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劳务派遣毕业论文实际

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劳务派遣毕业论文实际

我于2011年1月至2月期间在XXX人力资源派遣服务中心办公室文员岗位实习。XXX人力资源派遣服务中心主要是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等,是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目,是一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行,一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要,通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司,派遣所需要的各类人员,劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工,与员工签订劳动合同、建立劳动关系,并将员工派遣到用人单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》,实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》,用人单位与劳动人员之间只有使用关系,没有聘用合同关系。劳务派遣的具体形式有完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣等。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。而在昌劳万事人力资源派遣中心实习的这一个月中,我主要负责的文员工作内容是秘书职业道德修养与形象礼仪;接听、转接电话,记录信息,扫描、复印、传真;文书的写作、处理、整理、归档,档案的管理;会前筹备,会中组织与服务,会后落实;办公环境的维护和管理,办公室日常事务管理,办公用品与设备的使用和管理,接待与沟通工作,信息管理等。在这一过程中,我认真的观察和认真的学习,初步了解了公司文员工作中的具体业务知识,拓展了所学的专业知识,并了解了很多关于劳务派遣的相关知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础,从个人发展方面说,对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用,因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面,所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历,它使我们在实践中了解社会,让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,受益匪浅,也打开了视野,增长了见识,为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。第一天当我走进办公室时的情形还历历在目,当时还没到上班时间,可已经“一片混乱”了,所以可想而知,我还在想见了领导应该说什么的时候,就已经被带入了工作的角色,由于我仅是一个实习生,主要负责接待客户,整理文件,接听电话,复印传真文件等,所以刚开始工作并不是很忙。可是,因为刚步入工作岗位,接触文员工作方面比较少,很多方面比较欠缺。才发现自己有很多看起来简单的事情做起来却不是那么容易,并且工作经验少,对人说话、态度及处事都有欠缺,让我有一种挫折感。但只是第一天就如此,那么以后还有1个月难道也要这样过来。所以很快的调整了心态,在工作中学会看、问、学的方法。观察周围同事如何工作,积极请教同事问题,联络之间感情,并主动完成力所能及的琐事。这让我在以后能够和同事相处很好,没有隔阂,并且能够相互谅解。这是我最大的收获。人生难免会遇到挫折,没有经历过失败的人生不是完整的人生。在文员这个职位上,技术性的劳动并不多,大多是些琐碎重复的工作,所以文员在工作中遇到的挫折主要发生在:1与上司沟通不好;2对繁琐重复的工作感到厌倦;3遇到难缠客户,与客户发生争执;4对沉重工作压力,产生负面心态等。遇到这些问题时,解决办法有:1主动去找领导沟通,积极让领导指派任务,了解领导主要思想,力求达到领导要求。2以踏实的工作态度,适应办公室工作特点,尽心尽责,做好本职工作。文员主要工作在于文书方面,要严谨认真,保证质量性。勤于动笔,增强文字功底和思维能力。积极参与讨论,虽然工作经验少,但说不定有新颖的想法提议。做到文件保密性。3要有良好的心态。能够在受挫或心情低落的时候及时调整心态。经常保持自信和乐观的态度,要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟,正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰,能容忍挫折,情绪乐观,发奋图强。善于化压力为动力,改变内心的压抑状态,积极向上。在实习中,遇到过各种问题,在同事的帮助与互相理解下都能做到完美解决。就在这为期4周的实习过程中,我做了一个实习自我肯定与否定。为以后正式工作打基础。自认为是一个比较有耐心的人,而且平时学习和工作时就很在乎细节,总是希望把每件事情做到最好,条理性也还不错,这些对我的工作都是很有帮助的,并且心态比较积极,能够很快转化心情,调整心态。但同时我也发现了自己不少的失误和不足之处,比如做事情不够主动,特别是前面一段时间表现很明显,总是要等别人告诉我该做什么了才行动,这说明自己对工作不够熟悉,很被动。再如有时候还是会忘记一些事情,这样就可能导致时间的延误,这说明自己的工作责任心有待加强。我会在以后的工作学习中更加努力,取长补短,需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手,表现更加出色!不管是在什么地方任职,都会努力学习,做一个对自己负责任,对工作负责的人。虽然这次实习的时间不是很长,但我确实从一个学生开始慢慢的转变,思想上也是。非常感谢老板和一起工作的同事们,他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的管理知识,似乎很容易,又觉得很难,总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习的这段时间我学会了很多,实习时间是结束了,可是我获得的知识还没有终止,今后我会更加积极努力地面对生活。其实,目标就在不远方,唾手可得。如同阳光总在风雨后般,经历磨练后,最终总会折射出璀璨夺目的光芒。

劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文

摘要: 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册,通过数据挖掘和统计分析,揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点:

一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势;

二是离职率与新进率之间具有显著正相关;

三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。

关键词: 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率

一、问题的提出

人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出,可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中,宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动;微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的,也是必要的。正所谓“流水不腐,户枢不蠹”,适度的流动,会给企业带来新鲜的血液,并有助于保持活力。但是,如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高,就会给企业带来诸多的挑战。其中,最重要的挑战有两个:

一是,人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。

反映人力资源流动最常用的指标一般有两个,一个是离职率,一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时,组织的人员规模可维持平衡或不断扩大;反之,当离职率大于新进率时,企业就会出现人员规模的萎缩,并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下,企业出现少量员工的离职,完全可以通过招聘及时补充。但是,如果短时间内员工离职过多、离职率过高,企业补缺工作的难度就会增大,乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。

二是,人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。

人力资源流动,特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本,一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本,如直接的经济损失,会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言,人力资源流动的水平越高,空缺的岗位和拟招聘的人数就越多,而相应的成本也就越高。

由此可见,企业要维持可持续性发展,内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上,并能维持动态的平衡,否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率,人员规模必然会不断萎缩,最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此,企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系,监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性,监测的对象可以是全体员工,也可以是一些重要岗位或重点群体。

而鉴于成本的考虑,这套监测体系的建构,最好能基于既有的数据,而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据,经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系,这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中,劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此,本研究拟从该群体着手,分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态,并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制,如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响,以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。

二、研究方法

1、分析材料及数据挖掘步骤

为了实现上述研究目标,本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可,本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目,这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在,并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册,并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息:

①身份证号(以下简称ID);

②性别;

③入职时间;

④离职时间(未离职记录为“空”)。

根据这四个字段,并按如下步骤分析,可挖掘出如下一些数据信息:

第一,利用ID的唯一性,可合并21个月的数据,生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括:

①ID(身份证号);

②性别;

③入职时间;

④离职时间。

此外,根据ID,还可提取出“出生日期”这一变量,基于“出生日期”这一变量,确定出员工的“代际”信息(1=90后,2=90前)。

第二,利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息,可判断每个员工自人职以来,在每个月份中的工作状态。在每个月份中,都可用如下四个变量来表征员工的工作状态:

①新进员工(1=是,0=否),是“入职时间”为当月的员工;

②离职员工(1=是,0=否),是“离职时间”在当月的员工;

③月初在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工;

④月末在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工。鉴于统计期为21个月,按前述操作规则,重复21次,共获得21组(每月1组)员工的工作状态。

第三,分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”(1990—1999年出生的员工)、“90前员工”(1990年前出生的员工)为分析对象,根据员工在每个月里的工作状态(是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”),可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数,并根据“离职率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]”和“新进率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]这两个公式,计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。

2、样本特征

统计期初(20XX年7月1日)的在岗劳务派遣员工有2663人,经过21个月的人力资源流入与流出,到统计期末(20XX年3月31日)还剩在岗劳务派遣员521262人,员工净流失1401人,规模减少了。在21个月的统计期内,先后离职的劳务派遣员工有17562人,平均每月离职836人,加上期末在岗的劳务派遣员工1262人,本研究涉及到的劳务派遣员工(包括离职和在岗人员)合计18824人。

