关于人本论文范文资料

发布时间：2023-12-11 12:31:10

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人力资源毕业论文篇1 试谈电力企业人力资源管理问题及对策一、人力资源的相关概念 1.人力资源的涵义人力资源是现代企业的第一资源，是不可缺少的资源，企业员工是企业先进管理理念、先进营销模式和先进技术的载体，是企业经营发展的核心。人力资源是推动社会经济发展的劳动者的劳动能力，是国民经济资源中的特殊成份，具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性及社会性六个方面的特征。 2.人力资源管理的涵义进入二十一世纪之后，人们把企业的人界定为“人力资源”，把“人力资源管理”界定为 “通过对企业的人采取现代化的科学管理方法，进行合理的培训、组织和调配，让企业的人力、物力长期处于最佳比例，同时通过对人的思想、心理和行为进行恰当引导，做到人尽其才，才尽其用，保证组织目标实现” 。二、电力企业的人力资源管理现状和问题近几年，电力企业在人力资源管理上做了许多卓有成效的工作，促进了企业的科学合理的发展，但与国家深化改革、产业结构调整升级的要求比，依然存在一些差距和问题，具体表现在： 1.重管理、轻开发的现象依然存在由于少数电力企业过份地追求“效益第一”，凡事“以效益论英雄”，做事重结果、轻过程，只要效益好了，其它问题都是次要的，甚至可以?S略不计，对人力资源管理研究不深不透，管理方式简单粗犷，只是一味地强调“管”，而不去“理”，导致人力资源管理中的一些问题长期无法解决，员工的积极性主动性没有充分的发挥出来，最终是事与愿违。 2.管理者的素质有待于进一步提高由于少数电力企业人力资源管理起步较晚，或者对人力资源管理未引起足够的高视，其管理仅限于对员工的管理，而对管理者的管理和制束不多，而企业的管理者人数尽管仅占企业总人数的5-10%，而他们在企业组织中的作用却超过90%员工的作用。因此，人力资源管理仅限于员工层面，其效果必然不够明显。 3.人力资源管理创新的力度不够近几年，电力企业不断深化企业内部改革，在人力资源管理上也进行了不少有益的探索与创新，但为了保持企业的和谐稳定，人力资源管理创新方面的力度显得不够，其职能部门的工作仅限于编制工资分配方案，从事人员调配、晋升、培训等方面，各种激励手段简单有限，不利于人力资源管理水平提高。 4.绩效考核方式简单效果不明显由于受过去企业传统管理方式的影响，少数电力企业在员工绩效考核中依然存在职位分类线条过粗，考核标准不规范、未量化，考评结果的准确度不高，缺乏考核的客观公正性。在考核中不注重平时考核，到了绩效考核期限到了由管理人员凭印象考核的现象依然存在，导致吃“大锅饭”的现象无法完全消除，绩效考核的效果并不明显。 5.选人用人管理机制缺乏科学合理性少数电力企业在选人用人上依然存在权力过分集中、缺乏民主公开性方面的问题，有些关键岗位用人依然存在少数领导说了算，缺乏人才的自我评价、自我推荐、自我展示的平台，导致了一些人才资源闲置和浪费。人才选用论资排辈、迁就照顾的现象没有完全消除，不完全是因事设职，因职择人，有时是因人设岗，因人设事，在一定程度上挫伤了员工的积极进取精神。三、电力企业人力资源管理的对策通过对电力企业人力资源管理现状和问题分析，结合当前国家深化改革、产业转型升级的形势发展变化，特提出电力企业加强人力资源管理的对策。 1.转变观念，大力实施“人本管理” 人力资本由劳动者的数量和质量构成，而质量是指劳动者的知识、技能和健康构成要素。在人力资本的开发与使用上不能把员工当成“蜡烛”，而应该把员工当“电池”，只有对员工持续进行教育培训，才能充挖掘员工的内在潜能。因此，对于电力企业来说，应该坚持管理与培训并重的原则，一方面按照国家劳动法、企业相关规章制度对员工进行有效管理，让员工做到依法依规干好工作;另一方面要充分体谅员工在当前市场竞争日益激烈、知识爆炸时代面临的困难和苦衷，把员工培训工作当成是给员工的一种“最好福利”，采取企业内部短训、送出去培训、网上培训等方式，帮助员工提高综合素质，清除员工职场奋斗障碍，实现人力资源开发价值最大化。 2.“四轮驱动”，大力提升管理者素质 “村看村、户看户、群众看的是干部。”这句话表明企业的各项工作推动的关键靠各级管理者。电力企业应该坚持“四轮驱动”，提高各级管理者的综合素质，最终实现更有效的人力资源管理。一是导向驱动，坚持选树不同层次管理者中的先进典型，既给荣誉、又给实惠，充分发挥典型示范效应;二是培养带动，在推广运用新技术、新的管理模式等工作中，让各级管理者先学一步，率先学会在实际工作中的应用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才带动，以着力解决企业发展中的各种“瓶颈”问题为主要目的，畅通人才引进渠道，从社会上引进一批企业急需的奇缺人才，优化企业人才结构;四是服务促动，千方百计帮助各级管理者解决各种实际困难，让他们一心一意提升素质、尽职尽责抓管理，全面提升企业的核心竞争力。 3.多措并举，创造激励手段措施要让人力资源管理见到应有的成效，关键在于采取一些行之有效的激励手段措施，就目前电力企业的实际来看，可以通过不断完善激励机制，定期分析预测，启动不同时期、不同情况下的激励方案，采取薪酬激励、情感激励、融入式激励、荣誉激励、权力激励、负激励等多种方式，并根据企业不同时期的实际情况进行调整，才能取得最好的激励效果。 4.巧用绩效考核，提高员工的工作积极性电力企业门类齐全、岗位类别复杂，应该岗位绩效考核量化、细化、具体化上多做文章。应突出行为考核重点，根据电力企业多工种协用作战的特点，适当偏重行为过程的规范，培养员工的团队合作精神。应突出执行力考核关键，电力企业安全管理要求高，应该在员工落实执行各项安全制度、操作规章等方面的考核上出重手、下猛药，培养员工严细认真、按章行事的良好行为习惯，杜绝各种安全事故。应突出自主管理难点，电力企业面临的实际问题非常复杂，仅仅依靠少数管理者的努力很难完成解决，应该加强员工主动抓管理、解难题方面的考核，最大限度地调动员工的积极性。 5.完善机则，选好用好各种人才应该按照相关规定，严格选人用人标准，在完善晋升标准的同时，明确任期考核和末位淘汰规定，增强各级管理人员的危机意识。引入岗位竞聘工作，让想干事的人有机会，有干事的平台，有干成事的位置。严格人事纪律，在管理人员的选拔任用中，坚持“任人为贤、德才兼备”的原则，按照民主公开、公平公正、竞争择优的方式进行，真正让各种管理人才得到提拔和重用，促进企业合理科学发展。总之，本文在深入分析了电力企业的人力资源管理现状和存在的问题，提出了电力企业应该大力实施“人本管理”，努力提升管理者素质，创新激励手段措施，巧用绩效考核，选好用好各种人才等对策，旨在对当前电力企业强化人力资源管理，提高企业核心竞争力具有一定的理论指导帮助。人力资源毕业论文篇2 浅析企业不同发展阶段的人力资源管理在国家支持“大众创业、万众创新”的政策下，越来越多的新兴企业涌现于市场，尤其是互联网+时代，快速变化的商业环境和市场需求对组织的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源管理模式产生了深远影响。企业组织同人一样具有生命周期，一般分为初创期、发展期、成熟期和衰退期，不同发展阶段，其规模、产品、市场都有很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取的策略也应有不同的要求而采用适合的人力资源管理策略。一、初创阶段：灵活性的“人治”管理在企业的创业初期，人力资源管理的作用主要体现在人力资源管理的初级阶段，很多企业没有得到社会承认，实力比较薄弱，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚，企业老板不重视人力资源，人力资源管理工作还停留在简单的招聘辞退与基本的员工考勤及后勤管理层面，出于成本的考虑，企业老板往往会直接掌控用人权和考核权，这个阶段人力资源管理基本上停留在一个企业管理简单工具的层面。二、发展期：建立健全的“以章治人”管理企业经历一定市场竞争后，开始拥有自己的市场份额，随着企业人数增加了，企业老板观念开始发生转变，人力资源管理的作用开始得到重视和加强，人力资源部人员匹配和工作分工日益明细，人力资源管理部门根据公司的发展战略以及市场人才供给状况，开始进行企业的人力资源战略管理规划，开始建立人力资源管理制度和人才培养体系、薪酬体系以及绩效考核体系，重点建立健全人力资源管理体系，打造人力资源管理系统流程和模式，以制度来管理企业人才，运用各种人才测评方法开展人员的“选、用、育、留”工作，通过制度管人来开展人力资源工作：一是构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组织结构;二是建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能、各岗位职责及工作标准;三是建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础;四是建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人才选拔、任用以及培训开发等;五是通过进行人力资源需求预测，前瞻性的制定人力资源规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;六是加强对员工的培训，通过持续的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。三、成熟期：人文关怀为核心，用“文化治人” 这一阶段，企业规模进一步扩大且人数不断增加;经营范围进一步拓展，更加多样化和专业化甚至开始多元化的发展;随着组织机构庞大而管理层次继续增加;内部分工更加精细，专业化程度进一步提高;管理工作十分复杂，对人力资源管理提出越来越高的要求;分权模式走上正轨，职业经理人越来越发挥关键作用;企业规章制度健全规范;开始形成成熟的企业文化，要强化人性化的管理，在组织内不断传承企业文化，人力资源管理围绕企业文化来开展相关工作，尤其是通过传承企业文化来引导员工的归属感和认同感，同时通过文化来吸引优秀人才加入企业。企业的文化来源于企业老板的发展观和管理层的企业观，而企业观和发展观并不能直接形成企业文化，需要借助企业人力资源管理系统功能的有效发挥，在人力资源管理部门制定人才战略、招聘、培训、绩效考核、企业文化建设系统工作中，已经将企业老板的发展观和管理层的企业观通过制度、标准、管理规则、素质提升等经过培训和执行形式渗透到企业内的所有人员心中。经过有效管理模式积累成一种无形的企业人文文化，当人力资源管理部门能够将企业文化工作做得越细越到位，企业的凝聚力和竞争力越强，企业文化的形成过程和建设方法，也是人力资源管理的核心工作，也是配合企业成熟期要通过文化来影响员工，继续认同企业发展形成文化理念。四、衰退期：调整人事流程，进行制度再造这个阶段是企业争取重生的关键阶段，企业规模开始萎缩，企业向心力减弱，离心力增强，核心人才流失，非核心岗位员工过剩;企业失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生;产品竞争力减弱，市场占有率和赢利能力全面下降，危机开始出现。这一时期，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展需要，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法。但并不意味着它的生命已经走到尽头，如果及时进行改革，企业可以“起死回生”，进入新的发展期。因此，企业的核心任务是改革，大力进行整治。企业处于衰退转型期需要从人员素质和制度并行开展：一是要配合企业内部整治，妥善裁减、安置多余人员，严格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企业运行效率;二是加强人力资源成本控制，可实行高弹性薪酬模式适当拉大收入差距;科学控制人力开支，处处精打细算，提高成本意识;三是调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核心人才，有必要可寻找“空降兵”来“救火”，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。人力资源毕业论文篇3 浅谈我国民营企业人力资源管理创新策略随着互联网时代的全面到来，信息技术的高速发展，我国民营企业得到了快速发展。现在企业对人力资源管理方法也越来越细化和专业，对人员的发展，创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。但我们仍然清晰的认识到我国民营企业对人力资源管理有很大的局限性，比如容易造成高层次人才流失和家族企业管理的矛盾冲突，人员晋级和工资待遇不时遭遇天花板都阻碍民营企业的发展步伐。如何科学的对人员进行管理，这对民营企业的人力资源管理创新提出了更高的要求。一、人力资源管理的基础任何企业的发展都是人的不断发展，以人为本是人力资源管理创新的重要内容。首先，以人为本需要企业营造一种亲密和谐和有归属感的人际关系，这个要求企业所有者提出有凝聚力的企业文化，制定企业的发展方向。员工对企业文化的认可与否直接影响企业是否能留住有能力的员工，如果企业文化不被员工认可，一旦有文化氛围更好的公司邀请，企业员工流失程度会很高。所以企业的文化建设要充分调动员工的积极性和创新性，要让员工不仅是为了工资或者分红而奋斗，更重要的有一种对企业文化认可的责任感。其次，对不同的人员提供个性化服务和不同发展平台的晋升机会。企业要发展员工的潜在能力，让员工在适合的岗位上给予最大限度的自由，发挥长处，充分调动员工的自主性和创新性。二、人员培训创新对人员进行培训是企业基础工作，我国的民营企业应该从以下几个方面进行创新：首先，培训任务和责任转移到各部门而不单是人事部，因为人事部把握企业大方向但具体的专业内容明显不如各个专业部门。但是人力资源管理必须把人事部的培训和各个专业部门的培训有机结合起来，人事部对员工进行企业文化的培训，各个专业部门对员工从专业知识、理论、实践等方面进行培训，使员工快速认同企业文化，快速进入工作状态，这样企业才能高效运转。其次，要从以前的灌输型培训转变为互动性培训，为增加员工的主动性，企业在培训时应使用互动式培训，就相关问题积极进行互动，或者角色模拟提问，都能达到很好的效果。三、业绩管理创新民营企业的业绩管理或者考核是企业管理一个非常重要的环节。其中财务数据起着举足轻重的作用。所以我们不能一味关注财务信息反馈，而要准确的判断企业未来的发展和规划。民企必须考虑企业所处的社会环境、行业背景、以及行业技术发展方向等诸多因素。所以我们从以下几个方面进行创新：首先，从企业的生产能力来看，良好的生产能力决定一个企业是否具备行业典范和企业进行在投入的保障。其次，财务信息可以分析员工利益的满足程度，通过财务指标可以看出企业的周期目标是否实现，员工的业绩考核是否实现，股东的利益是否有所保障。民企要重视财务状况，但不是唯一的衡量指标。在此，用户满意度也是衡量业绩管理的重要指标。用户是产品的直接使用者，用户的反馈一定程度上代表对企业的满意度，如果反馈良好，企业会更加快速的发展，如果反馈有缺点，有助于企业迅速改变产品品质，及时扭转不利局面，只有用户满意，企业才能真正的不断发展。四、激励法创新传统企业一般激励员工的方法是物质激励，这种方法有好处，但必须把物质激励落到实处。必须做到物质激励和非物质激励二者相互结合，设计合理的薪资福利和股权激励。同时非物质激励可以采取荣誉激励、休假、旅游等方法，这样，可以提高员工对企业的认可度以及对企业的内心依赖性。情感激励可以增加员工之间的友情以及合作意识，可以使民企的企业文化到升华，勇于创新，才能助力企业发展。综上所述，如今企业对人力资源管理方法越来越细化和专业，对人员的发展、创新水平提出了更高的要求，企业对人员管理不断进行网络化、信息化、国际化和简约化处理，取得了不错的成绩。我国民营企业对人力资源管理有着很大的局限性。本文主要对我国民营企业人力资源管理创新策略进行了研究，以人为本的人力资源管理是基础，在此基础上通过人员培训创新、业绩管理创新和激励法创新三个方面进行了研究，使得民营企业由传统型的管理转变为现代型的人力资源管理，取得了良好的效果，对现代民企的发展有很大的促进作用。猜你喜欢： 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随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。

