浅谈档案的价值与作用论文
在日常学习和工作中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？下面是我为大家收集的浅谈档案的价值与作用论文，希望能够帮助到大家。
摘要：
人们在各种活动中，需要查考过去的工作与生产情况，研究事物的发展规律，继承已有的成果，那么就具备利用的价值。
关键词：
档案；作用；价值
档案的价值指的就是档案的利用价值，是档案能够满足社会需求的表现。当档案的原始记录性或如识信息性能够满足某个方面的社会需求时就形成了档案的价值。档案能够发挥其作用，就充分体现出档案的自身价值，也就是说档案的作用就是档案的价值。档案的作用一般可以概括为以下几个方面。
1、档案是机关和业务工作的查考凭据
档案是由机关、团体和社会组织在社会活动中形成的文件转化而来的，是机关公务活动的记录，反映了机关和社会组织活动的完整情况。它是机关工作中不可缺少的辅助工具，是处理业务和履行职能的手段，要熟悉机关工作的情况、规划决策、处理事务就必须查考和利用档案。否则，将给机关工作带来困难。
2、档案是生产活动的参考依据
档案来源于生产活动，记录了人类在其发展中世世代代同大自然作斗争积累下来的宝贵的经验，可以为社会建设提供重要的依据和参考资料，特别是科技档案更是作为企业现代化生产和科学管理的重要条件，在企业经营管理和提高生产力方面发挥着重要的作用。
3、档案是科学研究的基础和条件
一切科学研究，无论是计会科学研究或是自然科学研究，都必须充分占有一定的材料，这是一个不可缺少的重要条件。在科学研究中，档案一方面能提供原始的记录供直接借鉴，另一方面能提供大量的实验和观察中概括的基础材料供间接参考。科学研究工作的发展，主要依靠人类的实践，通过不断地前人研究的成果。吸取共小有益的经验教圳，避免少走弯路或不走弯路。档案是记录前人研究成果的最原始的资料，其真实可靠性是任何材料都不可替代的。因而任何科研成果都是以档案作为基础和条件。
4、档案是宣传的生动素材
档案的内容极其丰富，记录了各个时期反动势力、进步势力以及各种英雄人物的事迹材料，是著朽立说、文艺创作、举办各种展览和对人民进行革命传统教育、爱国主义教育的生动素材，具有较强的说服力和感染力。近年来．档案馆巳充分认识到档案的宣传教育作用，纷纷把档案馆办成爱国主义教育的重要基地。
档案的作用是多方面的，但最终可概括为两个基本方面，即档案的凭证作用和档案的参考作用。
4.1档案的凭证作用
档案原始记录的特性决定了档案的凭证价值，它是其他材料所不能取代的，具有上的权威性。档案的凭证作用是由档案的形成规律和自身特点所决定的。这是因为：第一，从档案的形成看，它是原始形态的记录品，是当时、当地、当事人留下的，未经过任何人改动的最为原始形态的记录，比较真实地记录了当时人们的思想和活动，可靠性强，是令人信服的证据。其二，档案记录着形成者的历史真迹，如各种手稿、让书、录音、录像等，这些原始标记进一步证明了档案是确衔的原始材料和证据，是真实的历史凭证。
4.2的参考作用
由于人类活动的多样性，所以档案所记录的信息和知识也是极其丰富的。档案中有成功的经验，也有失败的教训；有思想观点，也有实验观察数据；有社会变革，也有生产的发展。与图书情报资料相比，档案的参考价值更具有原始性和可靠性。
社会对档案的需求是多方面的，社会不仅需要利用档案的凭证价值，而且需要利用档案的参考价值。不论是机关还是生产建设，不论是科学研究还是宣传，都需要广泛地参考利用档案，所以，档案参考价值也是档案的基本价值之一。
档案发挥作用又具有一定的规律和特点，主要表现如以下几点：
（1）档案价值时效律和档案价值扩展律。
档案的价值与时间的关系极为密切。档案价值的时效律，是指有些档案的作用是有时限性的，有的档案可能在一段时期内有较高的查考价值，且利用的价值较高，随着时间的推移，这种价值逐渐减小，甚至消失。
掌握档案价值的时效律．要求我们正确判断不同档案的时效性，适时地提供利用，以免因错过最佳的开发利用时机而丧失档案的部分或全部价值。
所谓档案价值扩展律，是指有些档案作用的范围存在一种逐渐扩大的趋势。即由对本单位的第一价值过渡到对社会的第二价值。一些档案在形成后的一段时间内，作为本单位工作和生产活动的必要条件，它所发挥作用的对象主要是本单位。随着时间的推移，第一价值实现到一定程度，本机关对这些档案利用的需要会逐渐淡化，第一价值就向第二价值过渡，档案就由机关档案室向档案馆进行移交。
（2）档案机密程度递减规律。
随者时间的推移，档案机密程度不是——一成不变的，档案的机密性会日渐减退，有的甚至失去机密性，最终可以向全社会开放。一般而言，档案形成时间距今越远，机密程度越小；现行机关的档案机密性相对较强些。机密程度与档案的保存时间成反比。
掌握档案机密递减规律，有助于我们妥善处理好保密与开放的关系，及时有效地开发档案信息资源，发挥档案的价值与作用。
（3）档案发挥作用条件规律。
档案发挥作用受到一定条件的制约。档案的作用是客观存在的，而档案的作用能否发挥，发挥大小，取决于3方面因素的影响：
一是受社会发展水平的限制。二是受人们对档案认识水平的`限制。三是受档案管理水平的限制。
认识这一规律，有助于帮助我们树立正确的档案价值观，搞好档案的宣传工作，增强全社会的档案意识，认真分析档案利用工作中出现的困难和问题，从社会现状出发，创造条件，采取最为有效的方法为社会服务。
[摘要]
档案对社会发展及其进步具有重大影响，作为一项原始凭证和记录，其本身具有一定的价值，所以档案部门应当不断开发利用档案本身蕴含的价值意义，为工作提供便利，本文通过对档案自身价值的剖析研究，并努力寻求提升档案价值的途径。
[关键词]
档案；档案价值；档案价值的实现
一、档案的价值及其体现
（一）档案价值的概念
档案价值是指档案作为一个客体对从事社会实践活动的档案工作者及利用者（称为档案主体）所具有的凭证和情报作用，而表现出来的有用性及有用程度。而档案信息作为客体只有在主体的需要、利用、开发过程中，才能真正产生、表现出价值，相互之间已经成为一种互相需要、相互满足，所以档案的价值并非档案本身所决定的，而是与人们的需要密切相关，因此，我们的利用档案的活动中，最终就是开发档案本身蕴含的价值，从而体现它的使用价值。
由此可以看出，档案价值不是其档案客体自身的属性，也不是主体单独的属性，而是基于主体的需要基础上，与档案客体属性相互统一。
（二）档案价值的具体表现
有关档案价值的具体表现形式，目前理论界主要包含以下几种：
1.档案的利用价值和保存价值
档案的利用价值，是就档案的具体有用性而言的，是指某一（或一部分）档案对具体利用者的具体（特定）意义或作用。档案的利用价值是档案价值微观化的表现形态。档案的保存价值，是指档案是否具有保存的意义。档案的保存价值在档案价值鉴定工作中的具体反映或形式，是以保存时间长短体现出来的。
2.档案的现实价值和长远价值档案的现实价值又可以称为现行价值，既包括档案对其形成单位的社会实践活动所具有的现实利用价值，也包括对其他单位的具体社会实践活动所具有的现实利用价值。档案的长远价值，是指某些档案的利用价值的时效性可以扩展到遥远的未来，具有长远的保存和利用价值。
3.档案的第一价值和第二价值档案的第一价值，是指档案对于其形成者所具有的价值;档案的第二价值，是指档案对社会即除档案形成者之外的其他利用者所具有的价值。
4.档案的证据性价值和情报性价值档案的证据性价值和情报性价值，是由美国的谢伦伯格首先提出的。他所指的证据性价值，是指由被证明事物即文件产生机构的组织和职能的重要性所决定的价值。情报性价值指公共文件由于含有对各种研究有用的情报资料而固有的价值。档案价值的实现就是客体主体化的一种过程。
二、实现档案价值的具体途径
档案价值的实现应该是档案利用者利用、开发、使用档案资料的一个能动过程，也就是档案客体作用于档案主体的一种能动过程。这种过程本质上体现的是档案本身蕴含的价值被加以发现、利用、提升为现实存在的价值，很多时候，档案被完整的保存，但利用程度往往不高，这就是档案的潜在价值尚未取得档案利用者的认识和发现。
总体而言，档案价值不是直接实现的，而是一个动态过程，主要包含以下途径：
（一）开发各种资源保证档案价值健全。
档案已经具备了第一价值和第二价值，第一价值就是档案对所形成此项档案内容的单位的重大作用，而第二价值是指档案对社会中的某些单位、个人产生的作用。档案在保存阶段，是实现第一价值的过程，所以，主要的利用者要充分发挥档案对实际科研、生产等领域的现实作用，收集的档案必须齐全、规范、完整，才能有效保证第一价值顺利实现;档案的第二价值实现阶段，则是档案发挥作用的关键时期，某一种档案可以被多元化使用，满足各种研究领域，用于科研、政治、文化多层次需要，这就需要保证利用渠道的畅通、提高档案使用者对档案的认知理解需求，提高利用者对认知工具、认知手段的程度，保证档案价值向现实价值的转化程度。
（二）提高社会公众档案利用意识
档案的潜在价值需要通过主体的需要而体现出来，表现为其使用价值，所以要实现档案价值，需要不断提高社会的普遍档案意识，尤其是人们对档案的认知程度、利用想法等众多因素，都会影响到档案作用的发挥。一般人们利用档案的意识越强烈越普遍，档案的使用价值就能够表现的尤为充分，而同时，档案的价值实现过程中，有促进人们利用档案的意识;此外，社会、单位对于档案的管理水平，也是制约档案发挥自身价值、作用的主要因素。不断加强完善档案管理制度，提高对于档案的重视程度和现代化管理水平，包括对档案学基础的学习、档案理论的研究、档案工作者本身的科学素养、服务意识等等，都对于档案的社会作用和利用产生重要影响。
（三）档案信息化管理机制的实现
档案价值不是其档案客体自身的属性，也不是主体单独的属性，而是基于主体的需要基础上，与档案客体属性相互统一。其真谛在于利用，实现档案信息化管理机制，将为档案信息的充分利用提供了一种新的条件，各级部门、单位主要建立档案信息网站平台，不断将档案信息通过网站公布，建立有关法规制度、查询目录、整理规范等版块，提高专兼职档案人员的工作能力，帮助档案利用者对档案的利用能力。并开拓档案的信息服务功能，使档案的利用者可以浏览电子档案信息，实现社会档案资源共享机制。
在档案信息化过程中，要给予经费支持，配备数据库服务器、扫描仪、摄像机等，配备档案管理网络系统，要包含对档案的收集、存储、编目、检索等服务功能，要保证安全操控能力。
三、结语
档案作为社会各个领域过程的原始记录和凭证，发挥着至关重要的作用，在社会迅速发展的基于下，广泛地利用档案已成为党的工作和社会各方面的迫切需要，这就要求，国家各级档案管理部门和档案工作人员要不断开拓档案资源的内在价值，为国家、社会事业发展提供准确依据。
参考文献：
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[2]黄春.论档案价值与档案价值实现[J].合肥学院学报(社会科学版),2007(02).
