在建设初期，武警部队的主要任务是执勤，从武器装备到军事训练都处于现代化初始阶段。随着职能的日益拓展、任务的日益繁重，武警部队开始了现代化建设进程。这一进程是在国内外形势不断变化、武警部队使命任务不断拓展中逐步发展的。当前，胡锦涛同志关于全面建设现代化武警的战略要求，是在国内外局势日趋复杂、武警部队所承担的使命任务更加繁重的背景下提出的，体现出党和国家对武警部队现代化建设的高度关注。新军事变革迅猛发展要求武警部队加速现代化。当今时代，新军事变革势头强劲、波及全球，以信息技术为主导的现代化建设成为各国军队追求的目标。在这种形势下，武警部队作为国家武装力量的组成部分，作为维护国内安全稳定的重要力量，必须乘势而上、主动作为，把全面推进现代化建设作为一个全力以赴的目标。唯有如此，才能跟上时代潮流、有效履行使命，在保卫国家安全、维护社会稳定中作出应有贡献。国家和军队现代化步伐加快要求武警部队加速现代化。改革开放以来，国家和军队现代化建设的成就令人瞩目。相比较而言，武警部队现代化建设还存在较大差距。如果武警部队的现代化水平长期滞后于国家和军队现代化水平，势必造成军队整体现代化建设进程的不协调。在这种背景下，武警部队必须充分利用国家和军队提供的物质基础和丰富经验，增强紧迫感和危机感，努力使自身现代化跟上国家和军队现代化步伐。日益繁重的使命任务要求武警部队加速现代化。当前，我国正处在对敌斗争复杂、刑事犯罪和群体性事件高发、人民内部矛盾凸显的历史时期，传统安全威胁与非传统安全威胁相互交织。在这种情况下，武警部队使命在拓展、任务在加重，传统的以人力密集型为特征的能力建设模式已难以满足使命任务需求，必须走精兵、精装、精训的现代化建设之路。建设现代化武警部队的根本目的在于提高遂行任务的能力，不辜负党和人民的期望与重托。这也是建设现代化武警部队的根本牵引。科学发展的时代课题要求武警部队加速现代化。科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，也是国防和军队建设的重要指导方针。以科学发展观为指导推动军队建设科学发展，带来军队建设思想观念、发展模式、体制编制等的深刻变革，也赋予武警部队建设以新的时代内涵、新的建设标准、新的发展要求。武警部队只有以新的工作方式和工作思路加速现代化建设进程，才能形成以科学发展引领现代化建设、用现代化建设成果推动科学发展的良好局面。关于武警长期执勤任务和短期执勤部队的论文，部队经常更换，但是执勤任务不变，论两者之间的矛盾一、武警战斗精神的内涵战斗精神是战争中精神力量的主体。军队在其活动领域体现出的军心、士气、斗志、勇气、胆量、毅力、气节等精神现象和精神品质就是我们今天所说的战斗精神。武警部队作为国家武装力量的重要组成部分,与军队一样起着不可或缺的重要作用,与军队相比,战斗精神表现形式虽有所区别,但作为党领导下的一支人民武装力量,其战斗精神的实质内涵是相同的。从某种意义上说,战斗精神就是武警部队的职业精神和本能,也是支撑武警部队保持强大战斗力,坚决完成神圣使命的力量源泉。所以,武警战斗精神是指武警官兵在日常工作、生活、训练及完成各项任务中体现出的理想信念、战斗作风、意志品格、勇敢智慧、纪律观念、主观能动性的综合表征。而这种战斗精神的意识核心和前提就是听党指挥的高度政治觉悟性,因为听谁指挥、为谁而战是一个根本问题。周围环境复杂多变,斗争形式更迭转换,担负任务与日俱增,但始终坚持不变的就是武警战斗精神的核心,这也是我军永远不变的军魂。二、战斗精神的培育生成模式作为双重领导体制下的武装力量,武警部队官兵常年身处执勤、“处突”第一线,任务重,情况多,兵力紧,协同困难。在信息化条件下,从近些年部队完成任务的状况分析,战斗精神的培育生成面临着前所未有的困难和挑战。“物质的原因和结果不过是刀柄,精神的原因和结果才是贵重的金属,才是真正锋利的刀刃”——[德]卡尔·冯·克劳塞维茨。意识对物质的能动作用提醒我们,要想在未来复杂多变的环境中圆满完成各项任务,必须要有强有力的战斗精神做支撑,这就要求我们下大力研究武警战斗精神的创新生成模式。(一)用优良革命传统熏陶战斗精神在八十多年的革命战争和和平建设实践中,我军逐步成长壮大,创造了辉煌的业绩,同时也创立了人民军队独具特色的优良传统和作风,并逐步形成了一套比较完善的理论、方针、原则和制度,这些光荣传统,历来是我军克敌制胜的法宝。从土地革命战争、抗日战争到解放战争以及抗美援朝战争,我军克服了一个又一个困难,从胜利走向胜利,靠的就是自力更生,英勇顽强,不怕牺牲的大无畏革命豪情。当读到《飞夺泸定桥》这篇课文时,我们会为泸定桥二十二勇士赤手攀爬铁链的革命意志而动容;当听到八女投江的故事时,我们会为不爱红装爱武装的中华英灵而自豪;当在历史画面中看到“南京路上好八连”感人事迹时,我们都会为自己成为一名革命军人而热血沸腾。学习革命先烈的关键就是继承爱国主义精神,只有实现了爱国主义精神境界的提升,才能有效抵御敌对势力进行的破坏宣传和其他形形色色的心理攻势,承受住执勤作战环境带来的沉重心理压力,保持困境中的乐观主义精神,拥有战胜一切艰难困苦的勇气。如果身处恶劣执勤训练环境,面对穷凶极恶犯罪分子,脑子里浮现的是老前辈们的英勇事迹,而不是满腹抱怨和心存胆怯,那部队官兵就没有克服不了的困难,更没有战胜不了的敌人。学习先烈革命事迹的同时,我们也应注重借鉴我军在历次战争中所曾经采用过的战斗精神培育方法。1930年,红一方面军在江西召开“苏区军民歼敌誓师大会”,毛泽东亲自为会议撰写了“敌进我退,敌驻我扰,敌疲我打,敌退我追,游击战里操胜算;大步进退,诱敌深入,集中兵力,各个击破,运动战中歼敌人”的巨幅对联,既向广大军民阐释了诱敌深入作战原则的好处,又鼓动了战胜强大敌人的战前士气。抗美援朝作战中,针对部分官兵对美帝国主义本质认识不清,存有恐美、崇美、羡美的思想情绪,志愿军各部队在进行“三热爱”教育的同时,又普遍进行了仇视、蔑视、鄙视美帝国主义的“三视”教育,并下发了教材。可以说,先辈们留下了许多值得学习借鉴的优秀培育方法,需要我们紧密结合时代特点认真研究学习,并加以创新发展。(二)用铁一般的纪律铸造战斗精神“令严方可肃兵威,命重始于整纲纪”。纪律是军队的命脉,是维系和提高战斗精神的重要因素,是形成和巩固战斗精神的重要保证。朱德在《怎样创造铁的红军》一文中指出:“自觉地遵守纪律的精神的养成和提高,就是使各个指挥员战斗员的忠实勇敢,服从纪律,汇合成全军的忠实勇敢,服从纪律。有了这样自觉地遵守纪律的红军,就是铁的红军。”战争年代,我军靠着严明的纪律赢得群众的支持和爱戴,从而发动群众、组织群众、武装群众,使军队不断发展壮大。长征中,红四团的官兵在24小时内强行军240里山路,途中打退敌人的阻击,按时从敌人手中夺取泸定桥;抗美援朝战争中,邱少云用鲜血和生命扞卫了战场纪律;几万大军露宿上海街头,这都体现了我军铁一般纪律铸造下的战斗精神。五彩斑斓的霓虹下,有一群群巍峨的身姿挺立着;繁华嘈杂的闹市里,有一排排整齐的步伐穿梭着;贩毒缉私的战场上,一双双警惕的眼睛注视着。如果没有铁一般的纪律,一名普通的地方青年就不会转变为一名合格的青年士兵,没有铁一般的纪律,就不会成长为优秀的指挥员,没有铁一般的纪律,就不会转变为合格的忠诚卫士。纪律不单单体现在本子上,更展现在行动中。和平年代,忠诚卫士是人民生命财产的守护神,是百姓安居乐业的保护伞,是社会安全稳定的助推器,从炯炯有神的眼睛中,整齐准确的步伐里,威武雄壮的歌声中,我们都能看到纪律的身影,更能体会到战斗精神的永存。《孙子兵法》中讲到:“令之以文,齐之以武”,严明纪律建立在耐心的说服教育之上。让广大武警官兵自觉地严格约束自己,必须把严守纪律作为官兵品质和性格中不可或缺的一部分,不断加以锻造和锤炼,才能成为高素质的新时代的军人,才能培育过硬的战斗精神。(三)用军事训练磨砺战斗精神精神本自磨砺生,军人的战斗精神不是与生俱来的。“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,增益其所不能”——孟子。武警官兵在执勤、“处突”中表现出来的英勇顽强、不怕牺牲等战斗精神,是与平时的刻苦训练和掌握一招制敌本领联系在一起的。恩格斯非常重视通过平时的严格训练来培养军人的强健体魄、耐力和品质。他在《军队》一文中指出:“训练是非常严格的,目的在于用一切可能的方法增强士兵的体力……以保持充沛的体力和灵巧,养成吃苦耐劳的习惯。这样的士兵确实能够征服世界。”他还指出:“普通人的勇敢是一种天赋的品质,而军人的勇敢是必须通过锻炼和训练培养出来的,这种勇敢必须摆脱个人勇敢所固有的不受控制和随心所欲的倾向,必须服从更高的要求:服从命令、遵守纪律、遵循规则和方法。”苦练出精兵,一支能征善战的部队,必然是平时训练有素的部队。而军事训练是和平时期培养磨砺官兵战斗精神的最有效平台,战斗精神激发在战时,积累在平时,形成于军事实践活动中。同时,军事训练要紧贴部队担负的任务实际,有针对性地确定训练内容,在训练和演习中多设置一些意外情况,让官兵在近似实战的条件下遂行任务,从胆量、意志、耐力、能动和协同等方面锻炼其适应能力,并注意探索总结提高训练效果的新方法,加以推广应用。(四)用良好的政治人文环境培育战斗精神心理学研究表明,环境因素在塑造一个人的后天气质方面起了决定性作用,也极大地影响着性格的形成与完善。军人因其所从事职业的特殊性,在这方面所受的影响显得尤为突出。战士刚来到部队,起步所处的层次相差无几,但分配到各单位,尤其是经过两年的摸爬滚打之后的区别却又是如此之大,有的成长为优秀的带兵骨干,有的考上了理想的警校,有的却只能脱下军装离开部队,我们从中不难看出环境的外在作用之大。良好的警营政治环境能够起到“春风化雨、润物无声”的作用,带来潜移默化的教育效果。