[摘要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。

[关键词]中小企业;人力资源;管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2014)30-0280-01

引言：

中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。

一、中小企业人力资源管理现状分析

1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。

2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作经验而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人才的规划。

3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。

4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重企业文化建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。

5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。

二、中小建筑企业人力资源管理与开发措施

1、树立“以人为本”思想

在企业管理活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。

2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性

要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励方法。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：

利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。

训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。

现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多渠道进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历教育，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。

中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。

中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。

参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。

三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才

中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。

外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。

为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。

摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。

关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理

一、企业人力资源薪酬管理的理论内容

1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。

2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。

3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。

首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。

其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。

再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。

二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。

2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。

三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策

1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。

2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。

参考文献：

[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。

[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。

[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。

关于人力资本理论论文范文资料

关于人力资源管理论文提纲范文

导语：伴随现代科技的飞速发展，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。下面是我分享的人力资源管理论文提纲范文，欢迎阅读!

论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理

一、论文基本思路：

(一)引言：

1、论题的研究意义：

2、论题的研究目的：

3、论题的研究内容：

4、论题的理论基础：

①人力资源的概念 ;

②人力资源管理的概念 ;

③需要层次论;

④双因素理论。

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析：

1、人力资源管理风险管理的概念：

2、人力资源管理风险管理的现状分析：

国外人力资源管理的现状分析;

国内人力资源管理的现状分析。

3、人力资源管理风险管理的类型分析：

①招聘风险; ②绩效考评风险; ③薪金管理风险; ④员工招聘风险; ⑤劳资管理风险。

(三)人力资源管理中产生风险的原因：

①员工个人原因; ②企业原因; ③市场原因。

(四)人力资源管理中的风险驾驭：

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念;

2、人力资源管理风险驾驭的步骤：

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究;

②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的'形式呈现);

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案;关注微信：chengxinLWZX

④上报草拟方案给上级部门;

⑤实施方案(举例说明);

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改。

(五)人力资源管理的风险监控：

1、人力资源管理风险监控的概念：

2、人力资源管理风险监控的步骤：

①风险调查; ②风险识别与认识; ③拟定防范风险的方案; ④执行并随时调整方案; ⑤评估; ⑥建立风险数据库。

(六)总结：

(七)主要参考文献：

题目：医院人力资源激励机制探讨

摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。

关键词：医院;人力资源;激励机制

1医院人力资源激励机制显现的问题

2医院人力资源激励机制优化对策

2.1有效融合物质激励与非物质激励手段

2.2积极建立薪酬福利系统

2.3重视员工个人发展

2.4积极组织参与式管理以及柔性管理

3结论

总之，针对当前医院人力资源激励机制存在的缺陷与不足，我们应积极整改，依照医院现实状况、核心需要，制定科学的激励管理对策，体现公平性、合理性、可执行性，进而达到事半功倍的效果，推动医务人员同医院的和谐共进发展。

参考文献:

[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆：重庆师范大学，2012.

[2]杨柳.我国民蓄医院人力资源激励机制研究[D].武汉：华中师范大学，2012.

[3]王馨.医院人力资源激励机制构建研究[J].企业改革与管理,2015(10)：95.

[4]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思老[J].中国医院管理，2011(4).

题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

一、需要

1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

1.2 需要的特点：

1.2.1任何需要都有明确的对象;

1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;

1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展

1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

二、需求层次理论

2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素

三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;

3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;

3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;

3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;

3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;

3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。

四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题

4.1克服教条主义;

4.2走出理性经济人假设的误区;

4.3走出“欲壑难填”的误区;

4.4确立人力资本的理念

五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!