在全面深化改革背景下，事业单位人事管理制度建设的复杂程度进一步加剧，必须予以重视，进行优化和创新。人事档案主要记录与个人相关的职业情况，比如入职背景、岗位设定以及工作概况等，是事业单位进行人事安排以及岗位调动的主要参考信息。通过查阅并分析相关档案资料，有利于针对性地筛选目标人员，提升事业单位内部管理效率。
1、事业单位现阶段人事档案管理的重要意义
（1）有利于优化事业单位人力资源结构，提升个体能效。人力资源的重要价值已经得到广泛认可，对于事业单位而言，创新单位内部人事档案管理，有利于提升人力资源管理效率，挖掘个体潜力，并对现有人力资源结构进行优化和完善，激发个体积极性，提升个体能效。
（2）人事档案管理为评估、调配个体工作提供基础资料。事业单位通过改革建立了完善的工作评价机制以及晋升制度，个体在工作中的表现都会记录在人事档案中，形成了完整的信息链。人事档案管理根据岗位以及部门等维度对个体信息进行记录与分析，并从中提取相应的关键信息用于其工作评价以及任免。相关考核人员通过人事档案能够动态评估个体发展轨迹，为进行客观判断创造必要条件。
（3）有助于提升档案资料的管理效率，实现规范化管理。创新事业单位档案管理能够建立有效并且规范的管理体系，减少档案资料的损坏，并且在管理过程中，根据单位以及部门实际状况创新管理模式，使档案管理更好地服务单位发展，维护档案的安全。
2、新时期事业单位创新人事档案管理方式的建议
（1）引导人事档案管理人员加强学习时政热点。档案管理工作的性质意味着兼具其政策性和业务性，强化档案管理的基础应该聚焦于对工作人员的思想观念上，所以应重视强化工作人员的思想意识。人事档案管理质量在一定程度上影响事业单位是否能履行相应社会责任，因此人事档案管理人员应积极了解并追踪时政热点，增强时政敏感性，同时将最新政策与事业单位发展实际相关联，认真务实开展档案管理各项工作，从整体上把握人事档案管理工作的政治方向。
（2）扩大业务培训的深度与广度，提高档案管理人员业务水平。人事档案管理人员的专业度会影响档案管理水平，随着事业单位的深化改革，复合型人才成为创新档案管理工作的重要资源，因此需要加强对现有档案管理人员的业务培训，将业务能力以及社会公关能力作为培训的突破点，提高相关工作人员的专业化水平。事业单位应在内部培育良好的学习氛围，加强内部档案管理人员的相互沟通，同时注重外部培训资源的利用，积极组织外部交流与实践，推动完善档案管理人员知识结构，提升综合素养。通过选拔优秀标兵，形成示范效应，提升档案管理人员的职业素养。
（3）构建现代化的档案管理制度，提升标准化和信息化水平。第一，对人事档案管理进行资源倾斜，比如对库房环境进行动态监测，特别是对湿度、温度等因素变化建立数字模型，降低明火以及虫霉发生概率。第二，运用特殊技术手段，比如缩微以及翻拍等，对已损坏的人事档案进行恢复和抢救。第三，树立信息化意识，推动传统人事档案管理工作方式向信息化数字化管理方式转变，全面加强计算机在人事档案管理中的应用，打造事业单位内部档案信息数据的储存机制，重视档案数据库建设，并引入专业技术人员进行维护，建立系统回访机制以及预警系统，抵御病毒对系统的侵害，提升档案数据安全防范级别。
3、结束语
在新形势下，事业单位必须进行人事档案管理机制的完善与优化，既有利于优化单位内部人力资源结构，提高个人工作能效，也为有利于实现规范性管理。所以应从认识层面，引导人事档案管理人员加强学习时政热点，掌握社会最新发展动态；拓展业务培训的深度与广度，提高档案管理人员业务水平以及构建现代化的档案管理制度，提升标准化和信息化水平，这样才能从根本上提升人事档案管理水平，充分发挥其价值。
参考文献：
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随着社会的不断进步和发展,社会各项事业对档案的依赖性越来越强,档案在社会各项事务中的作用也显得越来越重要。下面是我为大家整理的档案管理方面的论文，供大家参考。
档案管理方面的论文 范文 一：人事档案管理思考
摘要：近年来，随着我国社会的不断发展与进步，人们对人事档案管理工作新的认识，人事档案管理的重要性也越来越被人们重视。在目前，人事档案管理工作中还存在诸多不足，急需改进。本文就人事档案管理中存在的不足进行分析，并就这些问题提出了一些自己的看法。
关键词：人事档案;管理;信息化
一、目前人事档案管理中存在的问题与不足
1.对人事档案管理的重要性认识不足
近年来，随着各项人事制度的不断改善，很多单位对人事方面的工作越来越重视，但对人事档案管理工作的认识与投入力度却还存在一定不足。有些单位对人事档案管理工作只停留在表面，认为人事档案管理工作难以获取利益，认为档案管理工作不如其他工作重要，往往忽视人事档案管理工作的重要性。而领导的这种不重视，导致对档案管理工作投入不足，从而使其相关工作人员敷衍了事，致使人事档案管理工作处于被动状态，不能更好地为单位人事队伍服务。
2.档案管理方式过于单一
目前，我国企事业单位和机关部门的人事档案管理方式较为单一，都采用统一的格式，统一的分类进行管理，而不能根据企业自身的特点及具体情况采取不同的管理模式，这种过于单一的管理模式，使人事档案管理千篇一律，缺乏特色。
3.人事档案管理 方法 比较滞后
目前，在人事档案管理中，现代化管理方式运用较少，其管理方法存在很大的滞后性，多数部门和企业仍采用传统管理方法，工作比较繁琐，且不易操作。当前的人事档案管理方法已不能很好地适应社会发展的新要求，导致人事档案的管理不能很好地对人才进行全方面、深度的考核。
4.人事档案管理人员的创新性不强
随着社会与知识经济的不断进步，各行各业都在不断地进行着创新与改革，以更好地适应社会发展。而人事档案管理工作也需要不断地进行创新与改革，从而使更加适应现代社会的发展。然而，目前，多数单位的人事档案管理人员相对较为守旧，缺乏足够的创新性和主动性，仍重保管轻服务，处于被动低调的状态，在一定程度上难以配合迅速发展的技术，不能适应现代社会的发展需求，严重阻碍档案管理的创新与变革。
二、加强人事档案管理的 措施 研究
1.加强对人事档案管理的认识
在新形势下，要想提高人事档案管理的效率，就要加强对人事档案管理的认识，充分发挥人事档案管理工作人员的积极性，从而更好地促进人事档案管理的发展。首先，要提高管理人员的对人事档案管理的认识与重视。在单位中，管理层人员要加强对人事档案管理重要性的认识，以积极的态度来面对人事档案管理，投入较多的精力来关注人事档案管理。其次，要加大对人事档案管理的投入力度，加强对人事档案管理工作人员的重视，提高工作人员待遇，从而不断提升人事档案管理的服务质量。
2.加强对人事档案材料的完善管理
要加强对人事档案材料的完善，从而使人事档案管理工作可以更好地与社会发展相适应。对人事档案材料的管理，要在档案资料具有真实可靠的前提下，不断提升人事档案资料的科学价值。对人事档案资料的管理，要从收集、整理、归档等各个方面来规范地完成，对所有人事档案材料的收集要具有真实性、可靠性，进而全面提高人事档案管理质量。
3.提高档案管理信息化水平
由于人事档案在一定程度上是人才信息资源库，为了合理利用各种人力资源,从而更好地发挥其作用，企事业单位相关管理人员首先需要与时俱进，将先进的科学技术手段应用于人事档案管理,从而提高工作效率，延长人事档案的寿命。只有应用高科技的档案管理信息系统，将人事档案和计算机、扫描仪等现代设备和技术相结合，使文字、图片、声像等资料转变成数据资料，从而实现无纸化档案，使人事档案的纸质与数据格式并存，提高相关人事部门阅览档案的便利性，提高管理效率。在人事档案管理中，要加强计算机在人事档案管理过程中的运用。随着科学技术的不断发展，计算机技术在各个行业中的运用越来越普及，利用计算机自身的优势，可以加强人事档案管理电子档案的建立，从而加快电子信息化档案建设管理的实现。
4.加强提升人事档案管理人员的整体素质
随着科学技术与社会时代的不断发展，人事档案管理的方式也发生了巨大变化。而对人事档案管理人员来说，其不再是简单的整理、查询档案，而应成为既懂得人事档案管理专业知识，又会运用现代化管理方式的综合性人才。因此，我们要不断地提高人事档案管理人员的整体素质，使其更加符合现代化人事档案管理的需求与社会需要，从而更好地推动人事档案管理事业的发展。同时，任用人事档案管理人员，要选拔责任心强、作风严谨的人员。人事档案管理人员也要不断通过各项技能的学习来完善自身的业务知识，同时，要加强人事档案管理工作的服务意识。
三、结语
加强人事档案管理的创新，可以更好地提升档案在实际工作中的作用，而人事档案管理工作又是一项政策性、专业性都比较强的工作，因此，我们要不断加强对人事档案管理工作中遇到的问题进行分析，从而把人事档案管理工作做得更好。
参考文献：
[1]姜以敏,于霞.加强人事档案管理信息化建设[J].黑龙江档案,2008(3).
[2]朱晓楠.企业人事档案管理系统的设计与实现[D].大连:大连理工大学,2013.
档案管理方面的论文范文二：事业单位人事档案管理水平提升建议
【摘要】提升事业单位人事档案管理水平是目前人事单位管理部门很重要的工作,目前人事档案管理出现了很多问题:人事档案管理资料不齐全;人事档案管理资料不及时更新;人事档案管理人员不专业等等。面对这些问题，本文会提出一些提升事业单位人事档案管理水平的建议。
【关键词】人事档案管理;提升工作水平;建议
事业单位相关部门繁多，人员资料复杂，这对人事档案的管理增加了难度。档案用来详细记述相关人员的基本信息、社会经历、品德表现等资料。很多相关部门会根据人事档案作为选拔、培养、使用人员的依据。
一、事业单位人事档案管理存在的问题
随着社会经济的发展，事业单位人事档案管理制度也在进步一部完善。人事档案管理都是对人事档案进行校对、整理、归纳等比较枯燥、烦琐的工作，都需要工作人员的细心和耐心。这些工作能够对用人单位的使用起到积极作用，推动人力资源工作的进程。但是，多年来，目前的人事档案管理的制度中存在很多的问题和瑕疵，为了能够让事业单位人事档案管理制度更加符合社会的需求，我们必须先发现目前事业单位人事档案管理存在的问题，然后想出对策对症下药。
1、基础设施不完善
现在人事档案由两种形式存在，一种是一直以来很传统的纸质版人事资料，另一种是随着多媒体出现的电子档案。每个地方的部门对人事档案信息化的需求是不一样的，它们都是相对独立的，每个地方部门都是各自为政，彼此是不相互干涉的。各个部门使用的软件不能相互联系和交流，使得规模化、通用化的管理软件起不到很好的作用。为了完善相应的电子录用档案的基本配备设施也是不齐全的，如计算机、扫描仪、以及网络等硬件设备等，基础仪器不够，造成人事档案信息化滞后，限制了事业单位人事档案管理的信息化发展。
2、管理标准忽视对教师的管理
没有规范化、统一化的管理标准是目前事业单位人事档案管理信息化建设的重要问题所在。如果做一件事情是没有标准来作为目标和依据，那么事业单位人事档案管理的工作就可能质量得不到保证，而且做事效率也得不到提高。在目前的人事档案管理工作中，各个部门都是根据部门自身问题和特点出发进行管理，跟 其它 部门都是互不干涉，每一个部门的管理标准都是不一样的，因此，就无法形成统一规范的管理标准，也就不可能实现档案数据的共享。
3、人事档案利用水平较低
人事档案的管理工作主要是为人事部门人事工作提供相关的材料，这些工作能够对用人单位的使用起到积极作用，推动人力资源工作的进程。在之前的档案管理中档案的内容资料是比较安全和保密的。因此，面对这种档案不轻易被调处理使用得情况下，人事档案管理的工作人员对于人事档案就不太重视，忽视其根本的重要性。人事档案本来就是为各级部门服务的，它可以保存很多重要信息，是我们查阅相关资料的重要来源，但是现在的问题是人事档案利用率低下，使人事档案成为一个摆设，人事档案服务使用意识差，认识不到其重要性。
4、管理的方式相对落后
现代社会已经全面进入到一个信息化快速发展的时代，档案管理的方式也是需要随着社会发展而发展。目前很多的事业单位人事档案管理录用工作还是手工、半手工操作，虽然也利用计算机将纸质版变成电子档案，但是也只是保留人事人员的在基本信息，缺乏系统的管理与操作，对于提高人事档案的管理水平和工作效率并未有真正的提高。而且现行的档案整理、分类方法、著录标准及有关规定已不能很好适应事业单位人事档案数字化的要求。
二、事业单位人事档案管理改进的对策
随着社会经济的发展，事业单位人事档案管理制度也需要进行改革。人事档案管理都是对人事档案进行校对、整理、归纳等比较枯燥、烦琐的工作，都需要工作人员的细心和耐心。这些工作能够对用人单位的使用起到积极作用，推动人力资源工作的进程。但是，多年来，目前的人事档案管理的制度中存在很多的问题和瑕疵，为了能够让事业单位人事档案管理制度更加符合社会的需求，提出以下对策。
1、建立健全人事档案信息化的管理机制
1.1完善基础设备设施
基础设备完善是做好人事档案管理工作的前提，根据工作的实际情况处理好人事档案管理工作的信息化需要，建立健全人事档案管理信息化工作制度与机制。人事档案管理中电子档案必须能够使各级地方部门都能够实现共享。每个地方的部门对人事档案信息化的需求是不一样的，它们都是相对独立的，每个地方部门都是各自为政，彼此是不相互干涉的。各个部门使用的软件不能相互联系和交流，使得规模化、通用化的管理软件起不到很好的作用。因此，为了解决这个问题，应当完善相应的电子录用档案的基本配备设施，使基本设施配备齐全，如计算机、扫描仪、以及网络等硬件设备等，基础仪器充足，就不会造成人事档案信息化滞后，限制事业单位人事档案管理的信息化发展。
1.2标准化、规范化的管理机制
规范化、统一化的管理标准是目前事业单位人事档案管理信息化建设的关键所在。如果做一件事情是没有标准来作为目标和依据，那么事业单位人事档案管理的工作就可能质量得不到保证，而且做事效率也得不到提高。处理每一件事情都需要对策下药，找出问题才能解决问题。面对事业单位档案管理的问题，要结合目前实际的问题进行有目的、有计划、有效率地处理各种人事档案管理问题，要灵活应对人事档案管理的各种问题，因此，建立健全的人事单位档案管理制度是很有必要的。在目前的人事档案管理工作中，各个部门都是根据部门自身问题和特点出发进行管理，跟其它部门都是也要进行适当的沟通和交流，形成统一规范的管理标准，实现档案数据的共享。
