1. 浅析饭店服务质量制约因素
2. 谈我国经济型饭店连锁化扩张路径
3. 饭店的信息化管理研究
4. 饭店如何进行商务旅客客源开发
5. 对饭店餐饮成本的控制研究
6. 主题酒店的发展研究
7. 分时度假的现状与发展
8. 浅析饭店无干扰服务
9. 体验式思维在饭店管理中的应用
10. 饭店业的体验式营销
11. 产权式酒店的发展研究
12. 国内饭店如何对抗国际酒店集团的对策研究
13.饭店顾客关系管理
14.酒店式服务在***行业的应用
15.浅析汽车旅馆在中国的发展现状与策略
16.浅析青年旅馆在中国的发展现状与策略
17.有效执行饭店战略18.饭店企业文化问题研究
19.如何实现餐饮服务的个性化
20.饭店经营管理发展趋势分析
21.旅游与坏境的天系
22.论星级服务
23.怎样根据客人的个性特征做好服务工作
24.心理调控与自我激励
25.浅论旅游者与饭店员工的审美关系
酒店业务管理，酒店开发
提供一些酒店管理专业的论文题目，供参考。 1、谈如何提高饭店企业的核心竞争力2、浅谈饭店个性化服务3、饭店的信息化管理研究4、饭店服务人员个人能力培养途径5、对饭店餐饮成本的控制研究6、主题酒店的发展研究7、分时度假的现状与发展8、浅析饭店无干扰服务9、体验式思维在饭店管理中的应用0、饭店业的体验式营销1、产权式酒店的发展研究2、国内饭店如何对抗国际酒店集团的对策研究3、饭店顾客关系管理4、酒店式服务在***行业的应用5、浅析汽车旅馆在中国的发展现状与策略6、浅析青年旅馆在中国的发展现状与策略7、有效执行饭店战略8、饭店企业文化问题研究9、如何实现餐饮服务的个性化10、饭店经营管理发展趋势分析 11、浅谈现代酒店营销 12、培训工作是饭店服务质量的基础 13、如何处理饭店非正式组织问题 14、试论饭店企业的客源市场定位 15、试论客人投诉的处理和饭店形象的树立 16、谈人力资源管理在饭店中的作用 17、 我国旅游饭店发展战略思考18、 旅游饭店营销与管理系统研究 19、 我国旅游饭店集团化问题分析20、浅析中外饭店管理集团比较 21、试析我国饭店业员工流动原因22、谈人力资源管理在饭店中的作用 23、试论客人投诉的处理和饭店形象的树立24、论饭店员工激励机制的建立 25、谈员工服务意识与企业竞争力提高之间的关系 26、抓好饭店产品质量，提高竞争能力27、有关我国旅游餐饮管理问题研究28、谈培训工作在饭店管理中的重要性29、 我国XX菜系发展的对策研究30 、我国旅游饭店（或部门）完善管理思考31、浅谈收益管理(Yield Management)在中国饭店中的应用32、饭店如何解决饭店管理专业大学毕业生流失问题33、中国饭店业特许经营发展现状及对策 34、试谈跨国酒店如何进行跨文化管理 35、我国旅游饭店业竞争力分析 36、我国经济型酒店现状分析和发展对策37、中国饭店发展趋势——集团化 38、我国旅游饭店供求非均衡分析39、饭店行业竞争格局及其对策思考 40、浅析饭店服务质量制约因素 41、谈我国经济型饭店连锁化扩张路径42、谈中国旅游饭店业可持续发展 43、如何构建中国饭店品牌的战略管理模式44、试析员工满意度与酒店服务质量的关系45、试论我国饭店实施绿色营销的现状、任务和发展趋势46、浅谈绿色饭店与可持续发展战略47、饭店文化对员工行为的影响探讨
工商管理专业毕业设计论文题目参考
工商管理专业毕业设计论文应该如何选题呢?下面是有关于工商管理专业毕业设计论文选题参考，希望能够给大家帮助!
(一)工商管理方向
1 技术创新与公司文化的互动关系研究
2 企业伦理与企业竞争优势的关系研究
3 金钱观和道德知觉的关系研究
4 商学院学生的道德知觉研究
5 中国制造业国际化战略研究
6 跨国公司研发国际化趋势与我国的应对策略
7 跨国公司在华并购战略及对策研究
8 中国企业的跨国并购绩效研究——以某公司为例
9 某某省企业对外直接投资的特征和效果研究
10 外商直接投资对某某经济增长的影响研究
11 国有企业的公司治理改革研究
12 中国海外上市企业的公司治理问题研究
13 证券投资基金管理公司的公司治理问题研究
14 上市公司的公司治理改革现状与对策研究
15 中外合资企业的公司治理问题研究
16 企业社会责任与行为研究
17 企业社会绩效评价体系及其与企业财务绩效之间的关系研究
18 企业道德与伦理问题研究
19 企业知识管理(转化或转移)问题研究
20 企业的知识资本管理模式研究
21 企业利益相关者管理研究
22 新兴市场国家跨国公司对外投资战略研究
23 外商直接投资与中国的资本配置效率增进
24 服务业跨国公司的技术外溢效应研究
25 外商直接投资对中国市场化进程的影响机制(制度变迁效应)研究
26 本土市场效应与中国跨国公司成长战略研究
27 子公司反噬母公司及母国政府应对战略
28 文化对创新能力的影响研究
29 创新能力的培育与区域经济发展的关系研究
30 中国汽车企业的知识吸收与创新能力研究
31 跨国公司在华经营中的跨文化管理问题研究
32 中国企业国际化过程中的跨文化管理问题研究
33 中国企业的品牌国际化过程中的跨文化因素分析
34 影响大学生创业意愿的因素分析
35 家族企业代际传承研究：基于创业的视角
36 大学生创业商业模式创新研究
37 新生代的创业精神培育研究
38 新生代工作压力研究(表现、成因和对策)
39 技术寻求型对外直接投资战略研究
40 技术寻求型FDI的实现机理
41 我国对外直接投资对国内经济的影响
42 跨国公司R&D全球化的组织管理(或知识整合研究)
43 跨国公司竞争优势的演变及其对子公司的管理
44 跨国公司知识学习与知识转移研究
45 公司创业研究
46 中国企业国际化逆向知识转移研究：基于***角度
47 中国企业自主创新能力的影响因素分析
48 企业生产或技术战略问题研究
49 大规模定制战略的实施条件及其对企业管理模式的影响
