国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
招聘中存在的问题及解决的对策：
1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：
1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
一、招聘模式与方法阐述近年来，国内外学者一直在寻求更好更高效的招聘方法，例如基本的资料筛选法、访谈法、测验法、评价中心法等，但除此之外，新型招聘方法也在悄然而生，改变着招聘的格局。1.国内对招聘模式的提出学者樊宏（2007）综合出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。这种模式共分三层，第一层面是个人-工作匹配（person-job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求；第二层面是个人-团队匹配（person-team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性；第三层面是个人-组织匹配（person-organization fit），主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配。2.国外对招聘方法的创新美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。二、招聘现状与问题探析随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度，我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比，仍存在很大的差距。以招聘为例，学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几方面问题。首先，厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量，同时也直接损害了企业形象。其次，学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤，相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质。同样，南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为，对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才，有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。再次，在龚文的调查中还发现，在招聘测评方面，只有较少的企业（大约20%-22%）进行聘用测评，测评有助于全方位收集信息，了解员工，是实际招聘中必不可少的一环。另外，武汉大学王瑜还提到说，中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势，这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的，很难与大企业抗衡得到优秀的人才。最后，高晶（2010）还长远的人才储备的角度，谈到我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招三、结语综上就是本文从招聘定义、招聘方法、招聘现状三个方面对国内外学者在招聘管理的研究上进行的综述，可以看到，国内外学者如今对于招聘的研究涉及面很广，并已取得了非常丰硕的研究成果。希望通过本文的总结，使大家看到在招聘领域学者们都研究了什么，并在此基础上继续推进。参考文献：[1]曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M].中国纺织出版社，2004.[2]商敏.现代企业人才招募分析[J].商业研究，2004（142-143）.[3]吴志明.聘与选拔实务手册[M].机械工业出版社，2006.[4]赵耀.组织中的招聘管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.[5]杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特.“A级招聘法”速成训练[J].当代经理人，2009（10）.[6]姜晶.招聘中的人事选拔方法[J].大众心理，2008（11）.[7]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界，2010（10）.[8]高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索，2010（3）.
招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘 问题 对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。 对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比16.9%；后勤类人员15人，占比19.5%；销售人员102人，占比63.6%，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触 每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。 下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。 每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。 上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。 这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占5.25%，直接不回复的占26.25%，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占31.5%。 综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。 招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心 建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动 建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐 建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。 （2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型 建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤： 第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。 无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
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招聘中存在的问题及解决的对策：
1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识
公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全
公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。
3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差
公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议：
1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。
3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言1.1研究背景1.2研究目的与研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1基本概念2．1.1企业招聘的定义2.1.2 招聘的内容2.2 国内外研究现状2.2.1国内研究现状2.2.2国外研究现状3中小企业人员招聘的现状3.1.1中小企业人员招聘现状调查3.1.2中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 5.1企业在招聘中存在的问题 5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 5.1.2 对招聘工作不够重视 5.1.3 招聘渠道相对单一 5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 5.2 中小企业招聘中存在问题的对策 5.2.1 树立正确的人力资源管理观念5.2.2 招聘前做好充分准备 5.2.3 科学、合理的组织招聘工作 5.2.4 对招聘工作进行总结 5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
文章是写员工招聘的?