学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。二、人力资源开发与管理经典理论解析人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。（一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。二、人力资源开发与管理经典理论解析人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。（一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。三、人力资源开发与战略规划人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。（一）制定完整的规划与开发计划人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。四、学习心得在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

企业人力资源管理之薪酬管理问题分析摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。关键词：薪酬管理问题分析一、企业在薪酬管理中存在的主要问题（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。（三）分配方式单一导致长期激励不足这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。（四）绩效薪酬与业绩脱钩这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种： 1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。二、原因分析（一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有： (1)职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。 (2)考核标准不明确或不规范。如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。 (3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响。常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。 (4)考核后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。（二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：（1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。（2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：（1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。（三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。三、改革思路及对策（一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。（二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。（三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩； 2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性； 3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； 4、存在改进业绩的机会； 5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。（四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种： 1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。 2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。 3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。 4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。 5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。（五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法： 1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。 2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。 3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（六）注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2003,（2）.[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007

关于人性本恶论文范文资料

人性的美丽无处不在。人性美就像二月的春风，吹绿了世界每一个角落，以下是描写人性的议论文，希望能帮到大家！

问：“何为善，何为恶?”

答：“善是天使的代言，恶是魔鬼的化身!”

上面的答案正确吗?如果正确那么人是天使还是魔鬼，人性到底是善还是恶?

古人云：“人之初性本善”可回顾历史从秦王当政到华北的毒气战，用一句话概括就是“野心与贪婪一体，暴力与残忍齐飞”在历史里我从未感觉到人性的善良相反我渐渐感觉到人性的丑陋。

三国时期曹操曾说过：“宁可我负天下人，休叫天下人负我”路易十四也说过：“我死后哪怕洪水滔天”一个又一个史时证明了人性的恶。如果人性是善的为什么人们虚构出来的会是地狱而不是天堂，死后要弥补自己身前所犯的罪恶而不是升进天堂快乐的享受呢?也许是为了提醒自己尽量的少犯错。

早在2000多年前荀子的性恶论和犹太教的原恶学说就已经揭示了这一道理，伟大的哲学家黑格尔曾说过：“人类在说人性本善的时候自以为说出了一个伟大的思想，但他并没有注意在说人性本恶的时候揭示了一个更大的道理。

很想说人性本善可如果人性本善那为什么还要将思想教育看的尤为重要，常听大人们说：“学坏三天，学坏三年”不是更能揭示这一更伟大的哲理吗!赌博、吸毒、看违禁片屡禁不止，曾经看到我的同桌在课上偷看不健康电影，更让我想不到的是竟然下课有许多人争着看，这些老师没教过，是他们与身俱来的“天赋”如果不是人性本恶怎么会这样呢?

我并不是说这样人类的前途就是一片黑暗，没有任何指望，我只是想人们可以从现在起正视自己，改善自己。因为先天的恶并不能阻止你后天的善的发展，不是吗?

一个人从呱呱坠地到白发苍苍，无时无刻不在改变着，小到对文学作品的认识，对服装款式的追求，大到人生观的提升，价值观的改变。唯一不变的就是一个人的本性。

无论恶人还是善人，来到人世时带来的都总是一颗纯洁的心，一张可爱的脸，一身“本善”的人性，那时的一切都是那么美好。但美好的东西总是脆弱的。在茫茫人海中如果不掌握好自己的“舵”，可能就会迷失自己。纯洁的心可能会变得肮脏，可爱的脸变得阴险，全身散发出的是野兽般的气息。但人的本性是不会泯灭的，“悬崖勒马”“浪子回头”的事不是经常发生吗?

人都是爱美的，爱美让人鄙弃丑恶，追求美好。美的东西总是让人心情舒畅，给人赏心悦目的感觉。人们总是在追求美，运动健儿奋力拼搏为的是完美的胜利，演员刻苦练习为的是精美绝伦的演出，常人的付出则是为了幸福美满的生活。我们潜意识中有对美的渴望，希望美能遍布世界的每一个角落。

人生一世，谁敢夸口自己不会犯错。恐怕那些所谓的“圣贤”也不敢吧。人的一生就是犯错和改错的过程，人是在这个过程中逐渐走向完美的。只要我们能记得“知错能改，善莫大焉”，时刻提醒自己改掉毛病和错误，那么我们就能让自己散发出人性的魅力。

人之所以不同于其他动物，因为人有人性在支配。因此我们不能让人性泯灭，应该尽自己的可能让人性挥舞着翅膀腾飞起来。

远走他乡的游子，在夕阳中与母亲作别，那是一种留恋，是一种人性的温暖。

赛场上不顾一切，挥汗如雨的运动员，为实现自己的梦想而拼搏，是一种人性的激情。

爱斯基摩人在白茫茫的极地行走，捕食，生存，那是一种人性的纯洁。

人性，很美!人性之美，是涤荡世俗尘嚣后的透明、纯真。

记得曾经看《安徒生童话》，那是一部阐述人性的巨着，于是，我懂了，原来连街头的妓女曾经也是渴望抱着可爱的布娃娃;那个半夜被父亲从鸟笼里揪出来泣不成声的孩子，其目的只是想亲亲鸡妈妈;还有那个小姑娘，在得到自己梦寐以求的新衣服时说的第一句话竟然是，“要是邻居家的小狗狗能看到我穿得这么漂亮就好了!”一切，无不在体现着纯真的人性。

人性之美，是与自然的和谐，对生命的热爱。海子说，“面朝大海，春暖花开!”一种豁达，顿时穿越了时空;而李白则多了一份“抽刀断水水更流，举杯消愁愁更愁”的忧伤;苏轼在高歌“人生如梦，一尊还酹江月”渴望报国但壮志难筹;而毛泽东更是“数风流人物还看今朝!”

人性之美，是对生命的本质理解与自如进退。

每次回家，小区的管理员都会对我微笑，我感觉很温暖;公交车上，和孤独的老人随便寒暄几句，他会感到快乐;朋友的孩子穿了新衣服，就别吝啬你的几句夸赞;火车站里，看到别人大包小包，就别让人先过;中午排队买菜，学会静静地等待，给别人留一份安静;下雨了，即使和陌生人同撑一把伞，有何妨?

人性的美，是能处处为别人着想，带给旁人快乐，让人“舒服”，就让人性的光辉在我们身边闪耀，让我们将自己的心放开，勇敢地去接受别人，也勇敢地接受别人的爱。

用心地去生活，用心一点，再用心一点……

人之初，性本善

爱美之心，人皆有之

人非圣贤，孰能无过

人之所以不同于其他动物，因为人有人性在支配。因此我们不能让人性泯灭，应该尽自己的可能让人性挥舞着翅膀腾飞起来。

生而为人，性为之本。人性说起来是人生存在这个世界上最基本的东西，一个没有人性的人是会被社会唾弃甚至是毁灭的。下面给大家分享一些有关人性作文 800字，希望对大家有帮助。

有关人性作文800字1

黑夜透过他的睫眉，让我看见他坚邃的目光。

——题记

他是个内向的男孩，他很善良成绩也是顶尖的，但是，他有个完美的缺点——喜欢把手指放在嘴里吮吸。我曾多次发现他有这样的动作，一次，我目光又钉在了那个角落，我缓缓走过去，轻轻的扣下了他的课桌。他像个做错事的孩子，立马将手指握在手心里，我难以忘记他双眼的血丝像着了火一样，我竟低下头去，我没有胆量望着那双眼睛，火热的射线似乎又带着歉意又有些男孩子的难为情，终于下课铃响了，我像只被恐吓的刺猬飞奔出教室……

第二天的早自修，你似乎是没有精神，读书的声音轻的颤巍巍的，我努力不让自己看你但是目光在环视教室的空档下总是不经意的落在你身上，你又在吮吸着你的手指，我有点奇怪和愤怒：“角落里的那位男同学，不要吸手指了，多不卫生啊……”下意识的我收了口，我顿时觉得那是不对的，可是全班那哄堂的笑声却深深的刺中了我，他像被一把巨剑刺穿了身躯一样，身子也抖得颤巍巍的，我慌了神竟然没有去阻止同学的笑声，我是个不称职的老师……

晚霞通红像我的心脏一样不停的跳动，我竭力让自己冷静下来去完成自己的作业和处理一大堆的繁琐，但是脑海里总有个身影，身子抖得颤巍巍的，我不禁打了个冷颤。“咚咚”两声沉闷的敲门声把我拉出了思绪。是班长。“有什么事情”我刻意让自己感觉起来很从容，但是他的一句话彻底击垮了我“老师，你今天做错了”我恍然大悟自己的确是错的离谱，他又拽着说道：“他家条件很不好，从小父亲被工厂的机器不幸绞死，从此后，他的母亲便患上大病，幸好他很懂事，他从来不会像别的孩子一样买什么有趣的东西，他母亲希望他好好用功。他就好好读书，尽管生活的艰苦，他从来没有过一句抱怨，他的母亲省下三个月的药费给儿子买了一小瓶的蜂蜜，来奖励他考到全班第一，母亲对他说：‘只要你困了就吃点蜂蜜就不会困了’儿子用手指轻轻的沾了一点点蜂蜜，吮吸着……但是他的妈妈却再见不到他用功读书的样子了，她死了，病死的。他白天用功读书，晚上就捡垃圾卖给收破烂的来换钱给病重的爷爷买点草药，白天怎么能不困，但是他说只要他吮吸着手指就会想起母亲，他就不会困了……”

晚上我约他去了操场，买了两大瓶的蜂蜜，他只说了一句话：“我妈生前也没有对我说些什么，只叫我要平平安安，好好读书……”

是的，我错了!