三、结果

1、人力资源流动水平的分析

离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平,并分析二者之间内在联系,本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验,结果显示(如表1所述):

①全体劳务派遣员工的离职率最小值为,最大值为,平均值为;

②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为,最大值为,平均值为‰

③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关(R=,p=);

④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点(MD=),但这一差异未达到统计学意义上的显著性(t=0、707,df=20,p=)。

2、差异性比较

(1)人力资源流动水平在性别上的差异性比较

为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系,本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表2所示):

第一,男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%,最大值为109、3%,平均值为47、1%;女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%,最大值为55、3%平均值为34、4%;男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、757,p<0、001);男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点(MD=12、7%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=5、225,df=20,p<0、001)。

第二,男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%,最大值为116、0%,平均值为43、7%;女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%,最大值为83、1%,平均值为37、0%;男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、942,p

(2)人力资源流动水平在代际上的差异性比较

为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系,本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表3所示):

第一,90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%,最大值为89、1%,平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%,最大值为85、5%,平均值为37、0%;90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、791,p<0、001);90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点(MD=7、O%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=3、438,df=20,P=0、003)。

第二,90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%,最大值为103、7%,平均值为39、7%;90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%,最大值为103、7%,平均值为35、5%;90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、953,p<0、001);90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点(MD=4、2%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=2、113,df=20,P=0、047)。

四、主要结论与讨论

根据上述的结果,可以概括出如下一些主要结论:

1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高,基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势

根据上述结果可以看到,在21个月中,劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%,最大值为88、2%,平均值为42、1%,而新进率的最小值为9、3%,最大值为103、6%,平均值为38、5%。换言之,在低峰期时,每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人,而在高峰期时,每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看,企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入,29、2%的离职率意味着企业的员工,仅需3、425个月就会全部流失完;而以42、1%的平均离职率来计算,2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了,目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高,换句话说,这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。

2、离职率与新进率之间具有显著正相关

这意味着二者存在相伴相生的关系,企业旺盛的招工需求(高新进率),其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来,一到特定的时间点上(如每年的9、10月份,以及春节前后),一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上,导致“用工短缺”现象产生的原因,人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大,无非两类原因。

一是企业订单增加或规模扩大

而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展,就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给,“用工短缺”问题就会持续存在;如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给,“用工短缺”问题就会得到缓解,但缓解的同时,也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示,劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着,该劳务派遣机构目前在员工的招聘上,几乎全部都是为了补充人员的流失。

3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势,人力资源流出略高于人力资源流入

尽管21个月中,平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异,但是平均每个月3、6个百分点的差异,也不能忽视。若长此以往,该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上,这一趋势正在发生。该机构在21个月期间,7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人,净流失了1401人,人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言,这一趋势若持续下去,最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言,如果新进率持续小于离职率,结果只有一个,就是企业持续“用工短缺”,并最终“无人可用”。反言之,如果企业不存在员工“高离职率”的问题,那么,“新进率”也不会那么高,而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然,新进率略小于离职率,也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如,用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模,或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此,当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候,也要分析—下原因。如果不是因为这些因素,而是企业招聘需求旺盛,但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候,企业就要格外警惕,及时提出因应策略。

4、性别因素和代际因素,对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响

男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工,有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出,男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性;而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多,比如,两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言,则可能是因为初入职场,本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人,往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明:目前的人力资源市场中,男性员工与90后员工相对比例较多。

目前,人力资源市场看似供需两旺,有企业大量招人,也有大量的人要找工作,但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续,或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着,目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出,然后又流入本区域范围内的另外一家企业,而企业新进的员工,也只是从另外一家企业流出的员工。于是,流出的男性员工越多,新进企业的男性员工也就越多;流出的90后员工越多,而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转,转看似造就了旺盛的人力资源市场,但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。