50 丰田生产方式的实施条件及其借鉴作用
51 企业产品(或服务)设计问题研究
52 制造业(或服务业)车间班组组织方式与现场改善活动
53 董事会治理研究
54 公司治理与内部控制机制研究
55 国有企业民营化中的公司治理机制研究
56 企业并购中的公司治理机制研究
57 网络公司治理研究
58 民营企业公司治理研究
59 公司治理转型研究
60 中国企业的国际化战略与绩效研究
61 中国走出去企业的行业选择/地点选择战略研究
62 在华跨国公司的竞争战略与竞争力研究
63 在华跨国公司与中国走出去企业的战略/竞争力/进入模式对比
64 中国某行业企业的国际竞争力研究
65 中国某主导企业的竞争战略与竞争优势研究
66 各世界一流商学院的管理学科竞争力研究
67 新经济产业中战略模式研究
68 企业战略风险的管理
69 基于知识的企业战略研究
70 企业能力与企业行为
71 中国民营家族企业的治理瓶颈
72 金融风暴对中小上市公司盈利能力的影响分析(已修改)
73 金融风暴对制造业上市公司盈利能力的影响分析(已修改)
74 经营环境的变化对企业战略发展的影响及其对策
75 基于行业环境视角下的企业竞争行为的探讨
76 动态环境视角下的组织变革与提升抗风险能力的探讨
77 基于资源观的战略管理理论比较研究(新加)
78 国际金融危机环境下的`企业战略变革思考
79 我国民营企业的冲突管理研究
80 当前我国民营企业的社会责任研究
81 我国民营企业的发展瓶颈与破解路径研究
82 我国民营企业中层管理人员的激励机制研究
83 我国成功民营企业的行为模式研究
84 我国民营企业的传承机制研究
85 传统文化对我国企业经营管理的影响研究
86 我国企业经营机制研究
87 企业成本领先战略及实施条件研究
88 企业文化与企业竞争优势的关系研究
89 企业差异化战略的实现研究
90 中国代工企业战略转型研究
91 某某企业竞争战略研究
92 某某企业国际化战略研究
93 我国企业对发达国家直接投资研究
94 我国企业自然资源寻求型海外投资研究
95 创业机会研究
96 商业模式创新研究
97 企业家创新研究
98 战略风险管理研究
99 大学生创业研究
100 创业投资研究
101 管理学理论在大学生学习生活中的运用与体会
102 企业文化在企业兼(合)并中的作用与问题分析
103 金融危机中的企业道德问题研究
104 “国进民退”现象的研究
105 (自己)所在城市(或乡镇)区域经济发展特色研究
106 金融危机后的中国企业竞争力分析
107 价值链理论在××(自己选定)产业中的分析与应用
108 企业家精神与企业发展
109 企业家的继承(接替)与企业的可持续发展
110 企业(制度、技术、组织、管理)创新的理论与实践
111 提高组织效率的对策研究
112 民营企业发展环境变化及对策研究
113 和谐商业生态系统的构建
114 我国零售业发展环境实证研究
115 旅游企业发展环境与战略研究(以某旅游企业为例)
116 企业环境创新问题研究企业环境对企业竞争力的影响及评价
117 制造企业关键环境要素分析——以某企业为例企业危机管理研究
118 产学研合作绩效实证研究(调研)
(二)人力资源管理方向
1.论企业培训的风险与防范
2.论企业人力资源外包及其风险管理
3.论现代企业人力资源管理信息系统
4.论企业人力资源外包过程中的风险控制
5.论企业知识型员工的流失问题及对策
6.国有企业经营者激励与约束机制研究
7.论有效管理企业知识型员工的途径与方法
8.论发展中小企业的人力资源管理
9.论企业文化与人力资源管理关系
10.论人力资源管理视角下的劳动争议
11.企业培训中存在的问题、原因、对策
12.战略性员工培训体系的设计研究
13.战略性绩效管理体系的设计
14.转型经济条件下雇佣关系的变化
15.人力资本与社会资本关系研究
16.人力资源外包途径与管理研究
17.中小企业薪酬体系研究
18.中小企业职业生涯管理研究
19.中小企业培训体系研究
20.高新技术企业培训体系研究
21.激励理论新发展的研究
22.领导与领导方法研究
23.中外人性比较研究
24.绩效考核方法研究
25.中小企业绩效考核与薪酬管理
26.中外薪酬制度比较研究
27.薪酬制度设计方法研究
28.股份制企业中的薪酬管理问题研究
29.薪酬构成及其功能研究
30.企业文化与企业核心竞争能力研究
31.领导力与管理艺术研究
32.人力资本研究
33.人力资源绩效评估研究
34.跨国公司人力资源本土化战略
35.跨文化冲突与管理
36.在华外资企业人力资源管理
37.对外直接投资企业人力资源管理
36.论公务员制度的发展与改革
37.劳动合同条款研究
38.劳动市场的就业趋势分析
39.经济全球化背景下的劳动关系管理
40.工资弹性研究
41.安全生产与劳动法规
42.职业经理人的道德建设研究
43.职业经理人信用问题研究
44.职业经理人激励与约束机制研究
45.职业经理人的选择机制研究
46.职业经理人成长路径及对策研究
47.职业经理人治理机制研究
48.职业经理人效用模型研究
49.职业经理人的市场薪酬水准研究
50.职业经理人的绩效评估体系研究
51.股份制企业高管层薪酬管理研究
52.中小企业薪酬管理管理问题研究
53.绩效管理方法研究
54.中外薪酬制度比较研究
55.企业薪酬制度选择研究
56.上市公司薪酬问题研究
57.大学生工作寻访的心态与行为研究
58.劳动需求方视角的可雇佣性与可雇用技能的研究
59.劳动合同短期化相关问题的研究
60.绩效标准设计方案的研究
61.组织绩效控制方法的研究
62、团队氛围与团队绩效考核效果关系研究
63、员工与组织匹配对组织绩效考核的影响研究
64、经理人职业倦怠与职业生涯发展的干预研究
65、员工工作场所的偏离行为及其对组织绩效的影响研究
66、组织中员工身份“差序格局”的形成机理与演变路径