中队荣誉室里不仅记录了英雄团队的发展历程,更激发着全体官兵的荣誉感。置身于这样一种政治环境中,官兵时时都在受到熏陶,战斗英模就在身边,战斗精神其实是很实实在在的东西。当官兵所处的环境是充满友爱、爱意和关心,洋溢着人与人之间和谐、理解与真诚的氛围时,普通个体必然会形成融于集体、乐于奉献的道德素养。在这种栓心留人的环境中,个体才愿意为群体做出所有的贡献,这也是战斗精神的重要表现形式。而良好政治人文环境的创造,是警营内部和警营外部两方面共同起作用实现的,因此需要全社会的共同关注和努力。三、对未来武警战斗精神培育生成的展望与思考从部队组建至今,其编制和任务等都发生了很大的变化,因而战斗精神的外在形式和依托载体也进而不断转变。随着世界一体化进程和社会自身发展的客观需要,武警部队的任务职能也在不断发生着转变,对敌斗争的复杂性、协同指挥的综合性、战场转变的瞬时性及作战模式的变化性决定了不同执勤、“处突”环境下战斗精神的差异性,培育机制必须配套适应,因此,对未来武警部队战斗精神培育生成的展望是十分有必要的。(一)坚持战斗精神的前提和核心——听党指挥的高度政治觉悟性不动摇听党指挥,是国家和民族的最高利益所在,是武警部队最重要的组织原则、最高的政治纪律。作为党和人民的忠诚卫士,时刻要明白“为谁扛枪,为谁打仗”的道理,在任何艰难困苦和威逼利诱面前,永远保持对党的无限忠诚,为党的事业不惜抛头颅、洒热血。(二)健全信息化条件下的战斗精神激励机制武警部队在未来的战场上,信息化执勤和作战将成为主导,战斗精神培育势必会面临更多的新问题和新挑战,如信息化战场将会彻底改变传统的作战模式,在非接触战术战役模式下,军人已不必直面作战对象,这势必会弱化战斗精神的培育。客观环境的复杂性要求武警部队必须建构适应时代要求、符合自身实际的战斗精神激励机制,这也是依法治警的一个重要方面。(三)借鉴学习外军外警战斗精神培育生成的有效做法在新军事变革加速推进的大背景下,外军外警战斗精神培育呈现出一系列的新特点和好做法,坚持“走出去和引进来相结合”,结合自身特点对之加以借鉴和吸收,必将有力推动建设信息化武警的步伐、大大促进部队战斗力的提高。一是与主题教育各项活动相结合。支队将“话使命、明职责、做贡献”讨论活动融入到主题教育活动中来，使广大基层官兵认真理解“弘扬公安消防精神忠诚履行职责使命”的精神实质和深刻内涵，充分认识倡导和弘扬新时期公安消防精神的重大意义，不断增强服务人民、造福人民的思想意识。同时，采取课件讲授、座谈讨论、调查研究、征求意见等形式，深入查找工作中存在的问题与不足，研究对策措施，认真整改，推动主题教育各项活动开展，以此来检验讨论活动成效。二是与“三争优”活动、“三抓三树”活动相结合。教育广大基层官兵充分认识到“三抓三树”活动的重要意义和实践要求。认真学习认识到人民群众的新期待、新要求，充分认识开展“三争优”活动的重要意义，充分认识到将“话使命、明职责、做贡献”讨论活动对“三争优”活动的推动作用。教育官兵要想群众之所想，急群众之所急，始终把人民群众的利益放在首位，真正的将人民群众的事放在心里，记在心中，为人民群众造福。三是与岗位练兵工作相结合。支队把“话使命、明职责、做贡献”讨论活动与岗位练兵工作有机的结合在一起，通过讨论增强官兵责任感和紧迫感，把精神力量转化为工作动力，推动岗位练兵工作开展，以练兵的成绩来检验讨论活动成效。四是与“三无”竞赛工作相结合。支队把“话使命、明职责、做贡献”讨论活动与“三无”竞赛有机的结合在一起，通过讨论提高官兵责任感和安全意识，要求全体官兵认真分析研究。通过对2009年5月27日部局召开的全国消防部队“两个专项整治”和安全管理工作电视电话会议精神的深入学习，深刻汲取发生的各种事故教训，在教训中深刻反省，在反省中深刻认识，在认识中狠抓落实，在落实中狠抓稳定，常抓不懈，最大限度地减少不稳定因素，努力营造和谐的部队内部环境，确保部队安全稳定，确保部队无安全事故的发生。
《浅析当前青年官兵心理压力的缓解》
摘要：社会的迅速发展、生活节奏的日益加快、竞争意识的不断增强，对人们适应现代社会的能力提出了更高的要求。军队作为社会的组成部分，青年官兵的心理同时感受到社会和军营的双重压力，如果不能及时加以缓解或消除，就有可能因心理压力过大产生心理疾患、甚至诱发事故案件，影响部队的安全稳定。
关键词：青年官兵;心理压力;军队
一、青年官兵心理压力的成因
当前青年官兵心理压力的产生，一方面与他们自身所处的心理发展阶段有关，同时也与他们面临的社会环境、家庭环境和部队环境等原因密不可分。
一是社会环境的影响和冲击巨大。现代社会由于生活节奏加快，人际关系复杂，社会竞争激烈，对军人的思想观念带来强烈冲击，引起青年官兵在价值取向、行为方式和心理品质方面的深刻变化。一些青年官兵由于不能正视现实、缺乏适应能力，容易出现困惑、迷惘、不安、紧张等问题，导致心理压力增大。
二是对军人职业特殊性认识不足。军人职业的特殊性，危险性，军营生活的严格性、军人生涯的阶段性等特点，使青年官兵承受着比社会同龄人更重的心理压力。再加上现在基层青年官兵的主体大都是“90后”，“00后”，心理承受能力较弱，适应环境能力差，在部队的严格要求下，一些青年官兵产生紧张、恐惧和压抑感，给他们的身心健康和学习、生活、训练带来严重影响。
三是有些实际问题得不到及时解决。军队执行任务重，节奏转换快，青年官兵的休假、自考、结婚等往往会与执行任务冲突而无法完成，特别是部分青年官兵因家庭发生变故、邻里导致纠纷等这些突发事件往往得不到及时、圆满的处理。购买住房、家庭涉法、两地分居、亲属下岗、子女入托上学、自己转业退伍后的工作安排等实际问题一直困扰着当代军人，引发心理压力。
二、缓解青年官兵心理压力的方法
一是构建心理工作网络，认真了解青年官兵心理压力的状况。坚持把部队的心理教育、心理疏导工作当做一件大事来抓，纳入到党委工作之中。首先是要逐步完善相关制度。建立心理预警制度，连每月、营每季度、旅团每半年分析一次青年官兵心理压力状况，掌握心理动态，逐级汇报开展心理工作情况，为做好青年官兵心理压力问题研究、疏导工作提供有力依据;建立心理骨干培训制度，采取选送骨干入院校学习、聘请专家辅导授课等形式定期对心理骨干进行业务培训，提高骨干开展心理疏导能力;建立内部交流制度，通过组织专题调研、座谈讨论、体会交流等形式，强化心理骨干的业务素质。其次是要健全骨干队伍。成立由医院、基层卫生部门组成的心理咨询机构，设立专职心理医生，经常分析青年官兵的心理压力情况，及时做好心理咨询、疏导工作和心理疾病的治疗;成立由教导员、政治协理员、指导员等政工干部为主的先期心理压力疏导小组，负责做好青年官兵出现过重心理压力时的教育疏导或心理稳定工作，避免出现严重问题;成立以思想骨干队伍为主体的基层心理信息员队伍，结合思想工作收集反馈青年官兵心理压力变化情况，特别是执行重大任务时个别人的心理反应，及时发现心理问题及时报告，以免错过最佳疏导治疗期，有效保证青年官兵的心态时刻保持健康。最后是要建立心理档案。内容包含青年官兵的性格、爱好和过去的心理测评数据结果，还有血型、家族病史、心理情绪变化情况、人际关系状况等多方面，由直接政工领导、卫生部门负责人和心理医生保管，定期更新内容，全面了解青年官兵心理的成长过程。通过积极地构建心理工作网络，及时了解官兵心理压力的变化，从而有的放矢的去缓解青年官兵的心理压力。
二是大力开展心理知识教育，增强青年官兵心理压力调节的能力。重点抓好“三个结合”。一要把心理教育和心理知识与思想教育相结合。使青年官兵认识自己的心理活动，了解自己的心理状态，正确看待心理问题;让青年官兵掌握自我心理调控的基本知识，学会分析心理现象，维护心理健康以及解决常见心理问题的方法，及时消除心理障碍，增强在荣誉、进步、婚恋、家庭等问题上的心理承受能力。二要与文化活动相结合。结合青年官兵日常的训练、学习、生活，开展一系列青年官兵喜闻乐见的军营文化生活，用真正的军营“精品文化”丰富青年官兵的精神生活。比如，在军营广播中创办“心灵鸡汤”栏目，网上设立心理论坛，讲述自己或身边的心理成长故事，与大家共同交流、分享;三要与完成大型任务相结合。密切关注在完成演习、野外驻训、比武等训练强度大、条件艰苦任务中，青年官兵易出现的心理紧张、情绪焦虑等问题，及时打好“预防针”，通过问卷调查、心理测试、个别谈话等形式，把青年官兵反映的共性的心理问题总结出来，采取集体教育和个别疏导相结合的方法，消除青年官兵在大项任务面前的心理障碍，在类似实战的情境中磨练意志品质，不断提高青年官兵尤其是新入伍战士应对困难、挫折等的心理承受能力。
三是认真解决实际困难，注重减轻青年官兵的心理压力负荷。帮助青年官兵解决实际难题是“暖人心、聚兵心”的重要途径，也是缓解青年官兵心理压力、促进其投入工作的重要手段。要针对青年官兵实际难题，采取相应的措施，努力为青年官兵解决好后顾之忧。针对青年官兵个人婚恋难的特点，要统筹安排好休假时间，对于休假回家的人员尽可能不中途召回;针对家庭涉法问题，要认真了解事件原委，主动致函联系地方有关部门，寻求地方的支持和帮助;针对青年官兵患病问题，要加强医疗看护，跟进做好思想工作，对少数因病不宜在部队工作的青年官兵要经常嘘寒问暖，使其在调离或退伍以前能安心服役，防止发生问题，针对青年官兵来队家属住房拥挤和购房困难，要积极兴建和改善家属楼，让青年官兵和家属来得高兴，住得舒心。要和部队所在地政府洽谈保障性住房和廉租房建设的问题，让随军家属能够有属于自己的小天地，真正的安心随军，免除青年官兵的“后顾之忧”。