五、小结

通过上述分析可以发现,利用每个月的员工花名册,经过数据挖掘和统计分析,可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态,同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系,以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言,他们的人力资源流动呈现如下特点:

一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势;

二是离职率与新进率之间具有显著正相关;

三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。

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楼主是要完成人力资源的论文是么。其实很好完成的,不知道楼主还有其他什么要求么?望采纳。

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劳务派遣的理论依据可以通过两个方面来总结:1、劳务派遣的起源,劳务派遣的用工形式最早起源于国外,可以查看一下国外的文献中对劳务派遣的定义和解释;2、国内劳动法对劳务派遣的解释,目前新劳动法草案对劳务派遣做了一些限定,比如劳务派遣的三种特性:临时性、辅助性、替代性。这些根据都是来自于劳务派遣的起源。希望能帮到您!

(1)图书分类,检索。(2)图书外借和归还的登机。(3)资料收集

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劳务派遣论文的开题报告

劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文

摘要: 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册,通过数据挖掘和统计分析,揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点:

一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势;

二是离职率与新进率之间具有显著正相关;

三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。

关键词: 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率

一、问题的提出

人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出,可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中,宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动;微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的,也是必要的。正所谓“流水不腐,户枢不蠹”,适度的流动,会给企业带来新鲜的血液,并有助于保持活力。但是,如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高,就会给企业带来诸多的挑战。其中,最重要的挑战有两个:

一是,人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。

反映人力资源流动最常用的指标一般有两个,一个是离职率,一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时,组织的人员规模可维持平衡或不断扩大;反之,当离职率大于新进率时,企业就会出现人员规模的萎缩,并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下,企业出现少量员工的离职,完全可以通过招聘及时补充。但是,如果短时间内员工离职过多、离职率过高,企业补缺工作的难度就会增大,乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。

二是,人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。

人力资源流动,特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本,一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本,如直接的经济损失,会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言,人力资源流动的水平越高,空缺的岗位和拟招聘的人数就越多,而相应的成本也就越高。

由此可见,企业要维持可持续性发展,内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上,并能维持动态的平衡,否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率,人员规模必然会不断萎缩,最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此,企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系,监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性,监测的对象可以是全体员工,也可以是一些重要岗位或重点群体。

而鉴于成本的考虑,这套监测体系的建构,最好能基于既有的数据,而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据,经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系,这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中,劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此,本研究拟从该群体着手,分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态,并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制,如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响,以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。

二、研究方法

1、分析材料及数据挖掘步骤

为了实现上述研究目标,本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可,本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目,这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在,并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册,并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息:

①身份证号(以下简称ID);

②性别;

③入职时间;

④离职时间(未离职记录为“空”)。

根据这四个字段,并按如下步骤分析,可挖掘出如下一些数据信息:

第一,利用ID的唯一性,可合并21个月的数据,生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括:

①ID(身份证号);

②性别;

③入职时间;

④离职时间。

此外,根据ID,还可提取出“出生日期”这一变量,基于“出生日期”这一变量,确定出员工的“代际”信息(1=90后,2=90前)。

第二,利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息,可判断每个员工自人职以来,在每个月份中的工作状态。在每个月份中,都可用如下四个变量来表征员工的工作状态:

①新进员工(1=是,0=否),是“入职时间”为当月的员工;

②离职员工(1=是,0=否),是“离职时间”在当月的员工;

③月初在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工;

④月末在岗员工(1=是,0=否),是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空(20XX年3月31日仍在岗)的员工。鉴于统计期为21个月,按前述操作规则,重复21次,共获得21组(每月1组)员工的工作状态。

第三,分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”(1990—1999年出生的员工)、“90前员工”(1990年前出生的员工)为分析对象,根据员工在每个月里的工作状态(是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”),可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数,并根据“离职率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]”和“新进率一离职人数/[(月末在岗人数+月末在岗人数)/2]这两个公式,计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。