2、重视人事档案利用
在目前的人事档案管理中，档案管理中档案的内容资料是比较安全和保密的。因此，面对这种档案不轻易被调处理使用得情况下，人事档案管理的工作人员对于人事档案就不太重视，忽视其根本的重要性。人事档案就是为各级部门服务的，它可以保存很多重要信息，是我们查阅相关资料的重要来源，所以我们提高人事档案的利用率，使人事档案成为一个真正为人民服务的工具，人事档案服务使用意识要提高，认识到其重要性。管理者可以放宽档案中某些不重要信息，以便为需要的人员提供方便。人事档案中人员的基本履历、职称、工资等都是可以开放的，加大对人事档案的开放程度，提高人事档案的利用效率，这都可以使人事档案发挥自己的作用，也有利于提高管理人员对人事档案的保管和重视的思想意识，从而发挥人事档案的最大价值。
3、加强人事档案信息化管理的安全性
档案管理的一个重要关键是确保事档案的保密性和安全性。因此，加强人事档案管理的安全性是很有必要的，建立人事档案信息化管理的制度法规和安全标准，不断完善信息安全的保障体系。建立人事档案数据备份和恢复机制，规范借阅机制，保证档案信息的存储安全与使用安全。其次，从人员上保证安全。加强人事档案信息化管理工作人员的安全性 教育 和安全技术培训，增强信息保密安全意识及安全使用技能。最后，存储上保证安全。数字档案和纸质档案要在物理上分开存储，数字档案的存储和档案的使用也尽量在物理上分开。
4、建立人事档案管理信息化的人才机制
任何事业的发展都必须需要人才，只有人才才能推动社会、企业的发展。如果不重视人事档案管理的工作，很难充分、有效地管理和开发人力资源。因此，为了建立良好的档案管理人才机制，必须从上而下的对档案人事部门的各级工作人员进行思想上教育，改变他们对档案管理不重视的思想。首先，需要各级员工都充分认识人事档案工作的特点、地位、作用，支持和重视人事档案工作。事业单位不但要建立健全 规章制度 ，配备专业的人员设备，而且要把人事档案管理作为重要的基础性工作。同时，针对档案管理人员队伍新人多、兼职多的现状，力求实用，找准开展工作的切入点，使人事档案管理工作效率得到提高，完善人事档案管理的步骤。
5、完善管理机制，灵活处理人事档案
处理每一件事情都需要对策下药，找出问题才能解决问题。面对事业单位档案管理的问题，要结合目前实际的问题进行有目的、有计划、有效率地处理各种人事档案管理问题，要灵活应对人事档案管理的各种问题，因此，建立健全的人事单位档案管理制度是很有必要的。事业单位的管理者和人力资源部门必须管好、用好档案材料，不要让档案成为摆设，要利用好人事档案，发挥人事档案在识人用人中的基础作用，善于利用档案材料推进事业单位人力资源的开发和利用。灵活的处理人事档案，对人事档案的内容也可以灵活的进行开放和查阅。
三、结论
人事档案管理是事业单位挑选人才的重要依据。制度改革必须顺应时代潮流，坚持科学发展观，提升人事档案管理的工作效率，明白人事档案管理对于事业单位的重要意义和作用，在工作中努力解决问题、提高工作效率，为事业单位的快速发展做出贡献。
参考文献
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在事业单位内部控制中内部会计控制占据重要地位，发挥不容忽视的作用，然而目前，事业单位内部会计控制中还有一些问题的存在，对单位的健康发展造成了不小的影响，所以及时找出并分析内部会计控制问题，通过有效的措施加以解决，是本文的论述重点。
一、事业单位内部会计控制中存在的问题
1．缺乏正确的内部会计控制意识。
作为事业单位内部工作人员，只有具备科学正确的内部控制意识，才能促进内部控制制度的全面贯彻落实。然而现阶段，我国仍有部分事业单位人员尤其是领导者，对内部控制知识缺乏透彻的理解，实践工作中，会计人员的任务主要是记账、付款，很少涉及单位一些重大的决策甚至是业务管理活动，这直接阻碍了财务监控作用的发挥，无法及时全面地掌握单位核心决策的具体事项。
2．会计控制制度执行检查力度不够，缺乏完善的监督机制。
部分事业单位的内部会计控制制度执行检查力度不够，在内部监督过程中，单位会计监督工作依旧以应付外部检查为目的，忽视了内部会计监督的重要性，出现了内部会计监督与外部会计监督混淆的局面。关于外部监督，政府监督的功能相互交叉，且没有统一的标准，加之管理的分散性，没有形成有效的监督合力。政府监督与社会监督未向规定的目标要求方向发展，有的将重心放在了平衡预算及创收上，并且还存在违规交易现象，严重阻碍了监督功能的发挥。
3．会计人员素质有待提高。
事业单位内部会计控制的'优化设计与有效执行，需要会计人员的大力帮助才能实现。会计人员素质及其独立性对内部会计控制功能作用的发挥具有重要意义。有的事业单位会计人员的素质普遍不高、知识水平与学历参差不齐，也缺乏一定的业务能力，同时单位还忽视了对会计人员的思想教育和业务培训，导致会计人员没有足够的监督意识、法制观念薄弱、职业判断力低下，最终影响了会计监督的功能作用全面体现。
二、强化事业单位内部会计控制的对策
1．提高领导的重视度。
事业单位领导者应充分认识会计内部控制制度的重要性，在制定内部控制相关规定时，应清晰划分相关负责人应当担负的职责与权力，确保单位全员都严格落实内部控制要求，为内部控制的顺利有序发展做出应有的贡献。同时还应通过法人经济责任制，把责任风险与决策层挂钩。
2．充分发挥审计监督作用，落实激励机制。
要想进一步强化内部会计控制，事业单位就需要及时构建一套完善的内部审计制度，促进内部审计部门监督职能作用的全面发挥。内部审计其实就是内部控制的再控制，所以应给予内部审计必要的独立性，独立审计在定期监督中的作用不可小觑。内部审计的主要任务是对会计账簿进行审计、对会计控制制度的完善性及单位内部组织机构的执行有效性进行稽查与评价，同时将最后的结果递交给单位管理部门，以此实现规范健全的内部会计控制制度。
3．提高会计人员的素质。
具体应做好以下几方面：一是增强会计人员的法律意识及道德品质；会计人员的良好道德素质是会计行业一直强调的要求，工作中必须诚实守信，有正确的职业操守，拒绝做假，确保会计信息的真实完整性，从而赢得社会的信赖。二是不仅要制定完善的职业道德规范，还应对违反规范的行为进行严厉的处理。国家颁布实施的《会计法》中明确提出，对提供虚假财务会计报告、做假等违规行为的会计人员，一律不予颁发会计从业资格证书，此外，对因不按规定办事而被吊销会计从业资格证书的人员，两年内不得再次取得会计从业资格证书。在法律的不断约束下，会计人员的工作责任感得到增强，严格根据规范制度办事，不违背原则，不徇私谋利。
4．加强预算控制。
全面预算管理体系中涵盖了预算的编制、执行、监督、控制及事后考评，同时在这些工作过程中一直强调价值与行为的管理。当前时期，事业单位对预算的要求和管理还不到位，缺乏真正意义上的预算，伴随社会经济的不断发展，对部门预算提出了严格的要求。单位整体发展目标需要各项计划来实现，而在这些计划中预算又发挥了重要的作用；单位的经营活动情况只有在收入的预算中才能全面反映；单位的业务活动只有在支出的预算中才能得到充分落实。可见，预算对单位整体活动的重要性。
5．遵循成本效益原则，构建行之有效的内部控制制度。
事业单位构建内部控制制度时，应结合自身实况，保证制度的完善性、可行性。加强对控制投入成本与控制产出效益进行比较。严格控制在业务处理中功能作用大、影响范围广的关键控制点，而对于只在局部发挥作用、影响特定范围内的普通控制点，只要具备一定的监控作用即可，不用投入大量的人力、物力。避免因普通控制点设立过多、手续繁杂而影响到单位经营管理活动的有序运行。6．强化日常管理，规范会计基础工作。事业单位应根据本单位的会计工作性质设立相匹配的会计岗位，保证内部人员各司其职，彼此制衡，实现会计岗位的优化设计，提高会计系统控制的有效执行，规范会计基础工作。
三、结论
综上所述可知，当前，内部控制已经成为了事业单位发展过程中不可或缺的重要管理手段，然而仍有部分事业单位的内部会计控制还存在一些问题，严重的威胁了单位的有效运行。所以我们的当务之急就是通过一系列措施，强化会计内部控制，抵制一切漏洞问题，提高会计工作效率，全面发挥内部会计控制制度的作用。
参考文献：
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事业单位会计工作问题与改进措施 论文摘要：随着财政体制的不断改革，会计制度也进行了一些相应的调整，结合自身工作经验，对事业单位会计工作进行探讨。论文关键词：会计制度；问题；改进；措施； 1 会计核算制度中存在的问题 1.1 会计科目的设置 现行的事业单位会计科目设置虽然考虑了事业单位资金运作的一般规律，对事业单位走向市场可能出现的对外投资、非独立核算等内容也做了相关规定，但是有时候却忽略了市场经济体制下事业单位服务市场资金运作的特殊规律，结果造成了事业单位会计科目体系上的某些空白，结果也会导致部门资金评价效果的缺失,不利于真实地反映单位本身资金的实际使用效益。 1.2 固定资产的会计核算的失真 我国会计制度中有关固定资产的核算仍然不够全面。在取得固定资产时只是按照实际成本价值入账,增加固定资产和固定基金,但固定资产在后续使用时则没有核算磨损价值和计提折旧，由于在单位实际业务成本核算时没有考虑折旧费用,就会使得成本核算不到位，进而出现会计核算失真的现象。这种固定资产会计核算方式就直接虚增了单位的资产总额,所以单位的资产核算状况也不能得到真实准确地反映。 1.3 会计报表信息不够准确 企业的财务报表由资产负债表、现金流量表以及损益表组成，事业单位的财务报表主要是由资产负债表和收入支出表组成。此种负债表的财务平衡公式是：资产+收入=负债+支出+净资产；将财务状况信息和业务信息合在一起，混淆了时期和时点会计信息。再者，单位不编制现金流量表，使得单位现金收支情况无法得以准确反映，不利于单位领导依据会计信息来进行决策管理，也容易使外部使用者对单位财务状况和信息做出错误判断。 1.4 会计监督存在的问题 随着经济体制改革的不断深入和经济多元化的发展，会计监督职能缺乏有效保障的问题日益突显。在监督过程中一些有关会计监督和审计监督概念的模糊，都造成了会计监督的削弱。另外，内部监督制度的不健全，对经济活动的事前、事中、事后控制不严密，也导致会计监督过于形式化，甚至可以说是形同虚设。这样一来，单位的经济活动及会计工作本身也就处于监督无力的状态，从而出现大量违纪现象。另外，部门会计人员的监督意识不强，法制观念淡薄，缺乏职业风险意识，职业判断能力弱，自我管制能力差，惟命是从，在权大于法的.思想支配下，有意造假，使得会计信息失真在所难免。 2 事业单位会计工作完善的措施 2.1 会计核算信息化的应用 随着科技的发展，利用通用财务软件及网络结构建立各自的会计核算信息网络，从而实现会计核算信息化已是会计工作的发展趋势。会计核算的具体内容不仅包含事业单位核算，还包括各项专项资金的核算。在会计核算方法上从会计科目设置、会计凭证填置、会计账簿登记、成本计算到会计报表编制，都能逐渐过渡为计算机处理。 2.2 固定资产折旧核算 针对当前事业单位核算不配比的情况,应该建立固定资产折旧计提制度。购置固定资产时不必按照资金来源列支,应该直接借记“固定资产”科目,贷记“银行存款”等资产类科目。在计提折旧时借记“事业支出——折旧费”,贷记“累计折旧”科目。总之,要借鉴企业固定资产核算的成熟方法来客观准确地核算和反映事业单位的固定资产,以更科学的方式合理反映固定资产的保值、增值情况。 2.3 完善财务报表制度 事业单位应该借鉴企业会计制度中资产负债表的编制依据,将资产负债表中的收入与支出这部分内容去掉,以“资产=负债+净资产”为编制依据，充分体现事业单位的会计主体地位,全面反映单位的实际财务状况。另一方面,也应该高度重视现金流量表的作用,要知道现金流量表是以现金为基础编制的会计报表,反映单位会计期间内事业活动、经营活动、投资活动和筹资活动等对现金资产的流入与流出产生的影响。报表使用者可获得直观准确的会计信息,预测单位现金流量。所以，随着今后单位的快速发展,增加现金流量表更能够科学有力地评价单位的真实财务状况。 2.4 健全会计监督机制 随着经济的发展和我国加入世界贸易组织，要求单位必须要加强和完善会计监督制度，明确会计监督的执法职责和权限，以实施清晰明了的监督职能；加大法律法规的处罚、赔偿和执行力度，对违规违纪的单位及其连带负责人予以曝光；同时还要强化一些相关配套法律及相关法规的实施。另外，在单位部门内部，要加强单位内部各部门之间的检查和监督，使内部监督制度真正落到实处。 3 结语 研究会计制度存在的问题和对策的同时，离不开对事业单位会计理论的研究。由于事业单位会计方法体系的多元化以及核算对象的复杂化，使得当前会计制度缺乏与实际相结合的理论支点，其结果是导致会计制度出现种种问题。其单位内部的会计人员更应及时看到存在的问题，深入调查钻研，尽快建立与完善符合本单位的会计制度。 论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文 ;