四是营造和谐内部环境，积极引导青年官兵心理健康成长。要针对不同层次、不同人员的特点，通过各种有效途径和手段，因势利导，耐心说服，营造健康和谐的心理环境，。要把科学带兵、文明带兵作为衡量基层干部能力素质的关键环节，每个季度召开士兵代表大会，设置意见箱和举报电话，结合半年、年终总结对干部进行民主测评、交流带兵经验，进一步消除粗暴简单的带兵方法，减少带兵的盲目性。部队领导要着重对心理压力大的青年官兵做到主动关心、诚恳帮助，尤其对有严重心理疾病或处于精神康复期的青年官兵，一视同仁，为他们创造与别人互相交流接洽的机会，使他们减少孤独感，促进人格的健康发展。同时还要加大军营文化生活设施建设的投入，丰富军营文化生活，积极开展形式多样，丰富多彩的文化活动，吸引官兵广泛参与，使他们在群众性娱乐活动中得到乐趣，放松身心，减轻心理压力，积极地引导他们心理健康成长。要营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，着力为青年官兵创造有利于发挥才能的竞争环境和发展机会，充分调动他们的积极性、主动性与创造性。
武警长期执勤任务和短期执勤部队的论文在建设初期，武警部队的主要任务是执勤，从武器装备到军事训练都处于现代化初始阶段。随着职能的日益拓展、任务的日益繁重，武警部队开始了现代化建设进程。
近年来，武警基层部队干部队伍建设取得了明显成绩，下面我给大家分享一些武警部队基层干部管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 武警部队基层干部管理论文篇一 武警部队基层干部特点分析 摘要： 我们通过对武警部队基层干部生长 渠道 、情感认知、“载重量”等三个方面的分析，发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化，通过对这些变化的了解，为下一步武警部队基层干部的 教育 管理打下坚实的基础。 Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level. 关键词： 武警部队基层军官;教育管理;特点分析 Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics 中图分类号：E157 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2013)02-0300-02 武警部队基层干部从生长渠道看，主要有四种途径：一是从武警部队院校生长的干部，其中，可分为两种情况，一种是士兵考入武警院校;一种是从应届高中 毕业 生考入武警院校。这类干部约占总队当年新生干部的90%左右。二是从基层部队符合一定条件的特优班长中选拔。这类干部每年在总队新生干部中约占7%左右。三是从地方高校应届毕业生中选拔，四是从入伍的全日制大学毕业生士兵中选拔。因此就决定了武警部队基层干部 文化 素养、军政素质参差不齐。 从对部队情感认知状况看，一是对部队熟悉程度有所不同。从武警部队院校毕业的干部(包括从地方考入武警院校的)，他们都有部队生活经历、阅历，少则3、4年，多的有5、6年，熟悉部队生活，军政基本知识要厚实的多，一旦到了部队，很快就能进入工作。而多数地方院校入伍干部，基本上没有部队生活经历，对部队的认识大多是从书报、影视作品中获得，缺乏对工作生活亲身经历和体验，对部队的环境很较为陌生，到了部队不太适应，特别是对部队管理体系、 方法 等理解不一，有极个别从入伍到转业都悟不透部队。二是对士兵的感情深厚度有差别。从武警院校毕业的干部，对从情感上与战士有着天然的联系，十分了解战士所想、所思，能很快缩短与之的情感距离。而地方毕业入伍的“学生官”正好相反，他们缺乏部队生活的经历，在感情上与战士少一种必然情结，这也是客观的弱项和缺陷，也正是与战士感情有距离的主要原因之一。三是对自身认同感有区别。我们调查发现，多数部队“土生土长”的干部特别是士兵考学提干、优秀班长直接提干，感到能当上这个干部，是一步一步努力奋斗的结果，来之不易，许多来自农家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反观一些地方大学毕业入伍的干部，入伍到部队就定为副连职，授予中尉警衔，总感觉来的太容易了，不是很在乎，更谈不上珍惜。也有部分同志感到地方就业难，把部队当跳板，难以安心部队，特别是一些不适应部队严格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部队。 从基层干部“载重量”看，一是任务重，工作压力大。现阶段正处于武警部队任务的拓展期。基层执勤、战备、训练、教育、管理等工作任务十分繁重，基层干部要干的事多了许多，“两眼一睁忙到熄灯”，基层干部纵有三头六臂也觉得“分身乏术”，整天疲于应付。二是要求高心理压力大。基层干部遇到的棘手事有些事牵扯精力较大，一时半会难了断，未必都能处理好，也未必都能得到理解。三是负担重，经济压力大。基层干部大都处在人生负重期，有的刚刚成家，有的长期分居，有的家属下岗、失业。近三年总队特困补助情况显示，困难干部中，基层干部占90%，特别值得重视的是部分成为“房奴”的干部压力就更大了。 从对武警部队基层干部特点分析，不难发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化。 一是文凭越来越高，但认知水平比较低，对党的创新理论坚信和运用不够。他们紧跟潮流，追求时尚，平时对基金股票、体育娱乐等方面的知识和新闻比较关心，而对学习党的创新理论关注度不够，头脑中“政治”、“旗帜”、“党性”、“信仰”、“修养”的意识较为薄弱，理想信念、价值取向、诚信意识和社会责任等容易被外界因素左右;有的政治上不够敏感，对一些错误言论，听之任之，更不能去批评和抵制。 二是成功愿望强烈，但心气越来越浮躁，对待成长进步的心态欠缺修炼。许多基层干部渴望在部队干一番事业，期望值很高，以自我为中心，个性张扬，甚至于孤傲看不起人，团结合作的精神不够，面对理想与现实的差距普遍心浮气躁。一些基层干部碰在一起，问的第一个问题就是“提了吗?”有的刚干出一点成绩，就居功自傲，到处吹嘘;有的三年不升职，就觉得组织亏待了自己，牢骚满腹;有的在一个位置上屁股都还没坐热，就琢磨更高的位子;有的认为工作太苦了，把自己与地方老板比，与所谓的成功人士比，与个别发了的同学比，工作没法比轻松，经济没法比富裕，生活没法比自由，家庭没法比温馨，付出多、实惠少、发展慢。特别是一些大学生干部对军营环境和军人生活感到很不适应，认为基层紧张、艰苦、封闭，管得太宽太严太死，思想上有些抵住情绪，有的刚到部队不到半年，就通关系、找门子，想方设法调离基层，实在不行就打转业 报告 。 三是社会知识丰富，但部队经历比较简单，对战士缺乏深厚感情。这几年，基层干部中从家门、校门、到队门的“三门”干部逐渐增多，他们知识面宽，观念新潮，特别是对于网络文化、网络游戏等懂得多、很在行，说起来头头是道。有的在一些思想观念与战士产生了“鸿沟”，加之在部队的经历阅历单一，缺乏与战士的情感交流，很是看不起战士;有的面对战士，习惯板着脸、摆架子，走不进兵心，战士也不愿向他们袒露思想;一些战士反映，在一些基层干部身上“兵味”是越来越不足，“官架”是越来越十足，不跟班作业，在位不尽心、到位不尽职等现象时有发生，形成了干部战士相互“看不惯”的尴尬局面，导致官兵关系不够和谐。 四是思想比较前位，但心理素质比较脆弱，不能正确对待困难和挫折。基层80后干部的增多是一个不争的事实。某支队基层干部185人，80后出生的72人占39%。他们的民主意识强、交往、消费、择偶观念等比较超前，但少数基层干部意志比较脆弱，经得起成功、经得起表扬，经不住挫折，遇到困难时往往表现的十分消极，会选择退避、埋怨，个别甚至有叛逆心理。有的基层干部，往往不是在 总结 教训中再接再厉，而是在怨天尤人中逐渐失去信心;有的做人做事随心所欲，个性太强，遇事不会多元化思考，换位思考，只要一言不合，一事不顺，就易上火;有的自己工作没干好被领导批评了，就把情绪发泄到战士身上，随意伤害战士。 五是进取精神较强，但期望值与实际能力的差距造成压力过大。武警部队是高风险职业，特别是随着职能任务的不断拓展，工作要求越来越高，力度越来越大，快节奏、高标准已成了部队建设和遂行任务的一个显著特点。基层干部大多都想在部队干成一番事业;两眼一睁忙到熄灯，天不亮就起来，晚上别人睡觉了，还要查铺查哨，还担心目标和部队出情况、有事情，压得透不过气来，整天提心吊胆，一边想出成绩，一边又怕出问题;许多基层干部反映，现在工作节奏加快，任务不断加重，大项活动频繁，上岗就得适应，给任务就得出成骨，否则就会被说成一无是处，特别是一些领导不能正确看待他们的优缺点，把个别人的不足看成是多数人的缺点，把阶段性的失误看成是与生俱来的短处，不能容短，更不能及时补短。 本文通过研究，为基层干部经常性管理教育提供了理论上的支持，而本文分析的基层干部的特点，只是体现在一定时期，是一种动态要素，也有待于进一步的改善。 参考文献： [1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].北京：蓝天出版社，2001.4. [2]王安.军队管理规律研究[M].北京：解放军出版社，2001.8. [3]王安.军队管理思路与对策[M].北京：长征出版社，2004.6. 武警部队基层干部管理论文篇二 武警基层部队干部的福利研究 摘要：近年来，基层干部队伍建设取得了明显成绩，但还存在一些突出矛盾和问题，影响和制约着武警部队遂行执勤、处突、反恐、维稳等多样化任务能力的增强。产生这些问题的原因是多方面的，其中很重要的一点就是福利制度没能发挥应有的激励作用。因此切实解决好福利制度的对外吸引力和对内稳定性问题具有重要意义。