2、样本特征

统计期初(20XX年7月1日)的在岗劳务派遣员工有2663人,经过21个月的人力资源流入与流出,到统计期末(20XX年3月31日)还剩在岗劳务派遣员521262人,员工净流失1401人,规模减少了。在21个月的统计期内,先后离职的劳务派遣员工有17562人,平均每月离职836人,加上期末在岗的劳务派遣员工1262人,本研究涉及到的劳务派遣员工(包括离职和在岗人员)合计18824人。

三、结果

1、人力资源流动水平的分析

离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平,并分析二者之间内在联系,本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验,结果显示(如表1所述):

①全体劳务派遣员工的离职率最小值为,最大值为,平均值为;

②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为,最大值为,平均值为‰

③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关(R=,p=);

④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点(MD=),但这一差异未达到统计学意义上的显著性(t=0、707,df=20,p=)。

2、差异性比较

(1)人力资源流动水平在性别上的差异性比较

为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系,本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表2所示):

第一,男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%,最大值为109、3%,平均值为47、1%;女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%,最大值为55、3%平均值为34、4%;男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、757,p<0、001);男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点(MD=12、7%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=5、225,df=20,p<0、001)。

第二,男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%,最大值为116、0%,平均值为43、7%;女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%,最大值为83、1%,平均值为37、0%;男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、942,p

(2)人力资源流动水平在代际上的差异性比较

为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系,本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示(如表3所示):

第一,90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%,最大值为89、1%,平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%,最大值为85、5%,平均值为37、0%;90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关(R=0、791,p<0、001);90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点(MD=7、O%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=3、438,df=20,P=0、003)。

第二,90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%,最大值为103、7%,平均值为39、7%;90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%,最大值为103、7%,平均值为35、5%;90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关(R=0、953,p<0、001);90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点(MD=4、2%),二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性(t=2、113,df=20,P=0、047)。

四、主要结论与讨论

根据上述的结果,可以概括出如下一些主要结论:

1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高,基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势

根据上述结果可以看到,在21个月中,劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%,最大值为88、2%,平均值为42、1%,而新进率的最小值为9、3%,最大值为103、6%,平均值为38、5%。换言之,在低峰期时,每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人,而在高峰期时,每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看,企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入,29、2%的离职率意味着企业的员工,仅需3、425个月就会全部流失完;而以42、1%的平均离职率来计算,2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了,目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高,换句话说,这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。

2、离职率与新进率之间具有显著正相关

这意味着二者存在相伴相生的关系,企业旺盛的招工需求(高新进率),其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来,一到特定的时间点上(如每年的9、10月份,以及春节前后),一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上,导致“用工短缺”现象产生的原因,人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大,无非两类原因。

一是企业订单增加或规模扩大

而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展,就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给,“用工短缺”问题就会持续存在;如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给,“用工短缺”问题就会得到缓解,但缓解的同时,也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示,劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着,该劳务派遣机构目前在员工的招聘上,几乎全部都是为了补充人员的流失。

3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势,人力资源流出略高于人力资源流入

尽管21个月中,平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异,但是平均每个月3、6个百分点的差异,也不能忽视。若长此以往,该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上,这一趋势正在发生。该机构在21个月期间,7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人,净流失了1401人,人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言,这一趋势若持续下去,最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言,如果新进率持续小于离职率,结果只有一个,就是企业持续“用工短缺”,并最终“无人可用”。反言之,如果企业不存在员工“高离职率”的问题,那么,“新进率”也不会那么高,而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然,新进率略小于离职率,也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如,用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模,或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此,当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候,也要分析—下原因。如果不是因为这些因素,而是企业招聘需求旺盛,但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候,企业就要格外警惕,及时提出因应策略。

4、性别因素和代际因素,对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响

男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工,有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出,男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性;而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多,比如,两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言,则可能是因为初入职场,本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人,往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明:目前的人力资源市场中,男性员工与90后员工相对比例较多。