有关人性作文800字2

夏天了，天空明媚的张扬，灿烂的炫目。

人性，人性本善，亦或，人性本恶，这是一个让人捉摸不透的问题，至少，迄今为止，我没有想明白过，不过也许正是因为这份捉摸不透，人性，才变得神秘，亦真似幻，亦正亦邪。

好人，坏人，世人的区别方式，太单纯了，也太苍白了。世上从没有绝对的好人，当然，也没有绝对的坏人，也许每一个坏人都曾天真烂漫过，只是如今，被生活，被世界的棱角磨出了血罢了，更也许，每一个好人都有阴暗面，都曾在午夜夜半梦醒时，被自己内心突然滋生的黑暗念头惊出一身冷汗。所以我说啊，仅凭一个单纯的好人，坏人去判断，去定位一个人，太可笑了，不是吗?

因为喜欢出去走走，我见过形形色色的人，这些人中，一万个人有一万个性格，就如同一万个哈姆雷特，没有一个人会和另外一个人完全相似。我也曾闲暇时读过几本书，书中的人物，或悲或喜，贪嗔痴念，各不相同，每一本书都是一个人生，他们在自己的故事里演绎自己的人生。因此，人，真的让人捉摸不透啊!

《悟空传》里有一句话，佛，虚无，世人皆愿成佛，却忘记了，无欲无求，才是真正的消失，所以石猴他只愿成魔，是的，石猴，我固执的不愿叫他孙悟空，我一直觉得，其实，《西游记》是个特别悲伤的故事，因为，石猴“消失”了，取而代之的，孙悟空，悟空悟空，空，多可悲，我喜欢的一直是那个放肆，张扬，狂妄却又单纯善良的石猴。可是后来啊，五指山下的五百年，终究是“杀"了他，他认命了，他最后被磨灭了所有的棱角，他成佛了，而那个叫嚣着齐天大圣的石猴，死了。唐僧是金蝉子的转世，据记载，是因与佛祖对峙下了凡，可一碗孟婆汤下肚，金蝉子早已死在了轮回，后来成佛的，不过是唐僧罢了。

人性中有贪欲，贪嗔痴念，也正是这份欲，使这世界上的每一个人，都鲜活了起来。世间繁华万千，沧海桑田，岁月如烟，有人迷了本心，却也有人保持一份初心，这形形色色，善善恶恶，谁又能说得清呢，可也正是这份说不清，构成了一份真实，真实的世界。

这世间若遍地是佛，那又何尝不是，遍地入魔，还能忆起石猴那句话——我若成佛，天下无魔。所以我的石猴啊，真的有些心疼他，悟空，傀儡罢了。

人有七情六欲，或笑，或怒，或哭等等等等，这人生百味，全品过才不算白来这世上走一遭，我从未相信世界上有完美的人，换而言之，太过完美，又何尝不是另一种虚伪。所以我宁愿，一壶浊酒，满纸荒.唐。

有关人性作文800字3

近日，苹果公司CEO蒂姆·库克在麻省理工学院的毕业典礼上发表了演讲，他呼吁年轻学子们利用科技力量造福人类。当谈论到人工智能是否会替代人类时，库克却说：“我并不担心人工智能会让电脑拥有像人类那样的思维能力，相反，他担心的是，人类像计算机那样思考问题——摒弃同情心和价值观，并且不计后果。”

的确，在这个高速发展的现代社会，已经有越来越多的人，失去了他们的同情心和价值观，仿佛一具傀儡、一台机器，生活在这自私而冷漠的社会。

人心正在冷漠。

就拿前些日子在网上闹得沸沸扬扬的“中山公园坠楼案”来讲。一条年轻的生命就这么消失，是令人惋惜的，但是值得令我们深思的一点，这位年轻的轻生者是如何在众目睽睽之下，翻过铁轨，然后纵身跳下站台的?如是这时，有人站住来，耐心安抚这位年轻人，是否就不会发生这一类的悲剧了呢?这一切的一切，难道不是人心的冷漠所造成的吗?这样的人没有情感，又和机器人有什么区别呢?

人行正在消失。

随着生活压力的增大，当代人的生活也渐渐缺少了乐趣，越来越多的人，过着两点一线的生活。他们时常被这样的话洗脑：“你现在不好好读书，将来连工作都找不到，你要怎么活?”“你现在不好好工作，怎么买房子怎么买车?你难道想穷一辈子!”逐渐的，这类的话语占据了我们的大脑，我们不再有自己的行为个性，像一个行尸走肉一样重复执行着一样的命令。

人性正在泯灭。

就拿前段时间众说纷纭的“保姆纵火案”来做例子吧。业主林先生失去了自己美丽的妻子和一双可爱的儿女，这简直就是人间惨剧。可是尽管如此，这位纵火的保姆也只是被判了十几年的监禁。这样的人性难道不让人感到毛骨悚然吗?可想而知这位保姆背后是有多大的势力，这种凌驾于法律之上，置身于道德之外的行为，简直令人发指。这样的人，连冷漠的机器人都不如。

在这个逐渐冷漠的社会，这样黑暗的事件真的太多太多，太多的黑暗面我们都不曾发现，越来越多的人失去了他们的人性、人行、人心，越来越像一个冷血的机器人。

可是我们，又能怎么样呢?

我们或许无法改变这个世界，唯一能做就是不让这个世界改变我们。

有关人性作文800字4

人性的光辉是明亮而不刺眼的，一种能给人灿烂温暖的感觉，一种在危难时奋不顾身的帮助，一种在阻碍前不退缩的勇气，抑或是一种不求回报的奉献。它是洗刷去虚伪外表而显露的最真实可贵的本色，是一种人生的高度。

透过层层历史的阴霾，追随着历史的车轮留下的印记，我看到了那个在牢狱中奋笔疾书的人。他衣衫褴褛，披头散发，模样很是落魄但背影却格外坚定。昏黄的烛光映衬着他坚毅的脸庞——司马迁!是你在巨大的阻碍面前无畏前进，是你面对难以忍受的酷刑依旧坚持写作，是你为了子孙后代、为了《史记》这部著作坚强地活了下来。《史记》的横空出世歌唱着你生命的高度，狱中的昏暗遮不住你内心的光明，困难的阴霾挡不住你人性的光辉——它是坚强，照耀了我们前进的方向。

人性的光辉永不弱，它书写了坚强的赞歌。

穿过阵阵惊险的颤动，心跟随着地震的颤动而律动。我看到了在如此危急情况下每个人或惊慌或镇定的表情，我更看到了在这关键时刻涌现出的真情。余震的突然来袭，在这紧张之余同学们依旧没有忘记救助他人。因脚伤而打着石膏的常钊先是受到了强智杰的保护，而后又被孙鲲等人背着护着逃出了教学楼。在如此危急的时刻。他们念着的却是他人的安危，在任何情况下都不会抛弃任何一个人。天灾无情人有情，猛烈的地震破坏不掉那份友谊，无情的命运拆不散他们连结在一起的心。这就是团结的力量。让人们为之感动，让天地为之动容。无论经历什么，只要大家在一起，手拉着手，心连着心，再多的苦难都不算什么。困境中凸显了这份人性的光辉——它是团结，让我们的心紧靠在一起，传递温暖。

人性的光辉永不散，它描绘了团结的力量。

人性的光辉是一种博爱的心境，学会了绽放这份光芒，便学会了成长。

人性的光辉是一种思想的深度，深思的同时，你发现了生活的美好。

人性的光辉是一种生活的信念，坚守信念的同时，明白了存在的意义。

世间太昏暗，生活太匆忙，只顾看脚下路的我们太过沮丧，不如抬起头来，擦亮双眼去发现人性的光辉。它本就存在，在我们不注意的角落兀自精彩，绽放它纯真的心，令人感动，让我们铭记这耀眼的光彩。

有关人性作文800字5

川湘交界的茶峒附近，小溪白塔旁边，住着一户人家。独门独院里，只有祖父和孙女二人，外加一只通人性的狗。古老的茶峒，更是人情至善，人性至美的所在。

热闹的端午，有节奏的锣鼓声把翠翠吸引到远方。孤零零的老朋友为祖父看船，年迈的祖父不忍独享乐趣，不辞辛劳赶回溪边替换。这是一种善良，一种人才有的善良。有福就要同享，有难却未必会和朋友分享。一个未被污染的小村落，似乎每个人都是憨厚、真诚的。在现在的一个雾霾的空气里，人心也是浑浊的。有多少人，为了自己的利益欺别人;有多少人，为了自己轻松快活，把生活，工作的重担扔给别人。只有在那个茶峒的地方，还存在着上个时代的味道——真诚、善良。

而今门前屋后的围墙，围住了多少邻里情;墙上的玻璃片，割断了多少人情。老朋友帮忙看家的故事，不知何时才会出现在耳旁。人性善良的信任，只是先一辈的标志。

一场天真、腼腆的少女邂逅，为天保和傩送兄弟送去了爱。但弟弟为哥哥唱歌，哥哥为弟弟跑船的故事更令人难忘。为了爱帮助退出，虽有些懦弱，但这般兄弟情谊令人佩服。谁都想得到，那是本能的欲望。在竞争时互相帮助，是双赢的过程。谁也