工资管理系统摘自：计算机信息管理毕业设计网 提纲一、 引言1、本课题的研究意义2、本论文的目的、内容及作者的主要贡献二 管理信息系统概述1、管理信息系统现状2、管理信息系统开发方法介绍三、研究现状及设计目标1、相近研究课题的特点及优缺点分析2、研究存在的问题及解决办法3、本课题要达到的设计目标四、建议的方案1、 数据库方案2、 菜单控制五、系统结构与模型1、推荐方案2、支持环境3、 数据流程图4、 系统功能图5、 系统管理流程图6、数据字典六、系统实现技术1、功能2、性能3、系统库结构七、详细设计1、 程序设计语言2、 详细设计方案结束语参考文献摘要：本系统为工资发放系统。采用的开发工具是 MicroSoft Visual Basic 6.0。 使用的技术有：数据库的访问；菜单控制。系统能够提供对工资发放各明细项目的数据编辑，自动计算出工资发放各项合计数据及代扣项目数据；可自主设定条件从而达到对工资数据的多角度查询功能；方便导入、导出数据及输出报表；并可转换成适合与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。财务部门人员以管理员身份登录，对本系统的可登录人员进行管理；而单位其他相关部门人员作为一般用户登录本系统时，数据编辑程序、数据导入程序及增加用户、删除用户程序自动关闭，从而控制本系统的工资数据编辑、数据导入及用户增、删功能只能由财务部门人员操作。实现了财务部门对本单位工资发放系统的集中管理，保证了系统的安全性。支持运行的环境：Microsoft Window98/95/me数据库的接口：Microsoft Access Driver。关键词：工资，管理一、引言：1、本课题的研究意义目前市面上流行的工资发放软件不少。但是，对于企、事业单位的工资发放来说，不需要太大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足财务部门、单位其他相关部门及代发单位三方对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用，用户（财务部、其他相关部门、银行）操作方便，简单明了的工资发放软件。2、本论文的目的、内容及作者的主要贡献2．1、目的目前市面上流行的工资发放软件不少。但是，对于企、事业单位的工资发放来说，不需要太大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足财务部门、单位其他相关部门及代发单位三方对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用，用户（财务部、其他相关部门、银行）操作方便，简单明了的工资发放软件。2．2、内容实现本单位财务部门对工资发放的集中管理。可供财务人员对本单位的人员工资进行增加、删除、修改、查询、导入、导出文件、输出报表，并对系统的可登录人员进行管理；同时通过菜单关闭功能使本单位其他相关部门的人员对工资的数据编辑无法操作，只能通过查询或导出文件来了解本单位的工资发放情况；对工资发放中的应发工资合计、代扣个人所得税及个人实发工资等项目由系统自动进行计算；同时本系统还可对工资发放情况进行多角度查询，并转换成可与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。在登录管理方面，财务人员以工资发放系统的管理人员身份登录，并对本系统的可登录人员进行管理，有权增加及删除本系统的登录人员，进行自身密码的修改；而本单位其他相关部门的可登录人员在登录本系统后，则只能进行自身密码的修改，而无权增加及删除用户。2．3、作者的主要贡献全程参与了此课题的研究与开发，包括分析，设计，编码，测试，文档等等。第二章 管理信息系统概述1、管理信息系统现状：管理信息系统（MIS）是一门边缘学科，集管理科学、信息科学、系统科学、现代通信技术和电子计算机技术于一体。1985年，管理信息系统创始人，明尼苏达大学卡尔森管理学院的著名教授戴维斯（Gordon.B.Davis）给出了一个具有代表性的定义：“管理信息系统是一个利用计算机硬件和软件，手工作业、分析、计划、控制和决策模型以及数据库的用户－机器系统。它能提供信息支持企业或组织的运行、管理和决策功能。”随着网络技术的出现，管理信息系统又有了新的必恭必敬，基于网络的管理信息系统不断出现，管理信息系统的概念模型也发生了相应的变化，许多学者对管理信息系统给出了新的定义。例如劳顿认为：“管理信息系统是一个基于计算机的信息系统，它通过收集、处理、存储和扩散信息，来支持组织的管理、决策、合作、控制、分析活动，并使之可视化。”因此，我们可以看出，管理系统系统具有几个基本含义：（1）管理信息系统不是一个单纯的软件系统，而是一个人－机系统，由人和机器协同工作。管理信息系统在支持企业或组织的各项管理活动中，管理人员负责将基础数据及时地输入到计算机中，计算机则根据企业或组织中的各层管理人员的要求对基础数据进行加工处理，并将所得到的信息输出。计算机不断地与最终用户进行着信息的交换，但在对数据的加工处理过程中又需要人的适当干预。（2）管理信息系统的管理过程就是对数据进行惧、存储、加工处理、传递，并产生信息的过程，因此数据是管理信息系统的灵魂。管理信息系统运用了数据库的技术，对基础数据进行统一规划、存储，供各层管理人员使用，从而实现了数据的一致和共享。（3）管理信息系统可以解决企业或组织所面临的问题。例如，管理信息系统可以处理企业产生经营活动的全过程，可以解决组织中数据处理效率问题，也可以解决财务管理决策过程等。管理信息系统应具有如下几个功能。(1)数据处理功能：数据处理是管理信息系统最基本的功能，它包括对各种类型数据的收集、加工处理、传递、存储等工作。(2)实测功能：通过对数据的加工处理，可以随时了解各部门的实际运行情况，如各生产车间今天生产的产品数量、销售部接受的订单等。(3)预测功能：通过运用一定的数学方法和预测模型，对过去的数据进行分析，就可能对未来可能发生的情况进行预测，为高级管理人员进行管理决策提供依据。(4)控制功能：通过信息的反馈可以对整个企业生产经营的各个部门、各个环节的运行情况进行监测、协调、控制，保证系统的正常运行。(5)辅助决策功能：通过对数据的加工处理，可以快速地获取对决策有影响的信息，从而为合理的配置企业的各项资源，做出最佳的决策提供科学的依据。目前，管理信息系统的应用已经非常广泛，随着计算机技术、网络技术和通信技术的发展，管理信息系统的功能也日趋完善，并朝着智能化、网络化、集成化等方向发展。如办公自动化（OA）、电子商务（EC）、专家系统（ES）、计算机集成制造系统（CIMS）。2、管理信息系统开发方法介绍目前，常用的管理信息系统的开发方法有生命周期法、原型法和面对对象的开发方法。下面仅对原型法和面对对象的开发方法进行简单的描述。(1)原型法：原型法（Prototyping Method）是20世纪80年代发展起来的，旨在改变生命周期法的缺点的一种系统开发方法。①原型法的基本思想首选根据用户的要求，由用户和开发者共同确定系统的基本要求和主要功能，利用系统快速生成工具，建立一个系统模型。再在此基础上与用户交流，将模型不断补充，修改完善，如此反复，最终直至用户和开发者都比较满意为止，就形成了一个相对稳定、较为理想的管理信息系统。②原型法的开发过程采用原型法开发管理信息系统可以分为如下几个阶段：A、确定用户的基本需求。由用户提出对新系统的基本要求，如功能、基本界面形式、所需的数据、应用范围、运行环境等，开发者根据这些信息估算出开发该系统所需的费用，并建立简明的系统模型。B、开发初步的原型系统。系统开发人员根据用户的要求建立原型系统，但该系统只是一个初步的、不成熟的系统，从系统的工作效率上看也是不完善的。其主要目的是为了描述开发者所理解的用户的基本需求。C、修改、评价原型系统。将建造好的原型系统交给用户，并投入试运行，用户将使用过程中发现的问题一一记录下来，并与开发人员进行交流。开发人员针对这些问题不断地对系统进行修改、扩充与完善，直至用户满意为止。D、形成最终的管理信息。对用户满意的原型系统进行进一步的开发，不断补充、完善，最终形成一个适用的管理信息系统。③原型法的优缺点原型法的优点是开发周期短，费用较少，同时可以较有效地避免因开发者和用户的认识隔阂所产生的失败，其缺点是系统的开发缺乏统一的规划和开发标准，难以对系统的开发过程加以控制。原型法一般适用于开发规模不大、不太复杂或需求经常发生变化的系统。(2)面向对象的开发方法面向对象（Object Oriented）的技术于20世纪80年兴起，随后广泛地应用于计算机技术的几乎所有领域。面向对象的技术中最重要的概念是对象。面向对象是基于问题对象的自底向上的一种系统开发方法。在开发过程中，分析和设计阶段独立于程序设计语言，信息系统模型设计好后，最终用具体的程序设计语言、数据库或硬件来实现。面向对象法最主要的特点是对对象为基础，对象是分析问题和解决问题的核心。①面对对象法的开发过程面对对象法的开发过程一般分为四个阶段：A、认识客观世界（如一个企业）中的对象以及行为，分别独立设计各个对象的实体。B、分析对象之间的联系和相互之间所传递的信息，由此构造客观世界（企业）所对应的信息管理系统的模型。C、由信息系统的模型转换成计算机软件系统的模型。D、由计算机软件系统的模型再转化成一个现实系统。②面向对象法的优缺点：面向对象法的优点是便于帮助分析者、设计者和用户清楚地表达抽象概念，互相进行交流；交流特定的软件工具模块，直接地完成了从对象的描述到软件体系结构之间的转换，避免了其它的方法在开发过程的客观世界描述和软件结构不一致性和复杂性问题，便利系统开发简单、统一，开发周期短，费用低。面向对象法的主要缺点与原型法一样，因此这种方法也不适用于开发大的、复杂的系统。本系统在开发过程中具体是采用了原型法和面向对象两种方法相结合的开发思路，力求在开发过程中尽量吸收这两种方法的长处，而克服它们的短处。二、研究现状及设计目标1、相近研究课题的特点及优缺点分析传统的工资发放，多采用手工的形式，既繁琐又易于出差错，随着电子技术的发展，工资发放多采用电算化的方式进行管理，避免进行简单的重复计算，从而做到准确、快捷。为了适应这个要求，我们工作组经过详细的市场调查,发现市面上工资发放的软件繁多,竞争激烈,为了避免重复生产类似的软件产品,做出自己的特色,我们决定做一个切合单位工资发放实际要求的工资发放系统软件。2、研究存在的问题及解决办法目前的可用的设计技术在设计此类系统上的数据库技术已经非常成熟，可提供的开发工具也很多，例如:Visual C++ ,Visual Basic,PowerBuilder,Dephi, visual foxpro等，它们都是很好的数据库开发工具，都是可视化开发工具，功能强大，开发容易，开发周期短，对于本任务都能够胜任。Visual Basic是一种可视化的、面对对象和条用事件驱动方式的结构化高级程序设计，可用于开发Windows环境下的种类应用程序。它简单易学、效率高，且功能强大，可以与Windows的专业开发工具SDK相媲美，而且程序开发人员不必具有C/C++编程基础。在Visual Basic环境下，利用事件驱动的编程机制、新颖易用的可视化设计工具，使用Windows内部的应用程序接口(API)函数，以及动态链接库(DLL)、动态数据交换(DDE)、对象的链接与嵌入(OLE)、开放式数据访问(ODBC)等技术，可以高效、快速地开发出Windows环境下功能强大、图形界面丰富的应用软件系统。总的来说，Visual Basic具有以下特点：可视化编程：用传统程序设计语言设计程序时，都是通过编写程序代码来设计用户界面，在设计过程中看不到界面的实际显示效果，必须编译后运行程序才能观察。如果对界面的效果不满意，还要回到程序中修改。有时候，这种编程-编译-修改的操作可能要反复多次，大大影响了软件开发效率。Visual Basic提供了可视化设计工具，把Windows界面设计的复杂性“封装”起来，开发人员不必为界面设计而编写大量程序代码。只需要按设计要求的屏幕布局，用系统提供的工具，在屏幕上画出各种“部件”，即图形对象，并设置这些图形对象的属性。Visual Basic自动产生界面设计代码，程序设计人员只需要编写实现程序功能的那部分代码，从而可以大大提高程序设计的效率。面向对象的程序设计4.0版以后的Visual Basic支持面向对象的程序设计，但它与一般的面向对象的程序设计语言(C++)不完全相同。在一般的面向对象程序设计语言中，对象由程序代码和数据组成，是抽象的概念；而Visual Basic则是应用面向对象的程序设计方法(OOP)，把程序和数据封装起来作为一个对象，并为每个对象赋予应有的属性，使对象成为实在的东西。在设计对象时，不必编写建立和描述每个对象的程序代码，而是用工具画在界面上，Visual Basic自动生成对象的程序代码并封装起来。每个对象以图形方式显示在界面上，都是可视的。结构化程序设计语言Visual Basic是在BASIC语言的基础上发展起来的，具有高级程序设计语言的语句结构，接近于自然语言和人类的逻辑思维方式。Visual Basic语句简单易懂，其编辑器支持彩色代码，可自动进行语法错误检查，同时具有功能强大且使用灵活的调试器和编译器。Visual Basic是解释型语言，在输入代码的同时，解释系统将高级语言分解翻译成计算机可以识别的机器指令，并判断每个语句的语法错误。在设计Visual Basic程序的过程中，随时可以运行程序，而在整个程序设计好之后，可以编译生成可执行文件(.EXE)，脱离Visual Basic环境，直接在Windows环境下运行。事件驱动编程机制Visual Basic通过事件来执行对象的操作。一个对象可能会产生多个事件，每个事件都可以通过一段程序来响应。例如，命令按钮是一个对象，当用户单击该按钮时，将产生一个“单击“(CLICK)事件，而在产生该事件时将执行一段程序，用来实现指定的操作。在用Visual Basic设计大型应用软件时，不必建立具有明显开始和结束的程序，而是编写若干个微小的子程序，即过程。这些过程分别面向不同的对象，由用户操作引发某个事件来驱动完成某种特定的功能，或者由事件驱动程序调用通用过程来执行指定的操作，这样可以方便编程人员，提高效率。访问数据库Visual Basic具有强大的数据库管理功能，利用数据控件和数据库管理窗口，可以直接建立或处理Microsoft Access格式的数据库，并提供了强大的数据存储和检索功能。同时，Visual Basic还能直接编辑和访问其他外部数据库，如dBASE，FoxPro，Paradox等，这些数据库格式都可以用Visual Basic编辑和处理。Visual Basic提供开放式数据连接，即ODBC功能，可通过直接访问或建立连接的方式使用并操作后台大型网络数据库，如SQL Server，Oracle等。在应用程序中，可以使用结构化查询语言SQL数据标准，直接访问服务器上的数据库，并提供了简单的面向对象的库操作指令和多用户数据库访问的加锁机制和网络数据库的SQL的编程技术，为单机上运行的数据库提供了SQL网络接口，以便在分布式环境中快速而有效地实现客户/服务器(client/server)方案。