本文通过分析当前武警部队基层干部福利现状，并针对性的提出建议。 关键词：武警部队;基层干部;福利 一、武警部队基层干部福利的现状 通过2006年工资制度改革和2008年津贴补贴制度规范调整，以及一系列福利待遇政策的出台，武警部队基层干部工资福利待遇有了较大幅度的提高，但不可否认在福利制度方面仍存在一些矛盾和现实问题，造成了激励效用失灵。主要表现在以下四方面。 (一)福利标准仍然偏低，不利于确保基层干部生活水平 基层干部福利是其收入主要组成部分，在提高基层干部及其家庭生活水平中地位十分重要。虽然在历次工资改革中，基层干部福利标准有了一定的提高，但是从总体情况来看，存在标准调整幅度小，调整相对滞后等问题。例如，作为补偿基层干部生活的福利费、防暑降温费，作为补助基层干部家庭的夫妻分居补助费和子女教育保育费，长期标准不变，其中大多数标准都是在20世纪90年代制定的，在当时起到了较好的激励作用，但从目前情况来看，发挥作用不理想。军人福利的作用之一就是增强军队的凝聚力和吸引力，调动广大官兵的积极性和创造性。从现实情况看，近年来地方劳动就业制度和分配制度不断进行改革完善，从各个层面对于军人的切身利益造成影响，给基层干部的生活和心理增加了负担。 (二) 福利项目设置不合理，不能充分体现基层干部岗位特殊性 基层干部身处一线，直接面对和处理来自部队内外的任务等各类复杂问题，其工作性质极具危险性、工作岗位极具重要性、工作任务极具特殊性。但现行的福利项目的设置，却没有体现出这种危险性、重要性和特殊性，没有对基层干部施以必要的经济补偿，主要体现在： 第一，基层岗位特色福利项目设置不全。现行福利制度中只有基层干部岗位津贴能体现基层干部的岗位特殊性，其设立的初衷是为达到补偿和激励基层干部的目的，但标准太低不能达到激励补偿效果。美军为调动前线军人的积极性，为工作在战斗地区的军人提供了丰厚的作战津贴，同时也为参战军人增设了福利补贴，如家庭分居补助、临时执勤津贴和火线执勤补贴等，值得我们借鉴和参考。第二，福利项目划分归属不够合理。我军工资福利制度从建国以来历经五次大的改革和调整。例如2006年工资改革中军人福利中增设了工作性津贴和生活性补贴，其目的在于对不同级别的军人提供工作补偿和生活补助。但仍属于双因素理论中保健因素，没有起到应有的激励作用。2008年津贴补贴规范调整对工资福利项目进行了重新划分。另外，从具体项目归属来看，根据现行财务标准规定中，军人福利分布于工资津贴、抚恤费、福利费、住房补助费和探亲路费等科目中，造成一些混乱。第三，福利项目变动落后。地方工资制度针对通货膨胀等因素对于生活的影响，出台了区域性补助项目，如职务岗位补贴、误餐补助、交通补贴等，而军队没有对相关福利项目进行及时设立和调整。 (三)各单位实际发放的福利存在差别，容易造成苦乐不均 虽然军队和武警部队实行统一福利待遇制度，但不同部门、单位和地区的福利待遇在实施中有很大差别，在一定程度上造成了苦乐不均。其中最突出的是不同驻地、不同任务的基层部队干部福利待遇存在明显差距。具体表现为驻地在大中城市部队和担负政府机关警卫任务的部队，在住房、医疗、子女教育、交通和再就业等各方面都有较好保障，在享受全军统一干部福利的同时，自行规定的福利待遇多种多样。而驻地较为偏远基层中队和担负看押看守勤务部队，不仅在家属就业、住房、医疗、交通等方面存在很大的困难，而且只能享受统一标准规定之内的福利，在政策上没有给予倾斜和适当照顾。长期以来，这种情况造成了部队干部的非均衡流动，一些干部纷纷想方设法调离艰苦偏远基层单位，流入机关或驻城市部队，造成了机关人员普遍超编，基层单位干部力量薄弱等非正常现象，最终导致部队战斗力的下降。 二、基层干部福利改善的建议 改善基层干部的福利水平，应以中央军委新时期军事战略方针为指导，以改善基层干部的物质生活待遇为出发点，以增强部队凝聚力、提高部队战斗力为目的，按照社会主义市场经济规律的客观要求，结合部队实际，充分体现军人职业特点和基层干部岗位特殊性。 (一)强化福利针对性 基于基层干部福利需求和福利满意度的情况，加快改进和完善福利制度政策的步伐，充分考虑和重视基层干部的福利需求和福利满意度，使基层干部始终感到组织的关怀与支持，切实解决基层干部的后顾之忧，让基层干部在满足物质需求的同时，精神上获得组织的信任感，增强做好本职工作的动力和责任。同时，在制定基层干部福利激励机制时，充分发挥利益诱导功能。按照市场经济理论利益驱动机制，人们总是选择到环境好、收入高、能发挥自己才干的地区和岗位上工作。为了鼓励社会优秀人才到部队来，鼓励部队的优秀人才到一线部队、基层部队去，在积极帮助基层干部解决实际困难和问题的基础上，应注重发挥福利制度的利益诱导功能。即福利待遇应与工作环境和具体岗位有机结合起来。 (二)增加基层干部福利项目，构建福利激励机制 福利项目的完善应以解决军人福利待遇的补偿性和激励性为基本出发点，与之对应，就是要构建基本福利和特定福利为内容的福利体系。主要是完善基层干部职业福利、生活福利和其他服务待遇。在干部职业福利方面，着力提高军人职业津贴标准和基层岗位福利标准，并做到有重点、有层次;在生活福利方面，基于生存环境、消费品价格指数、素质培养和职业发展，以及生活困难等因素，从个人福利和家庭福利两个角度，参考地方公务员有关生活补贴政策，适时的增添相关生活补贴，并对已有的补贴项目进行标准、方式的调整，充分满足基层干部的实际需要，让基层干部暖心，扎根部队;在其他服务待遇方面，主要是相应中央军委的意见，切实关心基层官兵的成长进步，鼓励和支持参加学历升级、在职自学、岗位成才。关心基层官兵的身心健康，确保他们能够正常休假、定期体检，患有疾病能够及时治疗 (三)改善基层干部福利保障体系 首先因该建立科学合理的福利增长机制，它是包括基层干部在内的全体军人福利待遇水平目标实现重要保证。如果没有健全完善的福利增长机制，不仅不能有效地提高军人福利水平、消除现有的军地收入差距，反而会随着社会的发展和各种因素的影响，使军地收入不合理的反差日益加大。目前来说，比较合理的增长机制，主要有两种：建立与GDP联动增长的福利增长机制和建立与CPI同步增长的福利增长机制这两种方式。 其次，逐步扩大货币化福利的比例，改善和优化军费存量结构，增强军人收入的公平、公正、公开性，使分配更加合理规范，量化军人物质生活待遇，尽可能的消除权利扭曲性的影响力。 (四)建立健全福利法规制度 为确保基层干部福利待遇的顺利实施，应制定健全相应的法规制度，使基层干部福利保障走上法制化、正规化的道路。具体的做法应包括以下几点：一是明确制定具有权威性的法规。由军队依据国家立法机关规定的立法程序进行立法，并以国家法令的形式予以公布，再由部队以条例和 规章制度 的形式加以明确，以此来增加其权威性，便于基层干部福利待遇的落实。二是在法规条文中明确基层干部福利补贴的标准，确保可操作性。由于现阶段对军人工资福利等还没有专门法规的实际。因此，有关立法部门应抓紧对军人工资福利立法研究，同时，可对基层干部福利待遇做出专门论证，分类明确基层干部福利保障的基本标准、增资标准等。三是适时调整与修订法规，确保基层干部福利保障的时效性。一方面，根据经济进步和国家发展需要调整基层干部福利补贴标准。应根据经济发展和物价上涨情况适时调整基层干部福利补贴。另一方面，注意与工资立法相连接。确保基层干部与同级别的公务员保持相同的工资福利增长幅度。 (五)利用组织支持理论，提高福利激励效果 组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论同样适用于部队管理，对提高基层干部工作积极性具有指导意义。 首先，部队应该加强基层用人机制的公平性建设。通过公正透明的任免制度来提高基层干部的组织公平知觉，进而提高其组织支持感。因此对于部队来说，需要建立更加科学高效的基层干部绩效考核系统和公开透明的任免监督体系等相关 措施 来提高基层干部的组织公平知觉。其次，部队应加强上级对于基层干部的指导与帮扶作用。随着武警部队担负越来越重的任务，基层干部承受较大的工作和思想压力，这就要求上级领导尤其是直接上级，对于基层干部不仅仅是下达任务的角色，需要给予下属更多指导和帮助，投入情感支持，以激励其高效圆满完成各项任务并充分施展才华。 三、小结 福利作为薪酬体系的重要组成部分，近年来受到管理学界的广泛关注。福利因其形式多样，可以通过满足多种需求而发挥特定的激励作用。合理有效的福利激励不但能有效激发基层干部的积极性与主动性，促进基层干部努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的市场经济条件下吸引和保留优秀人才进入基层部队。 [参考文献] [1]郝万禄.中国军队福利制度研究.北京：国防大学出版社，2001. [2]刘恩起.干部工资福利工作.北京：海潮出版社，2003. [3]赵俊兰.军人薪酬的理论与制度.北京：中国经济出版社，2005.3～6. [4]孙延东.军人工资福利待遇研究.北京：军事科学出版社，2007.12. [5]关于军队调整规范津贴补贴制度的通知.解放军四总部.2009. (作者单位：武警后勤学院，天津 300309)
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
既然你已经定好了题目,想必已经明确了写作目的和意义.如果还没有明确,应该首先想明白.接下来就应该回答一些具体问题了.如:什么是家族式企业?她在管理模式上的优点与缺点有哪些?是否有必要引入职业经理人?引入职业经理人的障碍有哪些?最后提出你的对策.这就完了.只要你有理有据,写出8000字应该是很轻松的.如果你想写10万字的,也不成问题.