不忍心伤害对方，这种含蕴的善良，不会有深宫大院妃子的钩心斗角，没有家族兄弟的明争暗斗。几十年后，这种善良消失殆尽。这是一个充满个性的时代，没有人会将自己心爱的东西给别人，并且会极力争取没有的。

天保与傩送之间的善良，是对爱的付出，尊重。这种善良诠释爱的崇高、珍贵，与恶狼般的占有，自私相比，更值得人赞美。

天保沉船，傩送下桃源，袓父离去。一场大雨冲走了渡船，白塔倒塌。一夜间物是人非，陷入黑暗。但茶峒村民是那一团火，在黑暗中给翠翠方向;在寒冷中，散出了热。白塔重修，船总顺顺关照，老人陪伴，白塔怜惜。这就是善良在困难中的救命绳，可以百对一切困难。无论你是谁，无论你在哪，都可以感受人的温度。

现在的我们，面对的是扶与不扶，掷与不掷，帮与不帮。工业化的世界是否真的被机器取代，是热已散尽还是心被冻僵。

每个人的人，都是一块净土，它需要家庭的引导，社会的培养，个人意念的感悟，人性的善良，不应该只停留在茶峒，而是每个地方。品读《边城》，体味人性，体味善良。

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关于资本论论文范文资料

21世纪是资本主义和社会主义两种制度并存的世纪，资本主义的变化与发展直接影响其历史命运和社会主义理论与实践的全面发展。下面是我为大家整理的资本主义发展论文，供大家参考。

众所周知，马克思主义最大的贡献是发现了唯物史观和剩余价值学说。如果说唯物史观主要通过揭示整个人类社会的发展规律，破解了人类历史发展之谜;那么剩余价值学说则主要是研究并发现了资本主义社会发展的规律，破解了资本主义社会发展之谜，尤其是对资本主义初期的发展有重要影响。

资本主义的发展大致分为三个阶段，即原始积累、自由竞争、垄断资本主义，资本主义初期的发展也就是资本原始积累的阶段。

资本主义初期就是原始积累的过程，而马克思揭示了资本积累就是剩余价值资本化的实质，分析了资本积累的必然性和决定资本积累量的因素。马克思从资本积累回溯到资本原始积累，并在对资本原始积累的考察中，揭示出资本主义积累的历史趋势，即资本主义社会生产力和生产关系的矛盾运动。马克思指出：资本积累提高了生产水平，资本主义生产实现了社会化;生产资料日益集中，生产规模扩大;劳动社会化，每件产品都成为许多人共同劳动的结果;生产过程社会化，社会分工越来越细，各项生产活动联系紧密;市场规模日益扩大，国际市场形成，各资本主义国家的生产成为世界性的生产。生产的社会化要求生产资料由社会占有，并由社会对生产实行统一的计划管理，对产品在全社会范围内根据劳动者的利益进行分配。

随着社会的进步，各方各面都会有新的变化，当代的资本主义也不例外。无论是从生产力、生产关系、上层建筑或者阶级结构上来说，都有了很大程度的改变。比如对于现在的社会现实状态来讲，当代的资本主义与马克思、列宁时代相比，就已经有了很大程度的变化。对于这种情况，我国的学者都各自从不同的角度对其进行了解读与分析。

从生产力的角度来看，学者们普遍认为，在现在这个科学技术快速发展以及产业结构不断变化的现代，资本主义在生产力的方面得到了长久的发展与进步，主要表现为劳动生产率以及社会财富都得到了快速的增长，信息化、服务化、高科技化的产业结构趋势逐渐显现，脑力劳动增加、体力劳动相应的减少，其劳动工具也随着科技的发达而得到了全面的扩展。

从生产关系层面上来看，当代的资本主义也随之而进行了相对应的调整与改变，在很多方面呈现出了新的特点。比如资本社会化的所有制关系趋势增显，社会福利政策的分配关系得以出现等等。学者将其概括描述为：政府对微观经济和宏观经济进行干预;推行雇员持股计划;实行福利政策;用税收调节收入再分配。另外，在有关生产关系新变化而进行的讨论的问题中，国家、国际垄断资本主义以及全球化和资本主义世界体系的讨论等也都得到了一定的涉及。

从上层建筑来看，大部分研究者都认为在以下四方面资本主义有着显著的变化。(1)政治制度与法制实现了有效结合;(2)国家管理经济和社会的职能增强，国家的调节作用越发突出;(3)资产阶级的民主形式进一步扩大;(4)意识形态中左翼与右翼的分歧逐渐减弱，主流意识形态的地位虽然未变，但多元化的价值取向却更加鲜明。而从我们的角度来看，则认为里面的核心主要是资本主义政治统治形式变得更加完善以及精巧，而这样的变化是与其自身所创造出的再生产的条件密不可分的。

在这里，之所以对当代资本主义的新发展变化进行研究，其最根本的目的是为了要预测当代资本主义在历史上的一个发展趋向。针对于此，学术界开展了积极的研讨，并且形成了一些具有代表性的观点，其中，最具有代表性的是以下三种观点。一种观点是这样表达的，资本主义自身仍具有较强的社会适应性和发展潜能。第二种观点认为，当代资本主义的新变化并没有消除其基本矛盾，社会主义代替资本主义是历史的必然。第三种观点这样描述，当代的资本主义要看到其中所具有的两面性，一方面要看到这些新变化在缓解资本主义社会的矛盾、维护资本主义社会的稳定和促进资本主义社会的生产力继续发展等方面所发挥的作用，又要看到这种作用的限制，乃至酝酿和加剧资本主义矛盾方面的作用;既要看到这些新变化在延缓资本主义的覆灭、延长资本主义的寿命方面所发挥的作用，又要看到它并没有也不可能改变在经过一个长过程的发展后，资本主义被社会主义所取代的历史命运。

从我个人角度来说还是赞成第三种观点的，首先来说资本主义就目前来说还有很大的发展空间，还有很大的活力，但这恰恰又符合马克思主义关于社会发展规律的科学论断，所以资本主义最终被社会主义所取代成为历史的必然趋势。

摘要：笔者沿着马克斯•韦伯在《新教伦理与资本主义精神》阐发的观点做了进一步的研究，发现了与马克斯•韦伯不同的一些观点，同时深入挖掘历史现象解释了被马克斯•韦伯忽略的一些史实，借助马斯•韦伯同时代的朋友桑巴特的著作对新教伦理的资本主义精神提出了新的解读。

关键词：资本主义人口压力东西方文明

一、引言

德国社会学家马克斯•韦伯的《新教伦理与资本主义精神》无疑是一本相当重要的社会学著作，该书初稿在1940年和1950年分两次发表于那个时代最有影响力的刊物《社会科学与社会政治学文献》，表达了一个德意志帝国的公民在国家统一后迅速壮大扩张，成为继英法美等国家之后的一等强国所具有的民族自豪感，这种感情深深印刻在他所推崇的新教伦理对资本主义精神形成过程中所起的重大作用，因此，有理由把《新教伦理与资本主义精神》看做马克斯•韦伯在二十世纪初业已成熟的资本主义精神、秩序、发了和制度所做的一种理论总结和提供了一种新的原理解读。然而在此文发表之初就引发了强烈争论，包括马克斯•韦伯共同编辑《社会科学与社会政治学文献》的维尔纳•桑巴特就持有不同看法。随着马克斯•韦伯在学界的影响深入，再次分析讨论此书以及马克斯•韦伯其他著作中涉及到的宗教观点对于我们今天研究整体社会价值观有新的意义，比如我们想要确定，资本主义在本质的形成过程中以及后来在全球扩张的过程中，作为宗教力量的新教伦理是否或者在大多程度上起到了哪些作用、为什么东西方在1500年以后分别沿着不同的道路发展以及亚细亚文明能否单独发展成功资本主义。另外本人在研读马克斯•韦伯的《新教伦理与资本主义精神》之时，也有一些不同的看法意愿与方家商榷，并愿意做更进一步的钻研。

二、马克斯•韦伯赞扬的“新教伦理与资本主义精神”

马克斯•韦伯在书籍开篇“作者导论”中开宗明义地阐明了自己的立场“为什么在西方文明中，而且只有在西方文明中，出现了一个(我们认为;原文如此)其发展具有世界意义和价值的文化现象”，从这一个立足点出发，笔者认为马克斯•韦伯在开初就否定了其他国家和地区的不同文化现象和生存状态是与他所欣赏的具有世界意义和普世价值的西方文明具有可以同等看待的水平，似乎只有西方社会给世界人民提供了可以学习借鉴的模板，别人只要学习照搬就可以了，甚至于可能如果不接受这样的西方文明和价值观遭遇种族屠杀灭绝也是有道理的!因为在整本书籍当中，我们只看到马克斯•韦伯对欧洲移民，他所称道的新教徒开发了美洲大陆，而够小了对原著民族的掠夺和屠杀。无可否认马克斯•韦伯称赞新教伦理和资本主义精神是有物质基础和科学根据的，正如《韦伯转》作者描述的那样，马克斯•韦伯是有道理自豪的，1904年仲夏他在纽约看到了“耸入云天的摩天大楼和矗立于海岸的自由女神像”。所以马克斯•韦伯再一次被“资本主义精神的巨大创造力量”所震撼。因为此时马克斯•韦伯生活在统一后的德意志帝国已经抛弃了普鲁士时代的诸侯纷争、小邦林立、俯首听认大国宰割的邦国时代成为继英法美之后的一等世界强国，所以有此种民族自豪感情有可原。然而带着这样的心态撰写《新教伦理与资本主义精神》我们就要发现许多当今重视世界多元文化结构很不一样的东西在里面，所以笔者愿意对该书做出一些新的解读，请方家指正。