动态数据交换(DDE)利用动态数据交换(Dynamic Data Exchange)技术，可以把一种应用程序中的数据动态地链接到另一种应用程序中，使两种完全不同的应用程序建立起一条动态数据链路。当原始数据变化时，可以自动更新链接的数据。Visual Basic提供了动态数据交换的编程技术，可以在应用程序中与其他Windows应用程序建立动态数据交换，在不同的应用程序之间进行通信。对象的链接与嵌入(OLE)对象的链接与嵌入(OLE)将每个应用程序都看做是一个对象(object)，将不同的对象链接(link)起来，再嵌入(embed)某个应用程序中，从而可以得到具有声音、影像、图像、动画、文字等各种信息的集合式的文件。OLE技术是Microsoft公司对象技术的战略，它把多个应用程序合为一体，将每个应用程序看做是一个对象进行链接和嵌入，是一种应用程序一体化的技术。利用OLE技术，可以方便地建立复合式文档(compound document)，这种文档由来自多个不同应用程序的对象组成，文档中的每个对象都与原来的应用程序相联系，并可执行与原来应用程序完全相同的操作。动态链接库(DLL)Visual Basic是一种高级程序设计语言，不具备低级语言的功能，对访问机器硬件的操作不太容易实现。但它可以通过动态链接库技术将C/C++或汇编语言编写的程序加入到Visual Basic应用程序中，可以像调用内部函数一样调用其他语言编写的函数。此外，通过动态链接库，还可以调用Windows应用程序接口(API)函数，实现SDK所具有的功能。3、系统层次和功能图层次结构图又称为组织机构图，系统必须设定要实现的功能。功能要以组织结构为背景来识别和调查，因为每个组织都是一个功能机构，都有各自不同的功能。调查时要按部门的层次关系进行，然后用归纳法找出它的功能，形成各层次的功能结构。组织结构与功能结构又不完全一致，各组织、各部门的功能，由于各种原因，有可能重叠，许多功能可能还需要多个部门协力完成。一个部门的功能也不能不是惟一的，可能需要完成多种功能，把各部门的功能以及相互之间的功能合作关系用一张二维表格绘制出来，就是组织/功能关系表。以组织结构图为背景分析清楚各部门的功能后，分层次将其归纳、整理，形成各层次的功能结构图：自上而下逐层归纳、整理，形成以系统目标为核心的整个系统的功能结构图。现行的系统的许多功能多数由手工完成。手工处理慢，处理功能分得较细，环节又多，甚至由于某些历史原因造成一些不合理的处理设置。那么，在分析归纳过程中，就要把不合理的流程取消，把功能相信或工作顺序相近的处理功能尽量合并，还人分析归纳后的功能是否能达到新系统目标以及应设置的功能是否已经具备等。经分析后的系统功能结构一般是多层次的树型结构，一般最后一级功能是不能再分割的。3、本课题要达到的设计目标实现数据库管理，数据库内包含有单位部门名称、序号、姓名、账号、应发工资合计、基础工资、职务工资、级别工资、补助工资、奖金、福利、代扣失业保险金、代扣养老保险金、代扣住房公积金、代扣个人所得税、实发个人工资等等数据项；还包括登录人员、登录密码等数据项。通过读取数据库的数据项来管理单位人员的工资发放情况，财务部门人员有权新建工资发放人员记录，添加人员的各项工资明细数据，对于人员应发工资合计、代扣个人所得税、个人实发工资等需计算的工资项目则由系统自动实现。通过读取数据库的数据项来了解单位人员的工资发放情况，系统的登录人员可按自身对数据的需求情况，自主设定查询条件，从而达到对工资数据的多角度查询；同时，可导出工资数据，并可将工资数据转换成可与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。通过读取数据库的数据项来控制系统的登录情况，系统自动检查核对登录人员和密码的一致性。财务部门的人员作为管理员登录本系统，除可以修改自身密码外，还有权决定增加及删除本系统的可登录人员；而系统的其他可登录人员在登录本系统后则只能进行自身密码的修改。本系统的最终目的是为了能够对工资发放进行有效的管理。财务部门人员能够高效快捷地对工资数据进行编辑，避免进行简单的重复计算，而单位其他相关部门人员可多角度查询本单位的工资发放情况，从而使工资发放数据既得到安全控制又得到宏观管理。三、建议的方案工资发放的应用程序不宜太复杂，所以不需使用太多的技术，我们在这里主要使用的技术有：数据库的访问；菜单控制。单位其他相关部门人员在登录本系统时，将数据编辑程序、数据导入程序及增加用户、删除用户程序关闭，从而控制本系统的工资数据编辑及用户增删功能只能由财务部门人员操作。1、数据库访问：我们通过DATA控件访问数据库。2、菜单控制：在系统一开始运行的时候，我们通过一个全屏幕的，没有控制菜单框的窗体作为用户和密码的登录界面。在核对用户员及密码的一致性后，进入系统的功能界面。单位其他相关部门人员登录本系统，数据编辑、数据导入及增加用户、删除用户菜单将不可用，只有当财务人员以管理员的身份登录后，才有数据编辑、数据导入及增加用户、删除用户的权力。四、系统结构与模型1、推荐方案根据比较上面的方案，我们认为工资发放系统的实时性要求可以不需要很严格，而实用性才是首要考虑的，因此采用 DATA控件访问ACCESS数据库，由数据库来实现对工资发放数据的管理。系统结构图图一2、支持环境Microsoft Window98/95/me3.系统流程图系统流程图系统登录界面登录系 统主 界 面输入操作员及密码数据库正确功能界 面出错信 息密码错功能处 理出错信息系 统主 界 面检查图 二4、系统功能流程图系统功能流程图数据编辑数据导出数据查询系统管理系统管理员登录功能界面数据库Access数据导入工资明细添加修改分类查询导入导出增加用户删除用户删除导出报表导出文件密码修改全删查询退出图三首先，单位财务人员以系统管理员身份输入操作员名称和密码，请求登录。若密码跟帐号相符，登录成功，则允许执行数据编辑、数据查询、数据导入、数据导出、系统管理菜单功能。其次，在财务人员执行系统管理中的增加用户菜单功能增加用户成功后，作为可登录人员允许单位相关部门人员以一般人员身份输入操作员名称和密码，请求登录。若密码跟帐号相符，登录成功，则系统关闭数据编辑、数据导入以及系统管理中的增加用户、删除用户等菜单功能，只允许执行数据查询、数据导出和系统管理中的修改密码等菜单功能。5、系统管理流程图系统管理流程图系统管理员登录数据库Access系统管理增加用户功能界面删除用户密码修改图四系统管理中的增加用户及删除用户菜单功能只有当管理员登录时才可用，且在增加用户里还需再次验证管理员密码，而在用户增加密码及修改密码时均需验证两次输入密码的一致性，以加强系统的安全控制。6.数据字典数据流程图是描述系统逻辑模型的主要工具，通过几个特定的符号，可以综合地反映出信息在系统中的使用、加工处理、传递、存储的整体情况。数据流程图是系统结构化分析行之有效的工具，它抽象地描述了系统数据处理的情况，担却无法表达各个处理的详细内容，因此还要对数据流程图中出现的数据流和处理等做进一步的补充说明，这就是数据字典和变换逻辑说明。数据字典的任务就是对数据流程图中的出现的所有被命名的图形元素在数据字典中作为一个条目加以定义，便得每一个图形元素的名字都有一个确切的解释。数字是对数据流程图的补充说明，它的编制和维护是一项非常繁重的工作，一旦建立起来，从系统分析直至系统运行都用到它。用户名：名字：用户名别名：描述：标识系统的登录人员定义：字符、字母位置：登录管理表密码:名字：密码别名：描述：对管理员及可登录人员的真实性进行验证定义：{字符|数字}位置：登录管理表
随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争,一个企业要想取得竞争优,求得生存和发展,必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过 程,形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。鉴于绩效管理的重要性和MS食品公司绩效管理方面存在的问题及不足，本文拟从绩效管理的基础理论出发，结合MS食品公司实际，对其人力资源管理和绩效管理的现状进行分析和诊断，在此基础上探讨如何运用绩效管理理论指导绩效管理体系的设计和实践。本文主要分四个部分： 第一部分是绩效管理概述，从绩效、绩效管理理论的文献研究出发，阐释绩效、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础。这一部分是绩效管理体系设计的理论基础。第二部分介绍MS食品公司的现状，对其人力资源管理及其绩效管理状况分析，找出存在的问题，以便下一步有针对性地设计绩效管理体系。第三部分是在前两部分的基础上，结合MS食品公司的实际，设计出MS食品公司绩效管理体系。第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估，总结存在的问题，以便改进和完善，进一步绩效管理效果。 改革开放以后，特别是20世纪90年代中期以来，绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展，在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到，我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的，与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处，因而如果不能审慎对待绩效管理，不仅不会提高企业的管理水平，反而会破坏企业的和谐运转。 绩效与绩效管理 1．绩效定义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 2．绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高团队效率；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 企业绩效管理中存在的问题 一 把绩效考核当作绩效管理 绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。 根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。 事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。 客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。 绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。 目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。 周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。 事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。 3 绩效考核的考核要素指标确定 为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。 绩效考核要素如下: (1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述; (2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核 (3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。 (4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值: 1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核; 2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核; 3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核; 4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核; 6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。 4 进行绩效考核需要的前期工作准备 河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。 工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。 工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。 其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。 再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。 5 绩效考核需要注意的事项 根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。 在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。 是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。 6 结语 进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
浅谈如何加强事业单位的内部控制这个得结合事业单位是实际情况来探讨q我帮做
在事业单位内部控制中内部会计控制占据重要地位，发挥不容忽视的作用，然而目前，事业单位内部会计控制中还有一些问题的存在，对单位的健康发展造成了不小的影响，所以及时找出并分析内部会计控制问题，通过有效的措施加以解决，是本文的论述重点。
