量与 安全都具有重要的意义。 关键词：公路施工问题及解决措施 0 引言 在公路工程建设的各个阶段都需要进行测量，而且测量 的精度和速度直接影响到整个工程的质量与进度。公路工程 施工测量贯穿于公路施工整个过程，是公路施工主旋律的序 曲、尾声及和弦。因此，公路工程测量对保证工程的规划、 设计、施工等方面的质量与安全都具有重要的意义。 根据多年来从事基本建设管理所掌握的情况来看，公路 施工测量明显不适应公路发展形势的需要。大多公路施工企 业对施工测量在现代公路施工中的重要性认识不到位，轻视 施工测量工作的组织、管理和投入。 1 公路施工测量存在以下问题 1 1.1 测量人员素质较差且人员较少部分公路施工企业没 有专职的施工测量人员，在施工过程中基本上都是由其他技 术员（施工员）兼职。这些缺乏专门训练的业余人员，对常 规测量仪器的性能、操作及测设方法都一知半解，根本不能 胜任施工测量工作，也就无法保证施工测量的质量。 1.2 测量仪器设备落后且数量不足有相当一部分施工企 业没有足够的测量仪器，甚至不少施工企业没有测量仪器。 在施工时由于测量仪器落后，严重影响了测量的精度。而且 由于仪器不够，也影响了施工的进度。 1.3 测量仪器的操作不当且保修不到位一般来说， 测量所 用的仪器都属于精密仪器，在使用过程中，由于测量人员的 水平有限，没有严格按照正确的使用方法操作，导致测量仪 器的灵敏度降低。另外在使用后，由于没有将仪器及时入箱 保护，使仪器出现了不应有的损坏。 1.4 测量的质量控制不到位对公路工程质量的监控， 现有 的体制是政府监理和社会监理共同参与， 有条件的建设单位， 还有自己的工程监督部门，可谓三管齐下。但是，在实际的 工程质量监控和工程竣工验收时，都只注重其他施工质量的 2 检查与控制，而忽视施工测量质量的检验。许多工程验收监 督部门到现场看看，走走过场，没有做到亲自用仪器进行实 测。少数工程验收也仅停留在复核一下公路中线标高，不能 从根本上对施工测量质量进行监控。这种现象误导了公路施 工企业的管理者，认为公路施工测量不重要，不利于公路施 工测量水平的提高。 2 针对以上公路施工测量存在的问题， 可采用以下措施解 决 2.1 转变观念， 充分认识公路施工测量在现代公路施工中 的作用落后的思想观念是任何事业改革发展的最大障碍。公 路施工测量工作者要彻底抛弃低品位质量观，树立“百年大 计、质量第一”的思想：应以发展的眼光充分认识公路施工 测量在公路施工中的重要作用； 要有改变公路施工测量现状、 提高公路施工测量水平的危机感和紧迫感；转变观念，切实 加强公路施工测量工作的领导、监督、组织管理及投入，以 充分发挥公路施工测量在现代公路施工中的作用。 2.2 加大测量仪器的投入力度， 为提高施工测量奠定物质 基础当前公路工程规模日益扩大，施工技术精度要求越来越 高。因而在公路工程的施工测量中，采用原有的测量方法和 3 手段受到巨大冲击，有些必将被淘汰。公路企业的管理者要 有发展的眼光，结合自身发展需要，尽早引进实用的新仪器， 以提高公路施工测量质量，适应现代公路工程快速、高效、 优质的施工需要。 2.3 增强公路施工队伍建设， 确保施工测量人员素质随着 公路规模的日益扩大、工程质量要求的不断提高以及新测量 技术和仪器的发展与应用，必须采取有效措施加强公路施工 队伍建设，提高施工测量人员素质。公路企业管理者要树立 “以人为本”的观念，发挥“人是生产中最活跃的因素”作 用。公路施工测量人员要通过自学、参加培训等形式，努力 提高自身业务素质： 主要应掌握常规测量仪器和工具的性能、 操作、维护和保养；掌握施工测量常用的测设方法和技能； 掌握测量新技术发展与应用动态，并开展创造性实践。此外， 施工测量人员必须具有高度的责任心，吃苦耐劳、精益求精 的工作作风。在任何艰苦复杂的条件下，都必须保证测量成 果的质量。否则，稍有差错，就会给国家和人民造成重大损 失。 2.4 强化工程建设监理的控制， 促进施工测量水平的提高 工程建设监理在履行建筑工程施工质量监控过程中，要切实 把建筑施工测量成果的检查与验收纳入日常的监理工作。在 4 对施工测量质量监控中，一定要坚持“事前控制”的原则， 加强对施工测量的监控。对主要的施工测量放样，一定要复 测，最好采用各种不同的方法加强校核工作。测量成果合格 方可进行下一道工序。另外，施工测量成果经监理测量检测 后，经双方测量人员签字，可作为工程竣工验收、工程质量 等级评定的技术资料。 加强对公路施工测量的监控，可有效地杜绝工程质量事 故，既有利于促进公路企业测量管理人员素质的提高，也有 利于监理测量水平的提高。 随着科学技术、经济的高速发展，公路理论和公路技术 也日益完善。公路的风格、形式、空间、功能将发生深刻变 化并不断延伸。