三、对“新教伦理和资本主义精神”的中心解读

马克斯•韦伯先生在《新教伦理与资本主义精神》总结出的受新教伦理影响的资本主义精神主要有如下一些：1、“职业责任是资本主义文化的社会伦理的重要特征;而现在，一定意义上也是资本主义文化的根本基础。”2、“只要干得合法，赚钱就是职业美德和能力的结果与表现”，这里可以比较孔子教导弟子的“君子爱财，取之以道，用之有度”;3、该书第19-22页大段引用本杰明•富兰克林的话，最后断言资本主义精神无疑在资本主义秩序出现之前就出现了。而本杰明•富兰克林总结的美国人具有的那种精神无非就是：禁酒、默言、有序、坚定、借鉴、勤勉、诚挚、公正、节制、干净、宁静、贞洁和谦逊。死还没有对屠戮原著居民的忏悔，其他思想家则从完全不同的角度阐释所谓“美国精神”：“在美国，清教精神沦落为一种执拗的小镇精神，只讲究所谓的图面。而世俗霍布斯注意滋养了现代性的主要动机------对无限制经验的贪求;乃至于“追求赋予的冲动取代了禁欲苦行，享乐主义的生活方式淹没了天职召唤。”

因此我们能否做这样的假设和推断，第一、新教伦理是否一定催生资本主义精神?或者没有新教徒侵润的国家和地区从无可能出现资本主义和资本主义精神?第二、新教伦理或资本主义精神一定优于其他民族或宗教精神乃至于可以对秉承其他人类文化遗产的所谓“异教徒”给以彻底铲除甚至肉体消灭，是全世界人类俯伏与《圣经》的教导之下?第三、如果马克斯•韦伯足够长寿，当他看到了他推崇的资本主义精神哺育下的国家和地区经历了二十世纪二十年代末三十年代出经济大萧条和随后的希特勒崛起及第二次世界大战，他会作何感想?

仔细分析上面的问题，第一个是充分条件，即新教伦理一定催生资本主义精神，或者马克斯•韦伯自己肯定的那种资本主义精神，实际上他在《新教伦理与资本主义精神》中已经断言“资本主义精神无疑在资本注意秩序出现之前就出现了”。我们也知道宗教改革之前，鄂州的强国如荷兰、西班牙以及地中海沿岸贸易频繁，充分展现了即将统治世界经济的资本主义精神的活动能力，而那时候还没有所谓的新教徒!更遑论新教伦理!

第二个命题则是必要条件，即使没有新教伦理的国家和地区不可能有“资本主义精神的巨大创造力量”，也就是不会有马克斯•韦伯先生惊叹的“耸入云天的摩天大楼和矗立于海岸的自由女神像”，那么几乎与卑斯麦统一德国听一时期，通过明治维新而与西方列强争雄的东亚国家日本又是怎样的情况?日本自然是“衣冠唐制度，礼义汉文化”属于儒家文化圈，没有新教伦理侵润的撮尔岛国也能发展出资本主义精神和制度，呢么马克斯•韦伯先生如何解释?至少我们在《新教伦理与资本主义精神》得不到解释，至于后来马克思•韦伯先生后来不曾看到的亚洲四小龙等经济实体腾飞就不必说了。从此也看到没有新教伦理侵润照样可以有资本主义精神和秩序，如果更仔细地研究东南亚华侨拓殖开发的种植园经济，仿佛可以与美国南北战争时期的南方经济模式相比拟。

至于第三个命题是后来灾难性的事例，资本主义学者都有补充性的说明，至少对于某些坚信资本主义市场放任自由竞争的理论家们是个惊醒;至于更有其甚的希特勒叫嚣优势民族至上论，是否得自于马克斯•韦伯先生的影响，我们难于落实，姑且放在一边。至少从有良心的学着看，马克斯•韦伯不会同意希特勒对犹太诸民族做有理论准备的计划新屠杀;而我们知道那些新教徒的学说很多来自他们反叛过的宗教版《圣经》，而《圣经》可是古代以色列人用希伯来语撰写的犹太民族血泪奋斗历史。当然，里面以上帝正义的名义下动辄灭绝一个城邦，动动手指头就要灭杀一些所谓异教徒的描述他们是不会在教堂传道布教的时候做讲道的引用。

四、对中国没有原发产生资本主义的反思

英国人李约瑟(Joseph Needham,1900-1995)在研究中国科学技术史与欧洲对比的时候，即深深被丰富灿烂、历史悠久的黄河长江农耕文明所吸引，又怀着一种莫名的惊诧何以中国农耕文明为代表的亚细亚生产方式没有产生出近现代资本主义生产方式，故而提出了著名的“李约瑟之谜”;法国人伏尔泰研究各国历史进程和科技演变，也有同样的疑问;当代著名的美国汉学家马克•伊文(Mark Elvin)则在专著《The pattern of the Chinese past : a social and economic interpretation》给出了“高水平陷阱”的诠释;后来不少学者又从中国科举选拔制度在明清两代走入束缚人类思想的角度给与了多重解读。限于篇幅笔者不在此处展开讨论。

综上所述，如果马克斯•韦伯只想表明新教伦理对资本主义的发展有过重要影响—仅仅将这种思想作为一种尝试性的假说提出来，把资本主义精神及其后来的制度法律作为欧洲长期孕育发生的一个十分复杂历史过程来看，新教伦理起到了重要的作用，那么过分对这一作用的夸大则是有待商榷，因此我们是否可以试着做如下的陈述：任何社会现象的存在和发展过程，都是现实与意识的统一。清教徒的宗教、契约与法律观念的生成与演化过程同样也概莫能外，从此演变出的资本主义精神只有立足于清教徒当时的现实处境，才能有助于我们更好地理解其相应观念的形成与变迁;同样，资本主义精神的许多优秀品质在各民族的传统中多有体现。恰好是欧洲某个阶层的生存空间和权利诉求在宗教改革之后不能在自己地域上得到满足，随着人口压力增加和财富欲望的不断追求，他们随着远航的帆船漂洋过海传播到世界各地。在这个征服世界、体现所谓“主的意志”过程中，一直以宗教作为理论支持并逐渐成为主导世界的力量就是马克斯•韦伯所称颂的新教伦理和资本主义精神，很幸运的是他没有看到后来的经济大萧条和希特勒崛起……

参考文献：

1.〔德〕马克斯•韦伯著，彭强，黄晓京译：《新教伦理与资本主义精神》〔M〕西安：陕西师范大学出版社，2002。

2.〔美〕斯塔夫里阿诺斯著，吴象婴，梁赤民译：《全球通史：1500年以后的世界》〔M〕上海：上海社会科学院出版社，1992。

3. 姬金铎著：《韦伯传》〔M〕石家庄：河北人民出版社，1998。

摘要：资本主义作为一种经济社会制度，从16世纪产生以来到现在已经经历了五个世纪之久。尤其二战以后，尽管世界上一些国家已脱离资本主义世界体系，但是资本主义世界的中心部分，即发达资本主义国家不但生存而且空前发展，表现出较高水平的科技、经济和社会发展，甚至占据全球发展的主导地位。但是，由于资本主义的固有矛盾和本质，资本主义终究是不合理的社会制度，我们在肯定其积极历史作用的同时，也要认识到其固有的矛盾和弊端始终存在的客观现实。

关键词：资本主义;矛盾;社会主义;生产关系

一、“两个必然”的坚定认识

资本主义是一个不断发展变化的社会形态，所以对资本主义的认识也要不断深化。马克思恩格斯指出，资本主义是私有制基础上的雇佣劳动剥削制度，是以一种剥削制度代替另一种剥削制度。资本主义社会的基本矛盾即生产的社会化与生产资料的资本主义私人占有之间的矛盾，而正是这种矛盾导致了越来越严重的资本主义的经济危机。

生产社会化和生产资料的资本主义私人占有之间的矛盾，使资本主义生产无限扩大的趋势和广大劳动人民日益贫困的趋势同时增长。恩格斯在《反社林论中》指出：“机器的改进就造成人的劳动的过剩。如果说，机器的采用和增加意味着成百万的手工劳动者为少数机器劳动者所排挤，那么，机器的改进就意味着越来越多的机器劳动者本身受到排挤，而归根到底就意味着造成一批超过资本在经营上的平均需要的、可供支配的雇佣劳动者，一支真正的产业后备军。”[1]随着资本积累的发展，私有规模不断壮大，社会化程度提高，他们的矛盾也会加深。这就预示了资本主义生产关系已经严重阻碍了生产力的发展，必然为新的生产关系所代替。马克思在《资本论》中清楚地表明：“生产资料的集中和劳动的社会化，达到了同它们的资本主义外壳不能相容的地步。这个外壳就要炸毁了。资本主义的丧钟就要响了。剥夺者就要剥夺了。”[2]邓小平在南方谈话中也曾指出：“社会主义本质，是解放的生产力发展生产力，消灭剥削，消灭两极分化，最终达到共同富裕。”[3]在很长的一个历史时期内，社会主义将处于一种量的积累或量变中的部分质变的发展状态，这表明与之相关的资本主义的灭亡也是一个演进的过程。所以，按照生产力发展水平等社会指标，社会主义在很大程度上还不能跟当今资本主义国家相比，社会主义取代资本主义是一个长期的过程。