一、事业单位内部会计控制中存在的问题
1．缺乏正确的内部会计控制意识。
作为事业单位内部工作人员，只有具备科学正确的内部控制意识，才能促进内部控制制度的全面贯彻落实。然而现阶段，我国仍有部分事业单位人员尤其是领导者，对内部控制知识缺乏透彻的理解，实践工作中，会计人员的任务主要是记账、付款，很少涉及单位一些重大的决策甚至是业务管理活动，这直接阻碍了财务监控作用的发挥，无法及时全面地掌握单位核心决策的具体事项。
2．会计控制制度执行检查力度不够，缺乏完善的监督机制。
部分事业单位的内部会计控制制度执行检查力度不够，在内部监督过程中，单位会计监督工作依旧以应付外部检查为目的，忽视了内部会计监督的重要性，出现了内部会计监督与外部会计监督混淆的局面。关于外部监督，政府监督的功能相互交叉，且没有统一的标准，加之管理的分散性，没有形成有效的监督合力。政府监督与社会监督未向规定的目标要求方向发展，有的将重心放在了平衡预算及创收上，并且还存在违规交易现象，严重阻碍了监督功能的发挥。
3．会计人员素质有待提高。
事业单位内部会计控制的'优化设计与有效执行，需要会计人员的大力帮助才能实现。会计人员素质及其独立性对内部会计控制功能作用的发挥具有重要意义。有的事业单位会计人员的素质普遍不高、知识水平与学历参差不齐，也缺乏一定的业务能力，同时单位还忽视了对会计人员的思想教育和业务培训，导致会计人员没有足够的监督意识、法制观念薄弱、职业判断力低下，最终影响了会计监督的功能作用全面体现。
二、强化事业单位内部会计控制的对策
1．提高领导的重视度。
事业单位领导者应充分认识会计内部控制制度的重要性，在制定内部控制相关规定时，应清晰划分相关负责人应当担负的职责与权力，确保单位全员都严格落实内部控制要求，为内部控制的顺利有序发展做出应有的贡献。同时还应通过法人经济责任制，把责任风险与决策层挂钩。
2．充分发挥审计监督作用，落实激励机制。
要想进一步强化内部会计控制，事业单位就需要及时构建一套完善的内部审计制度，促进内部审计部门监督职能作用的全面发挥。内部审计其实就是内部控制的再控制，所以应给予内部审计必要的独立性，独立审计在定期监督中的作用不可小觑。内部审计的主要任务是对会计账簿进行审计、对会计控制制度的完善性及单位内部组织机构的执行有效性进行稽查与评价，同时将最后的结果递交给单位管理部门，以此实现规范健全的内部会计控制制度。
3．提高会计人员的素质。
具体应做好以下几方面：一是增强会计人员的法律意识及道德品质；会计人员的良好道德素质是会计行业一直强调的要求，工作中必须诚实守信，有正确的职业操守，拒绝做假，确保会计信息的真实完整性，从而赢得社会的信赖。二是不仅要制定完善的职业道德规范，还应对违反规范的行为进行严厉的处理。国家颁布实施的《会计法》中明确提出，对提供虚假财务会计报告、做假等违规行为的会计人员，一律不予颁发会计从业资格证书，此外，对因不按规定办事而被吊销会计从业资格证书的人员，两年内不得再次取得会计从业资格证书。在法律的不断约束下，会计人员的工作责任感得到增强，严格根据规范制度办事，不违背原则，不徇私谋利。
4．加强预算控制。
全面预算管理体系中涵盖了预算的编制、执行、监督、控制及事后考评，同时在这些工作过程中一直强调价值与行为的管理。当前时期，事业单位对预算的要求和管理还不到位，缺乏真正意义上的预算，伴随社会经济的不断发展，对部门预算提出了严格的要求。单位整体发展目标需要各项计划来实现，而在这些计划中预算又发挥了重要的作用；单位的经营活动情况只有在收入的预算中才能全面反映；单位的业务活动只有在支出的预算中才能得到充分落实。可见，预算对单位整体活动的重要性。
5．遵循成本效益原则，构建行之有效的内部控制制度。
事业单位构建内部控制制度时，应结合自身实况，保证制度的完善性、可行性。加强对控制投入成本与控制产出效益进行比较。严格控制在业务处理中功能作用大、影响范围广的关键控制点，而对于只在局部发挥作用、影响特定范围内的普通控制点，只要具备一定的监控作用即可，不用投入大量的人力、物力。避免因普通控制点设立过多、手续繁杂而影响到单位经营管理活动的有序运行。6．强化日常管理，规范会计基础工作。事业单位应根据本单位的会计工作性质设立相匹配的会计岗位，保证内部人员各司其职，彼此制衡，实现会计岗位的优化设计，提高会计系统控制的有效执行，规范会计基础工作。
三、结论
综上所述可知，当前，内部控制已经成为了事业单位发展过程中不可或缺的重要管理手段，然而仍有部分事业单位的内部会计控制还存在一些问题，严重的威胁了单位的有效运行。所以我们的当务之急就是通过一系列措施，强化会计内部控制，抵制一切漏洞问题，提高会计工作效率，全面发挥内部会计控制制度的作用。
参考文献：
［1］尹志芳．试论事业单位如何建立有效的内部会计控制制度［J］．中国外资，2011，（17）．
［2］魏井宏．强化事业单位会计基础工作思考［J］．现代商贸工业，2011，（17）．
［3］卢滨燕．事业单位内部会计控制探析［J］．财经界（学术版），2011，（01）
浅析事业单位财务会计内部控制论文
随着我国社会主义的发展，国际经济形势的转变，我国相关事业单位的财务会计部门也遇到了相当大的挑战，而财务会计的内部控制对于财务管理的发展具有重大影响，所以事业单位对于财务会计的内部控制也逐渐重视。
一、事业单位内部控制概述
所谓内部控制，也就是指事业单位通过内部管理系统进行的一系列有效活动确保内部经济运行的一系列有效措施，而事业单位内部控制的核心就是财务会计的内部控制。建立和实施有效的财务会计内部控制制度，可以对事业单位内部的经济管理进行有效的控制，对事业单位的经济运行进行有效的保护，还可以对事业单位相关活动进行有效的监控和制约。财务会计的内部控制主要目的在于保证事业单位经济运行的合法性以及完整性，从而进一步提高其经济管理的水平。
二、事业单位财务会计内部控制工作的必要性
随着我国社会主义的发展，我国的经济也得到了有效快速的发展，而我国事业单位的财务管理的工作也遇到了空前的挑战，而且在实际管理的过程中，也遇到了很多现实问题，比如在企业进行相关的项目招标以及资金运转的过程中暴露出很多经济方面的问题，而财务会计的内部控制可以对这些问题进行有效的控制和制约，从而进一步减少企业的损失。事业单位财务会计内部控制的存在是对事业单位内部的控制、监督以及保护的重要保证。只有实现对事业单位的内部控制，才能对其财务进行有效的管理，才能完成财务管理的现代化进程，从而达到事业单位的经济利益最大化。
三、事业单位财务会计内部控制存在的问题
(一)事业单位内部控制制度不完善，对内部控制没有引起足够重视
事业单位在发展过程中，对于财务会计的内部控制没有足够的重视，所以内部控制的相关制度也没有足够的完善。在相关的工作中，会计人员的工作没有明确的分工，内部控制制度不够足够的完善，这就导致了事业单位的内部控制工作不能顺利的进行。除此之外事业单位在相关的问题处理上，相关的领导没有好的示范和领导作用，这就使得事业单位的内部控制的信任度下降，因此，事业单位的领导对于内部控制的意识和认识单薄，导致了事业单位内部控制制度不够完善。从法人治理结构组织上来讲，事业单位的结构组织并不是严格和明确，使得很多岗位职责不够明确，不完善的工作分配制度使得内部控制很难达到不相容岗位分离的要求。虽然很多事业单位有明确的岗位分配制度，但是其内部控制制度不能很好的现实其科学性以及严肃性，这就使得相关的工作人员在工作时不能做到有效的有法可依以及有章可循。
(二)岗位设置不合理
当前，我国很多的事业单位关于财务岗位的分配并不是很合理，具体表现在岗位分工不够明确，甚至很多时候兼有兼岗的现象，这在一定程度上违反了我国相关的法律法规。由于我国的岗位招聘制度没有足够的.完善，都是由上级人事部门进行相关的考试选拔，这就使得相关的岗位没有足够的人员，这就给岗位设置带来了问题。
(三)事业单位财务会计的管理制度不完善
当前我国的财务会计的管理水平已经达到了空前的高度，但是从长远看来，其制度建设还是相当的缓慢，有些不健全的制度使得会计核算的不规范运行，财务会计的内部控制从而也受到了一定的限制。而其制度的不完善主要表现在一下几个方面：一是财务管理制度的不完善;而是审计监督制度的不完善。财务管理制度以及审计监督制度的不完善，使得内部控制的实施遇到了障碍。
四、解决事业单位财务会计内部控制问题的对策
(一)事业单位应建立完善的财务会计内部控制制度
只有建立完善的事业单位内部控制制度，才能让相关的会计人员在工作时做到有法可依、有章可循。所以，在建立事业单位的内部控制系统时，应该做到以人为本的理念，明确会计人员的岗位职责，为了加强会计内部的的审计制度，可以通过对单独部门的管理以及控制达到对整个系统的有效控制，这就达到了财务部门以及审计部门双重管理。所以，只有达到财务部门以及审计部门的有效合作以及结合，才能达到内部控制体系的完整建设，通过科学以及有效的组织、控制以及监督，达到对内部控制的有效建设。
(二)调整事业单位财务会计内部控制管理体系
一个事业单位没有科学完整的管理体系，其财务会计的内部控制无法进行，相关的领导以及工作人员就无法明确自己的工作。所以事业单位的相关决策者以及领导人员要不断的对财务会计的内部控制体系在实施以及运行中出现的问题进行发现和有效的解决，在解决过程中，可以采用民主机制的原则进行解决。与此同时，还要加强财务会计管理的监督力度，对相关的经济业务记录进行有效的管理和监督，保障内部控制的有效进行。除此之外，还要对事业单位的财务信息进行立体化的管理，形成一个立体的财务管理系统，保证内部控制的多方位管理和进行。
(三)规范事业单位财务会计岗位设置
相关的事业单位要根据自己的实际情况，对每个岗位以及工作人员的工作性质进行了解。对每个工作人员以及岗位进行科学有效的分配，这种分配可以促进内部控制的有效展开，同时避免课很多不合法的现象。除此之外，还要加强对相关制度以及岗位的监督，建立健全岗位机制。
五、总结
事业单位的内部控制是通过建立一些列科学有效的内部控制制度以及管理措施来实现的，而财务会计是事业单位内部控制的核心，加强事业单位的财务会计的内部控制，并且健全相关的制度，对于事业单位的发展具有重大意义。
内部控制质量影响因素文献综述论文
国内外关于内部控制的研究由来已久,对内部控制质量影响因素的归集更是日趋完整。从检索到的文献看，相关研究主要是从定性和定量两个方面，对内部控制质量进行评价，即判断内部控制缺陷的定性分析、建立规范式定量评价指标的定量分析。国内外学者从不同视角，对内部控制质量的影响因素进行了具体分析，概括说可分为公司特征、治理特征、评价与信息披露、构建与执行四类影响因素。
一，公司特征与内部控制质量
1.公司规模
一些学者通过研究发现，公司规模越大，投入内部控制建设的资源越多，内部控制质量也越高。徐菁忆C2014认为，财务杠杆越高，外债角度力度越大，公司内部控制水平也越高。但是，当企业财务状况严重恶化、盈利能力下降甚至出现亏损而触及退市临界点时，企业为了降低退市风险、转亏为盈，易于出现管理层凌驾于内部控制之上。王芸等（201D认为，财务状况与内部控制质量呈正相关关系。
2.公司的成长阶段与上市年限
蔚风英等（2015)的研究表明，公司的成长阶段、上市年限与内部控制间的影响并不显著。张颖等（2010采用Likertscale,通过问卷调查，发现处于成熟期的企业会显著改善遵循法律法规的情况，更易于提供高质量的财务报告，促进经营业绩并与战略目标呈正相关。因此，成熟期的企业内部控制质量也越高。
3.企业的自身特征
李越冬等（2014以2007—2011年沪深两市上市公司为研究对象，对内部控制重大缺陷影响因素进行分析研究，发现企业的自身特征对内部控制质量有重要影响。上市时间越久的企业，由于早期较为宽松的监管，以及为拯救国企而建立的中国证券市场的特殊性、适应新颁布法规的滞后性，使得内部控制存在较多缺陷，有效性较低。周川楣C201f)认为，经营复杂程度越高的企业，内部控制风险也越大，内部控制质量越低。
二，治理特征与内部控制质量
1.所有者影响
程晓陵等（2008)以沪深股市1162个上市公司为样本，研究了治理结构对内部控制质量的影响，发现国有控股上市公司出具的财务报告质量显著优于其他公司。张先治等(2010)发现，国有控股及股权集中度对内部控制质量呈负相关。赵晓铃等（2015)通过深市主板67家上市公司为研究对象，运用因子分析，发现控股股东性质对内部控制的质量不具有显著影响。除了研究股权性质对内部控制有效性的影响外，许多学者对机构投资者也进行了研究。朱熙等（2012)发现，机构投资者比个人投资者具有更专业的投资技能和投资规模，机构投资者持股越高，对企业内部控制越有积极影响。李阳等（2014也得出相同的结论，即机构投资者持股能够显著提高企业的内部控制质量，并提出我国应积极引进诸如证券机构、合格境外机构等高质量的机构，提高内部控制有效性。储成兵（2013)研究了金字塔股权结构对内部控制有效性的影响，实证检验了金字塔股权结构中，现金流权与控制权分离程度对内部控制有效性指数的负相关关系，即金字塔层级越多，上市公司终极股东现金流权与控制权分离程度越大，公司内部控制质量越差。研究还发现，通过金字塔股权结构选择和影响内部控制有效性水平来攫取控制权私利，因此，公司治理中应重点关注终极控股股东机会主义行为。
2.治理层影响姚嘉等（2014选取2013年沪深两市信息技术业上市公司为样本，在剔除数据不完整的公司和ST、ST、S*ST公司后，通过多元回归分析进行实证研究，发现董事会人数越多，董事会会议召开的频率越高，内部控制有效性越低。