1、《企业文化影响员工满意度的实证研究》杨君茹（中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士，硕士生导师）著。中国社会科学出版社2010.12.012、《激励创造双赢:员工满意度管理8讲》冉斌编著。中国经济出版社。2007.5.1
管理论文参考文献
在写毕业论文的时候，参考文献是必不可少的，是论文的有力辅助。以下是我为您整理的管理论文参考文献，希望能提供帮助。
篇一：参考文献
[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003(1).
[2]陈维政：人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[3]李小勇：100个成功的人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2004
[4]张一驰.人力资源管理教程[J].北京：北京大学出版社，1999：212-213.
[5]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学，2007.
[6]崔毅:人力资源管理.上海人民出版社，2002年版.
[7]李浩:企业培训与企业创新.成人教育，2001年第10期.
[8]陈良政黄俭:人力资源管理[M].北京:科学出版社，2005.
[9]张晓彤:员工关系管理[M].北京:北京大学出版社，2003.
[10]罗伯特L马希斯人力资源管理培训教程[M]北京：机械工业出版社，2000，(12).
[11]朱钧侃现代企业人才学[M]上海：复旦大学出版社，2005，(11).
[12]郁义鸿著.知识管理与组织创新.上海：复旦大学出版社，2001：78-79.
篇二：参考文献
[1]蔡防.关于中国人口及相关问题的苦干认识误区.国际最济评论，2010 (6)，81-94.
[2]奥尔淼.集体行动的`逻辑.上诲：上海人民出版社，1995，8-14.
[3]巴泽尔.产权的经济分析.上海：上海人民出版社，1997，2-3，88-102.
[4]白菊红.农户家庭劳动力进城务工行为的影响因素分析.西北农林科技大学学报(社会科学版)，2006(4)，9-14.
[5]卞萤萤，韦丽军和杨徼等.内蒙古伊金霍洛旗农牧户收入来源的影响因素分析.千单区资源与环境，2009(2)，78-83.
[6]朝前.村民自治中的非正式制度.当代世界与社会主义，2001 (4)，77-79.
[7]白晋湘.潮西特色农业发展模式研究.农并经济问题，2003(11)，47-50.
[8]陈勇勤.论中国小农经济的劳动投入问题.求索，2006(9)，1-5.
[9]陈宝胜.非正式制度对公共政策执行的制约机制.行政论坛，2008 (2)，45-47.
[10]曹阳，李庆华.我国农户劳动力配置决策模型及其应用.华中师范大学-学报(人文社会科学版)，2005.44(1)，48-53.
[11]陈瑜琦，李秀彬和朱会义等.劳动力务农机会成本对农户耕地利用决策的影响一一以河南省睢县为例.地理科学进展，2010(9)，369-377.
[12]陈绪敖.基于生态保护视角的秦巴山区林权制度改箪探析.生态经济(学术版)，201 1 (2)，293-295，303.
[13]Anderson，J.E.，& Bandiera，0.Private enforcement and social efficiency.Journal of Development Economics，2005(77)，341-362.
[14]Brauw，A.D，Huang，J.，Zhang，L.X“ et aL The feminization of agriculturewith Chinese characteristics.IFPRl Discussion Paper 01189，2012(6)，1-24.