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
做好电力企业员工职业生涯规划与管理论文
【 摘要】 ：随着经济发展， 电力企业之企业间的竞争日益激烈，各电力公司都在不同程度的流失着不同层次的人才。究其原因出了竞争日益激烈之外，职业生涯规划管理落后，也是很重要的原因。本文主要对电力企业从业人员职业生涯现状及规划进行分析，并针提出了针对性建议，希望给电力企业的发展以有效的参考。
【关键词 】：保险；从业人员；职业生涯规划
一、职业生涯规划管理的内涵
企业员工职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合，从整体上分析影响员工职业生涯的个人和环境因素，制订相对应的员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，进而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。
职业生涯规划不仅可以帮助企业吸引优秀的人才加入企业、留住企业的核心员工，还可以帮助企业的员工，包括普通员工在内，了解自己的职业发展前途，清楚地确定自己职业道路上的目标并付诸行动去实现，不但可以增强人员稳定性、员工工作积极主动性，也将会显著提高企业工作绩效。
二、电力企业员工职业生涯规划现状及规划中存在的问题
（一）电力从业人员职业生涯现状
根据调查浙江某个电力公司的数据显示，电力从业人员无论是在男女比例，还是学历方面都不均衡，具体如下表1所示。
表1 基本情况统计(共110人)
项目
人数比例
性别男9283.64%
女1816.36%
年龄35岁以上1311.82%
31-35岁3834.55%
26-30岁5348.18%
21-25岁65.45%
学历大专及以下76.36%
本科9182.73%
硕士及以上127.91%
专业技术
职称高级1816.37%
中级7462.27%
初级1816.36%
从表1数据也可以看出，从学历的高低来看，高学历人数相对较少，大部分人员的学历集中在本专科学历。从人员年龄构成来看，说明保险公司的人员年龄结构较为年轻化。
我们可以清晰地看到,几乎所有员工都有职位晋升的心理需求,无论是专业技术岗位还是在行政管理岗位,都希望能有进步的空间和机会。员工需要一套科学公正完整的职业发展通道,参见表2。
表2 个人的的职业目标统计
个人的的职业目标
排名项目票数百分比
1在本专业技术领域获得更多培训机会,提高职业技术能力。3632.72%
2能够走上行政管理岗位2926.36%
3能够进一步提升专业能力,成为部门技术带头人。1614.55%
4从事富有挑战、令人兴奋的工作项目1311.82%
5能够拓宽现在的工作领域,得到多方面发展76.36%
6从当前专业技术走山来,进入其他职业领域。54.55%
7从事有挑战的工作任务,不在乎职位的晋升。43.64%
（二）电力从业人员职业生涯规划存在的问题
职业生涯规划与企业需求结合的不紧密
电力从业人员职业生涯规划基本上是电力企业自行制定的，没有与电力从业人员进行必要的沟通，因此也就不能真正体现电力从业人员的职业发展需求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划是不相同的。电力从业人员职业生涯的规划是基于个人的职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的，二者若不能有共同点，求同存异，就不可能从根本上解决电力从业人员职业生涯规划的问题。电力企业应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段的进行职业能力开发，以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，最终更好地为企业服务。
2.职业生涯规划实施不到位
电力企业在引入职业生涯规划的思想之后，人力资源部会同各个部门初步进行了员工测评、岗位分析等基础工作，但是后续的规划工作实施不到位，基本上都是有始无终，例如，在职业生涯规划管理上做的不到位，不能很好的对新员工进行上岗引导和岗位配置、没有帮助员工形成新的职业自我概念等；在用人机制上，“以人为本”的价值观念还没有真正形成。此外，公司对员工的职业生涯辅导和教育引导做的也不到，很不到位，沟通不彻底，缺乏监督、落实机制。
3.缺乏个性化的培训与引导
电力企业经常进行培训工作，但大多数培训都不能从根本上激发和挖掘员工的潜力，为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能，而没有从根本上考虑他们未来职业发展的需要，这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作，而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在电力企业中适合做业务人员；语言能力，可以良好的运用语言进行表达、交流。电力企业应根据员工的能力来制定其职业生涯发展，例如业务员到业务经理。随着电力从业人员能力的不断发展和变化，企业也应对其工作进行适当的调整。
4.用人机制不完善
就电力企业来说，虽然企业在发展，数量在不断增加，但是电力企业在用人机制上尚不完善，“以人为本”的用人观尚未真正形成。员工主要以业务人员和管理人员为主，依靠关键员工进行拓展业务，通常是一人身兼数职，人员构成单一，对员工的管理仅停留在业绩上，易于管理。然而，随着电力企业的不断发展壮大，员工队伍也在壮大，业务分工细化，人员结构复杂化，管理难度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是仅仅关注员工的短期业绩，却忽略了人力资源长远可持续发展。同时，再加上电力企业比较特殊，在制定管理政策上虽然考虑员工情感因素，但是核心员工的心理诉求和发展需求无法得到关注。造成核心员工流失。归根结底就是因为用人机制不完善。
5.不注重职业生涯短期效应
随着电力公司不断快速增加，电力公司之间争抢好的电力业务员造成业务员生涯短等问题，此时，大部分电力企业不注重电力从业人员的职业生涯短期效应，也不及时采取必要的措施对其进行职业生涯规划，致使很多电力从业人员流失。
三、电力从业人员职业生涯规划的建议
1.职业生涯规划要与企业进行结合
电力从业人员职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，因此必须有效的解决电力从业人员职业生涯规划的各种问题。电力企业应在实际的企业管理环节中多下功夫，例如提高福利水平，优化薪资结构，增加员工培训层面，搞好员工关系，建立良好的企业文化氛围等等，让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境，有一定的个人空间和期望。让电力从业人员在企业中有最大限度地发挥空间，延长电力从业人员在企业里的服务时间。此外，企业有必要以开放的心态，来建立完善的真正意义上的电力从业人员的职业生涯规划体系，而不是做表面的文章，只有这样才有可能最终留住员工的心，尤其是核心的员工。
2.充分利用并创造条件，促进自我发展
很多时候，坏事可能变好事，关键是事在人为。电力从业人员应积极的筹划自己的未来、努力奋斗、武装自己，寻找各种机会学习、提高，最终增加了自己的竞争力。即使企业不重视员工的发展，自己也不能在思想上放松要求。今天经营状况好，并非意味着永远经营状况好。随着我国加入WTO，电力业的竞争日益激烈，如果不注重职业生涯的规划，无论是对企业还是对个人来说，都是非常不利的。
3.完善电力从业人员的职业生涯发展的.相关培训
电力企业要在国际竞争中获得竞争优势，必须以知识为基础，把培训作为企业生存发展所必须开展的工作，帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证企业在竞争中的优势地位。因此，电力企业应该以培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业发展的双赢局面，这也是是企业保留人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键所在。建立了员工职业生涯发展管理系统后，培训更是帮助电力从业人员顺利达到职业生涯发展的不可缺少的工具之一。
4建立以人为本的用人机制
建立以人为本的用人机制关键是要公司领导者要树立以人为本的理念，因为领导者的管理理念对员工职业生涯政策的制定和实施具有重要影响。由于电力企业在我国发展的时间还不是很长，员工年龄结构年轻化，员工的个人职业发展需求强烈，需要公司给予关注与重视。因此，公司经营者和管理团队必须对包括核心员工职业生涯管理在内的各项日常规范管理工作高度关注，切实加强现代企业管理理论、理念、方法和技术的更新和学习，树立以人为本的经营管理理念，建立以人为本的用人机制，规范企业经营管理行为，提高企业经营管理能力和效率。要在企业内部营造尊重人才、培养人才、锻造人才，为人才搭建成长平台。
5客服职业生涯短期效应
电力企业应充分认识到电力从业人员的职业生涯短期效应，尽可能的利用各种方法来客服职业生涯的短期效应。首先可以规范职业生涯管理制度，完善的培训开发体系、绩效考核体系、有效的激励机制等。其次，可以实行晋升、轮岗和岗位淘汰，通过晋升，让员工充分体验到公平合理的用人制度，同时也使企业的人力资源达到合理配置；通过轮岗，有助于员工找到适合自己发展的位置；通过淘汰可以调动他们的积极性。总之，这些对于客服职业生涯短期效应起着积极的作用。
结语
总之，电力企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须拥有一支稳定的电力从业人员队伍。企业进行员工职业生涯管理，帮助员工选择正确的职业方向，更好地激励员工，发挥其能动性和创造性，在实现其自身价值的同时，为企业创造更大的价值，达到企业和员工的“双赢”。
参考文献：
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[2] 王璞.中国企业人力资源管理优鉴[M].北京：清华大学出版社，2007年 3 月第 1 版.
[3] 杜彬彬.现代企业职业生涯管理与员工个人职业生涯规划.兰州学刊，2010，(3):23一25
战争中，如何有效保存自己、消灭敌人，这是交战双方都必须解决的首要问题。随着科学技术的发展，军用隐身技术得到了飞速发展，尤其在军用飞机上得到了广泛的应用。目前世界上已投入使用的隐身军用飞机主要是美国的f-117a隐身攻击机、b-2隐身轰炸机、f-22隐身战斗机。由于真正隐身（完全不被发现）的飞机是不存在的，所以隐身飞机更确切的称谓是低可探测飞机（lowobservableaircraft）。 根据所对抗的遥感装置的类型，军用飞机已成功应用的隐身技术包括雷达隐身技术、红外辐射隐身技术、可见光隐身技术、声波隐身技术、电磁辐射隐身技术等，目前正在研究的隐身技术还包括等离子体隐身技术。 一、雷达隐身技术 由于目前用于发现及跟踪飞行目标的主要手段是雷达，因此隐身飞机必须将对雷达波的隐身放在首位。就雷达隐身技术而言，目前广泛应用的主要有两种，即外形隐身技术、材料隐身技术。 二、红外辐射隐身技术 在红外探测装置探测、跟踪的重要方向上减弱飞机的红外特征的措施称作红外隐身技术。