67、强弱关系与个人社会资本获得的关系研究：来自中国企业的证据
68、心理契约与工作满意度研究
69、创新人才开发对策研究
70、员工心理压力与企业政策关系研究
71、员工幸福感与工作绩效关系研究
(三)物流管理方向
1、区域经济发展进程中的物流能力研究
2、某某省物流能力提升对策研究
3、我国物流业的现状及发展对策研究
4、我国第三方物流的现状及发展对策研究
5、我国绿色物流的现状及发展趋势研究
6、电子商务环境下的物流业发展对策研究
7、区域物流在区域经济发展中的作用初探
8、基于物流的区域经济竞争力研究
9、某某省物流产业发展对策研究
10、某某省物流要素的现状及发展对策研究
11、基于产业结构的某某区域物流能力分析
12、浅析某某省现代区域物流体系的构建
13、绿色物流与区域经济的互动机制研究
14、区域物流信息网络系统设计初探
15、区域物流业对某某经济增长的影响分析
16、我国区域物流的发展模式研究
17、我国物流管理现状及发展现代物流的战略思考
18、企业物流成本核算/控制/优化研究
19、供应链核心企业的物流能力研究
20、基于价值构造分析的供应链协同研究
21、第三方物流企业绩效影响因素/评价研究
22、第三方物流企业核心竞争力研究——基于价值链的视角
23、物流企业产品定价策略与报价的研究
24B2C电子商务企业物流系统规划与设计
25B2C电子商务企业物流运作模式分析
26国有企业(电子制造企业等)物流管理模式创新研究
27图书(烟草、服装、汽车等)物流的现状及发展趋势探讨
28图书(烟草、服装、汽车等)物流管理平台的设计与应用研究
29某物流配送中心的EIQ分析
30物流配送中心管理流程分析与设计
31武汉城市圈(某经济区域、某城市)物流业发展规划研究
32救灾应急物流管理体系构建研究
33我国绿色物流的发展现状及路径分析
34经济全球化背景下的国际物流系统及其合理化研究
35现代信息技术在物流管理中的应用(可结合具体某企业或行业分析)
36我国物流金融的发展现状及对策分析
37某行业(企业)采购策略研究
38某企业(某类企业，如连锁超市)逆向物流管理体系构建
39我国(或某省)农产品物流的发展现状及体系构建
40我国冷藏物流业的发展现状及对策分析
41综合性物流中心(物流园区)形成原因、发展动因、增长机理及其发展的一般规律
42综合性物流中心(物流园区)对城市(区域)相关产业发展的影响，及对物流业发展的带动作用
43区域综合性物流基地(物流产业集群)与区域经济发展互动机理研究
44区域综合性物流基地的布局网络与区域经济社会布局网络协同发展机理研究
45我国区域综合性物流基地布局及层级结构研究
46我国区域综合性物流基地建设、运营模式和协调机制研究
47武汉市综合性物流中心(物流园区)的规划布局以及规模的确定
48武汉市物流园区(中心)的战略定位
49武汉市物流园区(中心)的建设模式
50某某省冷链系统的现状和发展趋势
51国内外农副产品冷链体系的分析研究
52某某省农副产品冷链物流体系研究
53某某省农副产品冷链物流体系的建设模式、运营与组织管理模式研究
54某某省农副产品冷链物流体系的支持系统研究
55加快某某省农副产品冷链物流体系建设的步骤、途径及相关政策措施建议
56我国快递物流服务现状、问题与对策
57供应链环境下的物流服务外包
58供应链物流合作伙伴选择与评价
59物流服务运作模式
60企业物流模式影响因素及选择路径
61战略采购与供应管理模式研究
62(物流)服务供应链研究
63物流服务创新模式与途径
64物流服务柔性研究
65供应链环境下的物流服务质量
66供应链质量管理研究
67供应链创新研究
68供应链设计案例研究
69基于顾客需求的供应链设计
70应急供应链策略研究
71民营企业物流问题与对策
72中外物流比较研究
73物流能力的类型及其改进策略
74某某公司物流管理案例分析
75某某行业供应链物流分析
76第三方物流服务的风险及其防范
77逆向(反向)物流运作研究
78物流标准化问题与对策
79物流金融的运作管理
80供应链风险管理研究
员工心理健康是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。下面是我给大家推荐的关注员工心理健康的相关论文，希望大家喜欢!
《关注员工心理健康，提升员工幸福指数》
摘要：在新形势下，关注员工心理健康，提升员工心理健康水平和幸福指数，成为企业各级领导关心、重视的一个现实问题。笔者结合在广西桂能科技发展有限公司(以下简称“桂能科技公司”)工作的实践和电力企业的实际，对员工心理健康管理方面进行了一些有益探讨。
关键词：心理健康;幸福指数
Abstract: under the new situation, pay attention to employee's mental health, enhance the level of employee's mental health and happiness, become the enterprise leadership concern, at all levels attach great importance to a real problem. The author in guangxi guangxi science and technology development co., LTD. (hereinafter referred to as the "cassia can science and technology company") work practices and the electric power enterprise's reality, to employees some beneficial discussion on the mental health management.