二、资本主义的本质特征――私有制基础上的剥削制度

马克思指出，不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。在资本主义社会，两者的结合是少数具有组织大规模生产的物质条件而又不依靠自身劳动来满足生产的资本家，以等价交换的方式从市场上找到那些丧失了一切生产资料、一无所有的无产者，并把它们的劳动力作为商品购买回来，投入到生产中而实现的。所以，资本主义是生产资料归资本家私人占有基础上的雇佣劳动制度，它是资本主义的剥削基础。

在以私有制为基础的雇佣劳动制度下，资本和雇佣劳动之间的关系是一种剥削与被剥削的关系，但在现实生活中，它却被资本与雇佣劳动之间的等价交换关系所掩盖。资本家与工人之间进行的等价交换只是一种形式，这种形式的掩盖下的内容和结果则是不平等交换。工人并不是属于某一个资本家而是属于整个资本家阶级。马克思一针见血的指出：“罗马的奴隶是由锁链，雇佣工人则由看不见的线系在自己的所有者手里的。”[4]

三、正确认识资本主义在历史上的进步作用

虽然资本主义有其本质的弊端，但其在历史发展中是具有进步作用的。马克思在《1844年经济学哲学手稿》中特别强调，工业资本家战胜封建大土地所有者以及工业战胜农业是历史的进步。由封建土地所有制向资本主义所有制过渡是不可抗拒的必然历史过程，任何阻止资本主义发展的行动，都是徒劳的。

资本主义在促进人类社会文明进步上曾发挥的历史作用也具有不可替代性：第一，资本主义生产方式适应了生产力的性质，促进了生产力的发展。“过去哪一个世纪料想到在社会劳动里会蕴藏着这样的生产力呢。”[5]第二，资产阶级把一切封建的宗法的和田园诗般的关系都破坏了，它无情的斩断了把人们束缚于天然尊长的形形色色的封建羁绊，消除了一切固定的古老的关系以及与之相适应的传统观念和见解，确立了以“自由、平等、博爱”为核心的人本主义的新观念，科学文化的光明冲破了中世纪宗教统治黑暗时代。第三，资产阶级创立并开拓了国际市场，它迫使一切国家的生产和消费都成为世界性的了。马克思恩格斯对于资本主义的原始积累以及为了开拓世界商品销售市场和获得原料基地所进行的侵略战争，进行了深刻的揭露、抨击和谴责。但同时又辩证的看到这种侵略在客观上又给被侵略国家带来了西方进步文明，尽管这对于被侵略国家和人民来说是极其痛苦和耻辱的。第四，资产阶级日甚一日的消灭生产资料。财产和人口的分散状态，造成了经济的集中，进而又带来了政治的集中。它摧毁了封建割据的壁垒，使各自独立的、几乎只有同盟关系、各自有着不同利益、不同法律、不同政府、不同关税的各个地区，结合为一个统一的政府、统一的法律、统一的民族阶级利益和统一的关税的民族，实现了民族和国家的统一。

四、社会主义应该理性继承和发展资本主义文明成果

从历史发展的逻辑历程来看，人类社会是一个由低级向高级的发展过程。各个社会形态都依据社会发展的客观要求发挥了自己的历史作用，创造了有利于社会前进的文明成果。这些成就必然为下一个社会形态所继承和借鉴，成为社会进步和发展的基础因素。社会主义革命消灭资本主义私有制和雇佣劳动制度后，要采取多种方式继承和运用资本主义社会遗留下来的物化的生产力，充分吸取和借鉴资本主义生产，经营的现代化管理经验和先进的科学技术。这反映了生产发展和经济繁荣的一般规律，是全人类的共同财富，不能一昧祛除。其中，资产阶级思想家培根提出了“知识就是力量”的口号，资产阶级用科学反对封建的迷信，并第一次引起了人类科学观念的更新，人类对客观世界产生了飞跃性的认识。资产阶级在科学上的革命也引起了技术上的革命。另外，资本主义在反封建的斗争中建立了民主共和国形式，虽然这种民主共和形式带有明显的阶级性质，是为资产阶级服务的，但它确实比封建专制度进步很多。无产阶级在取得政权后都要保留资产阶级政治统治的成熟形式。

虽然当时的资本主义国家特别是西方发达国家，在最后的一百年中，生产力具有明显加速度的发展的趋势。可见，生产力的资本主义社会内部还有很大的发展空间，资本主义对生产力的促进作用还没有彻底用尽，那么我们认为的资本主义很快灭亡不符合社会发展规律。但是，正如马克思恩格斯认为的资本主义是一种历史的暂时的社会形态。它将不可避免地被更高级的社会形态所取代。因此，随着生产力的发展，生产关系会过快过慢的发生着变化，正如量变引起质变，这种改变最终会达到极限，旧的社会形态灭亡，新的社会形态会随之产生，资本主义正随着生产力的发展不断调整着生产关系，即当代资本主义正一步一步迈向社会形态的高级阶段，为更先进更合理的社会主义制度所取代。

参考文献：

[1] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集.第3卷[M].北京：人民出版社，1995：748.

[2] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集.第2卷[M].北京：人民出版社，1995：269.

[3] 邓小平.邓小平文选.第3卷[M].北京：人民出版社，1993：382.

[4] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集.第2卷[M].北京：人民出版社，1995：232.

[5] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集.第1卷[M].北京：人民出版社，1995：277.

关于人杰论文范文资料

高二关于英雄的议论文600字篇一

胜利者，往往会被人抬得很高很高：奥运会颁奖台上，站得的是冠军，人们的第一束目光也是投向他。当人们不知道比赛结果时，第一个问题总是“冠军是谁?”一切仿佛是为冠军而准备的。高考放榜后，年年如是，掀起万丈狂澜般的“状元热”。而因一分半分之差屈居于状元之下的高手，却与状元天壤之别，十里八乡，无人知晓。这是竞争的残酷，结果的无情：有赢的，也有败的;有欢喜的，也有忧愁的。在世人眼下，视乎独占鳌头的人才能称得上是英雄。

就因为这样，人们心目中逐渐形成英雄的模样：永远不败的“战神”。胜利者与失败者一样，也浸泡于汗水中——英雄的汗水，换来的是赞叹;败者的汗水，换来的是冷漠。因此，一切参与者都有同一个梦想——胜利。

然而，那些与第一擦肩而过的人就不能称得上是英雄吗?楚汉之争，刘邦把项羽逼到垓下，夜闻四面楚歌。而江的对面，就是项羽的故乡，回去可能可以东山再起，至少也能穷且偷生。但他认为自己没颜面看见江东父老了，于是把剑自刎。李清照词赞曰：“生当做人杰，死亦为鬼雄。至今思项羽，不肯过江东。”项羽虽败，但也是英雄。

所谓失败者，其实他们并没失败，他们也有能力成为冠军。海明威说得对：“一个人并不是生来就给打败的，你可以消灭他，但你不能打败他。”

放开成败论英雄的观念吧!当失败时，请回头看看：青山依旧在，几度夕阳红。这时你会发现，原来每个人都能成为英雄。

高二关于英雄的议论文600字篇二

而在众多的英雄里，唯独一个让我赞叹不已，他就是伟大的科学家——钱学森。

小时，他就热爱学习，发愤图强，加上父母的启发与教育，使他考中了理想的大学。但那时正是中国实力弱小、遭受侵略的时期，生活在这个社会背景下的钱学森看见人们惨遭刀枪的样子，就立志要让祖国繁盛，便来到美国，并以优异的成绩，换来了很高的地位。但他始终没忘记祖国的使命，便在学业有成的时刻，回到祖国。但美国政府咬住不放，将钱学森关了起来。但最后在中国的强烈要求下，美国政府才不情愿的放了钱学森。回到国后，他便励精图治、日日夜夜的工作，先后发明了“两弹一星”，使中国逐渐强大。

英雄是什么?在我认为，英雄是保卫祖国，服务祖国，建设祖国的人。而钱学森则是英雄，在祖国危难之际用去其它国家学来的知识，来发明“两弹一星”，保卫祖国，并将自己所知道的知识毫不保留的传授给学生，指导他们，一起来服务祖国，建设祖国。

钱学森，你是坚强的。在发明导弹之时，没有其他国家的帮助，你便坚强地站起来，靠自己的双手来完成;钱学森，你是不屈的。在被美国压留的日子里，他们每10分钟开一次灯，但你不肯屈服，抱着一颗爱国之心，驱散黑暗;钱学森，你是无私的;在领取荣誉时，你总是希望让年轻人去，让他们也成为伟大的科学家，一起来保卫祖国，建设祖国。

观英雄之事，品英雄精神!