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浅谈多旋翼无人机任务系统的优秀论文
前言： 随着无人机产品的不断增加，市场之间的竞争力，也逐渐的提升，对此本项目研究出了更适合于工业控制、自动化装备等领域产品的多旋翼无人机，产品不仅定位合理，同时与其他产品存在一定的差异，该任务系统，是指先进智能装备数据链的无人多旋翼任务，存在较高的能量利用效率、载荷运输性能，是其它无人机产品，在技术方面不能相比的;制定合理的市场规划，会给企业带来一定的经济效益。
1 多旋翼无人机定义概述
我们常称无人飞行载具，为无人飞机系统，主要是利用无线电智能遥控设备，以及自带的控制程序装置，对于不载人的飞机进行操控。其中广义的无人机，包括狭义无人机以及航模。
多旋翼飞行器，主要由动力系统、主体、控制系统组成，动力系统包括电机、动力、电子调速器、桨;主体部分包括机架、脚架、云台;控制系统包括由遥控接收器、遥控组成的手动控制;地面站，以及由主控、GPS、IMU、电子陀螺、LED显示屏组成的飞行控制器。其中四旋翼，是一种4输入6输出的欠驱动系统;通过PID、，鲁棒、模糊、非线性、自适应神经网络控制。近年来，对于系统的控制功能的研究趋势，为大荷载、自主飞行、智能传感器技术、自主控制技术、多机编队协同控制技术、微小型化等方向。其中一些关键技术为，数学模型的建立、能源供给系统、飞行控制算法、自主导航智能飞行。
2 控制系统改进发展阶段
多旋翼无人飞行器的控制系统，最初是由惯性导航系统，借助了微机电系统技术，形成了EMES惯性导航系统;经过对于EMES去噪声的研究，有效的降低了其传感器数据噪音的问题，最后经过等速度单片机、非线性系统结构的研究、应用，最终在2005年，制作出了性能相对稳定的多旋翼无人机自动控制飞行器。对其飞行器的评价，可从安全性、负载、灵活性、维护、扩展性、稳定性几方面要素进行分析。具有体积小、重量轻、噪音小、隐蔽性强、多空间平台使用、垂直起降，以及飞行高度不高、机动强、执行任务能力强的特点;在结构方面，不仅安全性高、易于拆卸维护、螺旋桨小、成本低、灵活控制的特点。
3 技术原理
3.1系统组成
无人多旋翼任务系统，总体技术方案框图如图1所示;如图所示，无人多旋翼任务系统，由无人机、地面工作站构成。无人机，由多旋翼无人机、任务载荷组成;地面工作站，由数据链通信单元、工业控制电脑、飞行控制摇杆等组成。
3.2系统技术原理
3.2.1多旋翼无人机，通过对于螺旋桨微调的推力，实现稳定的飞行姿态控制、维持。经过上述，对于多旋翼无人机、常规直升机、固定翼飞机的对比，可以明显的看出，多旋翼无人机，在任务飞行方面，具有多能量的优势，从而更好的执行完成飞行任务，改善了飞行姿态维持，消耗大量能量的缺陷，从而更好的保证了其能量利用率，直接产生续航时间、载荷运输性能的提升;在结构方面，做了大量的简化，省去了传动机构，使其运行噪音、故障概率、维护成本大大的降低。
3.2.2无人机，与地面工作站之间的通信，通过设备数据链实现连接，起到通信中介的作用，同好也是无人机、地面工作站之间，实现地空信息交换的重要桥梁环节。以往无人机，对于地空信息的转换连接，只是普通的点对点通信，收到信号传输距离的影响，性能发挥受到严重的影响，只能实现一些简单遥控数据信号的传输。
但是本项目，对于无人多旋翼任务系统的研究，是通过数据链协议MAVLink的研究后，将其合理的嵌入到控制核心、地面数据链的ARM平台中，有效的改善了以往低空信息传输环节存在的问题，将其遥测、遥信、遥控、遥调、遥视这五遥很好的进行了统一，保证了通信之间的无障碍，从根本上解决了无人机和地面工作站的数据通信问题。其中涉及到的.五遥;其中遥测，是指对于远方的电压、电流、功率、压力、温度等模拟量进行测量;其中遥信，是指对于远方的电气开关、设备，以及机械设备的工作、运行等状态进行监视;遥控，是指对于远方电气设备、电气机械化装置工作状态的控制、保护;遥调，是指对于远方所控设备的工作参数、标准流程等进行设定、调整;遥视，是指对于远方设备的安全运行状态的监视、记录。
3.2.3传统的无人机，在飞行时需要通过人工对于遥控器的操作，对其飞行姿态进行的控制，体现出其自动程序的不完善，功能单调等缺陷。但是本项目对于无人机的研究，在地面工作站，通过飞行任务规划软件的配套，有效的改善了以往功能单一的缺点，直接增加了其功能性。其中飞行任务规划软件，具备GoogleMap高速API接口，实现对于无人机飞行航线，在三维地图上的简易规划，同时也能对其航线进行启动，使其实现自动巡航、执行飞行任务、返航等操作。
4 技术关键点及创新点
4.1技术关键点：
4.1.1地空信息的的数据通信。
先进智能装备数据链协议MAVLink的应用，能够对其所有数据进行有效的整合，并全部归纳在数据链路中，整合五遥操作，有效的降低了多种通信制式、通信模块存在等方面的问题，提高了通信效率，保证了通讯功能得以有效发挥。
4.1.2解决飞行姿态操控问题
嵌入式操作系统，在ARM处理器平台上的应用，加上陀螺仪等传感器、卡尔曼滤波等先进算法，从而更好的保证了控制系统的功能增加，除此之外，不仅实现了无人操作飞行，在飞行操纵方面，也有效的降低了能耗，增加了能量利用率。
4.1.3在工业控制领域应用的扩展
本项目以同一载具+多种载荷的建设、研究思路，针对于型号相同的多旋翼飞行器，设计一样的数据、电气、机械接口的任务载荷，实现快速更换载荷，使其飞行任务之间，能够良好、稳定的切换、衔接，保证该系统的实用性，同时也减少了任务执行的成本。
4.1.4增强地面工作站功能
通过C/S架构、C#语言、.net平台、三维GoogleMap、SQL数据库，以及地面任务规划软件、分析数据分析软件，从而更好的增强地面工作站的功能，以及自动化、智能化的程度,更好的为用户操作，带来更多的便利。
4.2项目的技术创新性
4.2.1在无人机、地面站，在植入数据链MAVLink的同时，加强整体系统功能的改进，有效的实现了五遥的综合统一。
4.2.2卡尔曼滤波、四元数算法，加上嵌入式ARM平台，对其飞行姿态实现有效控制。
4.2.3同一载具+多种载荷思路的研究，实现了无人机，对任务执行模式的有效转换。
4.2.4同时地面任务规划软件、分析数据分析软件的应用，提高了系统的控制功能，以及系统智能化程度。
5 总结
综上所述，通过对于无人多旋翼任务系统的分析，发现我国针对于此方面的研究，仍存在很多不完善的地方，该项目通过C/S架构、C#语言、先进智能装备数据链、分析数据分析软件等，照比以往的无人机飞行器，在系统功能改进方面，实现了遥测、遥信、遥控、遥调、遥视的统一;在任务执行模式方面，实现了灵活转换;在飞行姿态方面，实现了智能操控;是在已有多旋翼飞控技术的基础上，有效的规避了其以往的缺陷，同时自主飞行控制软件编程，这种飞控任务的提供，有效的实现了飞行中，自主导航智能飞行。
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智能化战争：“强者胜”的三个维度
杨耀辉 张三虎 周正
引言
战争制胜机理从来都是在 科技 进步的推动下悄然发生变化。从热兵器时代的火力制胜，到机械化时代的机动力制胜，再到信息化时代的信息力制胜，实际上都是在开辟战斗力生成新维度的过程中，对原有战斗力因子形成“降维”打击。智能化战争建立在火药化、机械化、信息化充分发展的基础之上，作战双方的火力、机动力、信息力迟早都会达到或接近同一个水平，连接力、计算力、认知力等新的战斗力因子，则成为左右战争胜负的新变量。
连接力强者胜
连接产生智能。最令人惊叹的莫过于人类脑细胞，数百亿个神经元并不存储信息，但在连接过程中不断传递信息并激发出新的信息。当前，军事领域正在利用连接来寻求智能化的延展。
连接力强者胜，反映的是群体智能的胜利。“蜂群”式作战平台、碎片状战力群组、分布式武器部署，将是智能化战争的作战景象，战场胜负的砝码在经历了“从数量到质量”的转换之后，又回到了“从质量到数量”上来。近年来，中东战场上出现的几千美元一架的低端无人机，在战场上的表现却并不是“凑数”的样子，集群式出现令一些大国军队极为头疼。这种规模化群体与传统战场上的个体叠加不同，它们依托泛在网络，用连接的方式形成一种群体智能效应，对传统中的高价值平台产生巨大冲击。2021年5月，美国国防部发布的《联合全域作战战略》中明确，联合全域指挥控制就是“连接一切、无处不在”。而美军先进战斗管理系统则试图把U-2、F-16、F-35、F-22、XQ-58、MQ-4C等有人、无人作战平台连接到一起。连接力强者胜，已经成为智能化战争的制胜关键。
连接力强者胜，推动的是“杀伤网”的构建。传统的杀伤链路，其连接呈“线性”，是顺序的、递进的、单行的，极易出现断链。智能化战争，在“连接一切”的背景下，全域空间内的作战资源进入同一作战体系，杀伤链条上的各个执行单元被分散在小型化、无人化、在线化作战平台上，形成此断彼通的“杀伤网”。连接力越强，进入作战体系的可选择资源就越多，杀伤链路上可选择的节点就越多，体系的韧性、弹性、应激性就越强。从杀伤链到“杀伤网”的升级，推动不同时间节点进入作战链路的平台灵活搭配，给对手呈现出一种随机网络式的复杂景象，而自身却能按作战任务需求，采取类似“网络打车服务”一样的资源高效动态连接方式，达成各类作战资源的快速建链，完成自我分配、自我组织、自我控制下的目标打击行动，在作战过程中呈现出能判断、有选择、会变通的智能化样子。
连接力强者胜，突显的是自适应作战体系。网络时代，每一次成功连接的背后都有一系列用户和用户之间的自适应交互，连接平台只是提供一个“桥梁”，并没有过多地介入到谁和谁的连接上。“连接一切”条件下的智能化作战平台构成的作战体系，其敏捷适应性将比网络时代更进一步。这种敏捷适应基于物理实体的数字化模型和运行状态的数字化表征，在特定系统的支持下，各类作战资源“在用”“饱和”“空闲”等状态即时感知，并完整映射到“基础网+作战云+数字孪生体”的虚拟空间，形成“全息”对照的战场态势，每一个作战平台都可以“全维”抽取关键信息，“全域”拼接作战场景、“全程”推演打击行动，并实时感知友邻平台的运行状态。在这样的全透明战场空间，任何个体要想避免被其他成员抛弃，必须主动向体系贡献自己的能力，从而自然地产生出一种自适应调整的体系能力。
计算力强者胜
很长一段时间里，计算多是粗略概算并服务于指挥员谋略，计算力一直是战斗力的配角。智能化战争中，智能机器的计算能力大大超越人类，人类的决策、行为和意识都受到机器计算的影响，计算力强者胜成为战争制胜的重要一面。