Key words: mental health; happiness
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
党的报告强调：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”充分体现了我们党对人民群众心理健康的高度重视。近年来，随着我国经济、社会的巨大转型和改革的不断深入，来自社会、事业、家庭、婚姻等各个方面的压力对企业员工的心理健康产生越来越多的影响，也影响到企业的安全、稳定与和谐。在新形势下，关注员工心理健康，提升员工心理健康水平和幸福指数，成为企业各级领导关心、重视的一个现实问题。笔者结合在广西桂能科技发展有限公司(以下简称“桂能科技公司”)工作的实践和电力企业的实际，对员工心理健康管理方面进行了一些有益探讨。
一、企业员工心理健康管理的作用
员工心理健康是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。主要体现在企业员工五大心理状态：职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极、均衡的。企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。其作用主要体现在以下几方面：
(一)减少人才流失。实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资源。
(二)提高工作满意度。通过员工心理健康管理的实施，使员工的忠诚、责任、敬业、奉献等意识有所增强，减少自私心态，降低抗拒心理指数，提升企业的凝聚力。
(三)提高劳动生产率。通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，经历更充沛，由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力。
(四)预防危机事件发生。通过员工心理健康管理的实施，对员工的压力水平进行即时性监控，并对推荐适当的指导建议，促进员工随时调整身心状态，预防员工心理危机事件的发生。
员工的幸福指数和员工的心理健康二者之间存在高度的相关关系。要提高员工的工作满意度和劳动生产率，就必须提高员工的幸福指数;要降低员工的流失率或者潜在流动率和减少预防危机事件发生，就必须提高员工的幸福指数。而员工的幸福指数的提高，依赖于影响心理健康因素的改善和实施心理健康管理带来的益处。
二、影响员工心理健康的因素
目前，电力企业员工的工作现状和处境，导致他们极易产生心理波动、造成心理偏差。影响员工心理健康的因素主要有以下几个方面：
(一)工作环境封闭，青年员工找对象难。广大员工每天工作时只能在厂区或相对固定、封闭的工作地点内打转，与冰凉的设备为友，与嘈杂的噪音为伍，工作内容繁重，容易产生厌倦情绪。另外，企业青年员工占很大比例，大多青年到了谈婚论嫁阶段，由于与外界的沟通少，很多难找到适婚对象。
(二)知识更新速度加快，工作压力大。电力新技术、新设备的广泛应用，对员工技能水平和综合素质要求越来越高，学习压力明显增强。安全生产责任重大，稍有不慎就有可能酿成重大的安全责任事故，因此员工工作时常处在高度紧张状态，心理压力较大。
(三)作息时间不规律，业余生活枯燥。电力企业生产岗位易造成人体生物钟紊乱，情绪失调，长此以往会造成身体机能逐渐下降，心理疾病也会逐渐增多。同时，异地工作的员工在往返途中要耗掉大量时间，休息时间相对短缺，而且很多员工每天过着厂房、宿舍、食堂“三点一线”的日子，加之特殊的工作性质，员工分布较分散，组织集体活动很困难，导致业余生活单调乏味。
(四)长期出差在异地，两地分居问题亟待解决。由于员工来源的多地化或工作服务地点的不确定性，很多员工常年两地分居，一方面经常体会不到家的温暖，另一方面因为对家庭、对子女照顾不周会产生愧疚感和自责感，都对员工保持平稳心态造成了一定程度的不良影响。
上述种种，加之现实生活中日益激烈的社会竞争、住房、医疗、养老、人际、职位变迁、福利、薪酬的差异、家庭的和谐等都会直接影响员工的心理健康状况。
三、企业开展员工心理健康教育的途径
员工是企业生存和发展的宝贵资源，员工的幸福关系到企业的和谐稳定发展。为此，重视和关注员工心理健康，改善员工心理健康状况，对员工进行职业心理健康管理，进一步提升员工幸福指数显得尤为重要。如何做好员工心理健康管理，笔者认为可以采取以下五个方面的措施:
(一)加强与员工的沟通，扩大员工对企业管理的参与程度
沟通是企业在管理中不可缺少的一部分。在员工心理健康管理过程中，有效地沟通能打通人们的才智与心灵之门，调动员工参与企业民主管理的积极性，促使企业管理层与各级员工之间人际关系的和谐，从而更能激励人，挖掘人的潜能，更好的为企业创造价值。
加强与员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，对员工的工作状态、绩效情况进行深入的分析对比，对业务差错较多、心理波动较大的员工给予关注，全方位了解其在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助。促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工的理解与合作，减少矛盾与冲突。还要建立员工与直接主管、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，为员工提供精神上支持与关怀。除正式沟通方式外，还可以通过电子邮件、餐桌交流等非正式的方式，从而有效释放员工的压力，使紧张工作和生活着的人们找到一个适合的借口彼此交换信息，彼此释放幽怨，彼此汲取理解和温暖，从而获得一种热情洋溢的生命情调。建立员工申述制度，设置意见箱或网上论坛等让员工公开谈论工作问题，给员工一个心情释放的空间。
扩大员工对企业管理的参与程度。拓宽民主管理渠道，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，建立于管理者对话的制度。通过各种手段使员工充分获得各种信息。包括市场、政策、企业决策、领导意图、职业信息，角色职责以及相关的社会信息，减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。
(二)拓宽员工的学习渠道，提高一线员工的待遇
作为企业员工，劳动技能的提升可以直接带来薪酬、社会地位的提升,进而提升幸福指数。而拓宽员工学习渠道，则是提升员工劳动技能、提高待遇最重要的途径。
增加员工的培训机会。通过培训提高员工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力。据某人才市场在招聘会上，对5500为应聘者中的1000人所作的随机问卷调查显示，63.7%的人表达了对于知识更新过快的担忧。这说明自我的工作压力不是竞争对手所致，而是专业知识更新快，知识结构不完整。企业要谋求长远发展，就必须有一支高素质员工队伍。桂能科技公司每年主动了解员工的知识需要、掌握技术状况，根据员工的实际情况制定了一系列不同的培训计划，逐年加大培训力度和经费的投入。通过系统培训，不仅是员工学到了新知识、新技能，更提高员工工作的适应能力，极大地促进员工和公司共同发展。此外，公司还努力为员工开拓学习渠道。如：到各兄弟单位开展业务交流学习活动;组织员工参加安全规程考试及培训;参加同业学习、交流活动;到对标企业进行学习考察等。