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
我国工程招投标现状分析招投标制度作为工程承包发包的主要形式在国际国内的工程项目建设中已广泛实施，它是一种富有竞争性的采购方式，是市场经济的重要调节手段，他不但为业主选择好的供货商和承包人，而且能够优化资源配置，形成优胜劣汰的市场机制，其本质特征是“公开、公平、公正”和“充分竞争”。实践证明，招投标制度是比较成熟而且科学合理的工程承发包方式，也是保证工程质量、加快工程进度的最佳办法。但由于机制不完善，法制不健全，致使当前的招投标现状仍存在不少不容忽视的问题。一、当前招标投标工作存在的问题1、 陪标现象：由于现今基本建设管理体制还没有完全从“计划”为中心转移到以“项目”为中心.一些部门滥用权利，将建设工程内定给某些施工单位中标，其他单位只是陪衬；或者是投标人之间进行串标，相互约定提高或压低投标报价，而获取中标资格，使招投标成为徒具形式的空壳,无法做到公开、公平、公正.2、 承包单位转包问题:“转包”现象的存在是现今“豆腐渣工程”存在的一个根源。有的企业中标后，直接转包或违法分包给其他单位，从中收取管理费，以包代管，而对工程质量、安全不从事管理、不负责任。这种转包的现象，使得一些资质不够，没有施工经验的企业，进入施工现场，为质量安全问题埋下隐患。3、 评标办法不够科学，专家水平有待提高:目前我们还没有建立起一套科学的评标办法，以至于有些单位，单纯着重报价高低，且整个评分方法重定性评分，轻定量评分.专家评标水平和职业素质有待提高。4、 招标代理机构的行为有待进一步规范:由于工程招投标活动的监管方式，已由审批管理依法改变为过程监督，依法登记备案和对违法、违纪行为的查处，招投标工程的操作都由招标代理机构来完成。由于我国招标代理业务起步晚，招标代理市场发育尚不完善，一些相关的配套制度还不健全，致使一些代理机构在实际工作中缺乏自律，步入误区，利用自己的特殊身份帮助业主选择有倾向性的选择中标单位的结果。其次对于代理机构的工作成果，还没有一个很好的可操作、量化的评价标准。5、对招投标过程中的违法、违纪现象执法监察力度不大。二、对改进和完善现行建设工程招投标工作的几点认识（一）实行招标负责人终身负责制，解决串、陪标现象作为招标一方的代表，多为建设单位的领导人，投资所用的钱都是国家的，建设工程质量的好坏，工程价款的多少和自己切身利益没有关系。从而给一些施工企业有了可乘之机。负责招标的人由于得到了种种好处，不可能对工程质量、造价问题有足够的认识，从而施工方可以邀请一些同行 ，对其实已经“内定”下来的工程进行招投标，这也是“陪标”现象的“症结”所在。本人认为，要杜绝此类问题的发生，应对招标负责人实行其对工程质量的终身负责制，如果工程质量出现问题，则可以对其进行惩罚。这样就可以预防一些行政干预的因素，避免了招标投标中的“陪标现象”。从源头上杜绝了工程腐败现象形成，减少类似虹桥的“豆腐渣”工程。（二）调整监管方式，发挥招标投标管理机构的宏观管理职能。《招标投标法》第 7 条中规定：“招标投标活动当事人应当接受依法实施的监督”。对招标投标活动进行监督管理的主要任务之一就是：保护正当竞争，加强招标投标活动的监督管理。同时，依法查处招标活动中的包括不正当竞争的违法行为。1、强化招标投标备案制度，落实招标投标书面报告制度、招标结果公示制度、邀请招标批准制度。2、建立健全企业信用管理制度，在招标投标监管环节中全面建立市场主体的信用档案，将市场主体的业绩、不良行为等全部记录在案，并向社会公布。将企业的信用情况纳入工程招投标管理中，招标办针对此和建设局建筑业管理科联合下文出台专门的文件。将市场主体的不良行为与评标直接连接起来，使违信用者无从立足；同时，通过设立投诉举报查处招标投标中违法违规行为，达到监管的目的。通过建设项目报建、建设单位资质审查、以及对开标、评标过程的监督，可以充分发挥招标投标管理机构的宏观职能，规范工程招标投标活动，才能真正保证工程建设效益。（三）提高监理成效，杜绝“转包”问题。针对当前建筑市场当中的“转包”现象，监理工程师应当充分发挥监理职能。从质和量的两个方面加以分析，确定中标人是否存在转包现象。（四）采取新的评标办法，减少串标行为。临安市招标办根据工程类别的不同，对技术标和商务标设置不同的权重。对技术、性能没有特殊要求的市政基础设施推行现场抽签中标法： 即投标人不用做技术、商务标，只要在评标专家委员会确定的优惠幅度范围内，现场填写报价费率即可。评标办法也在开标时由投标代表现场抽签决定，这种评标办法的推行，对遏止串标起到了一定作用。（五）加大对招标代理机构的培育和发展1、利用各种业务培训的时机，加强对招标代理机构单位工作人员的法制教育和执业道德教育。2、必须加强对招标代理单位机构的约束，促进其规范从业。要依法加强对招投标程序和过程的监督，对招标文件的重要条款要严加掌握，防止招标人设立背离三公原则，要及时查处各种违法行为，保证招投标工作的依法进行。临安市招标办已要求代理机构将代理的工程经业主签署代理水平后，放入招标代理机构的从业水平考核范围。3、发挥监察局共同参与的监督职能作用，进一步规范和约束业主的行为，减少对招标代理的干扰，规范国有投资及国有投资占主导地位工程业主的行为，促进招标代理行业的有序竞争和发展。（六）、进一步完善有形建筑市场，促进公平竞争、打破地域、行业保护进一步完善建设市场，其核心是交易中心同政府职能部门分开，明确建筑市场的服务责任。加大进场交易的规范力度。所有工程项目一律纳入有形建筑市场交易。建立有形市场，治理建筑市场的混乱，防止腐败现象的产生，并且还可以促进公平竞争，打破地域和行业保护现象，减少串标陪标现象。建设单位可以在交易中心找到好的施工单位，施工企业凭实力增加了中标机会，外地企业不再受地方保护的困扰。有形市场的完善必将进一步打破行业的垄断和地方的壁垒，实现真正的公平、公正、公开原则。2004年临安市共有 105 个公开招标项目，其中有 38 个项目为外地企业中标。（七）、强化行政责任追究制度，加强部门协作，加大对违法违规行为的处罚力度。对于查出的违法违规行为，要做到违法必究，执法必严。临安市人民政府专门出台了文件，对有串标、挂靠行为的投标作废标处理，根据情况可停止投标人一年至二年内在临安市建设市场的交易活动。三 、结论一个健康的招投标制度应该是按照“公开、公正、公平”和诚实信用的原则，建立起统一、开放、竞争、有序的建筑市场。针对当前招投标过程中存在的问题，采取完善法规、明确职责、健全机构，强化过程监督等措施，才能更好地规范建筑市场秩序，从源头上遏止腐败，净化建筑市场，促进建筑市场秩序逐步走向规范化，法制化的轨道，不断提高工程招投标工作的质量和水平。