步磊（2014以上交所258个A股公司财务数据作为研究样本，资产负债率均值为4.84%。其中，214家公司财务报告获得标准无保留意见，占样本数据的82.9%。其研究结果表明，董事会和监事会的会议召开次数，对内部控制有效性有显著影响，说明董事会与监事会的会议质量能够发挥监督与战略决策的职能。而独立董事对上市公司内部控制质量的影响不显著，甚至出现消极影响，说明独立董事未真正发挥应有的监督作用。雷辉等（2014采用面板数据模型、Driscoll-Kraay标准误差方法，对模型进行修正，研究了我国上市公司董事会对内部控制质量的影响，结果表明董事长和总经理两职分离的权利结构，更有利于内部控制发挥作用，而董事会规模、董事会会议次数对内部控制质量呈负相关关系。研究特别提到了异地独立董事因素的.影响，证实异地独立董事在一定程度上，有助于提高公司内部控制质量的假设。陈汉文等（2014借鉴Coles、Daniel、Naveen(2007)的做法，以审计委员会成员中就职时间晚于董事长就职时间的人数占比，对两者的关系进行研究，发现董事长在内部控制有效性中发挥了更重要的作用，而审计委员会作用并不明显。刘怡芳等（201#选择因财务报告违规披露被处罚、对财务报告进行重述和财务报告被出具费无保留意见的公司及配对公司为研究对象，从审计委员会的独立性、专业性、规模、会议频率4个特征，实证分析审计委员会质量对内部控制有效性的影响。研究结果显示，审计委员会的规模越大、成员专业性越强、独立董事占比越高、开会次数越多，上市公司的内部控制质量越高，即审计委员会在内部控制的有效运行中发挥着极其重要的作用。周敏（2015)与以往横向研究治理结构对内部控制质量的影响不同，他将企业分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段,研究不同生命周期下，企业治理结构对内部控制有效性的影响。通过纵向研究表明，处于不同生命周期的企业，不同的治理结构对内部控制的有效性的影响也不尽相同。
3.管理层影响
唐冬妮（2012)选用深市A股上市公司2008—2010年面板数据进行研究，剔除异常数据后，共采用1215个观测值，其研究结果表明，管理层持股比例与内部控制有效性呈显著负相关，即管理层持股越高，内部控制有效性反而越差。原因可能是我国多数上市公司股权改革不彻底，管理层身居要职受利益驱使侵占股东利益等。蔚风英等（2015)与以往多元回归法分析内部控制有效性不同，采用迪博内部控制指数，来评价内部控制的质量。研究发现，管理层对风险持厌恶态度，内部控制质量越高；高管薪酬越高，内部控制有效性越好。吴秋生（2013)运用问卷调查法，研究了领导者权利及其运用对内部控制有效性的影响。研究发现，除了领导者的强制权与内部控制有效性呈不显著相关外，领导者的合法权、奖赏权、专家权和崇拜权与内部控制有效性均呈现显著正相关关系。赵晓玲等（2015)选用员工中拥有本科及以上学历的员工占比，反映管理层对员工的工作胜任能力的重视，以此考察其与内部控制有效性的关系。研究结果表明,较高素质的员工与内部控制有效性显著正相关。池国华等（2014与以往研究影响内部控制的显性硬因素不同，而把研究重点放在了隐性软因素上，从管理层背景特征入手，以2009—2011年我国A股上市公司数据为样本，研究高管的风险意识、管理理念、管理哲学、价值观等对内部控制的影响。结果表明，高管背景特征与内部控制质量之间存在一定的相关性，并提出在内部控制实施过程中，要重视发挥软因素的积极作用。刘长奎等（2015以2012年沪市A股上市公司为研究对象，通过实证研究检验了包括管理层持股比例、高管薪酬、管理层年龄、管理层学历等因素对内部控制有效性的影响。结果发现，这些因素对内部控制有效性的影响作用是相当复杂的，是通过影响内部控制目标的不同方面，进而对整体有效性产生影响。
三，信息披露的影响
张建儒等（2015)选择中小企业披露2013年财务报告的635家公司为研究对象，利用多元统计，分析了影响中小企业内部控制信息质量的因素。结果表明，2013年财务报告中，标准意见审计报告高达98.93%,审计意见披露情况差异较小，对内部控制影响不明显，标准审计意见没有提高内部控制质量。蔚风英等（2015)的研究结果显示，注册会计师出具的审计意见影响显著,外部审计的监督能够促进公司内部控制的建设，提高内部控制的有效性。同时提出，内部控制信息的强制披露，比自愿披露对内部控制质量的影响更大。张加存（2015)以2009—2013年发表在《审计研究》、《会计研究》等期刊的相关文章为依据，从内控信息披露现状、影响因素、披露效果、改进建议四个维度，总结了内控信息披露对内部控制有效性的积极影响。
四，内部控制系统构建与执行的影响
李小燕等（2015)运用信息不对称理论和机制设计理论，分析美国萨班斯法案的建构逻辑与执行偏差后得出，我国应吸取美国SOX法案的经验教训，立足于本国实际,从制度设计、执行机制和制度文化3个方面，建立制度的自强化机制，使制度的设计者、执行者与受益者达到统一。只有这样，才能从根本上解决内部控制制度的执行力问题。王龙英(2012)提出，要设计适合企业发展的内部控制制度，遵循内部控制基本原则，强化对会计信息和经营活动控制，提升企业内部控制的执行力，以此保障内部控制的有效性。孙洪哲等（2014针对内部控制构成要素对内部控制有效性的影响，从相关要素出发，提出构建和执行对保证内部控制质量的重要影响。首先，要构建良好的内部控制环境，促进内部控制环境的和谐；其次，在内部控制实践中建立并完善内部控制沟通机制，通过有效沟通，不断提升内部控制质量，达到自觉进行能力完善和行为监督的目的汤后，要重视风险防范和监督管理，提高风险评估水平，改善内部控制质量。齐保垒等（2010)以2007年、2008年沪深两市2195家上市公司为研究样本，通过构建一个内部控制缺陷影响因素的概念模型，使用Logit回归分析，验证了企业内部控制越好，内部控制出现缺陷的可能性越小，内部控制质量也越高。金成浩（2015与以往对内部控制质量影响因素的研究不同，主要阐述行政事业单位当前存在的问题，提出建立行政事业单位内部控制系统、健全内控体系的措施，强调了科学、合理的内控体系，对保证内部控制质量的现实意义。
五， 内部控制影响因素图与结论
1.内部控制影响因素图
综合上述文献,将内部控制影响因素用下图表示：
2.结论
通过从公司特征、治理特征、信息与披露影响、内控体系构建与执行四个方面,对内部控制质量影响因素的研究进行分类回顾，具体阐述了各影响因素的作用，对企业构建科学、合理的内控体系，以及识别内部控制风险因子具有启示作用。
在事业单位内部控制中内部会计控制占据重要地位，发挥不容忽视的作用，然而目前，事业单位内部会计控制中还有一些问题的存在，对单位的健康发展造成了不小的影响，所以及时找出并分析内部会计控制问题，通过有效的措施加以解决，是本文的论述重点。
一、事业单位内部会计控制中存在的问题
1．缺乏正确的内部会计控制意识。
作为事业单位内部工作人员，只有具备科学正确的内部控制意识，才能促进内部控制制度的全面贯彻落实。然而现阶段，我国仍有部分事业单位人员尤其是领导者，对内部控制知识缺乏透彻的理解，实践工作中，会计人员的任务主要是记账、付款，很少涉及单位一些重大的决策甚至是业务管理活动，这直接阻碍了财务监控作用的发挥，无法及时全面地掌握单位核心决策的具体事项。
2．会计控制制度执行检查力度不够，缺乏完善的监督机制。
部分事业单位的内部会计控制制度执行检查力度不够，在内部监督过程中，单位会计监督工作依旧以应付外部检查为目的，忽视了内部会计监督的重要性，出现了内部会计监督与外部会计监督混淆的局面。关于外部监督，政府监督的功能相互交叉，且没有统一的标准，加之管理的分散性，没有形成有效的监督合力。政府监督与社会监督未向规定的目标要求方向发展，有的将重心放在了平衡预算及创收上，并且还存在违规交易现象，严重阻碍了监督功能的发挥。
3．会计人员素质有待提高。
事业单位内部会计控制的'优化设计与有效执行，需要会计人员的大力帮助才能实现。会计人员素质及其独立性对内部会计控制功能作用的发挥具有重要意义。有的事业单位会计人员的素质普遍不高、知识水平与学历参差不齐，也缺乏一定的业务能力，同时单位还忽视了对会计人员的思想教育和业务培训，导致会计人员没有足够的监督意识、法制观念薄弱、职业判断力低下，最终影响了会计监督的功能作用全面体现。
二、强化事业单位内部会计控制的对策
1．提高领导的重视度。
事业单位领导者应充分认识会计内部控制制度的重要性，在制定内部控制相关规定时，应清晰划分相关负责人应当担负的职责与权力，确保单位全员都严格落实内部控制要求，为内部控制的顺利有序发展做出应有的贡献。同时还应通过法人经济责任制，把责任风险与决策层挂钩。
2．充分发挥审计监督作用，落实激励机制。
要想进一步强化内部会计控制，事业单位就需要及时构建一套完善的内部审计制度，促进内部审计部门监督职能作用的全面发挥。内部审计其实就是内部控制的再控制，所以应给予内部审计必要的独立性，独立审计在定期监督中的作用不可小觑。内部审计的主要任务是对会计账簿进行审计、对会计控制制度的完善性及单位内部组织机构的执行有效性进行稽查与评价，同时将最后的结果递交给单位管理部门，以此实现规范健全的内部会计控制制度。
3．提高会计人员的素质。
具体应做好以下几方面：一是增强会计人员的法律意识及道德品质；会计人员的良好道德素质是会计行业一直强调的要求，工作中必须诚实守信，有正确的职业操守，拒绝做假，确保会计信息的真实完整性，从而赢得社会的信赖。二是不仅要制定完善的职业道德规范，还应对违反规范的行为进行严厉的处理。国家颁布实施的《会计法》中明确提出，对提供虚假财务会计报告、做假等违规行为的会计人员，一律不予颁发会计从业资格证书，此外，对因不按规定办事而被吊销会计从业资格证书的人员，两年内不得再次取得会计从业资格证书。在法律的不断约束下，会计人员的工作责任感得到增强，严格根据规范制度办事，不违背原则，不徇私谋利。
4．加强预算控制。
全面预算管理体系中涵盖了预算的编制、执行、监督、控制及事后考评，同时在这些工作过程中一直强调价值与行为的管理。当前时期，事业单位对预算的要求和管理还不到位，缺乏真正意义上的预算，伴随社会经济的不断发展，对部门预算提出了严格的要求。单位整体发展目标需要各项计划来实现，而在这些计划中预算又发挥了重要的作用；单位的经营活动情况只有在收入的预算中才能全面反映；单位的业务活动只有在支出的预算中才能得到充分落实。可见，预算对单位整体活动的重要性。
5．遵循成本效益原则，构建行之有效的内部控制制度。
事业单位构建内部控制制度时，应结合自身实况，保证制度的完善性、可行性。加强对控制投入成本与控制产出效益进行比较。严格控制在业务处理中功能作用大、影响范围广的关键控制点，而对于只在局部发挥作用、影响特定范围内的普通控制点，只要具备一定的监控作用即可，不用投入大量的人力、物力。避免因普通控制点设立过多、手续繁杂而影响到单位经营管理活动的有序运行。6．强化日常管理，规范会计基础工作。事业单位应根据本单位的会计工作性质设立相匹配的会计岗位，保证内部人员各司其职，彼此制衡，实现会计岗位的优化设计，提高会计系统控制的有效执行，规范会计基础工作。
三、结论
综上所述可知，当前，内部控制已经成为了事业单位发展过程中不可或缺的重要管理手段，然而仍有部分事业单位的内部会计控制还存在一些问题，严重的威胁了单位的有效运行。所以我们的当务之急就是通过一系列措施，强化会计内部控制，抵制一切漏洞问题，提高会计工作效率，全面发挥内部会计控制制度的作用。
参考文献：
［1］尹志芳．试论事业单位如何建立有效的内部会计控制制度［J］．中国外资，2011，（17）．
［2］魏井宏．强化事业单位会计基础工作思考［J］．现代商贸工业，2011，（17）．
［3］卢滨燕．事业单位内部会计控制探析［J］．财经界（学术版），2011，（01）
关于企业内部控制制度的研究作者： 刘大勇 李翠霞 文章来源： 《商业研究》 2008年第05期摘要:现代企业管理制度的核心是完善公司治理结构,良好的公司治理结构是提高企业经营管理效率的基本要素。而科学、有效的内部控制制度,则是现代企业实现其经营管理目标的有力保证。内部控制作为由管理当局为履行管理目标而建立的一系列规则、政策和程序,与公司治理及公司管理密不可分。关键词:现代企业;内部控制;制度研究中图分类号:F224.32 文献标识码:AEnterprises Inside Controlling System1.School of Humantities and social,Northeast Agricultural University,Harbin 150030,China;2.School of Economics and Management,Northeast Agricultural University,Harbin 150030,China)Abstract:The core of the modern enterprise management system is to perfect the frame of company management, as an excellent company management frame is the essence to improve the efficiency of the enterprise management. A scientific and efficient inside controlling system is a forceful assurance for the modern enterprise to implement its management object. The inside controlling system involves a series of regulations, polices and procedures made by the management authorities to carry out their management aims, which are closely connected with the company controlling and management.内部控制制度是社会经济发展到一定阶段的产物,是现代企业管理的重要手段。笔者就有关企业内部控制制度演进和我国的内部控制制度进行必要的研究。一、内部控制制度概念的演进过程第一阶段:产生阶段。内部控制的最初形式是内部牵制,即为维护企业财产物资的安全性、完整性,保证会计资料及其他有关资料的正确性,确保各项财务收支的合理性、合法性而建立起来的业务分管责任制。