目前,人力资源市场看似供需两旺,有企业大量招人,也有大量的人要找工作,但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续,或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着,目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出,然后又流入本区域范围内的另外一家企业,而企业新进的员工,也只是从另外一家企业流出的员工。于是,流出的男性员工越多,新进企业的男性员工也就越多;流出的90后员工越多,而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转,转看似造就了旺盛的人力资源市场,但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。

五、小结

通过上述分析可以发现,利用每个月的员工花名册,经过数据挖掘和统计分析,可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态,同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系,以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言,他们的人力资源流动呈现如下特点:

一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势;

二是离职率与新进率之间具有显著正相关;

三是人力资源流动呈现不平衡的趋势;四是性别和代际因素,对离职率和新进率都有着显著影响。

你好,关于毕业论文开题报告的写作,一般需要包含以下几个方面的内容:

1. 研究背景和目的:简要介绍你所研究的课题或问题的相关背景和研究目的。这一部分可以阐述为什么该课题很重要并值得研究。

2. 研究方法:具体说明你将使用哪些研究方法和数据来源,并解释这些方法和数据来源是如何支持你的研究目的的。

3. 研究内容和预期成果:介绍你计划在研究中进行的工作,以及你希望取得的预期成果。

4. 论文框架:列出论文大致的章节结构,以及每个章节的主要内容。

5. 时间安排:制定一个详细的时间安排表,明确每个阶段所需完成的任务和时间节点。

6. 经费预算:针对一些涉及经费的研究活动,例如实验、调查等,需要列出详细的费用预算。

希望以上信息能够对你的撰写有所帮助。如果你还有其他问题,请随时问我。

(以上由“知否AI问答”回复,可以免费直接访问体验)

开题报告怎么写如下:

一、论文拟研究解决的问题

明确提出论文所要解决的具体学术问题,也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果。评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法,简述初步理由。

你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容,提出和论证它是论文的目的和任务,因而并不是定论,研究中可能推翻,也可能得不出结果。

开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究,你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题,可以是一个大问题下的几个子问题,也可以是几个并行的相关问题。

二、国内外研究现状

内容要求:列举与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献。基于“论文拟研究解决的问题”提出,允许有部分内容重复。只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献,其他相关文献评述则在文献综述中评述。

三、论文研究的目的与意义

简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。基于论文拟研究解决的问题提出,允许有所重复。

四、论文研究主要内容

容要求:初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容,而是论文的目的与核心。

开题报告写法:

1、明白开题报告的含义与作用:开题报告是在学位论文研究课题确定之后对课题进行的论证和设计,阐述这个课题有什么价值、应该怎样进行研究,提出研究方案,以保证整个研究工作有条不紊地进行。也就是说,确定了的开题报告是研究工作的行动指南,尽管可以随时修正,但不能随意推翻。

2、开展充分的调查研究工作:开题报告不是凭空写出来的,动笔写之前要做到大量的工作,包括广泛地阅读文献,熟悉导师或师兄师姐做过的工作,落实实验室工作条件,摸清楚研究对象基本情况。

3、认清开题活动的作用:开题活动是集思广益的学术交流,其作用是从同行那里获取更多有益的帮助。通过开题活动,让更多同行——导师以外的其他老师,课题组以外的其他同学——在短时间里听懂、看懂自己要做什么,并给予具体的建议。自己的开题报告写得不清晰,同行不知从何帮助,开题活动也就沦为走过场。

注意事项:

题目就是文章的眼睛,要明亮而有神,是论文研究内容的高度概括,是整篇论文的研讨中心,题目就是告诉别人你要干什么或解决什么问题。

因此,论文题目要注意以下几方面:题目应当精练并完整表达文章的本意,但切忌简单的罗列现象或者陈述事实。

文章题目不宜使用公文式的标题;文章题目要体现研究的侧重点,要呈现研究对象以及要解决的问题(也就是研究的对象和研究内容一定要在题目呈现);论文题目要新颖、简洁,字数最好不超过20个字,如果确因研究需要,就采用主副标题。

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