招投标作为最具竞争力的一种采购方式[1]，其实施促进了我国建筑市场的繁荣和经济的发展，节约了工程投资，提高了建设工程质量。然而我国实行工程招投标的时间还不长，国内的招投标业务还处于初级阶段[2]，工程招投标中规范化的操作还远远不够，还存在许多腐败现象，工程招投标的管理极待加强。
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网络招聘发展现状网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。微软更是E化管理的领航者，他们在进行网络招聘时，网上招聘信息不仅对外发布，同时也对内，微软在全球各个国家的公司有什么职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。如果你对某个国家的空缺职位感兴趣，并愿意长期移居过去，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都将转过去。目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而．机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。详情请咨询：
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到5.9亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角：1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展：1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准，方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人，开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务，而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年，还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
目录
一、网络招聘及**网路招聘现状............................................ - 4 -
二、**网络招聘的主要形式..................................................... - 7-
1、注册成为人才网站的会员........................................................................................ - 7-
2、建立自己公司的链接............................................................................................... - 7-
3、在某些专业的网站发布招聘信息.............................................................................. - 7-
4、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告................................................................... - 7-
5、利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页........................................................ - 7 -
6、通过网络猎头公司................................................................................................... - 8-
三、**网络招聘存在的问顾..................................................... - 9-
1、信息真实度低.......................................................................................................... - 9-
2、网络的普及率不高，应聘者受到限制....................................................................... - 9-
3、应用范围狭窄与基础环境薄弱................................................................................. - 9-
4、技术和服务体系不完善.......................................................................................... - 10-
5、信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低.......................................................... - 10 -
四、对**在对网络招聘现状的建议................. - 12 -
1．建立全面的网络安全系统.................................................................................... - 12 -
2．建立规范的管理制度........................................................................................... - 12 -
3．还可以采取适当收费服务形式............................................................................. - 12 -
结束语
参考文献