提高一线员工的待遇。从根本上提高员工的收入，有助于提高员工对其职业的认同感，使员工从精神上和物质上得到满足，从而提高员工在社会上的地位。近年来，桂能科技公司通过加强内部人才培养，提拔业绩较为突出的一线员工到管理岗位工作，从而提高他们的地位和待遇。还结合公司实际，修订、出台《差旅费管理办法》、《员工资格考试取证管理办法》等与一线员工待遇密切相关的制度，实行“差旅标准”与“职称级别”挂钩，“资格证书”与“奖励金”挂钩，不仅提高一线员工的收入，也促进员工业务素质和能力的提升，在公司内部营造了一种促学习促进步的良好氛围。
(三)创造良好的工作环境，搭建青年联谊桥梁
良好的工作软、硬环境，能满足员工体面劳动的心理需求。营造温馨和谐的工作环境，千方百计提高员工生产、生活的舒适度，让员工工作起来无后顾之忧，身心愉悦，幸福指数提升，是企业在员工心理健康管理方面的重要举措。
改善员工生产生活条件。企业需努力减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适，可根据市场物价指数来适当提高差旅费、高温补贴标准，改善生产一线员工食宿交通等条件;关注空气、噪音、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。工作时可以播放一些轻松、舒缓、优美地背景音乐，可以达到减压目的。
努力搭建青年联谊桥梁。高度重视单身青年的婚恋问题，并将其作为稳定员工队伍，推动企业持续、健康发展的重要工作来抓。 桂能科技公司工会、团支部发挥各自优势，多渠道搭建联谊桥梁，积极开展单身青年交友联谊活动，在Q群上创建青年交友联谊群组，帮助解决单身青年交友难、婚恋难的问题，受到公司广大青年员工的好评。
(四)实施本地化招聘制度，建立亲情“互联网”
稳定的员工队伍能对企业长远发展起到积极的推动作用。在人才引进过程中，对部分岗位可适当考虑本地化招聘，减少员工的流动率，以促进队伍的稳定。随着信息技术的快速发展，人类步入以数字化和网络化为主要标志的信息时代，发挥网络优势，建立亲情“互联网”，给企业员工心理健康管理提供了更加广阔的空间。
实行本地化招工制。桂能科技公司在每年的员工扩充计划中重点考虑本地籍或者是愿意在本地安家落户的应聘者，通过采取本地化招工方式，公司新进员工很多来自本地或者附近地区，同时鼓励有条件的员工在本地购房。这样一来可以节省较多的人力成本和时间成本，二来可以从长期解决分居问题。
开设企业通信网和增设网络设施。为方便与相隔两地的家人联系，桂能科技公司帮助员工及其家人办理基于免费通话的企业通讯网。尽管有些工作环境艰苦，只要在有条件的情况下，公司调试项目部在员工宿舍区安装网络硬件设施，供一些员工在下班后与家里视频联系使用。这无疑可以缓解两地分居的压力，让员工切实感受到以人为本的企业关怀。
(五)发挥思政工作作用，做好员工心理疏导
人文关怀，心理疏导是企业思想政治工作和企业文化建设的重要内容和创新载体。企业各级管理者与员工敞开心扉、平等交流，了解员工诉求、所思、所想，帮助员工思想上解惑、精神上减负、心理上减压。对员工进行心理疏导如春风化雨，润物细无声，可促进心灵融合，维护企业和谐稳定。
大力发挥思政工作在调节员工心理健康中的作用。大多数的员工并不把自己的心理疾病表现出来，他们表面上看起来工作积极，但内心的心理隐患也许连他自己都不知道。近年来，桂能科技公司通过采取思政工作开展了一系列员工身心关怀行动：一是加强“员工之家”建设。为帮助员工实现工作和生活的平衡，强化“娘家人”的特殊角色;为员工提供如休息室、活动室等可以舒缓紧张情绪的场所;开展一些文体娱乐活动，使员工容易找回往日的激情和活力;组织员工健康体检、开展访贫寒等活动，让员工感受到企业对他们的关爱和重视，从而得到自我满足，促进心理健康。二是贯彻劳动保障制度。合理安排员工休息，让大家有必要和充分的休息时间，与家人团聚，放松身心;鼓励员工利用年休外出休假等，这些作用都有效缓解员工精神压力，促进其健康心理的成长。
创新推进员工心理辅导。当发现有员工出现应急心理问题时，如家庭变故、恋爱失败等，要立即对其进行心理帮助。当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快回复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标，为压力提供释放的渠道。桂能科技公司在有一位新进员工性格内向、工作勤恳。试用期间的工作出现几次工作失误，甚至有客户的投诉，他产生了波动情绪，消极工作。了解到他的情况后，公司管理层通过对话形式，营造一种轻松的对话疏导氛围，将其心理防线慢慢打开，实现了顺畅沟通。了解他对工作及生活的顾虑，引导他克服不良的情绪和不必要的焦虑，并根据他的期望和专业特长，调整了他的工作岗位。经过多倾听，多关心，多鼓励，他不断进步，得到了部门员工和公司领导的肯定，并被评为公司年度先进个人。
桂能科技公司实施员工心理健康管理至今，公司人性化的管理制度，让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障，给员工以家的感觉;人本化的激励机制，为员工开辟了自我实现的通道，公司员工身心健身与幸福意识得以提升，提高了工作效率和工作质量，增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外，还有力推动了企业安全生产和经营管理。公司连续多年实现安全生产“双零”目标，连续三年超额完成经营指标，员工的收入连年稳定提升，员工的流失率逐年下降。
综上所述，纵观当今一些优秀企业，能吸引住他们所需要的优秀人才，原因是企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。由此可见，关爱员工、理解员工，帮助员工缓解心理问题，强化健康教育体系，提高员工满意度，提升员工幸福指数，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。
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大学生如何提升幸福感论文如下：
范文一：
幸福感觉提升，积极情绪体验训练积极情绪的扩展－建构理论认为积极情绪让我们感觉良好，即它不仅反映成功和健康，还能够产生成功和健康；积极情绪改变我们的思维，即拓展常规之外更广泛的思想和行为意识；积极情绪改变我们的未来，使我们能够发现和建构新的技能、新的关系、新的知识和新的生存方式。
范文二：