计算力强者胜，反映的是“算料”从“DB”到“BD”的质变。数据即“算料”，其实一直存在。早期的像会计账本之类，电算化时代是机读穿孔卡带，信息化时代升级成为诸如Database之类的数据库，即“DB”。到了智能化时代，万物互联加快了数据产生的速度，运用大数据Big data方法挖掘信息宝藏成为适应时代的必然选择，即“BD”。从“DB”到“BD”，两个字母位置的简单调换，反映的却是数据从量变到质变的重大跃迁。“DB”是对客观事实的记录、抽样和再现，“BD”则是对数据的关联关系分析并推理预测客观事实，已经接近甚至超出人类在因果关系分析上的技能。比如，谷歌公司曾运用大数据技术，分析了5000万条美国人检索最频繁的词汇，成功预测出美国冬季流感的传播。智能化战争中，数以万计的智能机器，必将产生数不胜数的数据，如何利用大数据手段提升“算料”处理能力，对敌方作战企图、战场走势等做出准确预测和判断，将是决定对抗胜负的重要一极。
计算力强者胜，推动的是算力的云边端供给模式。传统的中军帐、参谋部、指挥所都是“中心计算模式”，其弊端是计算结果滞后甚至偏离战场态势，问题的根源是算力不足。智能化战争中，每一个机器在做出行动时都要进行一系列的计算处理，仅一个“大脑”的中心计算模式已显得力不从心，“云+边+端”的新计算模式则应运而生。谁的云中心能够通过策略测算，从复杂场景中“窥出”真正的战场走势；谁的边缘计算中心能够快速将计算能力推送到作战前沿侧，为前端平台提供中等强度的近实时场景模拟推演；谁的智能作战平台能够在对抗活动中，快速规划出武器选择、打击窗口、攻击路线等，将成为左右战局发展走势的关键所在。近年来，美军大力发展类似F-22战机充当“战斗云”，提高无人系统的人工智能技术含量，推动自主作战平台的自协同能力提升等，都是对“云+边+端”计算模式的尝试。
计算力强者胜，突显的是算法的机器升级迭代。2019年，星际争霸Ⅱ人机对抗赛中两位人类顶尖选手以1 10的比分惨败，使人们对机器“只会计算、不会算计”的印象发生颠覆性改变。显然，在神经网络、深度学习等技术的推动下，智能机器具备了超越人类的用大量数据拟合出新算法的能力。当智能武器代替人类成为战场上的主角，支撑它们观察战场、分析战场、适应战场能力的关键——算法，将左右战场胜负的走向。算法战，已经从人类大脑层面转换到机器类脑层面，谁的机器学习能力越强，谁的算法迭代升级就越快，谁的决策就越符合对抗态势，谁就将在智能化战争中占据算法战的顶端。
认知力强者胜
形成对战场的统一认知，是作战体系中各个参战单元形成合力的关键。信息化战争主要解决信息“从信号到数据再到知识”的价值转换过程，智能化战争则更注重在“知识到智慧”的过程中提质增效。
认知力强者胜，反映的是作战环节从“OODA”到“OD”的进阶。从本质上讲，平台中心战、网络中心战、决策中心战，“OODA”环路上观察、判断、决策、行动等链条没有变，但不同阶段的行动特点发生了很大变化。机械化战争时代，“OODA”环路按部就班，环环相扣，一步慢、步步慢，一招领先、步步主动；信息化战争时代，发现即摧毁，观察“O”和行动“A”融为一体；智能化战争时代，作战双方的观察能力达到同一水平，战场趋于双向全时透明，谁也不能从“OODA”的第一个“O”即观察上占有多少优势，只有在第二个“O”即判断上一决高下，作战对抗从“OODA”四个环节进阶到“OD”两个环节上。在智能化战争的对抗过程中，信息驱动是源头，统一认知是关键。有了统一的认知，各参战平台才能建立起指向同一作战企图下的任务分析、规划和安排，群体性决策、自适应编组、分布式行动等具有智能化特征的活动，才能真正被激发出来并最终涌现出体系作战能力。
认知力强者胜，推动的是作战指挥从艺术到智慧的转进。智能化战争中，“AI军师”“智能参谋”进入作战指挥活动，带来的变化是指挥艺术里面添加了机器计算的成分。智能机器在算速和算法上的优长，使它们能通过海量数据关联分析，对战场态势进行呈现、分析和预测，辅助指挥员预判敌方企图、动向和威胁，从而促使作战指挥由基于“经验”的艺术流，向基于“经验+算法”的智慧型转进，把认知对抗从人类大脑领域拓展到了“人脑+机器脑”的新空间。美军2020年8月组织的“阿尔法空战”实验中，AI战机5 0击败人类飞行员，其背后的基础是40亿次仿真训练。智能化战争中，纯人脑的认知能力水平必将受到来自机器脑认知的强力挑战，而机器脑失去人脑的介入也会失去战争灵魂，“人脑+机器脑”协作融合形成智慧型认知才是制胜之道。
认知力强者胜，突显的是作战策略从近忧到远虑的延展。智能化战争时代，极易产生“机器信赖症”，任由机器对战场上的作战行动进行控制。但战争的复杂性告诫我们，机器的判断永远代替不了人类。“阿尔法狗”智能围棋虽然设定了四个策略来赢得棋局，但它仍有无法逾越的短视局限，其从繁就简的策略设计中，会对非关键因子进行“剪枝”处理，而被“剪枝”的恰恰可能是战争偶然的诱因。智能化战争中，发挥智能机器的优势，要在建立起“‘人机’交互、有人监督”的条件下，运用复杂系统中各分层之间相对独立的原理，对战局进行分层分域拆解，制定全局、局部和战术行动策略，形成一整套多级关联的规则库，让智能机器在指挥人员的监督下能够顺利地计算下去，在时间约束条件下快速得到一个基本满意的方案。一方面，避免机器陷入无休止的运算；另一方面，让机器在人类指引下对战局进行“远虑”，走向“谋全局而不是求一隅”的高度。
（作者单位：国防 科技 大学信息通信学院）
“智胜”机理：一个亟待研究的课题
刘光明
编者按 现代战争发生了深刻变化，最根本的是制胜机理变了,要想赢得战争必须把现代战争制胜机理搞透。当前，战争形态加速向信息化战争演变，智能化战争初现端倪。智能化战争的制胜机理是什么，有什么新变化，表现为哪些新特点？为把这些问题解答清楚，本刊特推出“聚焦智能化战争制胜机理”系列文章，欢迎广大读者献计献策、积极争鸣，共同推动智能化战争制胜机理研究走向深入。
当前，由人工智能引领的新一轮 科技 革命和产业变革方兴未艾，“人工智能就像先前的导弹、卫星一样，无论你是否有所准备都将登上人类战争的 历史 舞台”，智能化战争已经大步走来。打赢未来可能发生的智能化战争，核心是厘清智能化战争制胜机理。
厘清智能化战争制胜机理独特内涵
厘清智能化战争制胜机理，首先要把“机理”一词的内涵界定准确。笔者认为，“机”可理解为奥秘、门道，“理”可解读为道理、理由。所谓智能化战争制胜机理，即打赢智能化战争的门道（路径）和道理。为进一步厘清这一内涵，需要准确把握三对概念的区别与联系。
从机理与规律的关系把握独特内涵。规律是事物内在的本质的必然的联系，战争制胜规律是与战争制胜有关各种因素的本质联系和发展的必然趋势。战争作为复杂巨系统，制胜也具有复杂性，众多的制胜规律往往在战场上同时起作用。如果对具体战例作具体分析会发现，每一次胜负较量必定有某个规律起决定性作用，其他规律则起着辅助的但也是不可缺少的作用。战争制胜机理则是战争制胜因素在一定条件下触发制胜规律、发挥制胜作用的链路及其道理。制胜机理依赖制胜规律，体现了制胜规律发挥作用时的途径和依据，但单凭制胜规律本身不能成为制胜机理。用相对简单的话来概括，即制胜规律是制胜机理的基础，制胜机理是制胜规律的应用之道。
从机理与机制的关系把握独特内涵。机制是事物内部的构造、功能和相互关系，作战制胜机制是作战体系各要素互动形成合力、实现制胜的内在机制，如集效聚优、并行联动都是机制，是对有关制胜机理的运用方法和实现方式，且这些方式方法体现一定的规则，带有某种制度化的特征。在信息化战争中，对情报侦察、指挥控制、火力打击和综合保障等作战要素进行综合集成，对陆、海、空等作战单元进行优化重组，会形成多种多样的制胜机制。这些制胜机制大都包含这样的制胜机理，即：事件转化为信息、信息转化为态势、态势转化为认知、认知转化为决策、决策转化为行动的信息制胜链路，等等。由此可见，制胜机理是内在的“道”，更为抽象，而制胜机制是运用道的“术”，更为具体。
从机理与理论的关系把握独特内涵。认识、把握和灵活运用战争制胜规律和机理，需要从理论和战略策略上作出正确的指导。睿智的军事理论家，总是在发现新的制胜规律和机理后，作出理论上的加工和创造，由此形成新的军事指导理论。可见，军事理论创新的核心在于揭示和厘清新的战争制胜规律和机理，进而概括出新的战争指导。世界军事史上，马汉的“海权”理论、杜黑的“制空权”理论、富勒的“机械化战争”理论、图哈切夫斯基的“大纵深作战”理论、格雷厄姆的“高边疆”理论等，都揭示了相应的战争制胜规律和机理，引领了军事潮流，改变了战争面貌。可以说，战争制胜机理是军事理论创新的基础和源泉，军事指导理论是战争制胜机理的灵动运用和理论升华。
辩证把握智能化战争制胜机理多重意蕴
智能化战争的制胜机理包括战争制胜的一般机理，同时又体现着算法博弈的鲜明特点；在战略、战役、战术等层面都有相应的制胜机理，同时也都与算法博弈紧密联系。由于受多种因素制约，每一场战争具体的制胜机理都可能有所不同。这里，仅列举几类带有一定普遍性的制胜机理。
以“强”打“弱”的“智胜”机理。“强胜弱败”是带有一定普遍性的战争制胜规律。即使是那些以弱胜强的战例，往往也须在局部和特定时段形成对敌的力量优势才能真正取胜。依据“强胜弱败”规律，以强打弱便成为带有通用性的战争制胜机理。这里的“强”，是整体战斗力的强。在机械化战争时代，整体战斗力的强大主要体现为兵力和火力优势。在信息化战争时代，军队能打胜仗有赖于信息力优势。而在智能化战争时代，智力优势对战斗力的贡献率远高于其他要素。在智能化战争对抗中，人的智能广泛渗透到作战领域、移植到武器系统，智能水平更高更强的一方，能够更好地开发和运用以强打弱的“智胜”机理，甚至据此设计战争、主导战局发展，取得最终胜利。
以“高”打“低”的“智胜”机理。这里的“高”“低”，主要指“代差”“维度差”。通常情况下，运用更高级战争形态和作战样式的一方能够打赢尚在运用较低维度战争形态和作战样式的一方。比如，普遍使用火枪的部队几乎都能胜过使用大刀长矛的部队。如果说“高”胜“低”败是制胜规律，那么以“高”打“低”的那些门道及理由便成为制胜机理。在智能化战争进程中，针对对方作战体系的弱点进行打击，使其“智能”降低或失效，实施“降维打击”，便是以“高”打“低”“智胜”机理的具体运用。还要看到，智能化战争时代很可能存在由低到高的多个发展阶段，尽可能让自己处于高级阶段，攻击对手使其处于低维度的阶段，也是以“高”打“低”“智胜”机理的运用。
以“快”打“慢”的“智胜”机理。随着科学技术的强劲推动，战争中“快”的内涵在不断刷新。在第一次世界大战期间，坦克机动速度每小时只能达到4 8英里，到二战期间装甲集群已能实施闪击战。近些年我们认为超级计算机已经很快了，但量子计算机处理“高斯玻色取样”的速度比最快的超级计算机快一百万亿倍，量子算法比经典算法实现了指数级的加速，人工智能将实现质的飞跃。未来智能化战争在算法的支撑下，预警时间提前，决策时间缩短，作战行动向前延伸，“观察-判断-决策-行动”周期大幅压缩，“瞬时摧毁”升级为“即时摧毁”，真正进入发现即摧毁的“秒杀”时代。