随着社会经济的发展和现代科学管理方法的产生和运用,内部牵制范围得到扩大,逐步发展到经营决策目标的建立和贯彻,经济效益的实现和评价等诸多领域。第二阶段:20世纪50年代至20世纪80年代发展阶段。1949年,美国审计程序委员会发表了《内部控制一调整组织的各种要素及其对管理当局和独立审立的重要性》的研究报告,第一次正式提出了内部控制的定义,即“内部控制包括企业内部采用的机构计划和所有有关的调整方法和措施,旨在保护企业资产,检查会计数据的准确性和可靠性,提高经济效益促使有关人员遵循既定的管理方针。”这里对内部控制的定义就已不限于会计与财会部门的有关功能。第三阶段:20世纪80年代至今,完善阶段。1988年,美国审计准则委员会发布了第55号准则《财务报表审计中的内部控制结构的考虑》,改变了用内部控制目标来定义内部控制的方法,采取按照内部控制组成成分的方法来进行。这个公告不再区别会计控制与管理控制,也不再是站在企业的角度来定义,而是站在审计人员财务报表审计的立场来定义内部控制,提出了内部控制结构的概念,即为现实企业既定目标提供合理保证而建立的各种政策和程序,它包括控制环境、会计制度、控制政策与程序三个组成要素。这是内部控制概念的一次重大发展,既适应了当时企业经营管理的要求,也促进了审计的进步。1993年,美国审计准则委员会提出并通过的COSO报告中将内部控制分成为五个部分,即:控制环境;管理当局的风险评价;会计信息与交流系统;控制活动和监督。这是在1988年定义上的沿袭和发展,这也是现代内部控制概念。1996年,美国第78号审计准则也采用了这一定义,即“内部控制是受本单位董事会、高级管理阶层、政府管理 门和其他有关人员影响,旨在为取得经营效果和效率、财务报告的可靠性、遵循适当的法规等目标而提供合理保证的一种过程。”这是迄今为止对内部控制概念最完善的定义。综上所述,内部控制制度是指企业行政领导和各个管理部门的有关人员,在处理生产经营业务活动时相互联系,相互制约的一种管理体系,包括为保证企业正常经营所采取的一系列必要的管理措施,内部控制制度的重点是严格会计管理,设计合理的、有效的组织机构和职务分工,实施岗位责任分明的标准化业务处理程序。按其作用范围大体可以分为以下两个方面:(1)内部会计控制。其范围直接涉及会计事项各方面的业务,主要是指财会部门为了防止侵吞财物和其他违法行为的发生,以及保护企业财产的安全所制定的各种会计处理程序和控制措施。(2)内部管理控制。范围涉及企业生产、技术、经营、管理的各部门、各层次、各环节。其目的是为了提高企业管理水平,确保企业经营目标和有关方针、政策的贯彻执行。二、我国内部控制制度现状自20世纪90年代起,我国政府开始加大对企业内部控制的规范力度,制定和颁发了一系列有关法律法规、规范,具体见表1。然而,对我国来讲全面认识内部控制还刚刚开始,会计信息失真、经营失败及不守法经营等在很大程度上都归结为企业内部控制的失灵。总体来将,我国企业普遍认识到内部控制的重要性,但对内部控制认识不够;侧重于企业外部环境的梳理,而忽视了内部各环节、各岗位的牵制;侧重于经营环节的程序控制,而忽视了企业整体的协调;侧重于内部控制制度的学习,而忽视了执行制度的人的素质提高;侧重于对货币、实物的控制,而忽视了企业文化环境的建设等。主要问题可以概括为两个方面:(一)控制环境基础薄弱控制环境是内部控制的基础,直接关系到企业内部控制的执行和贯彻。它涵盖对建立、加强或削弱特定政策程序及其效率产生影响的各种因素,包括企业管理人员的品行、操守、价值观、素质和能力,管理人员的管理哲学、经营观念,企业各种规章制度、信息沟通体系、业绩评价机制等。我国企业在这方面的问题非常严重,主要表现在:1.企业管理层内部控制意识薄弱。大多企业未制订完善的、成文的内控制度,这一事实反映出至少有相当一部分企业尚未认识到内部控制的意义。即使已经制订出相应内控制度的企业大多也只是停留在“写在纸上、贴在墙上-给人看”的表面文章上,制度的落实方面问题很多。2.组织机构设置不合理。不少企业仍然沿袭着计划经济体制下的机构设置,企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。另外,企业在组织机构设置中,比较重视纵向间的权利与义务关系,而对横向间的协调缺乏足够的重视,导致同级各部门间缺乏必要的交流,信息沟通不灵敏,协调性差。3.企业制度不健全。 一是企业缺乏相应的激励与约束机制。例如厂长(经理)缴纳的风险数额只是象征性的,对他们无法构成压力。多数企业领导人还不能负起自主经营、自负盈亏的责任来,一旦出了问题仍由国家来承担损失。企业经营者可能基于利己动机而利用职权侵吞资产或大肆挥霍。为满足这种欲望,有些经营者不会重视内控的建设,甚至有意忽略或阻挠,反过来又加重了企业制度的不健全,形成恶性循环。二是人事政策和实务不完善。雇佣人员没有经过严格的考核,有许多是凭关系挤入企业;对职工未形成一套关于训练、待遇、业绩考评及晋升的制度;未根据不同情况对职工进行适当的道德教育。企业职工的胜任能力和正直性值得环疑,即使有良好的内控也会因执行者的能力不强或道德败坏而达不到应有的效果。 三是企业制度不全面,没有针对企业经营的各个环节、各个部门制订出相应的规章制度,顾此失彼现象严重。4.管理者素质较低。许多企业的管理者素质较低,普遍未受过正规的专业教育,企业亦未对这些管理者进行管理培训。这样低素质的管理者即使有全心全意为企业服务的素质,也因他们的能力所限而无法真正地管理好企业。5.企业文化建设没有引起足够的重视。企业文化是企业的经营理念、经营制度依存于企业而存在的共同价值观念的组合。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。因为企业文化是培养诚信,忠于职守、乐于助人、刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束。企业文化是将员工的思想观念、思维方式、行为方式进行统一和融合,使员工自身价值的体现和企业发展目标的实现达到有机的结合,企业文化是一个企业的中枢神经,它所支配的是人们的思维方式、行为方式。在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度,必然会成为人们行为规范,从而才能很好地解决因制度失灵而产生的种种问题。(二)企业内控部门责权不对称,内部控制和监督不力企业内部控制包括内部管理控制和内部会计控制,而我国的内部控制主要是指内部会计控制。作为承担内部控制主要部门的财会、审计部门存在严重的责权不对称现象。1.内审部门形同虚设。内部审计作为内部控制的重要组成部分,是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要。但是,在我国,企业的内部审计并没能真正履行其应有的职能,其存在问题主要有:(1)组建的非自愿性。众所周知,我国现行的内部审计主要是在行政干预的基础上发展起来的,带有很浓厚的行政命令色彩,而这种过多依靠行政干预建立起来的内部审计机构很难受到企业重视。被调查企业的内部审计人员大多是从财会部门转来的或由财会部门兼任或是从其他部门调来,有的未经过专门培训,缺乏审计专业知识,内审部门成为企业安置干部的一个部门,这种情况下组建起来的内部审计很难发挥其应有作用。(2)独立性不够。内部审计作为内部控制的再控制,本身就应从第三者的立场上客观公正地对企业的经济监督进行再监督,它的地位应当是超然独立的。而目前对内审部门是界定在“在本单位主要负责人直接领导下,独立行使内部审计监督权,对本单位领导负责并报告工作”。这说明我国内部审计只是服务于企业负责人。这就造成内部审计既不能监督上司,也不能监督同级,因为企业内部各职能部门都是在企业负责人的直接领导下开展工作的,其各项经营行为尤其是重大行为大多是在厂长经理的授权下进行的,是厂长经理意志的直接体现。在这种情况下内部审计又如何开展工作呢?基于以上两点,内部审计无法在地位上实现超然独立,其工作范围大大受限,也很难赢得威信。(3)重审计监督,轻服务建设。内部审计是适应企业的内在需要设立的,其生存和发展的关键在于它能为企业加强内部管理,提高经济效益服务。而实际中内部审计却忽视了防错防弊这一职能,过分强调查错纠弊,在各种正式的文件规定中,强调“监督”的多,提倡“服务”的少;强调“事后监督”的多,提倡“事前、事中监督”的少。这种过分强调事后监督的指导思想是我国审计认识上的一大误区,也是阻碍内部审计发挥作用的重要思想因素。(4)对内部审计工作的性质和作用不甚理解。企业管理人员经常将“内审监督”,与“会计监督”混淆不清,使人们产生“企业内部审计没什么意义”的想法。由于指导思想上的误区,多数审计人员未能摆正自己的位置。有些人将自己等同于厂长经理的行为工具,处处依厂长经理的旨意行事,有些则由于工作不好开展而心灰意冷或充当好人,使内部审计形同虚设。2.责权不对等。权利、义务与责任对等是内部控制的基本原则之一。而目前有关法规中明确内部控制机构既代表国家执行行政监督职责,又要为企业领导加强经营管理、提高经济效益提供服务。这种理论上的双向服务机制将内部控制机构经济责任和义务确定得大于其实际的功能和拥有的权力,只能把内部控制机构置于一个两难的境地。三、强化我国内部控制制度的思考企业内部控制是一个系统工程,涉及企业的方方面面,作为一项制度建设,其客观的成份越多,科学性就越强。内部控制建设也应当坚持理论与实际紧密结合的原则,制定出能针对企业自身特点的内控制度来,而不可能千篇一律。(一)规范法人治理结构,形成有法必依、执法必严、违法必究的法治机制实施内部控制,首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发,不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳入内部控制的监控范围,而且要将其作为内部控制的重点监控对象,明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责,使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。1.实行财务总监委派制是完善内部控制的重要手段。财务总监首先通过对单位会计部门和会计人员的领导和控制,掌握会计系统的运行,对于单位重大的交易、资产变动等拥有审批权;其次通过主持定期及非定期的单位内部审计,及时发现企业经营和会计方面已经发生的或潜在的问题并采取相应措施。尽管实际工作中因个别经理素质差异和财务总监素质不一,不乏有受经理个人意志指使者,但只要明确控制责任,且有相制衡的代表不同利益集团的控制主体存在,是会收到很好成效的。2.构筑严密的企业内控体系。企业内部控制体系,具体应包括三个相对独立的控制层次:第一个层次是在企业一线“供、产、销”,全过程中融入相互牵制、相互制约的制度,建立以防为主的监控防线。有关人员在从事业务时,必须明确业务处理权限和应承担的责任,对一般业务或直接接触客户的业务,均要经过复核,重要业务最好实行双签制,禁止一个人独立处理业务的全过程。第二个层次是设立事后监督,即在会计部门常规性的会计核算的基础上,对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查,建立以“堵”为主的监控防线。事后监督可以在会计部门内设立一个具有相应职务的专业岗位,配备责任心强、工作能力全面的人担任此职,并纳入程序化、规范化管理,将监督的过程和结果定期直接反馈给财务部门的负责人。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪律检查部门为基础,成立一个直接归董事会管理并独立于被审计部门的审计委员会。审计委员会通过内部常规稽核、离任审计、落实举报、监督审查企业的会计报表等手段,对会计部门实施内部控制,建立有效的以“查”为主的监督防线。以上三个层次构筑的内部控制体系对企业发生的经济业务和会计部门进行“防、堵、查”递进式的监督控制,对于及时发现问题,防范和化解企业经营风险和会计风险,将具有重要的作用。3.加强对内部控制行为主体“人”的控制,把内部控制工作落到实处。企业内部控制失效,经营风险、会计风险产生,行为主体全是“人”。只有上下一致,及时沟通,随时把握相关人员的思想、动机和行为,才能把内部控制工作做好。具体讲,除领导本身应以身作则起表率作用外,还应做好以下几点工作:第一,要及时掌握企业内部控制人员思想行为状况。内部业务人员、会计人员违法违纪,必然有其动机,因此企业领导及部门负责人要定期对重点岗位人员的思想和行为进行分析,着重了解他们是否有赌博、炒股、经商、与社会劣迹人员往来和追求超常消费等情况,掌握可能使有关人员犯罪的外因,以便采取措施加以防范和控制。第二,对内部控制人员进行职业道德教育和业务培训。职业道德教育要从正反两方面加强对内部控制行为主体“人”的法纪政纪、反腐倡廉等方面的教育,增强自我约束能力,自觉执行各项法律法规,遵守财经纪律,做到奉公守法、廉洁自律;加强继续教育,要特别重视对那些业务能力差的人员的基础业务知识的培训,以提高其工作能力,减少业务处理的技术错误。(二)以“协调”作为双元控制主体下企业内部控制的基本目标,以“约束+激励”作为引导经营者行为的主要方法1.在存在双元控制主体的现代企业中,最为突出的矛盾是双方“利益不一致”和“信息不对称”。企业所有者希望通过经营获利使资产增值,实现企业价值最大化,却不能直接进行管理和经营,只能通过会计信息“间接”控制;经营者“直接”控制企业经营的过程和会计信息的生成和报告方式。因此,决定了在双元控制主体构架下的企业内部控制首要的也是基本的目标应该是协调双方的利益和矛盾,只有通过切实有效的协调,找到所有者和经营者共处的均衡点,才能实现现代企业内部控制的以上两个基本目的2.“约束+激励”是引导经营者行为的主要方法,是实现现代企业双元控制主体“协调”的内部控制目标的有效办法。财政、税务、银行、审计等社会监督机构,在工作中各行其是,未能形成综合监督的合力,对企业的威慑力不够。3.对审计的独立监督、公正职能未予以充分重视,审计未形成规范化、法制化和经常化。对查出问题的处罚,往往就事不就人,重人情而轻规定,执法的刚性被扭曲。