面对过去的积极情绪有满意、满足、成就感、骄傲、平静等，如何获得这些情绪？积极心理学从改变认知、学会感恩等角度进行了深入的研究。在大学生心理训练过程中，改变认知训练，就是要讲解情绪与认知的关系，即所有过去的情绪都是由思维和解释启动的，而不是事件本身引起的，尤其是要帮助学生纠正教条的决定论，即过去不幸影响未来的错误观念。
范文三：
幸福品质培养，积极人格特质训练关于优势和美德的人格特质是积极心理学研究的核心内容。积极心理学认为人类身体中都有着基于进化需要而遗传自远古的优势有待展现，每个个体如果能在每天的生活中运用这些优势，不仅能获得当下的积极情绪体验即满意感，而且可以帮助他们缓冲和对抗自身缺点、疾病、挫折和不幸等等。
总体来说，人们所能体验到的幸福感在很大程度上与心理健康与否有着密切的关系。在物质条件或客观环境等同的情况下，心理健康程度高的人比程度低甚至不健康的人能够体验到更多的幸福。下面是我给大家推荐的，希望大家喜欢! 篇一 《广州青年白领主观幸福感与心理健康的影响因素分析》 摘要：目的：探究人口学变数、情景性因素和人格特质因素对广州青年白领主观幸福感和心理健康的影响。方法：对广州市 *** 、企事业单位340名青年白领进行问卷调查。结果：1广州青年白领积极人格特质处于中上水平，生活满意度处于中下水平。2情景性因素和特质性因素与广州青年白领主观幸福感和心理健康密切相关。3阶层回归分析表明，性别、压力知觉、社会支援和乐观是广州青年白领主观幸福感的显著预测变数，而心理健康的显著预测变数是乐观和社会支援。结论：广州青年白领对生活状况不甚满意，但对自我评价积极、乐观向上，对未来充满希望，并且情景性因素和特质因素对广州青年白领的主观幸福感和心理健康有不同的预测作用。 关键词：广州青年白领;主观幸福感;心理健康 中图分类号：B848 文献标识码：A 文章编号：1003-5184201302-0175-04 1 引言 改革开放以来，中国经济水平飞速提升，在此发展过程中白领青年作为国家人力资本的中坚力量，为社会做出贡献的同时也为自己创造著财富，但是，物质上的丰富并不能等同于主观上的幸福。相关调查显示，诸如公务员、高校教师、外企职员等白领青年的幸福感相较于其他人群并不高，他们当中的很多人在工作和生活中承受着相当大的压力，时常受到负面情绪的困扰，紧张、失眠、无意义感常常充斥着他们的生活谈杰，2008;田振敏，2010。该研究把青年白领定义为：年龄在40周岁以下，具有大专包含大专以上文化水平，从事脑力劳动，依靠知识和技术谋生，月薪4000元以上，有较稳定经济收入和较高社会地位的工薪阶层。 产生于20世纪末美国的积极心理学PositivePsychology是当代心理学的一股重要力量，它反对传统心理学过分关注人类心理问题、心理疾病诊断与治疗的消极取向，它研究人类的积极品质，关注人类的生存与发展。积极心理学的研究包括积极个人体验、积极人格特质和积极组织系统。目前，关于主观幸福感和核心自我评价这一积极人格特质的研究多以学生群体、教师群体、老人群体等为研究物件，涉及青年白领群体的研究也更多的是偏向于社会学、人口学等视角，并且多以理论上的描述性研究为主，鲜有实证研究去探讨青年白领的主观幸福感状况及其与核心自我评价的关系。而作为社会发展主要推动力量的青年白领的主观幸福感状况如何?他们对自我的评价状况又如何?他们的核心自我评价与主观幸福感究竟存在何种关系?核心自我评价对主观幸福感的影响中到底存在哪些影响机制?当了解了这些关系之后，又该如何改善他们的自我评价水平和主观幸福感状况呢?这些都是摆在研究者面前，具有重要现实意义，而学术界没有进行深入研究的问题，这正是提出该研究的理由所在。因此本文将以广州青年白领为研究物件，从积极心理学的视角，在调查基础上考察他们的核心自我评价和主观幸福感的现状及分析核心自我评价影响主观幸福感的机制。 主观幸福感及心理健康的影响因素众多，可以分为人口学变数、情景性因素和特质性因素。压力和社会支援作为情景性因素对个体主观幸福感和心理健康产生重要影响已经得到了诸多证明严标宾，郑雪，2006;Schiffrin&Nelson，2008。而随着积极心理学的兴起，积极人格特质开始受到更多的关注。Shimai等人2006对1099名美国和308名日本青少年的研究表明，热情、希望、好奇心和感恩等性格优点与人们的幸福感呈显著正相关;Peterson及其同事2006通过网路取样所进行的一项回溯研究也表明，积极特质有助于帮助个体从生理和心理疾病中恢复过来。而目前对于白领青年心理健康或者主观幸福感的影响因素仍缺乏整合研究，因此该研究拟从人口学变数性别、年龄、情景因素社会支援、压力知觉和积极人格特质核心自我评价CSE、希望、乐观三个层面探究白领青年群体主观幸福感和心理健康的影响因素，以期能客观揭示白领青年群体心理状况及其内外部影响因素，为白领青年的生活和心理健康状况的改善提供理论支援。 2 研究物件与方法 2.1 研究物件 研究采取方便抽样法，选取广州市越秀区 *** 单位集中和天河区商业中心的 *** 、企事业单位的青年白领作为研究物件。共发放380份问卷，回收有效问卷340份，有效回收率为89.5%。其中，男性213人，占63.0%，女性127人，占37.0%;未婚51人，占15.0%，已婚210人，占61.8%，其他79人，占23.2%;一般员工202人，占59.4%，基层管理者77人，占22.6%，中高层管理者61人，占18%;被试年龄22～35岁，平均为28.3岁。 2.2 研究工具 2.2.1 主观幸福感量表 Diener等人1995编制，共19个专案，7点评分。包括生活满意度量表、积极情感和消极情感三个分量表。该研究中主观幸福感及其三个分量表的Cronbach α系数分别为0.84、0.83、0.83、0.80。 2.2.2 心理健康量表 李虹等2002修订，共20个专案，采用“是”和“否”计分。包括自我肯定、忧郁和焦虑3个分量表，总量表的Cronbach仪系数为0，88，分量表的Cronbach α系数分别为0.79、0.76和0.85。 2.2.3 核心自我评价量表 杨晓峰等2009修订，12个专案，5点评分，单一维度，其Cronbach α系数为0.76。 2.2.4 乐观量表 袁立新等2007编制，共11个专案，5点计分。 3.2 主观幸福感和心理健康影响因素的回归分析 为进一步考察主观幸福感的影响因素，研究者以主观幸福感为因变数，人口学变数、情景性因素和人格特质因素为自变数进行阶层回归分析。首先，性别和年龄组成第一阶层进入回归方程，其次，可能会因人口学变数的不同而有所差异的特质因素CSE、乐观和希望作为第二阶层进入回归方程，最后情景性因素压力知觉和社会支援作为第三阶层进入回归方程。结果发现，三个阶层可以解释主观幸福感41%的变异量F9，168=14.738，p=0.000。以同样的方法对心理健康进行回归，结果发现三个阶层可以解释心理健康43%的变异量F9，185=14.738，p 4 讨论 4.1 广州青年白领积极人格特质处于中上水平，生活满意度处于中下水平 对广州青年白领群体的主观幸福感、心理健康及其影响因素的初步描述，得知广州青年白领的积极情感、消极情感和生活满意度的题均得分分别为3.99、2.75、3.48，情景性因素压力知觉和社会支援的题均得分分别为1.82、5.00，特质性因素CSE、乐观和希望的题均得分分别为3.30、3.62、2.79，结合量表专案的评定等级，可以发现广州青年白领的积极情感、希望、乐观和CSE等积极因素都在中等以上水平，而广州青年白领的生活满意度和消极情感则低于量表的理论中值。