高二关于英雄的议论文600字篇三

很小的时候，拿着破旧的武侠书，模糊的记忆中总呈现着英雄的样子——高大的身躯上披着件半旧不新的衣服，长发随风缠绕着身后的剑柄……但如今，那种印象早已荡然无存了，那种形象早已不是外貌可以定格了，我欣赏战国时诸子百蜂起，百家争鸣;我欣赏把守秦时明月关的飞将;我欣赏代父从军，对镜贴花黄的巾帼……分久必合，合久必分，在每一个朝代的兴亡和衰败，我看见无数英雄，像一群群生命力旺盛的飞蛾，向那熊熊燃烧着的历史的火焰扑去，紫微星流过，他预示着一位英雄的光芒在我们面前闪过，也演绎着又一位英雄的诞生……依稀记得电影中的秦王曾经说过：寡人终于悟到了，剑的第一层境界乃人剑合一，讲究的是集中所有力量;剑的第二层境界乃手中无剑，心中有剑，说明剑可用气所铸成的，剑的层境界乃心中无剑，手中亦无剑，那就是不杀，对一切事物的饶恕与包容，停止一切战争的进行，此时这位君王的灵魂早已得到了升华，明白了自己应该怎样才是真正的君王。

我看过古龙的《欢乐英雄》，听过成龙的《真心英雄》，“英雄”的诠释早已超出了字典中的解释，英雄的精神早已盖过了红颜的泪水，而朴实、正义、忠诚、善良才是我对英雄最后的理解。生当做人杰，死亦为鬼雄。如此英雄，我终无悔。

什么样的议论文是好的议论文呢?学生总认为婉转、隐晦地表达观点的文章 ,才是优秀的议论文。事实上,议论文最讲求的是简洁明了,用最简洁的话语表达自己的观点才是优秀的议论文。下面就是我给大家整理的议论文范文大全，希望大家喜欢。

平平淡淡才是真。

如果人人都是一出折子戏，在剧中尽情的释放自己的欢乐悲喜，演绎着属于自己的人生。

心平气和地感受每一次秒针的跳动和心跳的脉动，何尝不是一种享受呢?

我喜欢安静的感觉，喜欢一个人在幽静的小路上独行，白天可以免费的享受日光浴，晚上又可以聆听风的气息，这种感觉岂不妙哉!

平淡点，再平淡点。

人生不需要凤冠霞衣来修饰，也不需要用艳丽的脂粉来点缀，人生就是人生，真正的人生是平淡的真。

我不喜欢太累的生活，把自己束缚在一个压抑的环境中，抽不出一点时间给自己做深呼吸。我只想平平淡淡地过，平平淡淡地享受生活，不想奢求太多，真的。

这种平淡，并不是指我没有抱负，没有对生活的热情和对未来的追求。我的平淡，是平淡在心上。

鄙陋没世当然不是一种生活的方式，平平庸庸和平平淡淡，概念完全不同。

人生本该平淡，并非平庸。

陶渊明的人生是平淡的，他远离世外的纷争与嘈杂，向往世外桃源平淡的田园生活，自给自足，闲暇之时赋诗几首;月圆之夜，把酒对歌，此等生活乃平淡之典范。这样的生活，我喜欢!

而像那样整天在官场商场上摸爬滚打，去面对他们的明争暗斗，人与人之间的勾心斗角，让人生不免抹上了一层拭不去的阴影，如果官场抑或商场失利，得不到你所想要的，你可能会堕落，让颓废来逐渐吞噬你的人生，让你鄙陋没世，试问这样的人生又谈何人生价值可言?

人生本该平淡，并非平庸。

平平淡淡才是真，远离世外的纷争与世俗，让你的心静下来，去享受平淡的人生，去感受人生的真，让你的心得到一方净土，做下深呼吸，感受生活的律动。

脱下凤冠霞衣，拭去艳丽的脂粉，大红的幔布闭上了这出折子戏。

“生当做人杰，死亦为鬼雄。

至今思项羽，不肯过江东。”

(一)

夜已经来临了，他和他的马儿孤寂地站在冰冷的乌江岸边，秋风撩起他散乱的长发，那张刚毅的脸上竟也写满了疲惫，他忆起年少读书时听叔父说的那句话：“为千千万万的人牺牲一个人和为一个人而牺牲千千万万的人同样是不对的，然而，你必须作出选择。”是啊，今晚是要作出选择了。他回看不远处的营帐，那里有他曾经的辉煌和如今的颓败，他不忍再想，只是轻轻地抚摸着身旁马儿的鬃毛，他看见马儿的眼角亮晶晶的，自己的虎目竟也有了发胀的感觉，连忙把头扭向了一边……

(二)

几十个人闷闷地喝酒，往日的喧闹，多了几分悲凉，他也是一言不发，双手捧着酒坛自顾自地喝，直至他将整坛酒喝光，才站起身来从旁拿出一个包袱。他走到酒桌前，从包袱里抓出一锭锭银子，放在几十个人的面前，然后挥挥手，叫他们各自去吧，便将脸别在了一旁，他听到身后一阵的叮当之声，仿佛觉得那被扔到地上的兵刃是砸在自己的心口。良久，他才慢慢转过头来，霎时便惊呆了，那落在地上的哪里是什么兵刃，竟然是一锭锭的银两，泪终于来了……

(三)

她对他说：“生是你的人，死是你的鬼。”他便看着她举剑抹向了自己的粉颈，他眼睁睁地看着，酒力发作，他已无能为力。第一次觉得那种颜色竟是如此的刺目，它曾经从敌人的脖颈中喷涌而出，而今竟染红了自己心爱女人的翠玉黄衫……混浊的泪水悄无声息地滑落。

(四)

他终于陷入了敌人的包围。他们个个使出了自己的全力，然而敌人仍像潮水般压了过来，当他被部将推攘着上了那只救命的小木筏时他虚吼了一声，将自己的战马拉上了木筏，静静地说：“来世，仍是兄弟。”便举起兵刃返身投入“潮水”中，透过层层血污，他看到那只木筏上的乌骓马竟跃进了无底的乌江，看到了身旁的兄弟一个个地倒下，他觉得无悔于自己的选择，他流着泪，含着笑举起了手中的剑……乌江岸边，洒遍了霸王的眼泪……

时间的钟表滴滴答答的走，高速运转的社会往往只留给了你极短暂的积淀时间。你只能在这短暂的时间内陷入沉默冷静思考，你可知往往正是这短暂的沉默决定了你灵魂的深度。

古人云沉默是金。强调深邃的思想，正是来源于那看似沉默的思考过程。寡言君子梅贻琦就是其中的典型。“为政不在多言，顾力行何如耳”是梅贻琦奉行的箴言，率先垂范身体力行，他的一生可谓将这12个字发挥到了实处。身处政局动荡的多事之秋，梅贻琦淡定从容，既不蛮干激进，也不委曲求全，热血与激情沉淀在他的沉默之中，最终换来整个清华的盛况。

卢沟桥炮响前夕，抗日激情席卷了整个中国，血气方刚的清华学子更是将矛头对准了当地驻扎的军队。对军人入校做出过激之举的这一不理智行为致使驻扎军队于当晚强行进驻清华园。紧急关头，清华校务会议成员齐聚梅贻琦家，商量万全之策。不同于旁人的心急如焚慷慨陈词，梅贻琦向隅静默始终未发一言。正是这两三分钟的沉默，万全之策终于在梅贻琦的脑海中成型，最终保障了清华学子的安全健康，保证了学术的自由独立。

梅贻琦的沉默使他性格谦虚温和，从而在战火纷飞的年代里收获了持久的拥戴和尊敬。他温和如水淡定从容的气质铸造了一个时代的斯文，留下了让后人永远怀念和敬仰的大师人格。

同样，它的沉默使他在风云激荡的年代里始终保持清醒的认知头脑，做出正确近乎完美的决断。挽既倒之狂澜，扶大厦之将倾，勇敢果断地驾驶清华在惊涛骇浪中安然前行。

周国平散文中深刻剖析了沉默。在他看来，凡有志于探究人生真理的人，首要的功夫便是沉默，在沉默中面对他灵魂中真正属于他自己的重大问题。

三年的沉默带给楚庄王的是韬光养晦宏图伟业。他在沉默中运筹帷幄，在沉默中积蓄力量，“不鸣则已一鸣惊人”的他最终厚积薄发成就春秋霸业。

十年的沉默带给曹雪芹的是针砭时弊时代风骨。他在沉默中清醒认知，在沉默中剖析时局，以锋利刚劲的笔触掀翻了笼罩在晚清王朝之上的最后一层虚假外衣。

鲁迅曾说当我沉默的时候，我觉得充实;我将开口，同时感到空虚。

是的我们往往只看到博学的人侃侃而谈，却忽视了他寒窗苦读的默默无闻;往往只赞扬潇洒自如的谈吐，却小瞧了正在沉默中酝酿的思考。

当生活的巨浪袭来的时候，你会发现沉默静守才能保持自己的清醒，因此沉默不是退让而是积蓄下一次奋起的力量，寻找时机迎来人生真正的辉煌。

丝瓜藤蔓与肉豆茎须长在了一起，小孩执意要将它们分开，而大人阻止了小孩的行为说菜是为了吃的。对于对任何事都充满好奇的小孩来说分辨丝瓜与肉豆是最重要的，因为他们想还事情一个真相。而对于只重结果的大人来说，能吃到瓜与豆才是最重要的。此处并非是想要讨论大人与小孩的问题，只是想借而表达大人与小孩思维的差别。

从某种意义上来看若视前者为形式而后者则可以视作是内涵。反复思索这个关于形式与内涵的问题之后，又回到“分辨”与“吃”的问题上来。若将这个问题放到柴米油盐的生活之中来说，我们便会由此想到其实形式并不重要，内涵才是一切的本源。

上世纪20年代，印度诗人泰戈尔访华，徐志摩与林徽因陪同，当时的报纸报道：林徽因人面桃花，泰戈尔仙风道骨，长袍长须，加上郊寒岛瘦的徐志摩，犹如苍松瘦竹春梅三友图，成绝世佳品。但是，细细品味之后，会发现，我们的社会中越来越缺少这种“三友”

“三友”是什么?“三友”是君子一言，驷马难追的信义;是宁可食无肉，不可居无竹的超凡脱俗;是文质彬彬，然后君子的儒雅修养。人失去“三友”，即便拾人牙慧，附庸风雅，也便不免落入俗套，成为俗人，因为这是流于形式的矫揉造作。

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