以“巧”打“拙”的“智胜”机理。在一些经典战例中，我们往往能够看到指挥员运用灵活机动的战略战术，变被动为主动，化劣势为优势，体现了“巧”能胜“拙”的制胜规律和以“巧”打“拙”的制胜机理。智能化战争中的“巧”，依托算法优势，开始从指挥员的大脑中走出来，被赋予拥有“智能”的武器系统。当智能化战争发展到一定阶段，全域多维、各种类型的智能化作战平台能够快速耦合作战力量，根据任务需求构建作战体系，自主实施协同作战，任务结束迅速回归待战状态，呈现智能自主趋势。未来智能化战争将向极地、深海、太空等领域拓展，以“巧”打“拙”的“智胜”机理也会相应拓展，开发出更多更新的“智胜”路径。
前瞻 探索 和开发智能化战争制胜机理
当今世界， 科技 革命和军事革命相互影响，战争形态在加速演变，战争制胜机理也在不断更新。在智能化战争大幕缓缓开启的背景下，必须紧盯智能化战争制胜机理的发展趋势，变被动为主动，变跟进为引领，前瞻 探索 和开发智能化战争制胜机理，牢牢掌控打赢智能化战争的主动权。
开发新的制胜机理。 历史 和现实表明，先进的科学技术一旦被运用于军事，将使战争制胜机理发生深刻变化，从而使现有的作战指导、条令法规和部队编制随之改变。在人工智能飞速进步的今天，军事智能的发展不可限量，未来智能化战争具体的制胜机理也必然超出现有的预料。应积极 探索 现有先进技术可能运用于智能化战争的潜能， 探索 其可能的制胜机理。全面分析对手无人化作战体系的薄弱节点和我之优势，从目标靶点反推制胜机理，提出军事创新需求，精准研发战略性、前沿性、颠覆性技术，推动战争“ 游戏 规则”向于我有利的方向转变。
验证新的制胜机理。智能化战争制胜机理的研究成果究竟管不管用，需要用实践来检验。在相对和平时期，应加强实战化军事训练和针对性作战实验的检验，在检验中发现问题、修正认识，使新的制胜机理尽可能科学、周密。在时机和条件成熟时，推动新的智能化战争制胜机理成为军事训练全方位变革、整体性提升的依据，坚持以战领训、以训促战，做到按智能化战争实战要求训练，实现作战和训练一体化。要以我为主，适度借鉴外军，破除定性分析多、定量分析少的局限，大力构建完善智能化战争实验室，打通从制胜机理到作战概念再到实验平台的创新链路，推动去粗取精、去伪存真，提高智能化战争制胜机理研究成果的科学性、权威性。
升华新的制胜机理。新的战争制胜机理是推进军事理论创新的深层依据。当我们发现了新的以“强”打“弱”、以“高”打“低”、以“快”打“慢”、以“巧”打“拙”等具体的“智胜”机理后，就可以契合这一机理提出核心作战概念、作战原则和战争指导等，经过系统加工形成关于智能化战争的新的军事理论。有人说，“丰富的想象力和深刻的洞察力，远比百分之百的准确性更为重要”。要适度鼓励战争设计上的“异想天开”，引导有创见的研究人员在深刻理解军事智能“技术创意”及其衍生而来的制胜机理的基础上，提出新的“战争创意”。要基于智能化战争制胜机理的研究，深化军事理论创新，加快形成具有时代性、引领性、独特性的军事理论体系。
（作者单位：国防大学国家安全学院）
它是Iw公司于2006年推出的一款第一人称射击游戏，造就了fps游戏的传奇，续作现代战争2更是横扫游戏界，创造了单机游戏战网对战的热销记录。不幸的是IW已经解散，现代战争3的未来不可预知
美国《防务系统》网站近日披露，成立半年的美军算法战跨职能小组已经开发出首批4套智能算法。这些算法目前正在接受测试，预计很快将投入实战应用。算法战跨职能小组由今年7月卸任美国国防部常务副部长的罗伯特·沃克督建，是美国国防部为加快推进军事智能化建设设立的一个跨部门机构。首批算法的成功开发，不仅意味着该小组的工作已经走上正轨，更预示着美军智能化建设将从军种各自为战的无序状态向国防部“自上而下”有序引导的局面转变，标志着美军智能化建设逐步进入“快进”模式。——编 者
算法战概念，因何而生
算法战概念由罗伯特·沃克在今年4月首次提出。罗伯特·沃克是美国“第三次抵消战略”的“设计师”，以富有远见和善于创新闻名，因此该概念一经提出便备受关注。
事实上，算法在军事领域并非新事物。制导武器出现以来，算法一直发挥着关键性赋能作用。从坦克装甲车辆的主动防护系统到军用飞机的自主控制系统，再到“爱国者”防空导弹的防空反导系统，算法如今已成为大国主战装备的标配。严格地讲，算法本身的使用价值有限，只有与超算能力和大数据技术相结合才能产生魔力。事实上，算法、数据和计算能力是当前主流人工智能的三大要素，其中算法是人工智能的“大脑”。因此，算法战的实质是基于人工智能的“智能+”战争。
据了解，算法战跨职能小组当前的任务是使用计算机视觉算法从巨量视频信息中自动识别和分类可疑物体并发出预警。实际上，以算法为核心的人工智能具有广泛的军事用途。与人脑相比，它至少具有四大优势。
更快的速度。在冷兵器和机械化战争时代，战场制胜的法则通常是“大吃小”；在信息时代，战场制胜的法则是“快吃慢”。在超算能力的支撑下，人工智能的反应速度是人类的成百上千倍。2016年，美国辛辛那提大学研发的“阿尔法”智能软件，在模拟空战中操控三代机击败了由退役空军上校驾驶的四代机，主要原因是该软件的反应速度比人类快250倍。
更高的效率。人工智能运算速度快，可昼夜不停地运行，学习和工作效率远超人类，可大大节省时间和人力成本。摩根大通去年开发的一款智能金融合同解析软件，可在几秒钟内完成律师和贷款人员需要36万小时才能完成的工作。此外，与人类认知模式不同，人工智能软件掌握的知识可在不同系统间迅速复制转移。
更好的结果。在海量数据和超算能力支持下，人工智能的诊断和预测结果更加准确。埃森哲咨询公司的研究显示，机器学习能够更准确地预测库存水平，可使交货时间提高4.25倍，供应链效率提高2.6倍。伦敦帝国理工学院开发的医疗智能软件，诊断肺动脉高压的准确率为80%，比心脏病学家的平均水平高出20%。
更好的耐力。人工智能不受生理机能限制，可连续执行重复性、机械性任务。2016年9月，一架F-16战机在训练中达到8倍重力过载，导致飞行员失去知觉，幸亏机载“自动防撞地面系统”发现这一情况，在飞机撞击地面前自动将飞机拉起，避免了悲剧的发生。
俄罗斯总统普京曾说：“谁能成为人工智能领域的领导者，谁就将成为世界的统治者。”然而，当前的人工智能就像二战前的坦克，各国都明白它很重要，却不知道如何有效运用。2016年6月，美国国防科学委员会在《智能化夏季研究报告》中强调，智能化能够带来巨大的行动优势，五角大楼必须强化对智能化的作战牵引。算法战概念正是在这一背景下产生的，作用是牵引智能化技术从实验室走向战场，加快推进人工智能的军事化应用，拉大与对手的技术代差。
智能化建设，雄心多大
当前，美军情报信息收集能力与分析能力严重失衡，“数据信息多、可用情报少”的问题凸显。美国国家地理空间情报局局长罗伯特·卡蒂罗曾说，如果该局继续依靠手工方式筛选数据，未来20年需要雇佣800万名分析师！为此，算法战跨职能小组开发的首批智能算法将首先用于国防情报领域，以便将海量数据及时转化成可行动情报，从而更好地支持军事决策。
事实上，美军智能化建设的雄心远不止于此。根据美国国防部的规划，算法战跨职能小组主要扮演“探路者”角色，负责演示验证人工智能的军事效用，为后续大规模研发和应用奠定基础。当前，人工智能已经成为五角大楼的最优先投资领域。据沃克披露，在2017财年国防预算中，约有120亿至150亿美元用于人工智能和自动武器的研发。目前，在负责人工智能研发的5家美国联邦机构中，3家带有军方背景。据悉，美国国防部还将设立一个“机器学习中心”，负责将智能算法引入国家安全领域。
纵观美军各军种出台的智能化发展战略以及国防高级研究项目局等研发机构的人工智能开发项目，未来5到10年内美军智能化建设将聚焦于四大领域。
战场空间感知领域的智能化。重点是研发可识别网络攻击征候并发出告警的智能化代理人、具备感知功能的机载（车载、舰载）智能化系统，以及能够从缴获媒体中捕捉时间敏感型情报的智能化工具，用于解决战场感知面临的数据量大、复杂度高等难题，使指挥官实时掌握战场空间态势。
力量运用领域的智能化。美军认为，智能化能够提高力量运用的速度和精度，尤其适合在反介入/区域拒止环境中使用。例如，研发级联式无人水下运载工具，执行进攻性布雷、海上扫雷、诱饵投送等任务；开发异构化小型无人机集群，执行态势感知、通信干扰、认知电子战和目标打击任务，支援小规模战术部队行动。
防护领域的智能化。这方面主要涉及开发智能算法，用于在复杂电磁环境中自主协调和控制不同系统使用的频谱；研发无人水下运载工具，自主执行海上扫雷任务；开发自动化网络响应系统，控制网络武器的快速防御和交战。
后勤保障领域的智能化。重点是装备保障和物流配送两方面。装备保障方面，运用智能软件和云计算能力分析和预测装备维修保养需求，辅以3D打印技术，使保障模式从当前的“拉动式保障”向“推送式保障”转变。物流配送方面，发展预测性物流和自适应规划技术，开发自适应物流决策支持系统，提高物流行动的弹性和效率。
人机协同，“智能+”战争的最优解
2010年以来，在先进算法、超算能力和大数据技术的共同推动下，人工智能迎来了第三次发展浪潮。特别是2016年3月“阿尔法狗”击败前世界围棋冠军李世石后，人们惊叹人类智慧“最后的堡垒”已被攻破，人工智能将主宰世界。
诚然，人工智能可以显著增强人类的智力和感知力，但人工智能并非万能，不能也不应该取代人类决策。例如，人工智能的表现受到算法和数据的双重制约，一旦存在“脏数据”或算法遭到攻击，结果可能适得其反。此外，在复杂多变的动态环境中，人工智能的认知能力依然逊于人类，而且易遭敌电子哄和电磁网络攻击。
事实上，人机互动并非零和关系。实践证明，人机协同形成的“半人马模式”，能够产生1+1>2的效果，是打赢“智能+”战争的最佳选择。例如，使用智能软件判断淋巴结细胞是否含癌细胞的错误率是7.5%，人类病理学家的判断错误率是3.5%，而人机协同的错误率只有0.5%。正因为如此，美军把人机协同视为“第三次抵消战略”的技术支柱。
当前，美军各军种正竞相发展人机协同技术和作战概念。例如，陆军正加紧研发侦察机器人、货运机器人、排爆机器人等战术智能化装备，以此引导或伴随士兵行动。空军正重点推进“忠诚僚机”项目，通过运用智能化技术，让数架无人机配合F-35战机执行任务，自主伴飞的无人机扮演“千里眼”、“武器库”等角色，F-35战机飞行员使用数字助手控制无人机群。海军陆战队在新版作战构想中提出，要加快完善“有人-无人”协同概念，在未来登陆作战中让智能作战系统充当前锋和诱饵，陆战队员扮演“猎人”，实现智能作战系统与有人平台和陆战队员的高效协同。
在可预见的未来，人依然是整条作战链的“开关”，拥有最终开火权。与此同时，随着人工智能和人机融合技术的不断进步，人类战士主要扮演监督者角色，密切观察智能作战系统自主开展行动，必要时进入作战链进行干预。
当然，美军智能化建设并非一帆风顺，目前正面临技术、信任、法律、道德等一系列问题，但必须看到，美军在智能化建设方面已经抢占了先机，过去几年一直在进行技术和理论准备，一旦统一认识后集中发力，美军智能化建设将全面提速，整体作战能力将大幅跃升。