研究者发现，青年白领所向往和憧憬的幸福生活与其现实需要有着密切的联络，价值期望过高和现实中的需求缺位降低了他们的生活满意度，从而影响他们的主观幸福感。比如：理想中期待拥有自己的产业，而现实中却处处受制于公司和领导;理想中期待有丰富多彩的业余生活，而现实中却是繁忙的工作和单调的休闲活动等等。 4.2 情景性因素和特质性因素与广州青年白领主观幸福感和心理健康密切相关 相关分析表明，情景性因素和人格特质因素与广州青年白领主观幸福感和心理健康密切相关。阶层回归的结果表明，乐观和社会支援均是广州青年白领主观幸福感和心理健康的显著预测变数。研究表明，社会支援影响个体的身心健康有两种作用机制董增云，2007：一是主效应模型，该模型认为社会支援对个体身心健康具有普遍的增益作用，能够维持个体良好的情绪体验和身心状况，从而有益于身心健康;二是缓冲效应模型，该模型认为社会支援在压力条件下与个体的身心健康发生联络，它缓冲压力事件对身心状况的消极影响，保持和提高个体身心健康水平。领悟社会支援是指个体对社会支援的期望和评价，是对可能获得的社会支援的信念，也是主观支援的一种。相对于实际社会支援，领悟社会支援对于了解和预测个体的心理健康有着更为重要的意义，领悟社会支援更可能表现出对个体心理健康的增益性功能。广州青年白领在平时社会或者面对应 *** 景时，感知到较多社会支援的个体拥有更多的应对资源，采取更积极的应对方式去化解压力，从而能够拥有较多的积极情绪体验或者缓解压力的负面效应，因此领悟社会支援是广州青年白领主观幸福感和心理健康的重要影响因素。乐观是指对事情的结果持积极的态度，更多看到生活中好的一面，认为事情会向好的方向发展。乐观主义者对未来抱有良好的期待，这种期待能鼓励个体为解决问题不断做出努力，因此更有可能顺利解决问题，并由此带来更好的结果。与悲观主义者相比，乐观主义者通常会看到现实生活包括过去、现在和未来中好的一面，有利的或有建设性的一面，并且这种态度能够在实际行动中体现出来，发挥出积极的作用，会有较高水平的主观幸福感和心理健康水平。 4.3 阶层回归分析表明，性别、压力知觉、社会支援和乐观是广州青年白领主观幸福感的显著预测变数 该研究发现性别和压力知觉也是预测广州青年白领主观幸福感的显著变数。研究表明，性别与主观幸福感正相关，即女性的主观幸福感要显著高于男性，而压力知觉与主观幸福感负相关。每个人都需要一定的压力水平以促使个体的心理机能和行为状态达到最佳程度，但是如果压力水平过高或压力持续时间过长，个体应对压力的身体资源就会减少，能量消耗、机体免疫功能下降，引起身心紧张，从而降低个体的幸福感水平。广州青年白领的压力主要来自工作和家庭，尤其是工作前景不明升职无望、跳槽困难等和生活开支过大供房、供车、物价飞涨等等问题较为突出，这些问题无疑对广州青年白领的主观幸福感产生了消极的影响。在中国社会，无论是工作还是家庭对男性的角色期望普遍都会更高，这种高标准会导致其感受到的压力会更大，男性的幸福感水平会低于女性可能源于这一社会因素。 基于上述研究结果，研究者认为可以从两方面提高广州青年白领的心理健康和主观幸福感水平：一是 *** 部门、工作单位和家庭朋友等要给予他们更多的工具性或情感性支援，良好和谐的社会，家人、朋友、同事的理解和关心可以排解负面情绪，缓解心理压力，使他们能够及时宣泄自己的压力和紧张等不良情绪;二是开发和加强广州青年白领的积极心理力量，它们是：勇气、关注未来、乐观主义、人际技巧、信仰、职业道德、希望、诚实、毅力和洞察力等等，这些积极品质是他们应对生活情景的重要心理资源。
学术堂整理了十五个新颖的学前教育专业论文选题：1、现代化教学的技术支撑——谈幼儿园多媒体技术运用的利与弊2、对当前幼儿读写算教育热的思考3、幼儿园教师的科学素养与幼儿园科学活动的开展4、传统游戏（或玩具）的教育价值探新5、家、园合作是幼儿教育发展的必然趋势6、班级中幼儿伙伴交往情况的观察分析7、幼儿同伴交往中混龄交往的研究8、教师对幼儿游戏指导策略和能力的调查9、乡土教育资源在幼儿园教育中的运用10、利用农村自然环境促进儿童主动发展的行动研究11、中班幼儿环保意识和行为培养的行动研究12、托幼机构“特色教育”的调查与思考13、幼儿园应不应该有“兴趣班”14、家长对幼儿园开展双语教育的认识研究15、幼儿园对家庭教育指导的实践与研究
可以，如何 提供你？
随着我国学习年龄的提前，幼儿教育成为教育界研究热门，各种启蒙辅导培训班如雨后春笋，幼儿教育主要包括识字教学、幼儿数学、幼儿英语、幼儿音乐舞蹈等，下面小编整理了一些幼儿教育论文题目，供广大师生参考。1、浅谈幼儿识字教学2、电子白板助力“趣”动幼儿识字3、多媒体技术在幼儿识字教学中的运用研究4、浅谈幼儿早期识字阅读教育5、用愉快教学法开启幼儿识字大门6、幼儿教育时期识字阅读策略谈7、幼儿识字教学方法新探8、幼儿识字教学原则及方法的研究9、“审美与快乐”式幼儿音乐教育初探10、“线上幼儿园”网络课程建设的实践与研究11、3~6岁幼儿心理健康教育问题个案分析12、3-6岁幼儿健全人格发展的教育促进研究13、4岁幼儿攻击性行为的箱庭干预个案研究14、城乡一体幼儿教育信息化服务平台有效应用研究15、初探儿童行为实录的观察与评价16、创设中等职业幼儿教师女生群体积极心理磁场力的途径17、促进幼儿园教学的有效手段--多媒体教学研究18、单亲幼儿心理问题探析及教育对策19、电子白板在幼儿园诗歌教学中的作用研究20、动态课件在幼儿园教学活动中的运用21、多媒体教学在幼儿园教学活动中的作用22、儿童环境教育应该是人格素养教育--美国儿童环境教育一斑23、儿童自我调节水平的发展与培养--养育科学的视角24、父母的教育态度影响幼儿的性格25、父母教养方式对幼儿攻击行为的影响26、隔代家庭教育对农村留守儿童心理问题的影响研究27、关于从幼儿阶段开始建立学生心理成长档案的思考28、关于农村幼儿园教师远程培训的实践研究29、关注离异家庭幼儿的心理补偿教育30、积极心理学视角下促进3-6岁弱势幼儿群体心理发展的策略31、积极心理学视野下3~6岁幼儿心理健康教育的研究32、基于儿童心理行为的幼儿园建筑设计研究33、基于良好行为习惯对促进幼儿心理健康发展的研究34、基于人性关怀视角下的幼儿园活动室环境艺术设计研究35、家庭教养方式对幼儿性格发展影响的调查研究36、家庭教育中幼儿心理健康的引导37、家长育儿教育对幼儿情绪社会性发展的影响38、教师对幼儿消极情绪的反应方式研究39、解读幼儿入园焦虑--基于人格心理学视角40、借助童话故事优化幼儿心理健康教育41、林区幼儿教师心理压力问题及应对方式研究42、民办幼儿园突发事件对教师心理影响的调查43、农村留守幼儿同伴冲突行为的原因分析44、农村幼儿园留守儿童的现状与对策45、浅谈白板教学让幼儿园美术教学活动丰富多彩46、浅谈创编幼儿舞蹈的方法47、浅谈家庭教育与幼儿心理健康的关系48、浅谈巧用信息技术提高