[15]Barmtt，C.B.，Sherlund，S.M.，& Adesina，A.A.Shadow wages，aUocativeinefficiency，and labor supply in smallholder agriculture.AgriculturalEconomics，2008(38)，21--34.
[16]Biener，C.，& Eling，M，Organization and efficiency in the internationalinsurance industry: a cross-frontier analysis.European Journal of OperationalResearch，2012，221(2)，454-468.
篇三：参考文献
[1]马斯洛着.许金声等译.动机与人格.北京：华夏出版社，1987.
[2]王朱信息技术的采纳和使用研究.研究与发展管理，2007，19(3)，48-55.
[3]李怀袓.管理研究方法论.西安：西安交通大学出版社，2004.
[4]鲁耀斌，徐红梅.技术接受模型及其相关理论的比较研究.科技进步与对策，2005，22 (10) : 176-179.
[5]阿马蒂亚，森.以自由看待发展.北京：中国人民大学出版社.2002.
[6]陈明亮.客户重复购买意向决定因素的实证研究.科研管理，2003，24(1)：110-115
[7]陈文波，黄丽华.组织信息技术采纳的影响因素研究述评.软科学，2006，20(3)，1-4
[8]Berlyne，D.E.Curiosity and exploration.Science，1966，153，25-33.
[9]Adams，A.，Nelson，R.R.& Todd，P.A.Perceived usefulness，ease of use，and usage of information technology: A replication.MIS Quarterly，1992，16(2)，227-247.
[10]Ajzen，I.& Fishbein，M.Understanding attitudes and predicting socialbehavior.Inc-Englewood CliffS.NJ: Prentice-Hall，1980.
[11]Deci，E.L.Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation.Journal of Personality and Social Psychology，1971，18(1)，105-115.
[12]Deci，E.L.Intrinsic motivation，extrinsic reinforcement，and inequity.Journalof Personality and Social Psychology，1972，22(1)，113-120.
[13]Anderson，R.E.Consumer Dissatisfaction: The effect of disconfirmedexpectancy on perceived product performance.Journal of Marketing Research，1973，10(1)，38-44.
[14]Ajzen，I.The theory of planned behavior.Organizational Behavior and HumanDecision Processes，1991，50(2)，179-211.
篇四：参考文献
[1]黄林华，顾戛良。完善干部选拔任用工作中的民主监督[J].行政与法(吉林省行政学院学报)。2004(10)
[2]戴中亮。委托代理理论述评[J].商业研究。2004(19)
[3]王丽莉，田凯。新公共服务：对新公共管理的批判与超越[J].中国人民大学学报。2004(05)
[4]常畅。论创建服务型政府过程中的财政政策选择[J].中国科技产业。2004(09)
[5]秦文志。论树立服务理念和强化服务意识在服务型政府建设中的作用[J].行政论坛。2004(03)
[6]刘俊生。论服务型政府的价值基础与理论基础[J].南京社会科学。2004(05)
[7]尹素琴，黄辉。服务型政府与社会主义政治文明[J].安徽工业大学学报(社会科学版)。2004(02)
[8]迟福林，方栓喜。加快建设公共服务型政府的若干建议(24条)[J].经济研究参考。2004(13)
[9]侯玉兰。论建设服务型政府：内涵及意义[J].理论前沿。2003(23)
[10]政府公共供给指标体系研究[J].行政论坛。2003(05)
[11]沈荣华，周义程。善治理论与我国政府改革的有限性导向[J].理论探讨。2003(05)
[12]郁建兴，吕明再。治理：国家与市民社会关系理论的再出发[J].求是学刊。2003(04)
[13]何亚东，胡涛。委托代理理论述评[J].山西财经大学学报。2002(03)
[14]向荣，贾生华。对代理理论的综述与反思[J].商业经济与管理。2001(08)
[15]陈振明。评西方的“新公共管理”范式[J].中国社会科学。2000(06)
[16]陈庆云。关于公共管理研究的综合评述[J].中国行政管理。2000(07)
[17]木坤坤。非营利组织参与公共服务供给研究[D].郑州大学2014
[18]崔海燕。山东省沂源县服务型政府建设研究[D].燕山大学2014
[19]王宇博。我国政府公共服务外包行为的法律规制[D].湘潭大学2014