幼儿学习效率49、浅谈数字化资源在师幼互动中的运用50、浅谈现代教育技术优化幼儿园保育工作51、浅谈音乐教育对幼儿创造力的培养52、浅谈影响幼儿心理健康成长的几个因素53、浅谈幼儿的行为和心理特征54、浅谈幼儿舞蹈的指导方法55、浅谈幼儿舞蹈教育对幼儿成长的作用56、浅谈幼儿舞蹈培养的两种模式57、浅谈幼儿舞蹈兴趣的培养58、浅谈幼儿园多媒体辅助教学的优势59、浅谈幼儿园如何做好幼儿心理健康教育60、浅谈怎样做好幼儿心理健康维护61、浅析多媒体在幼儿园美术教学中的意义62、浅析二孩家庭幼儿的心理健康教育63、浅析沙盘游戏疗法及其在幼儿教育中的应用64、浅析心理健康教育在幼儿园教学中的渗透65、情境互动教学模式在幼儿心理学教学中的运用66、如何将信息技术适时引入幼儿教学活动中67、如何通过心理健康教育为幼儿营造自由的心理空间68、如何在音乐活动中促进幼儿审美能力发展69、上海校外教育活动中幼儿的任性表现及其疏导70、师生对话交流质量与幼儿心理状态理解能力的发展71、试论多媒体技术在幼儿园教学中的实施72、谈多媒体技术在幼儿教学运用中的利与弊73、谈现代信息技术对幼儿教育教学的影响74、探索信息技术与课程的整合培养幼儿的综合能力75、提高幼儿识字兴趣的APP设计探讨76、庭教养方式及父母情绪智力与幼儿情商相关性调查研究77、微课在幼儿教育中应用的可行性调查研究78、我国幼儿心理健康教育的问题及对策79、现代教育技术对幼儿教师教学思想的影响80、现代教育技术与幼儿教育改革探索81、小议宁波高桥幼儿园健康环境设计82、新课程视角下幼儿音乐教学例析83、信息技术对幼儿教育的影响初探84、信息技术环境下的幼儿园活动85、信息技术环境下幼儿园德育教育的新视角86、信息技术环境下幼儿园语言创新活动初探87、信息技术与幼儿教学的整合88、以“幼儿”为中心的教育软件交互设计研究89、音乐--调节小班幼儿情绪的良方90、用信息技术之匙开启幼儿教育精彩之门91、游戏型课件在幼儿活动应用中的注意事项92、幼儿道德教育因科技更生动93、幼儿告状行为之解析与应对策略94、幼儿教师的心理资本与职业幸福感的关系95、幼儿教育多媒体课件制作初探96、幼儿教育教学中整合现代教育技术的意义探索97、幼儿教育信息化素养的现代化创新思考98、幼儿社会退缩的师源性成因及其干预99、幼儿社会性和情绪发展的影响因素分析100、幼儿舞蹈启蒙教育的新理念101、幼儿心理健康教育的方法思考102、幼儿心理健康教育的有效路径探索103、幼儿心理健康教育浅谈104、幼儿音乐教学中的问题及应对策略105、幼儿园集体教学中数字化游戏运用模式的探讨106、幼儿园美术欣赏与信息技术整合探究107、幼儿园室内环境设计108、幼儿园室内环境设计的情感表达109、幼儿园小班电子绘本教学研究110、幼儿园游戏化主题教学中运用多媒体技术的利弊分析111、幼儿园语言教育中网络资源的利用112、幼儿注意力缺陷障碍的心理咨询研究113、幼儿自私行为的成因及对策114、幼儿自我控制能力的研究115、寓教于乐--幼儿园空间设计中的趣味性探究116、运用电教媒体开展幼儿高效音乐教育117、运用电教媒体指导幼儿音乐教育118、运用多媒体激发幼儿创意能力的探究119、运用微课教学提高幼儿能力120、运用现代教育技术设备进行幼儿教育教学121、运用现代信息技术训练幼儿语言表达技能122、运用音乐活动增强幼儿入园适应性的对策123、在幼儿活动设计中创编游戏型课件的策略性研究124、在幼儿活动设计中如何创编幼儿游戏课件125、在幼儿心理学教学中渗透心理健康教育126、中国传统音乐融入幼儿音乐教育课程的思考幼儿教育是学前教育或说早期教育的后半阶段，前面与0~3岁的婴儿教育衔接，后面与初等教育衔接，以上幼儿教育论文题目希望对大家有所帮助。小编推荐幼儿教育论文题目相关文章：学前专业毕业论文题目优秀幼儿英语论文题目2016年学前教育论文题目大全幼儿园课题开题报告范文幼儿教育论文范文
酒店员工激励因素研究1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义,以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。 //.es(1955)认为激励涉及“行为是怎样开端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,亦即在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反映的”。 Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。 俞文钊(1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程,透过激励,在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。 王重鸣(2000)认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。 综合以上国内外学者所述,可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足,以激发他们的工作积极性,使其发挥主观能动性,从而实现组织目标的过程。2.员工激励因素研究 1.Greenberg & Liebman 1990则依激励因素所能满足的需求层次不同,将激励因素分为三大类:物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质性报酬包括所有财务型报酬,可满足个人的生存需求,例如奖金、佣金与旅游等;社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬、升迁等;活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求,例如竞赛与教育训练等。 2.Chonke,Tanner & Weeks(1992)采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为:加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。 3.Furnham & Forde & Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类:保健因素:包括工作保障、便利的工作时间、工作地位。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：3.1 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。3.2 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。3.3 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。